고용 차별

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고용 차별은 법적으로 보호되는 특성에 기초한 직장 내 불법 차별의 한 형태이다.미국에서는 연령, 인종, 성별, 성별(임신, 성적 성향, 성 정체성 포함), 종교, 국적, 신체적 또는 정신적 장애에 따라 고용주가 직원을 차별하는 것을 금지하고 있습니다.주 및 지방법은 종종 결혼 여부, 참전 용사 지위 및 간병인/[1]가족 지위 등의 추가 특성을 보호합니다.급여의 차이가 자격이나 책임의 차이에서 비롯되는 소득차이나 직업차이는 고용차별과 혼동해서는 안 된다.차별은 의도된 것일 수 있고 그룹에 대한 이질적인 취급을 수반하거나 의도되지 않은 것일 수 있지만, 그룹에 이질적인 영향을 미칠 수 있습니다.

정의.

신고전주의 경제학 이론에서 노동시장 차별은 성별, 인종, 장애, 종교 등을 이유로 동등한 자격을 갖춘 두 개인의 다른 대우로 정의된다.차별은 피드백 [2]효과를 통해 직간접적으로 똑같이 생산적인 노동자들의 경제적 결과에 영향을 미치기 때문에 해롭다.Darity와 Mason[1998]은 고용 차별을 식별하는 데 사용되는 표준 접근방식은 그룹 생산성 차이(교육, 업무 경험)를 격리하는 것이라고 요약한다.근로자 자격에 기인할 수 없는 결과(예: 소득, 직업 배치)의 차이는 차별 [3]대우에 기인한다.

비신고전주의 관점에서 차별은 노동시장의 불평등의 주요 원천이며 미국의 [3]지속적인 성별과 인종 소득 격차에서 나타난다. 비신고전주의 경제학자들은 신고전주의 경제학자들보다 더 광범위하게 차별을 정의한다.예를 들어, 페미니스트의 경제학자 데보라 피가트[1997]는 노동 시장 차별을 "직장과 가정 모두에서 경제, 사회, 정치 및 문화적 힘의 다차원적 상호작용으로 정의하며, 그 결과 임금, 고용 및 지위와 관련된 다른 결과가 발생한다"[4]고 정의한다.즉, 차별은 측정 가능한 결과뿐만 아니라 수량화할 수 없는 결과도 포함한다.프로세스도 [4]결과만큼 중요하다는 점을 유념하는 것이 중요합니다.또한, 성 규범은 노동 시장에 내재되어 있고 고용주의 선호도도 형성하고 있다. 따라서 생산성과 관련된 [5]불평등과 차별을 분리하는 것은 쉽지 않다.

1964년 미국 민권법 이후 노동시장의 불평등이 감소했지만, 1970년대 중반 이후 평등을 향한 움직임은 둔화되었고, 특히 인종적 [3][6]용어보다는 성적인 측면에서 더 많이 나타났다.고용 차별에 대한 논쟁의 핵심 쟁점은 차별의 지속성, 즉 왜 자본주의 [3]경제에서 차별이 지속되는지이다.

증거

통계

성별 소득 격차나 직업이나 업종에 따른 남녀 근로자의 집중 자체는 [2]차별의 증거가 아니다.따라서 경험적 연구는 소득 차이가 근로자 자격 차이로 인한 정도를 식별하고자 한다.많은 연구에 따르면 자격차이가 수익차이의 일부만을 설명하는 것은 아니다.따라서[who?] 자격요건으로 설명할 수 없는 수익격차 부분은 차별에 기인한다.성별 임금 차이 또는 임금 격차의 설명 및 설명되지 않은 부분을 식별하기 위한 중요한 공식 절차 중 하나는 Oaxaca-Blinder 분해 [2][3]절차이다.

차별의 또 다른 유형의 통계적 증거는 동종 집단에 초점을 맞추어 수집된다.이 접근방식은 매우 유사한 [2]자격을 가진 그룹의 경제적 결과를 연구할 수 있는 장점이 있다.

잘 알려진 종적 연구에서는 1987년과 1993년 사이에, 그리고 나중에 1994년과 2000년 사이에 임금 [7]격차의 변화를 측정하기 위해 미시간 대학 로스쿨(U.S.A.) 졸업생들을 조사했습니다.그 그룹은 매우 유사한 특성을 가지도록 의도적으로 선택되었다.졸업 직후에는 남녀 간 소득 격차가 매우 작았지만, 15년 만에 여성이 남성 소득의 60%를 벌 정도로 격차가 벌어졌다.요약에서: 근무 시간의 성별 차이는 시간이 지남에 따라 증가하여 성별에 따른 소득 격차를 더 많이 설명하는 반면, 직업 설정과 개인 업무에서 보낸 수년간의 성별 차이는 감소하여 그 차이를 덜 설명한다.

비교적 동질적인 대학 졸업자 그룹에 대한 다른 연구들은 심지어 미국의 하버드 MBA와 같은 고학력 여성들에게도 설명할 수 없는 비슷한 차이를 보였다.그러한 연구 중 하나는 1985년 대학 [8]졸업생들 사이의 성별 임금 차이에 초점을 맞췄다.졸업생들은 1, 2년 전에 학위를 받은 사람들 중에서 선발되었다.연구진은 대학 전공, GPA(성적 평균), 졸업생들이 다니는 교육기관 등을 고려했다.하지만, 이러한 요소들이 고려된 후에도, 성별에 따라 10-15%의 임금 격차가 있었다.1993년 모든 대학 졸업생들을 대상으로 한 조사에 기초한 또 다른 연구는 [9]소득의 성별 차이에 관해 흑인 여성들과 백인 여성들에게 비슷한 결과를 보였다.흑인 여성과 백인 여성 모두 히스패닉이 아닌 백인 남성들에 비해 적은 돈을 벌었다.그러나 히스패닉계 및 아시아계 여성의 소득과 히스패닉계 이외의 백인 남성의 소득 비교 결과는 엇갈렸다.2006년 한 연구는 하버드 [10]졸업생들을 조사했다.연구진은 또한 GPA, SAT 점수, 대학 전공과 같은 교육 성과뿐만 아니라 퇴근 시간이나 현재 직업에 대해서도 통제했다.그 결과 임금 격차의 30퍼센트는 설명할 수 없는 것으로 나타났다.따라서, 설명되지 않은 모든 격차가 차별에 기인하는 것은 아니지만, 이 연구 결과는 이 여성들이 고등 교육을 [11]받았더라도 성차별을 암시한다.인적 자본가들은 측정과 데이터 문제가 이러한 설명할 수 없는 [7][8][9][10]격차의 원인이라고 주장합니다.

고용 차별의 가장 최근의 예는 미국의 여성 최고재무책임자(CFO)들에게서 볼 수 있다.회계사 및 감사인의 62%가 여성이지만 CFO 직책에서는 9%에 불과합니다.조사에 따르면, 그들은 그 직업에서 충분히 대표되지 않을 뿐만 아니라,[12] 평균 16% 적은 급여를 받고 있다.

실험으로부터

고용 차별을 실험적으로 조사할 수 있는 것은 가짜 입사 지원서를 고용주에게 보내는 것이다.이 경우, 가상의 지원자는 시험 대상 특성(예: 민족성, 성별, 나이 [13]등)에 의해서만 다르다.이 방법은 대응 [14]테스트라고도 합니다.소수자 지원자에 대한 긍정적인 답변이 적으면 이 소수자는 채용 차별에 직면한다는 결론을 내릴 수 있다.2000년에서 2014년 사이에 실시된 40개의 연구를 체계적으로 검토한 결과, 모집 과정의 모든 단계에서 소수 인종에 대한 상당한 차별이 발견되었으며, "인종/소수 인종 그룹은 긍정적인 응답을 얻기 위해 다수 그룹보다 거의 두 배 많은 일자리에 지원할 필요가 있다"는 결론을 내렸다.성별에 따른 차별을 조사할 때, 같은 리뷰는 "강력한 여성 스테레오타입의 일자리에 지원하는 남성들은 이러한 일자리에 긍정적인 반응을 얻으려면 여성들보다 두세 배 더 많은 지원을 해야 한다" 그리고 "남성 중심적인 일자리에 지원하는 여성들은 상대적으로 낮은 수준의 차별에 직면한다"고 결론지었다.여성 중심의 일자리에 지원하는 남성들에게만 해당된다."이 연구는 또한 나이(노년 근로자에 대한)와 성적 성향, [13]비만에 기초한 차별을 식별했다.

1990년과 2015년 사이에 실시된 700개 이상의 대응 테스트에 대한 메타 분석 결과, ""소수자 지원자는 동등한 자격을 갖춘 다수자 후보와 비교하여 면접에 초대될 확률이 49% 낮다""고 결론지었다.그러나 그들은 [15]성별에 따른 체계적인 차별에 대한 징후를 발견하지 못했다.

"(거의) 2005년 이후 모든 통신 실험"을 나열하려는 2016년 체계적 검토에서 사실상 모든 인종 차별 연구는 소수 민족이 불이익을 받는 것으로 나타났다.성차별을 조사한 11개의 연구 중 5개는 차별의 증거를 찾지 못했고, 4개는 여성이 유리하다는 것을, 2개는 남성이 유리하다는 것을 발견했다.일부 연구들은 또한 매력에 기초한 차별을 확인했는데, 육체적으로 덜 매력적인 사람들이 고용될 가능성이 더 낮다는 것이다.[16]

다양한 OECD 국가들의 18개 연구를 메타분석한 결과 게이와 레즈비언 지원자들은 인종 [17]차별과 같은 수준의 고용 차별에 직면하는 것으로 나타났다.

2021년 네이처에 게재된 대규모 연구는 스위스 온라인 채용 플랫폼에서 모집인의 행동을 추적했습니다.300만 명 이상의 프로필 조회수를 바탕으로, 그들은 "이민자와 소수 민족은 스위스 원주민에 비해 상당히 낮은 접촉률에 직면해 있다"는 것을 발견했다.가장 큰 영향을 받은 그룹은 아시아 출신(18.5%)과 사하라 이남 아프리카 출신(17.1%)이었다.평균적으로 이 연구는 "여성과 남성의 접촉률 사이에 의미 있는 차이가 있다는 증거가 없다"는 것을 발견했다.그러나 남성 중심 직업과 여성 중심 직업을 구분하여 보면, 연구진은 여성이 남성 중심 직업인 5대(전기 노동자, 운전사, 금속 및 기계 노동자, 건설 및 임업/어업/수렵)에서 6.7%의 고용 불이익을 받는다는 것을 발견했다.한편, 남성이 여성이 지배하는 직업(개인 관리, 사무 지원, 보건 동료, 사무원, 의료 전문가)[18]에 지원할 경우 12.6%의 벌금을 내야 한다.

2013년 미국에 기반을 둔 연구에 따르면 여성을 착용한 무슬림 히잡은 직업 프로필과 동일한 히잡을 착용하지 않은 여성이 갖지 못한 콜백에 공백이 있는 것으로 나타났다.이 연구는 72개 소매점 및 40개 레스토랑의 [19]남성 직원 49명과 여성 직원 63명을 대상으로 한 현장 실험을 실시했다. 19-22세의 다양한 인종과 함께 14명의 여성이 구직 지원자로 자원하여 "대화 관찰자"[19] 역할을 했다.각 관찰자는 한 명의 연합군과 짝을 이뤄 8개의 연합군의 [19]흔적을 모두 감독했다.절반의 길에서는 남부 연합군이 평범한 검은색 히잡을 쓰고 비슷한 옷을 입었고, 나머지 절반은 비슷하게 입었지만 히잡을 쓰지 [19]않았다.동료들은 구두 대본과 직장 [19]출입에 대한 지도를 받았다.그 역할을 준비하기 위해 모의 재판이 열렸다.훈련이 완료된 후 연합/관찰자 쌍은 쇼핑몰 [19]내의 8개의 다른 작업 장소로 파견되었습니다.관찰자는 가게에 들어가 고객처럼 행동하고 연합군의 상호작용 시간을 [19]측정했다.한편, 민주노총은 매니저를 요청하고 나서 [19]취업에 관한 세 가지 질문을 내놓았다.질문: "a____(영업사원/웨이터)의 자리가 비어 있습니까?", "구직지원서를 작성할 수 있습니까?", "여기서 일한다면 어떤 일을 하고 있을까요?"[19]연합군과 관찰자들은 [19]편향을 피하기 위해 자료 제출이 완료될 때까지 서로 대화하지 말 것을 요청받았다.이 연구는 이슬람 [19]여성을 착용한 히잡에 대한 공식적이고 대인적인 차별이 있다는 결론에 도달했다.

가상 응용 프로그램을 전송한 일련의 실험
그룹 기능 그룹의 불이익 비교 설정 송신된 어플리케이션 레퍼런스
흑인 인터뷰[Note 1] 33.3% 감소 아프리카계 미국인과 백인 사이에서 들리는 이름을 가진 지원자 미국 2001년 7월~2002년 5월 [20]
게이. 인터뷰 초대장 5.0%, 5.1% 감소 (남녀)

1.9% 및 1.2% 낮은 급여(남녀)

 이력서에 동성애자 대학 사회 대 다른 학생 사회 가입이 명시되어 있는 지원자 영국 2013년(2월~4월) [21]
중동 민족 인터뷰[Note 1] 33.3% 감소 중동과 스웨덴어로[Note 2] 들리는 남자 이름을 가진 지원자 스웨덴 2005년 5월~2006년 2월 [22]
이슬람 여성을 착용한 히잡 콜백의 큰 격차, 입사지원서 작성 허가, 고용주 부정성 및 고용주의 관심 감소. 히잡 착용 여성 대 비 히잡 착용 여성 미국 투고: 9/11 [19]

법정 사건에서

Darity와 Mason[1998]은 고용주가 유죄 판결을 받고 원고에게 막대한 보상이 주어졌던 차별에 대한 법정 사례를 요약하고 있다.그들은 그러한 사례들이 [3]차별의 존재를 확립한다고 주장한다.원고는 여성 또는 비백인이었다.Petersburg Times, 1997; Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997; The New York Times, 1993; Christian Science Monitor, 1983; Los Angeles Times, 1996.예를 들어 다음과 같습니다.1997년, Publix Super Markets에 대한 혐의는 "직업 훈련, 승진, 종신 재직 및 해고 정책에 대한 성별 편견, 임금 차별, 직업 분리, 적대적 근무 환경"이었다(St. Petersburg Times, 1997, 페이지 77).1996년에 텍사코에 대한 주장은 "인종 차별적 고용, 승진 및 급여 정책"이었다(Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997, 페이지 77).원고인 6명의 흑인 노동자들은 백인 기업 관계자들의 인종 차별적 발언을 녹음한 증거로 제시했다(Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997).1983년, General Motors Corporation은 성별과 인종 차별을 이유로 소송을 당했습니다(Christian Science Monitor, 1983).1993년 쇼니 인터내셔널은 "승진, 종신 재직권, 해고 정책의 인종적 편견; 임금 차별; 적대적인 노동 환경 (뉴욕 타임스, 1993, 페이지 77)"으로 고발되었다.희생자들은 1억 5백만 달러를 받았다.1996년 피트니 바우즈 사건의 원고들은 1,110만 달러를 승인받았다(로스앤젤레스 타임스, 1996).

신고전주의 설명

신고전주의 노동경제학자들은 차별의 존재와 지속성을 차별과 통계적 차별이론에 입각해 설명한다.인구과밀 모델은 신고전주의 이론에서 멀어지는 반면 제도적 모델은 [2]비고전주의적이다.

차별의 취향

노벨 경제학상 수상자인 게리 베커는 시장은 비용이 많이 들기 때문에 차별하는 기업들을 처벌한다고 주장했다.그의 주장은 다음과 같다.[23]

차별하는 기업의 수익성은 낮아지고 손실은 "고용주의 결정이 얼마나 성과보다는 편견에 따른 것이었느냐에 정비례한다"는 것이다.실제로 (급여에 비해) 성과가 낮은 근로자를 선택하면 성과 차이에 비례하여 손실이 발생합니다.이와 유사하게, 덜 효과적인 근로자를 위해 특정 종류의 근로자를 [23]차별하는 고객은 평균적으로 서비스에 더 많은 비용을 지불해야 한다.

기업이 차별을 하면 국가가 차별자를 [24]보호하는 자유경쟁을 제한하지 않는 한 차별을 하지 않는 기업에게 수익성과 시장점유율을 잃게 된다.

하지만 베커의 주장에 대한 반론이 있다.Becker가 개념화했듯이 차별은 특정 집단에 관련된 개인적 편견 또는 "취향"이며, 원래 인종에 기초한 고용 차별을 설명하기 위해 공식화되었습니다.이 이론은 장기적으로 차별이 차별자에게 비용이 많이 들기 때문에 장기적으로 시장이 차별자를 처벌한다는 생각에 기초하고 있다.차별에는 세 가지 유형이 있습니다. 즉, 고용주, 종업원, [2][3][6][25]고객입니다.

첫째, 고용주는 여성을 차별하는 취향이 있어 여성 대신 남성 고용에 더 많은 비용을 지불할 용의가 있다.따라서, 비 금전적 비용은 달러로 환산하면 차별의 추가 비용을 초래한다; 여성을 고용하는 전체 비용은 지급되는 임금에 이 차별의 추가 비용을 더한 것이다.남성과 여성의 총비용이 같도록 하기 위해, 여성은 남성보다 적게 받는다.두 번째 유형에서는 남성 직원들이 여성 직원들과 일하는 것을 싫어한다.금전적인 비용이 아니기 때문에, 그들은 여성들보다 더 많은 돈을 받아야 한다.세 번째 유형에서는, 고객이나 고객이 여성 종업원의 서비스를 받는 것을 싫어합니다.그러므로, 고객들은 여성들에게 서비스를 받지 않기 위해 상품이나 서비스에 더 높은 가격을 지불할 용의가 있다.만약 금전적 비용이 아니라면, 여성으로부터 [2][25]상품이나 용역을 구입하는 것과 관련이 있다.

베커의 이론은 차별은 비용이 많이 들기 때문에 장기적으로 존재할 수 없다고 말한다.하지만,[26] 차별은 장기적으로 지속되는 것처럼 보인다; 그것은 경제 [3][6][25]역사에서 보여지듯이, 시민권법 이후에야 감소하였다.그럼에도 불구하고, 베커의 이론은 직업 분리를 지지한다는 주장이 있다.예를 들어, 남성은 트럭 운전사로 일할 가능성이 높거나, 여성 고객은 선호도 때문에 여성 속옷 판매원의 서비스를 받을 가능성이 높다.그러나, 이러한 분리는 임금 차이를 설명할 수 없다.다시 말해, 직업 분리는 다른 집단들 간의 고용 그룹 타이핑의 결과이지만, 소비자 차별은 임금 차이를 유발하지 않는다.따라서, 고객 차별 이론은 고용 분리와 임금 차이의 조합을 설명하지 못한다.하지만, 이 자료는 여성들과 관련된 직업들이 낮은 [3]임금으로 고통받고 있다는 것을 보여준다.

통계적 차별

주요 기사:통계적 차별(경제학)

에드먼드 펠프스[1972년]는 고용 [27]결정의 불확실성에 대한 가정을 도입했다.고용주는 채용 결정을 내릴 때 지원자의 자질을 면밀히 조사할 수 있지만 어떤 지원자가 더 잘할지, 더 안정적인지 확실히 알 수 없다.따라서, 그들은 평균적으로 남성이 더 생산적이고 안정적이라고 믿는다면, 여성보다 남성 지원자를 더 많이 고용할 가능성이 높다.이러한 일반적인 견해는 그룹 평균에 대한 정보에 기초하여 개인에 대한 사용자의 결정에 영향을 미친다.

블라우 등[2010] 최초 차별 원인에 관계없이 피드백 효과를 통한 차별의 폐해를 지적합니다.통계적 차별의 일부가 아닌 비신고전적 통찰력은 불확실성을 조명한다.여성에 대한 일반적인 시각으로 볼 때, 여성에 대한 전문 교육을 덜 받고 퇴직 비용이 낮은 직종에 배정된다면, 이 여성은 직업을 그만두고 기대에 부응할 가능성이 높기 때문에 고용주들의 집단 평균이 강화될 것이다.하지만 고용주가 그녀에게 많은 투자를 한다면 그녀가 머물 가능성이 더 [2]높아진다.

비신고전적 접근법

과밀 모델

이 비신고전 모델은 Barbara Bergmann에 [28]의해 처음 개발되었습니다.모델에 따르면, 직업 분리의 결과는 두 성별 사이의 임금 차이이다.분리의 이유는 사회화, 개인의 의사결정 또는 노동시장 [29]차별일 수 있다.임금 격차는 여성 주도 부문에 대한 일자리나 수요가 여성 공급보다 적을 때 발생한다.그 증거에 따르면 일반적으로 여성 지배적인 직업은 남성 지배적인 직업보다 급여가 적다.여성 지배적인 직업을 선택하는 여성들이 많거나 다른 기회가 없기 때문에 임금이 낮다.

시장에서 차별이 없고 남녀 모두 생산성이 동등할 때, F직이든 M직이든 임금은 동일하다.직종 F의 평형 임금이 직종 M의 평형 임금보다 높다고 가정하자.직감적으로, 급여가 적은 직종의 근로자들은 다른 부문으로 이동하게 된다.이 움직임은 두 부문의 임금이 같을 때만 멈춘다.따라서 차별이 없는 시장에서는 조정에 충분한 시간이 있고 각 직업의 매력이 동일하다면 직종별로 임금은 동일하다.

M직종에서 여성 근로자에 대한 차별이 있거나 여성이 F직종을 선호할 때 경제적 성과는 달라진다.사용 가능한 M 일자리에 제한이 있을 경우 공급량이 감소하여 M 일자리의 임금이 상승합니다.여성은 M직종에 들어갈 수 없거나 F직종을 선택할 수 없기 때문에 F직종에 "집결"했다.따라서 F직의 공급이 많을수록 임금률은 낮아진다.간단히 말해서, 차별은 동등한 기술과 상관없이 성별 임금 차이를 야기한다.

과밀 모델의 또 다른 주목할 만한 점은 생산성입니다.F직의 여성들은 비용이 적게 들기 때문에 자본을 노동으로 대체하는 것이 합리적이다.반대로 M직종에서는 노동력을 자본으로 대체하는 것이 합리적입니다.따라서, 과밀은 임금 차이를 야기하고,[2] 그것은 여성들이 처음에는 잠재적으로 똑같이 생산적이기는 했지만 덜 생산적이게 만든다.

왜 여성들이 여성 지배적인 분야에서 일하는 것을 선호하는지에 대한 질문은 중요한 것이다.어떤 사람들은 이 선택이 본질적으로 다른 재능이나 선호도에서 비롯된다고 주장한다; 어떤 사람들은 이것이 가정의 사회화와 분업의 차이 때문이라고 주장한다; 어떤 사람들은 이것이 일부 [2]직업에서의 차별 때문이라고 믿는다.

제도적 모델

제도적 차별 모델은 노동 시장이 경쟁 모델에서 설명되는 것만큼 유연하지 않음을 나타냅니다.경직성은 제도적 약정이나 독점권력에서 나타난다.인종과 성별의 차이는 노동시장 제도와 겹친다.여자는 [30]남자에 비해 일정한 직업을 가지고 있다.그러나 제도적 모델은 차별을 설명하는 것이 아니라 노동시장이 여성과 흑인에게 불이익을 주는 방식을 설명한다.여성으로 밀려난 대부분의 직업은 간병인의 역할을 수반하는데, 이는 간병인 역할이나 종종 여성에게 종속되는 배려심 있는 성질을 가진 누군가를 필요로 하는 교육을 의미할 수 있다.그러므로, 제도적 모델들은 [31]차별의 신고전주의적 정의에 동의하지 않는다.같은 성별 차이에서, 고용주들이 문제를 발견하기 쉬운 그들의 신생아를 돌보기 위해 휴가를 내는 것에 대해 여성들은 지속적으로 처벌을 받는다.산모들은 출산 후 가능한 한 빨리 돌아와야 한다는 직장의 압박감을 느끼기 때문에 아이를 돌봐야 하는 궁지에 몰리고, 아이를 돌봐줄 사람을 찾아야 하는 스트레스 상황도 생긴다.새 아빠들에게도 부모의 휴가는 거의 주어지지 않는다.

사내 노동 시장

외부 인력을 채용하거나 내부 인력을 채용하는 등 승진 사다리를 오르는 역할을 하고 있다.대기업들은 보통 그룹 내에서 유사성을 갖기 위해 직원들을 그룹으로 분류한다.고용주가 특정 집단이 생산성과 관련하여 다른 특성을 가지고 있다고 생각할 때, 통계적 차별이 발생할 수 있다.결과적으로, 근로자들은 성별과 [32]인종에 따라 분리될 수 있다.

프라이머리 및 세컨더리 작업

Peter Doeringer와 Michael Piore[1971]는 이중 노동 시장 모델을 [32]확립했다.이 모델에서 프라이머리 직종은 높은 기업 특유의 기술, 높은 임금, 좋은 승진 기회, 장기적인 애착을 가진 직종이다.반면 부업종은 기술요건도 적고 임금도 낮으며 승진 기회도 적고 이직률도 높다.남녀 차별과 결합된 이중 노동 시장 모델은 남성이 1차 직업을 지배하고 여성이 2차 [2]직업에서 과잉 대표된다는 것을 시사한다.

프라이머리 작업과 세컨더리 작업의 차이도, 다른 레벨의 현장 훈련 등, 생산성의 차이를 낳습니다.게다가, 여성들은 보조 일자리의 혜택이 [32]적기 때문에 안정성에 대한 인센티브가 낮다.

게다가, 남성 동료들의 비공식적인 인맥의 부족, 여성 지배적인 직업에서 여성을 시각화하는 것, 그리고 격려의 부족은 여성의 경제적 결과에 영향을 미친다.그들은 의도하지 않은 제도적 차별을 받게 되고, 이로 인해 생산성, 승진,[2] 수입이 부정적으로 변화하게 된다.

고위 경영진의 여성 대표성이 떨어지는 것은 여성이 신입사원이며 고위직으로의 이동에는 시간이 걸린다는 파이프라인(pipeline) 주장으로 설명될 수 있다.또 다른 주장은 여성이 전진하는 것을 막는 장벽에 관한 것이다.그러나 이러한 장벽 중 일부는 비차별적이다.일과 가정의 갈등은 고위직에 [2]여성이 적은 이유를 보여주는 사례다.

하지만, 파이프라인과 일-가정의 갈등은 기업 내 여성의 매우 낮은 대표성을 설명할 수 없다.차별과 미묘한 장벽은 여전히 여성의 기회 탐구를 방해하는 요인으로 작용한다.또 여성 회장이나 최고경영자(CEO)가 여성이었을 때 고위직에 종사하는 여성의 수가 1020%가량 증가한 것으로 나타났다.조사 대상 1500개 S&P 기업에서는 여성 대표성이 수익에 미치는 영향이 나타났다.이 조사 결과는 표본의 2.5 퍼센트의 임원들에 근거하여 여성 임원들의 수입이 남성 임원들보다 45 퍼센트 적다는 것을 보여준다.그 격차의 일부는 연공서열 때문이기도 하지만, 가장 큰 이유는 CEO, 회장 또는 사장직에서 여성의 대표성이 부족하고 여성들이 중소기업을 [2]경영한다는 사실 때문이다.

비신고전주의 경제학자들은 미묘한 장벽이 여성의 불이익에 큰 역할을 한다고 지적한다.이러한 장벽은 문서화 및 제거하기가 어렵습니다.예를 들어, 여성은 남성의 네트워크로부터 배제된다.게다가 Catalyst의 Fortune 1000 조사에서도 알 수 있듯이, 일반적으로 남성은 다른 사람을 관리하는 능력이 뛰어나다는 인식이 있습니다.여성 경영진의 40%는 여성에 의해 관리될 때 남성이 어려움을 겪었다고 말했다.또 다른 연구에 따르면 대다수의 사람들은 남성보다 여성이 리더로서의 효과적인 수행과 관련된 리더십 스타일을 분명히 하고 있으며, [2]더 많은 사람들이 여성 상사보다 남성을 선호한다고 한다.미국의 또 다른 연구에서, 사람들은 이 두 가지 질문을 받았다. "직장이 부족할 때, 남성이 여성보다 더 많은 직업을 가질 권리가 있는가?" 그리고 "대체적으로 남성이 여성보다 더 나은 정치 지도자를 만든다?"일부 답변은 차별 행위를 [33]시사했다.

신고전주의 접근법에 대한 비판

신고전주의 경제학은 고용주의 자기충족적 예언이 여성과 소수집단의 동기부여와 심리에 어떻게 영향을 미치는지에 대한 논리적 설명을 무시하고 인적자본에 [3]대한 개인의 의사결정을 변화시킨다.이는 여성 [2]및 소수자의 인적 자본 투자(예: 더 많은 학교 또는 훈련) 달성 감소와 관련이 있는 피드백 설명입니다.

게다가, 권력과 사회적 관계는 차별을 신고전주의 이론에서 무시되는 성차별과 인종차별과 연결시킨다.게다가, 고전적이고 마르크스적인 경쟁 이론과 함께, 그 직업의 인종-성별 구조는 협상력과 관련이 있고, 따라서 임금 격차와 관련이 있다.따라서 인종과 성별에 따라 직업 내에서도 직업 간에서도 고액 연봉을 받는 사람이 결정되기 때문에 차별이 지속된다.한마디로 권력관계는 노동시장에 내재되어 있어 신고전주의 [3][34]접근법에서는 무시되고 있다.

게다가, 비평가들은 차별에 대한 신고전주의적 측정에 [4]결함이 있다고 주장해왔다.Figart[1997]가 지적한 바와 같이, 기존의 방법은 성별이나 인종을 분석의 핵심으로 넣지 않고, 설명할 수 없는 잔차로서 차별을 측정한다.결과적으로, 우리는 차별의 원인과 성격에 대해 알지 못한다.그녀는 성별과 인종이 분석에 있어 경계가 아니라 중심에 있어야 한다고 주장하며 차별을 위한 보다 역동적인 분석을 제안합니다.Figart는 성별이 경제의 기본이기 때문에 성별은 더미 변수 이상이라고 주장한다.게다가 노동 시장의 세분화, 제도적 변수 및 비시장적 요인은 임금 차이에 영향을 미치고 저임금 직종은 여성이 지배한다.다시 말하지만, 이것들 중 어느 것도 생산성의 차이 때문은 아니며 자발적인 선택의 결과도 아닙니다.Figart는 또한 여성의 직업이 미숙련 노동과 어떻게 연관되어 있는지를 보여준다.이러한 이유로, 남성들은 "자신의" 직업을 여성이나 여성성과 연관짓는 것을 좋아하지 않고, 기술은 [4]발전한다.

경험적 근거는 차별을 증명하기 위해 사용하는 도구이지만, 이 도구를 사용하는 데 관련된 편견에 주의를 기울이는 것이 중요하다.이러한 편견은 노동시장 차별의 과소 또는 과대 평가를 초래할 수 있다.잠재적인 생산성에 실제로 영향을 미치는 일부 개인의 자격에 대한 정보가 부족하다.소득에 영향을 미치는 동기 부여나 노동 노력과 같은 요소들은 규모를 가늠하기 어렵다.게다가, 대학 학위의 종류에 관한 정보는 입수할 수 없을지도 모른다.즉, 성별 임금 격차를 [2]연구하기 위해 모든 직무 자격 관련 요소들이 포함되어 있지 않다.

과소평가의 예는 노동시장 차별의 피드백 효과이다.즉, 여성들은 현재의 임금 격차에 근거해 대학 학위를 추구하는 것과 같은 인적 자본에 덜 투자하는 것을 선택할 수도 있는데, 이것은 또한 여성에 대한 차별의 결과이다.또 다른 이유는 여성의 직업에 부정적인 영향을 미치는 여성의 가임 책임일 수도 있다. 왜냐하면 일부 여성들은 자신의 의지로 노동 시장에서 철수할 수도 있기 때문이다.그러면 승진이나 임금 격차 감소에 도움이 될 수 있는 기업별 연수 등의 기회를 포기하게 된다.성차별에 대한 과대평가의 한 예는 남성들이 직장에서 더 많은 동기를 부여받았을 수 있다는 것이다.따라서, 비록 대부분의 격차가 차별의 결과이기는 하지만,[2] 설명되지 않은 임금 격차를 차별과 동일시하는 것은 잘못된 것이다.

게다가, 경험적 증거는 차별이 존재하지 않거나 무시할 수 있을 정도로 사소한 것임을 보여주기 위해 왜곡될 수도 있다.이는 국군자격시험(AFQT) 결과와 해석에서 나타났다.닐과 존슨[1996년]은 흑백 노동 시장의 경제적 차이는 [35]차별이 아닌 "시장 이전 요인" 때문이라고 주장했다.같은 사례에 대한 Darity와 Mason의 연구[1998]는 Neal과 Johnson의 연구[1996]와 일치하지 않는다.그들은 [3]적응을 하기 위해 나이, 가족 배경, 학교 질, 심리 같은 요소들을 고려합니다.

고용과 관련된 이론적 차별 근거

고용 [36]차별의 기초를 이루는 법적, 구조적 이론이 있다.

법률 이론: 미국의 사례를 통해 설명

미국에서 고용차별금지법의 정점은 인종, 피부색, 종교, 성별, 국적 등에 따른 고용차별을 금지하는 1964년 민권법 제7호다.이 섹션에서는 두 가지 이론, 즉 이질적인 처리와 이질적인 영향에 대해 설명합니다.

이질적인 처우는 대부분의 사람들이 흔히 생각하는 차별의 의도적인 것이다.이 이론에 따르면, 종업원은 보호계층에 속하고, 고용주가 지원자를 찾고 있던 일자리에 지원 및 자격을 갖추어야 하며, 그 일자리에서 거절당해야 한다.차별 사례가 만들어지려면 직무 자리가 사후 거부 후에도 여전히 열려 있어야 합니다.

많은 경우 법원은 고의적인 차별을 입증하는 것이 어렵다고 판단했고, 따라서 이질적인 영향 법 이론이 추가되었다.이는 "일부 업무 기준은 형태는 공정했지만 실제로는 차별적"인 더 복잡한 차별 측면을 다룬다.종업원은 고용주가 사용하는 고용 관행이 인종, 피부색, 종교, 성별 및/[36]또는 국가 출신에 따라 이질적인 영향을 미친다는 것을 증명해야 한다.평등고용기회위원회는 사례를 지원하기 위해 연방집행기관이 이질적인 영향에 [37]대한 증거로 "4/5 미만의 인종, 성별, 인종에 대한 선택율"을 취하는 4/5 규칙을 제정했다.

구조 이론

"토큰 다이내믹스"라고 불리는 개념에서는 "성능 압력으로 이어지는 가시성, 토큰의 사회적 고립을 초래하는 대비 효과, 토큰의 역할 캡슐화 또는 고정관념"이라는 세 가지 구별이 눈에 띈다.첫째, 대부분의 근로자와는 다른 인종, 나이, 성별 또는 신체적 장애 때문에 토큰이 눈에 띈다.이러한 가시성은 토큰에 더 많은 주의를 기울이며, 다른 직원들에 비해 상사의 압력을 더 많이 받습니다.이 토큰은 더 자세히 조사될 뿐만 아니라, 그나 그녀의 성과가 그나 그녀의 그룹의 모든 구성원을 대표한다는 무언의 기대가 있다.일반적인 예로는 솔로 여성 엔지니어가 있습니다.그녀의 작품은 소수자 신분 때문에 그녀의 남자 동료들보다 더 비판적인 시선으로 평가된다.만약 그녀가 저조한 성적을 거둔다면, 그녀의 실패는 모든 여성 엔지니어들을 대변한다. 따라서 성공적인 엔지니어로 보여지는 그들의 능력은 위협받는다.두 번째 대비에서는 토큰과 다수 간의 차이가 강조되어 토큰 그룹이 분리되고 다수 간의 통일성이 높아진다.앞의 예와 같이, 남성 엔지니어들은 "공식적인 여성 엔지니어가 나타나면 단순히 엔지니어가 아닌 남성으로 자신을 인식하기 시작할 수 있다.게다가 군대나 단체 스포츠에서의 경험 등 토큰이 결여되어 있는 공통점을 발견할 수도 있다.세 번째 사건인 고정관념은 아래에서 [36]논의되는 자체 이론이다.

행동 과학자들은 고정관념을 규범적이고 서술적인 것으로 분류한다.서술적 고정관념은 남성과 여성이 어떻게 행동해야 하는지를 규정하는 반면 서술적 고정관념은 남성과 여성이 어떻게 행동해야 하는지를 규정한다.고용 분야에서는 서술적 고정관념이 더 적용가능하고 더 자주 발생한다.한 가지 일반적인 예는 윗사람이 비판받으면 여자가 화가 날 것이라고 가정하는 경우이다. 그래서 그들은 여성이 개선해야 할 정확한 피드백을 제공하지 못할 수 있다.이것은 그녀의 승진 기회를 방해하고, 특히 상사가 "남자답게 받아들일 것"이라고 믿는 남성들에게 그들의 [36]실적을 향상시키는 데 필요한 정보를 주었다.이런 종류의 고정관념은 고용주가 그들의 남녀 지원자들에게 주는 직업에도 영향을 미칠 수 있다.남성과 여성은 그 직업과 관련된 다른 특징과 의무에 따라 정형화된 직업과 자주 일치한다.가장 중요한 예는 20년 [38]이상 남성의 특징과 연관된 CEO나 매니저의 최고위직이다.

차별의 결과

고용 차별은 개인,[36] 그룹 및 조직의 결과를 초래할 수 있습니다.

개인의

직장 내에서의 인식된 차별은 부정적인 신체 증상과 연결되어 왔다.1977년부터 1982년까지의 연구에서, 차별을 경험하고 있다고 인식한 여성들은 차별적 [39]경험을 인식하지 않은 여성들에 비해 1989년에 신체적인 제한을 가질 가능성이 50% 더 높았다.

차별에 반응하는 방법에는 감정 중심의 대처와 문제 중심의 대처라는 두 가지가 있습니다.전자의 경우, 개인들은 자신의 잠재적인 단점을 반성하는 대신 고용이나 승진에 있어 불일치를 차별에 기인시킴으로써 자존감을 지킨다.후자의 경우, 개인은 미래의 차별을 막기 위해 차별을 초래한 자신의 측면을 바꾸려고 시도한다.몇 가지 일반적인 예로는 비만인 사람들이 살을 빼거나 치료를 받으려는 정신질환자들이 있다.이 접근법은 인종이나 [40]나이처럼 차별점이 변하지 않을 때에만 찾을 수 있다.

그룹.

개인 수준과 달리, 그룹 차원에서의 차별은 차별된 그룹 내에서 두려움과 불신의 감정을 유도할 수 있으며, 이는 종종 성과 저하의 결과를 초래한다.그 영향은 나이, 장애, 인종과[citation needed] 민족에서 가장 흔하게 나타난다.

나이 차별이 만연해 있는 것은 나이 든 근로자들이 얼마나 오래 일할 것인지와 그에 따른 건강보험 비용을 고려해야 하기 때문이다.기업들이 적대적인 근무 환경, 강등, 낮은 고용률 등 이러한 불안감이 고령 노동자에 대한 처우에 영향을 미치도록 내버려 두면, 이러한 차별을 인식하는 고령 노동자들은 [41]현재 직장을 떠날 가능성이 59% 더 높아집니다.

비록 현재 장애에 대한 차별금지법, 즉 미국 장애인법이 있지만, 몸무게에 대한 차별은 여전히 만연해 있다.문제를 복잡하게 만드는 것은 비만이 심리적인 조건의 결과로 "비만" 또는 비만일 때에만 장애로 간주된다는 사실이다.미국에서 단지 0.5퍼센트의 사람들만이 병적으로 비만하다는 것을 고려하면, 비만인 사람들의 99.5%는 [42]차별금지법으로부터 보호받으려면 그들의 과도한 체중이 심리적 원인에 의해 발생한다는 것을 입증해야 하는 부담을 가지고 있다.

광범위한 집단 차별에 직면한 또 다른 사람들은 주로 흑인과 히스패닉인 소수 인종이다.이들은 백인 지원자보다 덜 호의적인 것으로 평가되며, 이러한 편견으로 인해 "역할의 모호성, 역할 충돌, 업무의 긴장감이 증가하고 조직의 헌신과 직무 만족도가 떨어지기 때문"[43]이라고 합니다.그들이 직면하는 차별에 대한 추가 분석과 통계는 아래에서 지역별로 논의된다.

조직의

기업은 법적, 경제적, 평판적 리스크에 따른 차별적 관행으로 인해 피해를 입습니다.2005년에만 14만6천 건의 차별 혐의가 제기되었다.[36]재판에서 보낸 시간과 합의금 지급 가능성이 있는 판결 결과를 고려할 때,[44] 검사에게 "호출, 승진, 밀린 급여 또는 복직"을 고려할 때 차별 소송은 매우 많은 비용이 들 수 있다.공적인 차별 사례는 소송에 관계 없이 기업의 평판에 부정적인 영향을 미쳐 일반적으로 매출이 감소합니다.

차별이 이익에 영향을 미치는 또 다른 관점은 기업이 차별하는 직원을 최대한 활용하지 않을 수 있다는 것이다.일부에서는 특히 다양성 관리가 기업의 재무 [45]실적과 긍정적인 상관관계가 있기 때문에 이러한 직원을 "미개척 틈새"([36]최대한의 잠재력을 발휘하지 못한 소규모 전문 분야 또는 그룹)로 보고 있습니다.

차별과 싸우기 위한 정부의 노력

차별을 해결하기 위해 정부가 개입해야 하는 이유

블라우 등[2010] 차별을 해결하기 위해 정부 개입에 대한 주장을 요약한다.첫째, 차별은 동등하게 자격이 있는 사람이 인종이나 성별 때문에 다른 사람과 동등한 대우를 받지 못할 때 형평성이나 공정성을 방해한다.둘째, 노동자들은 그들의 기술이나 [2]생산성에 따라 고용, 승진 또는 보상을 받지 못하기 때문에 차별은 자원의 비효율적인 배분을 초래한다.

베커는 노동시장에서의 차별은 고용주들에게 비용이 많이 든다고 주장했다.그의 이론은 경쟁 시장의 존재 속에서 살아남기 위해 고용주는 장기적으로 차별을 할 수 없다는 가정에 기초하고 있다.정부나 노동조합의 개입 없이 시장이 완벽하게 기능한다고 굳게 믿었기 때문에, 장기적으로 정치적 개입 없이 고용주의 차별이 감소한다고 주장되었다.반대로 인적 자본 투자 개입과 인종 간 교류 규제는 약자 집단을 더욱 악화시킨다.게다가 차별은 차별에 대한 "맛" 때문에 지속될 수 있다는 주장과 낮은 교육수준의 흑인들이 노동시장 [6][25]차별을 설명했다는 것이다.

그러나 경험적 연구에 따르면 인적자본론이나 베커의 취향론 모두 인종적 직업분리를 완전히 설명하지는 못한다.그것은 1960년대 민권법의 영향으로 남부 흑인 노동인구의 증가로 나타난다.따라서 인적자본과 차별의 맛이라는 설명이 불충분하고 정부의 개입이 효과적이다.경쟁 시장에서 비용이 많이 들기 때문에 고용주들에 대한 Becker의 주장은 실제 현실에서의 사실로부터의 증거에 의해 약화되기 때문에 차별하지 않을 것이다.Sundstrom[1994]은 고객이 고용주의 상품이나 서비스를 구매하는 것을 중단하거나 근로자들이 일을 그만두거나 그들의 노력을 중단할 수 있기 때문에 사회 규범을 위반하는 것도 비용이 많이 든다고 지적합니다.또, 종업원이나 고객이 그러한 행동에 참가하지 않았더라도, 고용주는 사회 규범에 어긋나는 실험의 위험을 감수하지 않는다.이것은 백인과 [6]흑인의 경제적 결과를 비교한 역사적 자료에서 확인되었습니다.

제2차 세계 대전 미국 역사에서 여성의 위치를 바라보다

여성들은 제2차 세계대전 동안 미국 산업 분야에서 일했다.하지만, 전쟁이 끝난 후 대부분의 여성들은 직장을 그만두고 국내 생산이나 전통적인 직업을 위해 집으로 돌아왔다.여성의 산업직에서의 이직은 [46]차별의 한 사례라고 주장되고 있다.

공급이론이 자발적인 움직임을 주장하는 것은 여성들이 특별한 상황으로 인해 일을 하다가 그만두는 것을 선택했기 때문이다.그들의 참여는 애국심에 바탕을 두고 있었고, 그들의 퇴장은 개인적인 선호에 따라 결정되었고 그것은 페미니스트 이데올로기에 대한 반응이었다. 페미니스트반면 수요이론은 노동계급 여성들이 높은 [46]산업임금 때문에 직업을 바꿨다고 주장한다.Tobias와 Anderson[1974]은 공급 [47]이론에 대한 반론을 제시한다.게다가, 전쟁 전에 다른 직업으로 일했던 주부들과 노동자 계급 여성들도 있었다.여성국의 인터뷰에 따르면, 일을 해왔던 대부분의 여성들은 전쟁 후에도 계속 일하고 싶어했다.그들의 의지에도 불구하고, 그들은 남자들보다 더 많이 해고되었다.그들 중 대부분은 아마도 임금이 [46]낮은 직업을 선택해야 했을 것이다.

출구 패턴은 그들이 자발적으로 그만두지 않았음을 보여준다.관리직으로의 직위 변경, 직장에서 더 많은 또는 새로운 책임, 그리고 일정에 맞지 않는 추가 또는 변경된 교대 근무와 같은 여성들이 직면하는 압박이 있었습니다. 이 모든 것은 경영진이 알고 있었습니다.여성 해고율이 남성보다 높았다.간단히 말해, 여성의 생산성은 남성과 여성의 임금 비용보다 [46]낮았지만, 여성들은 고용 시장에서 전후 불평등한 대우를 받았다.

수급이론은 전후 여성의 산업체 부재에 대한 충분한 설명을 제공하지 못한다.전쟁 초기에 직장을 그만둔 주부도 있는데 애국심을 전쟁 여성 노동자와 연관짓는 것은 잘못이다.해고율이 두 번째로 높아 어쩔 수 없이 그만두는 주부도 있었다.만약 그들의 유일한 관심사가 전쟁 당시 국가의 안녕이었다면,[46] 퇴출에 대한 끈기가 줄어들었을 것이다.

직업과 임금 이동의 기회를 위해 전쟁 전에 일하는 여성들이 있었기 때문에 수요 이론은 부분적으로 성립한다.그러나 이 경험 많은 여성 노동자들은 주부들보다 자발적으로 일을 그만두었다.그 이유는 직장 경험이 많은 여성들이 많은 기회를 가졌기 때문이다.그러나 아프리카계 미국인, 나이 든 기혼 여성, 주부, 그리고 최저 임금을 받는 직장에서 일하는 사람들처럼 일할 수 있는 선택의 폭이 적은 여성들은 그들의 직업을 가능한 한 오래 유지하기를 원했다.따라서,[46] 그들의 휴직은 비자발적으로 이루어졌다.

여성의 업무 성과는 최소한 [citation needed]남성 못지않게 좋았지만, 급여를 균등하게 하려고 하는 대신 여성의 임금은 [citation needed]남성보다 낮게 유지되었다.여성들은 해고율이 높았지만 자동차 산업의 호황에도 불구하고 재취업하지 않았다.어떤 사람들은 이것이 흑인 남성들에게 그랬던 것처럼 여성의 권리를 보호하는 시민권 운동의 부족 때문이라고 주장한다.사측의 반여성 노동자 행태나 노조로부터의 보호 부족 등을 설명하지 못해 불만족스러운 설명이다.코수지 외[1992년] 남성과 여성을 위한 두 개의 별도 임금 및 복리후생 패키지의 필요성 때문이라고 생각한다.여성들은 탁아소 준비와 출산 [46]휴가와 같은 육아 책임이 있었다.

미국의 차별금지법

상세 정보:미국의 고용 차별법

1964년 미국에서 민권법이 통과되기 전에는 고용 차별이 합법적이고 널리 행해졌다.다양한 직업에 대한 신문 광고는 인종과 성차별을 명시적이고 암묵적으로 나타냈다.이러한 행동들은 모두 여성과 흑인이 [3]열등하다는 가정하에 만들어졌다.21세기 들어서도 차별은 여전히 행해지고 있지만 점점 덜 노골적으로 행해지고 있다.명백한 차별 문제에 대한 진전이 눈에 띈다.그러나 과거의 영향은 현재의 임금에 영향을 미치는 역사적 임금 설정과 같은 경제적 결과에 지속적이다.여성들은 높은 직급과 높은 급여의 직업에서 낮은 대표성을 가질 뿐만 아니라, 그들은 또한 낮은 급여와 보조 직급에서 과다 대표성을 가진다.인터뷰, 개인법, 임금 데이터 및 급여와 함께 비밀 고용 기록과 다른 증거들은 성별 분리와 [4]그것이 노동 시장에 미치는 영향을 보여준다.

비록 직업 분리에 기초한 사람들의 불가피한 선호가 있지만, 차별은 존재한다.[2][3]게다가 정부의 개입에도 차별의 끈기는 여전하다.세 가지 이유로 임금 격차가 줄어들고 있다: 남성 임금이 감소하고 여성 임금이 증가하고 있다; 둘째, 두 성별과 경험 격차가 줄어들고 있다; 셋째, 법적 압력은 차별을 감소시켰지만 미국의 [3]국가 경제에는 여전히 불평등이 존재한다.

민권법과 차별 감소의 상관관계는 이 법이 그 목적을 달성했음을 시사한다.따라서, 베커의 [3][6]주장처럼 차별을 없애기 위해 경쟁 시장에 방치하는 것은 잘못된 것이라고 말하는 것이 옳다.1961년 케네디는 여성의 지위에 관한 대통령 직속 위원회를 소집하는 행정명령을 내렸다.1963년에는 고용주가 동일한 노동 자격에 대해 남성과 여성에게 임금을 지급하도록 하는 평등임금법이 통과되었다.1964년 직업자격(BFOQ)을 제외한 민권법 제7호가 받아들여졌고, 평등임금법과 1964년 민권법 제7호가 지켜졌는지 여부를 확인할 책임이 있는 고용기회균등위원회(EOC)가 채택됐다.고용 차별을 금지하기 위해 시민권법 제7호가 처음 작성되었다.처음에 그것은 인종, 종교, 그리고 국가 기원에 따른 차별을 금지했다.하지만, 마지막 순간에 받아들여진 성별의 포함입니다.Title VII는 이질적인 영향과 이질적인 대우 모두를 다룬다.1965년 행정명령 11246이 통과되고 1967년 성(性)을 포함하도록 바뀌어 연방계약 및 하도급 계약으로 모든 고용주의 고용 차별을 금지했다.또한, 차별 철폐 조치가 확실히 이루어지도록 합니다.1986년 대법원의 판결로 성희롱은 불법으로 인정되었다.1998년에는 미쓰비시의 여성 근로자들에게 3400만 달러를 지급하기로 최대 규모의 성희롱 합의금이 협상되었다.

이러한 정부 정책의 결과로 직업 분리가 감소했다.1980년대 이후 성별 임금 격차는 줄어들기 시작했는데, 이는 시간이 걸린 간접 피드백 효과 때문일 가능성이 높았지만, 1964년에 흑인의 소득이 즉시 증가하였다.그러나, 고용, 승진, 훈련 프로그램 [2][6]등에 관한 차별은 아직 법률이 완전히 통제하지 못하고 있다.

차별 철폐 조치

연방계약준수국이 시행하는 행정명령 11246은 성별과 인종에 따른 우위계층과 소외계층 간의 격차를 없애기 위한 시도이다.그것은 계약자들이 그들의 고용 패턴을 관찰할 것을 요구한다.여성과 소수민족의 대표성이 부족할 경우 성별과 인종 때문에 소외된 집단을 더 많이 고용하기 위해 "목표와 시간표"가 작성된다.차별 철폐 조치에 대한 찬반 양론이 논의되었다.어떤 사람들은 차별이 전혀 존재하지 않거나 심지어 존재한다고 믿고, 차별을 금지하는 것으로 충분하며, 차별 철폐 조치는 필요하지 않다.일부에서는 일부 차별 조치가 필요하다는 데 동의하지만 목표와 일정표 사용이 너무 엄격할 수 있기 때문에 이에 대한 고려가 있다.어떤 사람들은 강력한 차별 조치가 필요하다고 생각하지만, 그들은 취약 [2]계층에서 자격을 갖춘 사람들을 고용하려는 진정성 있는 노력이 있을지 걱정한다.

최저임금

로저스 외[2003] 주 최저임금은 차별과 싸우고 [34]평등을 촉진하기 위한 도구로 사용될 수 있다.차별은 노동시장에 내재되어 있고 그 기능에 영향을 미치고 차별은 노동시장 분리와 직업 분리의 기초를 만들기 때문에 노동시장 제도와 정책은 불평등을 줄이기 위해 사용될 수 있다.최저 임금은 이러한 정책들 중 [34]하나일 수 있다.

최저임금은 여성의 외부 시장 임금을 바꾸고, 임금의 정기적인 인상 메커니즘을 제공하며, 사회보장제도를 마련하기 때문에 혜택이 있다.그것은 부분적으로 차별의 결과로서 여성이 지배하고 있는 비공식 부문의 여성들에게 [34][48][49]기준점이 됨으로써 영향을 미친다.그러나 단점은 첫째, 기술과 분야를 고려하지 않을 때 임금이 매우 낮을 수 있고, 둘째, 조정이 시간이 걸릴 수 있으며, 셋째, 집행이 불가능할 수 있으며, 마지막으로 공공 지출 삭감이 있을 때 임금의 실질 가치가 사회 보장 때문에 [34]떨어질 수 있다는 것이다.

다른 사람들은 최저임금이 단순히 임금 차별을 고용 차별으로 옮긴다고 주장해왔다.그 논리는 만약 시장 임금이 소수자에게 더 낮다면, 고용주들은 동등한 자격을 갖춘 소수자 후보자를 고용하는 것을 선호할 경제적 동기를 갖게 되는 반면, 만약 모든 근로자들이 같은 금액을 받아야 한다면, 고용주들은 대신에 소수자를 고용하지 않음으로써 차별을 할 것이다.흑인 청소년들의 [50]실업률이 백인 청소년들에 비해 매우 높은 것은 최저임금법이 원인일 수 있다.

종업원 육성

주요 기사:종업원 육성

기술을 강조함으로써 차별을 완화하는 한 가지 접근방식은 노동력 개발 프로그램입니다.연방정부가 지원하는 직업훈련은 차별을 받은 사람들을 포함한 실업자와 소수자 집단에 기회를 제공하는 데 초점을 맞춤으로써 제공되고 있다.노동부는 탈영 노동자, 미국 원주민, 장애인, 노인, 퇴역 군인, 위험에 처한 청년 및 기타 [51]소수민족을 지원하기 위한 여러 고용 훈련 프로그램과 자원을 보유하고 있다.

대표성의 균형을 맞추기 위한 고용주의 노력

고용주는 차별이 최소화되도록 작업장 환경, 구조 및 활동을 평가해야 한다.이질적인 작업 그룹의 조직화, 상호의존성, salence의 영향의 인식, 공식적인 평가 시스템의 구축 및 행동의 책임을 통해 기업은 발생할 [52]수 있는 현재의 차별적 관행을 개선할 수 있습니다.

작업 그룹의 이질성

직장 환경 전체의 단합을 촉진하고 특정 소수자의 배제와 고립을 방지하기 위해 작업 그룹은 서술적 특성을 바탕으로 만들어서는 안 된다.이렇게 하면 인종, 성별, 인종, 연령에 관계없이 직원들이 잘 통합됩니다.

상호의존성

이러한 이질적인 그룹에서 함께 일하는 것은 "반스테레오타입 정보를 알아차리고 보다 개별적이고 정확한 인상을 형성하도록 장려"함으로써 고정관념을 가진 사람들 사이의 편견을 줄일 것이다.서로 다른 서술적 특성을 가진 동료들 간의 협업은 고정관념을 깨고 구성원들이 그들의 동료들을 좀 더 개인적인 차원에서 평가하고 [52]고정관념이 아닌 경험을 바탕으로 더 정확한 판단을 할 수 있게 한다.

솔리언스

대부분의 사람들은 그것을 깨닫지 못하지만, 사람들은 틀에 박힌 카테고리에 집중한 후 틀에 박히기 쉽다.예를 들어, "여성에 대한 고정관념적인 진술로 준비되었던 남성들은 여성 구직자에게 '성차별적인' 질문을 하고 성차별적인 행동을 보일 가능성이 더 높았다(그리고 그들이 성차별적이지 않은 단어를 [53]인식하는 데 비성차별적인 남성들보다 더 오래 걸렸다).따라서 여성 취업준비생 평가 직전에 임신이나 성차별 소송, 다양성에 대한 언급은 성적 고정관념을 악화시킬 가능성이 높다고 말했다.고용주는 그 그룹의 종업원을 평가하기 전에 소수자 관련 코멘트를 꺼내지 않도록 노력함으로써 이로부터 배울 수 있다.

정식 평가 시스템

비공식적이고 구조화되지 않은 직원 관찰과 평가가 많을수록 상사는 편견에 더 취약해집니다.객관적이고 신뢰성 있고 구체적이며 시기적절한 성과 데이터를 포함하는 공식적인 평가 시스템을 통해 고용주는 공정한 비차별적 작업 [52]환경을 관리하는 데 최선을 다할 수 있습니다.

설명 책임

모든 문제와 마찬가지로 자신의 행동에 책임을 지게 되면 그 문제와 관련된 행동이 크게 감소합니다."설명 책임은 편견의 표현을 감소시킬 뿐만 아니라, 정보의 인코딩과 같은 무의식적인 인지 과정에서의 편견을 감소시킨다."[54]

예

일부 고용주들은 무의식적이거나 의도하지 않은 체계적 [55]편견의 영향을 줄이기 위해 노력해왔다.한 연구에서 고용 형평성이 크게 증가한 것을 발견한 후, 일부 음악 단체들은 블라인드 오디션을 채택했습니다. 소프트웨어 공학, 커뮤니케이션, 디자인 같은 다른 분야에서는, 이것은 구직 지원이나 면접 [56]도전에 대한 익명의 응답 형태를 취했습니다.

구인 리스트의 언어는 면밀하게 검토되고 있습니다.특정 인구통계학이나 특정 인구통계학에 대한 고정관념에 공명하는 문구나 문구가 있으며, 일부 여성이나 소수민족은 그 자리에 자신을 쉽게 가시화할 수 없기 때문에 지원하지 않는 것으로 알려져 있습니다.예를 들어, "록스타"(남성을 의미할 수 있음)와 양육 대 지배적인 언어를 들 수 있다.예를 들어, 「고객을 만족시켜, 기업과의 관련성을 관리하는 뛰어난 능력」과 「클라이언트의 요구에 민감해, 고객과 따뜻한 관계를 구축할 수 있다」[57][58]입니다.

성별과 민족적 대표성을 우려하는 고용주들은 시간 경과에 따른 인구통계 측정, 다양성 목표 설정, 기존 직원에게 친숙한 장소 이외의 장소에서의 고의적인 채용,[59][60] 여성 및 소수자 후보자가 풍부한 포럼 및 사교계에 대한 추가 채용 등의 관행을 채택하고 있다.Pinterest는 통계와 목표를 공개하는 한편, 멘토십에 대한 노력을 강화하고, 소수자 후보를 조기에 특정하고, 소수자 인턴을 더 많이 채용하며, 최종적으로는 [61]채용되지 않더라도 각 지도직에서 적어도 한 명의 소수자 또는 여성 후보자를 면접해야 하는 "루니 룰"을 채택했습니다.

통계에 따르면 여성은 같은 일에 대해 남성보다 일반적으로 낮은 월급을 받고 있으며, 이 중 일부는 협상의 차이 때문인 것으로 나타났다. 즉, 여성이 더 많은 돈을 요구하지 않거나, 그들의 요구가 남성과 같은 비율로 받아들여지지 않는 것이다.만약 미래의 고용주가 다음 협상의 기준으로 이전 급여를 사용한다면, 결과적으로 생기는 차이는 더 커질 수 있다.이 두 가지 문제를 해결하기 위해 일부 기업은 단순히 임금 협상을 금지하고 특정 역할에 대한 급여를 고정하는 다른 방법(업계 평균 등)을 사용하고 있습니다.또, 사내의 모든 종업원의 급여 정보를 공개하고 있기 때문에, 같은 역할의 종업원간의 불균형을 검출해 [62]시정할 수 있습니다.일부 연구는 노동력의 [63]경제적 모델에서의 여성의 더 큰 대표성을 제시해 왔다.

차별과 싸우기 위한 형평성 그룹의 권고 사항

무슬림

이슬람 여성

캐나다 무슬림 여성 평의회를 대표한 캐나다 무슬림 여성 살리마 에브라힘은 공개 서한을 통해 유엔 [64]인권이사회 소수자 인권보호 분과위원회에 다음과 같은 5가지 권고안을 보냈다.첫째, 캐나다 정부는 정부와 비정부 종교간 [64]프로젝트에 자금을 지원해야 한다.둘째, 무슬림의 고정관념 인식과 무슬림 공동체와의 [64]접촉에 대한 교육을 실시할 필요가 있다.셋째, 이해당사자 협의를 포함한 정부 정책의 투명성.넷째, 정부는 데이터를 수집할 때 성별과 [64]종교에 따라 데이터를 세분화해야 합니다.다섯 번째, 2004년 인종차별, 인종 차별, 외국인 혐오 및 관련 편협성에 대한 특별 보고관의 권고사항을 끝까지 [64]준수할 것을 보장한다.

보호된 카테고리

법률은 종종 다음과 [65]같은 이유로 차별을 금지한다.

법적 보호

불만을 제기하는 직원은 직장이나 [66]고용보복으로부터 보호받을 수 있다.

많은 국가에는 다음과 같은 고용 차별을 금지하는 법이 있습니다.

때때로 이것들은 주택이나 다른 문제들을 다루는 광범위한 차별금지법의 일부이다.

지역별

지난 10년 동안, 고용 차별은 노동 시장에서 불평등한 대우를 측정하기 위한 황금[67][68] 기준, 즉 대응 실험으로 측정되었다.이러한 실험에서는 한 가지 특성만 다른 가공의 입사 지원서가 실제 공석으로 보내집니다.고용주로부터의 후속 콜백을 감시함으로써 이 특성에 근거한 불평등한 처우를 측정할 수 있어 인과관계를 해석할 수 있다.

유럽

민족성

벨기에, 그리스, 아일랜드, 스웨덴 및 [69][70][71][72][73]영국에서는 민족 노동 시장의 차별 수준이 만연해 있습니다.외국계 이름을 가진 구직자는 같은 이름을 가진 구직자에 비해 면접 청첩장이 24~52% 적은 것으로 나타났다.고학력자나 [73][74]대기업에서는 인종 차별이 낮다.또, 노동시장 경색에 의해 불평등한 처우가 이질적인 것을 알 수 있다.원어민에 비해 외국인의 이름을 가진 지원자는 채용 면접에 응모하는 경우가 많지만, 채용 원서는 2배의 수 밖에 없다.노동 시장의 경직성이 [69]낮은 이온최근의 연구에 따르면, 오늘날 인종 차별은 직장 동료들과 고객들이 [75]원주민들과 협력하는 것을 선호하는 고용주들의 우려에 의해 추진되고 있다.게다가, 자원봉사는 노동 [76]시장의 인종 차별에서 벗어나는 방법임이 밝혀졌다.

장애.

2014년에는 벨기에에서 대규모 통신 실험이 실시되었습니다.두 명의 졸업생 지원자는 모두 장애(시각장애, 청각장애 또는 자폐증)를 드러낸 것을 제외하고 모두 768명의 공석으로 보내졌으며, 공석 정보에 기초하여 장애 지원자들도 비장애 지원자들만큼 생산적일 것으로 예상된다.게다가, 연구원은 장애 지원자들의 신청에서 상당한 임금 보조금을 받을 수 있는 권리를 무작위로 공개했다.장애인 후보자는 비장애인 후보자에 비해 고용주 측에서 긍정적인 반응을 얻을 확률이 48% 낮았다.관료주의에 대한 두려움 때문인지 임금보조금 공개는 장애인 [77]지원자의 취업 기회에는 영향을 미치지 않았다.

성별 및 성적 지향

반면 차별 여성 성별에 따라 전반적인 어떤 심각한 수준이 발견되면, 불평등한 치료는 여전히 특정 상황에서 후보 Belgium,[78]에 더 높은 기능 수준에서 그들은 France,[79]에 그들의 fertiles 나이에, 남성 지배적이었던 직업에 대한 Aust 내에서 신청하는 적용한다 위치를 지원하는 인스턴스에 대해 측정한다.ria.[80]

성적 성향에 따른 차별은 국가에 따라 다르다.레즈비언적 성적 성향을 드러내는 것(무지개 조직에서의 약혼을 언급하거나 파트너 이름을 언급함으로써)은 키프로스와 그리스에서는 고용 기회를 낮추지만 스웨덴과 [81][82][83][84]벨기에에서는 전반적으로 부정적인 영향을 미치지 않는다.후자의 나라에서는, 레즈비언의 성적 취향을 드러내는 긍정적인 효과도 가임기 여성들에게서 발견된다.

나이

벨기에, 영국, 프랑스, 스페인, 스웨덴에서 만연한 연령 차별 수준이 발견되었습니다.나이가 많은 구직자는 젊은 이름을 밝힌 동등한 구직자에 비해 39%(벨기에)에서 72%(프랑스)의 구직 면접 청첩장을 적게 받는 것으로 나타났다.차별은 나이 든 지원자들이 추가적인 교육 후 년도 동안 수행한 활동에 의해 이질적이다.벨기에에서, 그들은 오랫동안 활동하지 않거나 관련 없는 고용이 있을 [85][86][87][88][89][90][91]때만 차별을 받는다.

종교

유럽 5개국을 대상으로 한 2019년 국가간 현장실험 결과 영국, 노르웨이, 네덜란드에서 [92]민간부문 취업지원자에 대한 반(反)무슬림 및 출신에 따른 차별이 있었다.그들은 이중 비교 디자인을 사용하여 이슬람 다수 국가에서 온 구직자들을 심사하고 [92]이력서에 이슬람에 대한 친밀감을 나타내지 않는다.이를 통해 연구진은 [92]이들 5개국과 무슬림 다수국에 걸친 반(反)무슬림 차별 대 출신지 또는 근접지 차별을 풀고 확인할 수 있다.연구자들은 이러한 기원이나 근접성에 기초한 차별을 "무슬림 기본 효과"[92]라고 부른다.그들은 또한 이슬람에 대한 친밀감을 과시하는 것을 "공개된 이슬람 효과"[92]라고 불렀다.그들은 "국가별 콜백", "고용주로부터 긍정적인 콜백을 받을 가능성", "[92]고용주로부터 초대장을 받을 가능성" 두 가지 버전에 대한 데이터를 수집했다.그들의 데이터는 "무슬림 인구가 많은 나라에서 온 사람들"에 대한 차별을 기록했고, 또한 "이슬람에 대한 친밀감을 나타내는" 무슬림들과 교차했을 때, 고용 관행 [92]차별이 복합적으로 있었다는 것을 발견했다.그들은 이러한 차별이 노동 [92]시장을 포함한 소수 민족과 종교적 소수자들이 직면하는 심각한 불이익에 기여한다고 결론짓는다.독일, 스페인도 조사했지만 고용 [92]관행에서 동일한 차별이 발견되지 않았다.이 연구는 제도적 [92]효과를 공식적으로 평가하지 않았다.

한 문헌 리뷰는 프랑스와 독일에서 무슬림 남성과 무슬림 여성이 노동 시장의 불이익을 [93]받고 있다는 것을 암시하는 연구들이 있다고 말한다.

기타 이유

게다가, 유럽의 연구들은 이전의 실업,[94][95] 노동조합 가입,[96] 미용,[97][98] HIV,[99] 종교, 청소년 비행,[100] 이전의 불완전 고용,[95] 그리고 이전의 [101]우울증에 근거한 고용 차별에 대한 증거를 제공한다.군대에서의 고용은 고용 [102]기회에는 아무런 인과관계가 없는 것으로 밝혀졌다.

북미

캐나다

민족성

2010년[103] 토론토 대학 연구원 Philip Oreopoulos와 Diane Dechief에 의해 실시된 연구에 따르면 캐나다 고용주에게 발송된 영어 발음의 이력서는 중국, 인도 또는 그리스 발음의 이름이 포함된 이력서에 비해 면접 콜백을 받을 가능성이 35% 이상 높았다.연방정부의 지원을 받는 다양성 연구 기관인 메트로폴리스 BC의 지원을 받은 이 연구는 최근 이민자들이 1970년대 이민자들보다 캐나다 고용 시장에서 훨씬 더 어려움을 겪고 있는 이유를 조사하기 위해 실시되었다.이 가설을 검증하기 위해 지원자의 이름만 변경된 수십 개의 동일한 이력서가 토론토, 밴쿠버, 몬트리올의 고용주들에게 발송되었다.조사 대상 3개 도시 중 밴쿠버의 고용주는 크고 작은 도시 모두 지원자 이름의 민족성에 가장 크게 영향을 받지 않았다.이곳의 고용주들에게 제출된 이력서는 중국이나 인도 이름을 가진 이력서보다 콜백을 받을 확률이 20%에 불과했다.캐나다 고용주들과의 인터뷰를 통해, 연구원들은 지원서에 이름 기반 차별이 외국 배경을 가진 고용주들이 캐나다 시장에 [103]불충분한 영어 및 사회성을 가질 것을 우려한 결과라는 것을 알아냈다.

장애.

2006년에는 장애인의 2분의 1(51%)이 조금 넘는 고용률을 기록했는데,[104] 이에 비해 장애인은 4명 중 3명꼴로 고용되었다.

발달 및 의사소통 장애인의 고용률은 더 낮은 반면, 청각 장애인의 고용률은 평균에 가깝거나 통증, 이동성 및 [104]민첩성에 문제가 있는 사람들의 고용률은 더 낮다.

캐나다 통계청의 참여 및 활동 제한[104] 조사(PALS)의 자료에 따르면, 2006년에 노동력이 없는 실업자 4명 중 1명과 장애인 8명 중 1명은 지난 5년 동안 장애 때문에 일자리를 거부당했다고 생각한다.또한 장애를 가진 취업자 12명 중 1명은 "활동 제한의 심각도에 따라"[105] 차별을 경험했다고 보고했다.

성별 및 성적 지향

2011년 캐나다 통계 [106]자료에 따르면, 온타리오의 성별 임금 격차는 정규직, 정규직 근로자의 26%이다.남성 근로자가 버는 1달러당 여성 근로자는 74센트를 번다.1987년 임금형평법 통과 당시 성별 임금 격차는 36%였다.성별 임금 격차의 10~15%가 [107]차별에 의한 것으로 추정된다.

종교

캐나다에서는 2019년 저널 기사가 2011년 National Household Survey의 데이터를 인용했는데, 노동 시장 관련 응답자를 대상으로 필터링한 결과 표본 크기가 192,652개였다.[108]백인 기독교 여성들이 [108]연구의 기준으로 사용되었다.많은 민족 종교 집단을 이 기준과 비교한 후, 그들은 아랍과 흑인 이슬람 여성들을 제외한 많은 민족 종교 집단이 관리직과 전문직 일자리를 [108]얻을 가능성이 백인 여성만큼 높다는 것을 발견했다.이러한 예외들을 제외하고, 이 연구는 이슬람 여성들이 실업과 [108]불이익을 받을 가능성이 가장 높은 것으로 밝혀졌습니다.그 기사에 따르면다는 것은"여성들 낙담하"과"교육 과잉"이슬람 여성에서 낮은 노동 시장 참여와 고용률을 설명할 수 있을 수 있습니다 원인일 가능성이 가장 크는 건 차별"가시성과 종교 활동"[108]그 기사에 근거한 물리적 가시성과 문화적 프로 이 가시성을 설명한다는 결론을 내렸다.xim(이슬람의)[108] 지배적인 집단이다.이것은 이전에 확인된 인종 차별 위에 인종화된 이슬람교도들이 눈에 띄게 그리고 근위부적으로 [108]무슬림이라는 추가적인 처벌에 직면한다는 것을 의미한다.이 연구는 이것이 이슬람 [108]공포증의 증가 때문이라고 주장한다.같은 해 유럽의 한 연구는 이것을 "무슬림 디폴트 효과"[92]라고 부른다.

미국

상세 정보:미국의 고용 차별법
민족성

미국은 현저한 인종적 불평등을 가지고 있는 나라 중 하나이다.그러한 불평등은 주로 아프리카계 미국인과 백인 사이에서 나타난다.비록 이 격차의 배후에 있는 이유가 인종 차별만으로 이어지는지는 아직 불확실하지만, 경쟁적인 노동 시장에서는 다른 형태의 인종 간 불평등이 일어나고 있다.

매리앤 버트랜드와 센딜 물라이너던은 그들의 중요한 통신 실험 결과, 백인의 이름을 가진 구직자들의 면접 콜백이 이번 [109]천년 초 미국에서 흑인 이름을 가진 지원자들보다 50% 더 많은 것으로 나타났습니다.마찬가지로 2009년 한 연구에 따르면 뉴욕시의 저임금 일자리에 흑인 지원자들은 동등한 이력서, 대인관계 기술, 인구통계학적 특성을 가진 콜백을 받을 가능성이 백인 지원자들보다 절반 더 높았다.또한 저임금 시장은 "소프트 스킬"에 대한 높은 수요를 필요로 하는 서비스 산업의 많은 부분을 포함하고 있기 때문에, 같은 연구는 또한 저임금 노동 시장의 차별을 조사한다.고용주가 저임금 노동시장에서 지원자를 보다 주관적으로 판단할 수 있다는 우려와 함께, 이 연구는 흑인과 라틴계 지원자가 백인 지원자보다 고객 접촉이 적고 수작업이 더 필요한 직책에 일상적으로 배치되었다는 사소한 차별의 징후를 발견했다.고용주들은 백인 지원자들에게서 더 많은 가능성을 보는 것처럼 보였고, 그들은 일반적으로 백인 지원자들이 더 높은 [110]책임감을 가진 직업에 더 적합하다고 생각했다.

2006년 Current Population Survey는 흑인들이 [111]백인들보다 실업자일 가능성이 두 배 더 높다고 지적했다."흑인은 구직에 훨씬 더 많은 시간을 소비한다."; 그리고 그들이 일하고 있을 때에도, 그들은 안정된 고용을 하지 못하고, 그들의 직업 경험을 감소시킨다."[112]

차별은 고용 절차를 넘어선다."부모의 배경, 교육, 직업 경험, 종신 재직권, 훈련을 통제하고 있는 백인 남성은 비슷한 [113]흑인보다 약 15% 더 많은 돈을 번다."

아프리카계 미국인들 또한 부당 제대 문제에 직면한다.일반적으로 사람들은 채용 과정만큼 부당 제대에 대해 많은 관심을 기울이지 않는다.그러나 모든 업종에서 채용과 퇴직을 병행하는 데 중요한 직종인 감독관 자격증이 거의 없기 때문에 감독관이 의식적으로나 무의식적으로 특정 인종 집단에 편중되어 있을 때 부정직이 발생할 수 있다.오하이오 고용 차별 연구는 1985년부터 2001년까지 오하이오 시민 권리 위원회(OCRC)가 마감한 8,051건의 고용 차별 주장을 조사했다.이 연구는 고용과 해고 과정에서의 인종 차별 사이의 상관관계를 찾기 위해 실시되었다.이 연구는 흑인이 아닌 흑인 종업원이 [114]직면하는 것과 같은 차별적 해고에 대한 흑인 종업원의 취약성이 상당히 높다는 결론을 내렸습니다.

2014년의 한 연구에 따르면 아프리카계 미국인은 백인 동료들보다 더 많은 고용 조사에 직면해 있다.이 연구에서, 가상의 3년차 동료가 작성한 법률 비망록이 24개 로펌에서 온 두 그룹의 파트너에게 제공되었습니다.첫 번째 그룹은 저자가 아프리카계 미국인이고 두 번째 그룹은 저자가 백인이라고 들었습니다.이 연구는 첫 번째 그룹에 의해 낮은 평균 점수를 얻었을 뿐만 아니라 (1부터 5까지의 점수에서 3.2부터 4.1까지) 시청자들은 글쓴이가 아프리카계 [115]미국인이라고 믿었을 때 더 눈에 띄는 문법과 철자 오류를 삽입했다.

고용 차별은 미국 교육 시스템에 존재한다.미국에는 거의 4백만 명의 초, 중, 고등학교 교사들이 있다.그들 중 83%가 백인이고 8%만이 아프리카계 미국인이다.한 연구에 따르면 자격을 갖춘 흑인 교사가 교직에 지원하더라도 그가 제안을 받을 확률은 백인 지원자보다 현저히 낮을 뿐만 아니라 유색인종이나 [116]빈곤층 아이들이 많은 학교에 불균형적으로 배치될 가능성이 높다.

각 인종 내에서, 어두운 피부색 또한 차별을 받는다.여러 연구에서 옅은 피부 흑인들이 "소득과 삶의 기회가 더 나은 경향이 있다"는 것을 발견했다.피부색이 옅고 유럽인의 특징이 많은 시카노인은 사회경제적 지위가 높았다.흑인 히스패닉계는 백인 히스패닉계보다 특정 특성의 차별 대우로 인해 비례적 소득 손실을 10배 가까이 겪는다.[117]

흑인 노동자와 백인 노동자의 임금 격차는 직장 내 인종 차별의 실질적인 표현이다.1940년대부터 1960년대까지의 흑인 노동자와 백인 노동자 사이의 임금 불평등의 역사적 추세는 진보와 축소의 번갈아 나타나는 것으로 특징지을 수 있다.1940년부터 1950년까지 흑인 남성과 백인 남성의 임금 비율은 0.43에서 0.55로 상승했다.그러나 1950년부터 1960년까지 이 비율은 0.3퍼센트 상승하는 데 그쳐 10년은 0.58퍼센트로 마감되었다.1960년부터 1980년까지의 기간은 임금비율이 15% 상승하여 상당한 진전이 있었다.이러한 개선은 주로 1960년부터의 차별 금지와 1975년까지의 짐 크로우 법 폐지에 기인한다.1970년대 후반은 전반적인 임금 불평등의 극적인 상승의 시작을 알렸다.1979년 이후 저학력 노동자와 고학력 노동자의 임금은 모두 하락하는 반면,[118] 가장 저학력 노동자의 임금은 급격히 떨어지기 시작한다는 연구 결과가 나왔다.

지난 수십 년 동안, 연구원들은 아프리카계 미국인과 백인 근로자 사이의 임금 격차에 대한 설명에 대해 논쟁을 벌였다.노벨 경제학상 수상자인 제임스 헥먼은 노동시장 차별이 더 이상 미국 사회의 1차 양적 문제가 아니라고 주장하면서 흑인들이 노동시장에 기술 부족을 초래하고 임금 [119]격차를 일으킨다는 생각을 지지한다.헤크먼의 주장은 미국청소년종단조사(National Longistional Survey of Youth)에 보고된 군사자격시험(AFQT) 점수를 이용한 일련의 논문에 기초하고 있다.논문은 기본적인 인적 자본 모델을 검토함으로써 인종 간 임금 불평등이 노동 전 시장의 불평등에 기인한다는 것을 뒷받침한다.이 논문은 기술 분포에서 개인의 위치가 특정 직업의 취득 비용과 편익을 재고하는 결정에 의해 영향을 받는다는 것을 시사하는 경험적 접근법을 사용한다.이 접근법을 지지하는 연구자들은 경쟁적인 노동 시장에서는 동등한 능력을 가진 개인들이 [120]동등하게 보상을 받는다고 믿는다.

한편, 인종 차별이 임금 불평등을 초래하는 이유라는 설명에 찬성하는 연구진은 AFQT의 신뢰성에 반론을 제기하고 있다.분석의 예측은 인지 기술의 다른 척도를 사용하는 연구에 의해 복제되지 않았으며, 인종 간의 노동 전 시장 기술 차이에 대해 일관성 없는 결과를 산출한다.따라서, 노동 전 불평등의 영향이 직접적으로 기술 [121]부족을 야기할 것이라고 요약할 수 없다.

섹스.
주요 기사:직업적 성차별과 모성애 처벌

여성들은 직장에서 오랜 차별의 역사를 가지고 있다.페미니스트 이론은 왜 여성의 노동력이 저렴한지에 대한 설명으로서 가족 임금의 개념을 가리키며, "남성 지배와 가족 [122]내 여성의 의존"을 보존한다고 주장한다.남녀차별에 대항하는 평등임금법과 같은 법률이 있지만, 이 법안의 의미는 제한적이다."공정 노동 기준법 개정으로 농업, 호텔, 모텔, 식당, 세탁소 고용주는 물론 전문, 관리, 행정 직원, 외부 판매 노동자, 민간 가사 노동자를 면제했습니다."여성 취업자의 고농도(유색인 34.8%, 백인 5.1%, 민간 가사노동자 21.6%, 13.8%, 농업노동자 9.3%, 행정노동자 8.1%, 17.2%)로 여성 취업자의 45% 가까이가 면제된 것으로 나타났다.균등임금법」.[122]

여성의 시간당 임금률은 남성의 65%이며, 정규직 여성의 연간 소득은 남성의 71%이다(인용된 통계에서 잠재적 범위 불일치가 확인됨 - "여성, 남성 및 직업의 경제" 제3판).남성 임금 분포 중 여성의 평균 임금 분포는 [123]33번째 백분위이다.

여성들 사이에서는 엄마들 사이에 또 다른 수준의 차별은 엄마들 사이에서 일어난다.역사적으로, 이러한 불평등은 엄마들이 직장에서 덜 생산적이라는 믿음에서 비롯되었다.눈에 띄게 임신한 여성들은 눈에 띄게 [124]임신하지 않은 여성들에 비해 일에 덜 헌신적이고, 덜 신뢰할 수 있고, 더 감정적인 것으로 종종 판단된다.1998년에 실시된 연구에 따르면, 자녀가 없는 여성의 임금률은 남성 임금의 81.3%였지만,[125] 자녀가 있는 여성의 경우 남성 임금의 73.4%였다.2007년 감사 결과, 자녀가 없는 여성들은 동등한 자격을 갖춘 엄마들보다 2.1배 더 많은 콜백을 받는 것으로 나타났다.성별 격차만큼 주목을 받지는 못하지만 모성은 차별받는 중요한 자질이다.사실, 엄마와 비엄마 사이의 임금 격차는 남녀 [124]간의 임금 격차보다 더 크다.

성별 및 성적 지향

UCLA 로스쿨의 국립 싱크탱크인 윌리엄스 연구소는 직장 내 성적 성향과 성 식별 차별을 밝혀낸 2011년[126] 보고서를 발표했다.보고서에 따르면 레즈비언, 게이, 양성애자, 트랜스젠더 노동자의 15-43%가 성적 성향이나 성 [126]정체성 때문에 해고, 승진 거부 또는 괴롭힘을 당한 경험이 있다고 한다.또한 27개 주에서는 고용, 주거 및 공공 [127]시설에서 성적 지향이나 성 정체성에 기초한 차별으로부터 성소수자를 보호하기 위한 주 전체의 법이 없다.위스콘신주와 뉴햄프셔주는 성적 성향에 따른 차별을 금지하고 있지만 성 [128]정체성은 금지하고 있다.2017년 10월 4일 제프 세션스 법무장관은 1964년 민권법 제7호에 따라 성전환자에게 더 이상 고용보호를 제공하지 않겠다고 발표해 오바마 행정부 시절 [129]에릭 홀더 전 법무장관의 입장을 뒤집었다.하지만, 2020년 6월 15일, 미국 대법원은 6 대 3의 판결로 Title VII가 직장 [130]내 성차별으로부터 게이, 레즈비언, 트랜스젠더 개인을 보호한다고 결론지었다.

나이

대부분의 나이 차별은 고용주들이 나이 든 근로자들에 대해 부정적인 고정관념을 가지고 있을 때 발생한다.생산성 저하에 대한 증거는 일관성이 없지만, "다른 증거는 시력이나 청력, 기억의 용이성, 계산 속도 등의 저하를 나타낸다."고용주가 고려하는 또 다른 요인은 고령 [131]근로자에 대한 높은 건강 또는 생명 보험 비용이다.

AARP는 직장 내 연령 차별의 영향을 파악하기 위해 2013년 보고서를[132] 작성했다.AARP의 2013년 Staying Aheading of the Curve 설문조사에 응답한 1500명의 직원 중 거의 64%가 직장에서 연령 차별을 경험했거나 경험했다고 말했습니다.그 중 92%가 직장에서 [132]다소 또는 매우 흔했다고 말합니다.1963년 55세 이상 남성의 실업률은 3554세 남성(3.5%)보다 100%포인트 높았다.평균 실업 기간은 [131]45세 이상 남성이 14주였던 것에 비해 45세 이상 남성이 21주 더 높았다.

전과 기록
주요 기사 : 미국에서 전과자에 대한 고용 차별

형사범죄로 유죄판결을 받은 사람에 대한 고용차별을 제한하는 법은 [133]주마다 크게 다르다.미국 평등고용기회위원회는 고용주를 위한 지침을 발표했는데,[134] 이는 범죄기록 차별이 불법적인 인종 차별을 일으키는 대리인으로 이용되는 것을 막기 위한 것이다.

종교

미국에서는 2007년과 2011년 미국에 거주하는 무슬림의 확률 표본에서 수집된 데이터를 사용한 저널 기사에 따르면 히잡을 착용한 무슬림 여성과 히잡을 착용하지 않은 무슬림 여성의 고용에는 중요한 차이가 있지만 이슬람 여성을 착용한 비히잡을 착용한 비히잡 여성의 고용에는 큰 차이가 없는 것으로 나타났다.이것은 "마이너스탭 [93]효과"입니다.이 연구는 "종교간" 차이와 "이슬람 내"[93] 차이를 분석하기 위해 인구통계학적 변수, 이민 이력, 인적 자본 및 주택 보유 구성을 제어합니다.이슬람 내에서의 차이는 이슬람 여성을 착용한 비히잡과 이슬람 여성을 착용한 히잡을 살펴본다.이 기사는 "보수적 성 이데올로기"가 무슬림 여성의 [93]미국 취업과 관련이 없다고 명시하고 있다.그것은 히잡 [93]효과의 두 가지 가능한 이유를 제시한다.첫 번째 가능한 이유는 고용주가 고용 [93]과정에서 이슬람 여성 히잡을 착용하는 것을 차별하기 때문이다.두 번째 가능한 이유는 직업 지향적이거나 직업 지향적인 이슬람 여성들이 히잡을 쓰는 것을 덜 자유롭게 느끼거나 그들의 "경력주의 또는 [93]차별을 피하기 위해 히잡을 쓰지 않을 수 있기 때문이다.그 연구는 고용 [93]차별에 대한 직접적인 증거를 제공할 수 없다.연구진은 이번 연구가 비구조적 [93]차별을 시사한다고 결론지었다.

미국의 또 다른 연구는 구직자로 가장한 여성들과/"혼자"와 "관찰자"[19]의 상호작용을 하는 현장 실험을 뒤졌다.관찰자와 연합군의 각 쌍은 유사한 인구통계학적 [19]서비스를 제공하는 8개의 다른 장소에 진입했다.옵서버는 고객 역할을 하고 시간을 정해 상호작용을 하는 반면, 연합군은 대본과 [19]훈련을 바탕으로 질문을 했다.연합군의 절반은 히잡을 쓰고 다른 때는 히잡을 쓰지 않았다.이 데이터를 사용하여 연구는 이슬람 [19]여성을 착용한 히잡에 대한 공식적이고 대인적인 차별이 있다는 결론을 내렸다.공공연한 차별이라고도 불리는 형식적 차별은 보호 집단에 대한 의식적이고 명시적인 편견으로 정의된다.이것은 [19]에 의해 측정되었습니다.은밀한 차별이라고도 불리는 대인 차별은 덜 온정적이고, 더 무관심하며, 보호받는 [19]집단에 대해 퉁명스러운 것으로 정의된다.

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메모들

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