자격 초과

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자격 초과는 사업장에서의 직위에 대해 고용주로부터 요구받거나 필요한 이상의 교육을 받는 상태를 말합니다.종업원 훈련과 관련된 기업에는 고비용이 드는 경우가 있습니다.이는 후보자들에게 문제가 될 수 있으며, 결과적으로 해당 직책에 대한 고용을 확보하지 못할 수도 있다.고용주들은 이러한 "과잉 적격" 후보자를 고용하는 것과 관련된 비용을 예상한다.일자리를 구할 때, 후보자들은 잠재적 고용주들에게 왜 그들이 그들의 교육과 경험보다 적은 기술, 교육을 필요로 하고 따라서 더 적은 임금을 필요로 하는 직업을 찾고 있는지에 대한 설명을 제공하는 것을 고려해야 한다.

경기 침체와 경기 침체는 숙련된 직원들에 대한 수요에 영향을 미치는 것으로 알려져 왔다.북미를 중심으로 이민이 증가하고 있는 가운데, 그 결과, 많은 ^{[citation needed]}분야에서, 고용의 과반수 이내에서, 과잉 자격의 종업원의 비율이 요구를 웃돌고 있다.

완곡한 표현으로

초과 자격의 개념은 종종 고용주들이 지원자를 고용하지 않는 진짜 이유를 밝히고 싶지 않을 때 사용하는 완곡한 표현이다."과잉자격"이라는 용어는 나이 차별을 가릴 수 있지만, 더 바람직한 ^[1]일자리를 찾는 동안 지원자의 능력에 대한 불확실성이나 임시직만을 원한다는 우려와 같은 고용주의 정당한 우려를 가릴 수도 있다.자격 초과는 또한 사람이 너무 높은 ^[2][3]월급을 요구했다는 것을 의미하기도 한다."과잉 자격"은 또한 새로운 기술에 대한 저항이나 거만한 ^[3]접근을 묘사하기 위해 사용될 수 있다.

상기의 정의에서는, 과적격자가 지식을 얻기 위해서 취직을 해 퇴사하는 경우가 있습니다.이것은, 같은 회사의 다른 모든 종업원에게도 해당됩니다.어떤 정의에서든 초과적격이라는 용어는 그 자체로 편향될 수 있는 자신의 관점에 기초하여 신청자를 평가하는 자가 개발한 주관적 용어로 간주해야 한다.개인의 삶에는 책임의 수준을 낮추기 위한 선택이 이루어지고 지원자가 낮은 급여를 수반하는 낮은 수준의 직책을 기꺼이 맡을 때 회사에 대한 "부가가치"로 인식될 수 있는 시기가 온다.그 결정이 사실이나 편견 없는 요소에 근거하지 않을 때, 차별이 발생한 것이다.

미국에서는 "과잉 자격"이라는 용어가 고용 과정에서 ^[4]"너무 늙음을 나타내는 코드 단어"(예: 나이 차별)로 사용되는 것으로 법원에서 밝혀졌습니다.

자격 미달 후보 보호

정부 고용 기관은 특정 직위에 대한 자격 상한선을 작성하거나 작성하지 않았을 수 있습니다.이러한 제한은 새로 졸업한 학생들과 같이 자격 미달자들을 보호하여 그들이 직업을 구할 수 있게 해준다.예를 들어, 독일이나 스위스 같은 나라에서는, 박사 학위를 이미 가지고 있는 지원자에게는 보통 박사 학위 학생의 유급 직위가 주어지지 않을 수 있다.2020년 11월 인도 대법원은 은행 측이 ^[5]학력을 숨긴 직원을 해고할 수 있다고 판결했지만, 이 경우 은행은 구인광고에서 졸업생은 지원 자격이 없다고 명시했다.

차별의 한 형태로서

연령 오류

지원자의 학력에 근거한 직무의 결격(지원자 부적격)은 연령에 따라 차별(연령 오류)하는 변종이다.경험은 노화에 따라 달라지기 때문이다(뇌 등 생체조직에 대한 변화 등).r 시간이 시장성이 있는 학습 행동과 기술을 유도했을 수 있습니다.)노화는 (생물 조직 등에) 변화가 발생한 기간입니다.

그럼에도 불구하고, 시장성이 있는 기술을 습득하기 위해서는 노화가 필요하다.따라서 경험 습득의 발생은 근본적으로 변화가 발생한 기간인 노화(시간 경과에 따른 변화)에 따라 달라진다.

수행적성

"과잉자격"이라는 용어는 고용주의 "지원자의 직무 수행 능력의 불확실성"을 기술하기 위해 사용해서는 안 된다. 지원자가 그 직무를 수행할 수 있는지 여부에 대한 확률은 50%에 불과하기 때문이다.지원자는 고용주가 정의한 기술 수준('자격')까지 직무 중 하나 이상의 업무를 수행하거나 수행하지 않습니다.고용주는 어떤 것이 업무를 수행할 적성을 가진 종업원에게 중요한 기여 요인이라고 여겨지는지에 대한 과거 데이터를 보유할 수 있지만, 그러한 상관관계 데이터는 반드시 미래의 종업원 적성에 대한 경제적 지표가 될 필요는 없다. 왜냐하면 상관관계는 인과관계를 의미하지 않기 때문이다.하나 이상의 중요한 기여 요인이 없는 직원의 적성 결여.고용주가 그러한 능력을 차별한다면, 종업원은 차별이 법에 의해 보호되는 적어도 하나의 근거(예를 들어 신체적, 심리적 속성에 의해 정의되는 개인의 공리가 자신의 "종교"로 정의될 수 있는 종교)에서 발생했음을 고려해야 한다. 왜냐하면 그러한 근거는 di의 유일한 근거이기 때문이다.스크리미네이션의 근거는 다음과 같습니다.

초과 자격으로 기술된 응답

Noluthando Crokett-Nonga는 고용주가 초과 ^[3]자격에 대해 어떠한 코멘트를 하기 전에 급여 요건과 같은 잠재적 우려 사항을 입사 지원자들에게 해결할 것을 권장합니다.Barbara Moses는 과도한 자격을 갖춘 것으로 묘사되는 지원자들은 젊은 동료들을 멘토링하려는 의지를 강조하고, 그들의 야망이나 ^[2]도전을 받고자 하는 욕구를 강조하기 보다는 그들이 지원하는 직책에 대해 무엇이 그들을 끌어당기는지에 초점을 맞추라고 조언합니다.특히 경험의 폭이 고용주에게 ^[3]이익이 되는 방식으로 추가 책임을 질 수 있는 경우, 초과 자격은 고용주에게 자산이 될 수 있습니다.

과잉 자격 요인의 교육

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박사학위가 과잉 전문화를 반영하고 있다는 주장이 제기될 수 있다.예를 들어 박사학위는 개발, 제조 또는 기술 ^[6]관리 분야에서 경력을 쌓을 준비를 충분히 하지 못할 수 있다.

기업 세계에서는 박사학위가 연구 감독 역할, 특히 ^[7]생물의학 박사 등 여러 직책에서 바람직하고 필수적인 것으로 여겨지지만 이론을 유용한 전략으로 바꿀 수 없고 팀에서 일할 수 없다는 비판을 받고 있다.

심지어 몇몇 대학 직업에서도, 사람들은 종종 자기 홍보에 초점을 맞추면서 가르치는 것에 대한 집중의 부족, 과도한 전문화, 그리고 바람직하지 않은 일련의 직업적 우선 순위들을 포함하여, 부정적인 요소들을 박사학위와 연관시킬 수 있다.이러한 힘으로 인해 일부 교육기관에서 박사 학위 없이 지원자를 채용하는 사례가 증가하고 있으며, D.A.나 D.O.^[8]와 같은 다른 박사 학위 개발에도 중점을 두고 있습니다.

일부 고용주들은 박사학위 소지자를 정규직으로 채용하는 것에 대해 유보적인 태도를 취하면서도 임시직으로 ^[9]채용하기를 열망하고 있다.

어떤 사람들은 이러한 유보 조치가 특히 대부분의 회사 리더들이 박사 학위보다 낮은 자격을 보유하고 있는 상황에서 고용 불안과 관련된 반작용이라고 주장합니다. 이는 광범위한 자격증 ^[10]상승 현상의 일부입니다.

「 」를 참조해 주세요.

• 비자발적 실업
• 과잉 강화
• 고용 불능
• 항복 보호

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