직업 불평등

Occupational inequality

직업 불평등은 직장에서 성별, 성별, 키, 몸무게, 억양, 인종에 근거한 사람들을 불평등하게 대우하는 것이다. 연구자들이 직업 불평등의 추세를 연구할 때, 그들은 보통 직업에 걸쳐 집단의 분포나 할당 패턴에 초점을 맞춘다. 예를 들어, 특정 직업의 여성들에 비해 남성의 분포가 그렇다.[1][2][3] 둘째로, 그들은 직업과 소득의 연관성에 초점을 맞추는데, 예를 들어, 같은 직업에서 백인과 흑인의 소득을 비교하는 것이다.[3]

영향들

직업 불평등은 구직, 주택 구입 등과 같은 자원에 대한 접근과 관련이 있는 개인의 사회경제적 지위에 큰 영향을 미친다.[4] 개인이 직업 불평등을 경험한다면, 직업을 찾거나 직업을 발전시키거나 대출을 받거나 집을 사는 것이 더 어려울 수 있다. 직업적 지위는 사회적 지위나 와 같은 결과의 예측으로 이어질 수 있으며, 이는 개인뿐만 아니라 피부양자에게도 오래 지속되는 영향을 미친다.[4] 노동력에서 성별에 의한 차별이 매우 높기 때문에, 남성과 여성 사이에 공평한 자격을 가진 많은 불균형과 불평등이 남아 있는 것이다. 노동의 분업은 성별에 따른 불평등의 중심적 특징이다. 그것은 그것의 경제적 측면과 정체성 구축에 기초하여 구조에 영향을 미친다. 그러나 성별과 노동에 대한 전반적인 그림은 평가되지 않았다는 연구결과가 있다. 이 문제들의 중요성은 우리 노동력의 미래 구조에 적절하다.

역사

연방고용평등법(EEO) 제정은 평등한 고용기회를 강제하고 직장 내 여성과 소수 남성들에 대한 과거의 차별을 근절하기 위해 1960년대에 통과되었다.[5] 1960년대와 1970년대에 미국은 직업 불평등이 엄청나게 감소했지만, 1980년대와 1990년대에 다시 증가하기 시작했다.

이론들

리차드 A에 따르면 직업 불평등은 역사적으로 항상 문제가 되었지만 시간이 지나면서 줄어들 수 있다고 한다. 이러한 잠재적 변화를 경제 이론 탓으로 돌리는 미에흐. 그는 경쟁 세계에서 인종과 성차별은 백인 남성만 고용하도록 요구하기 때문에 비효율적이라고 판단한다. 그러나 백인 남성들은 여성이나 같은 교육과 능력을 가진 다른 인종의 사람들보다 더 높은 급여를 요구할 것이고, 따라서 차별하는 고용주들은 더 많은 돈을 잃게 될 것이다.[6] 차별 없는 고용주는 여성과 소수자를 고용함으로써 경쟁 시장에서 우위를 점할 수 있어 직업 불평등을 줄일 수 있다.[6] 고용주들이 이 계획을 떠맡을 경우, 직업 불평등이 전국적으로 감소할 수 있는 다른 고용주들에게 시간이 지남에 따라 영구화될 수 있다.[6] 다른 이론과 연구는 직업 불평등이 증가하고 있고 앞으로도 그럴 것임을 시사한다.

'고령화 효과'의 과정에 따라 직업 불평등은 고령화로 계속 이어질 것이다.[7] 이 이론에 따르면 노동시장은 두 가지 분야로 구성되는데 하나는 좋은 근로조건과 선진화 기회, 일자리 안전성을 갖춘 좋은 일자리의 '주요' 핵심이다.[7] 다른 하나는 열악한 근무환경과 낮은 승진기회, 고용안전이 거의 없는 나쁜 일자리의 '주변' 부문이다. 이 두 집단 간의 이동성은 매우 어렵다.[7] 여성과 소수자들은 동등한 직업 지위를 얻기 위해 1차 그룹으로 이동할 가능성이 거의 없는 상태에서 경력 초기에 불균형적으로 주변부문에 배치된다.[7]

'동족사회 재생산론'은 고위직에 있는 사람들이 승진하기 위해 사회적 배경이 비슷한 직원을 자기 것으로 뽑는 경향을 지적하고 있다.[8] 경영자의 대다수가 남성이기 때문에, 여성들은 직업 진보를 위해 덜 선택되고, 따라서 직업 불평등이 증가한다.

측정

Duncan Societic Index(SEI)는 직업 상태를 측정하기 위해 가장 일반적으로 사용되어 왔다. 그것은 직업 소득과 직업 교육이라는 두 가지 요인에 기초한다.[9]

직업적 불평등을 측정하는 한 가지 방법은 이종격차지수(D)에 의해 측정된다. 방정식은 다음과 같다.

D=½εi Xi-Yi

여기서 X는i 직업 i에서 노동력에서 인종 또는 성 집단 X의 백분율과 같고i Y는 직업 i에서 인종 또는 성 집단 Y의 백분율과 같다. D는 백분율 분포 간의 절대 차이의 절반 합을 측정한 것이다. 값은 0에서 100까지 다양하며 한 영역에 걸친 그룹의 상대적 분리 또는 통합을 측정한다.[10] 값이 0%이면 면적이 고르게 분포되어 있음을 의미한다.[10] 만약 값이 100%라면 그것은 그 지역이 완전히 분리되었다는 것을 의미한다.[10] 예를 들어, 이 값이 60%라면, 노동자의 60%가 분포를 균등하게 만들기 위해 직업을 바꾸어야 한다는 것을 의미한다.[10]

직업별 분리

직업적 불평등은 종종 직장에서의 직업적 분리와 관련이 있다.[11] 직장 내 차별이 클수록 직업적 불평등도 커진다.[11] 이는 특정 소수 혹은 여성이 지배하는 직업에 특히 해당된다.[11] 그들은 종종 더 나은 근무 환경과 더 많은 급여로 관리직을 구성하는 백인 남성들보다 나쁜 근무 환경을 가지고 있고 수입이 적다.[11]

성별 불평등

직장에서 일어나는 몇 가지 공통적인 불평등은 조직의 경영에 대한 권력과 지휘권을 가진 개인의 성별에 따른 불균형이다. 여성들은 남성들만큼 빨리 더 높은 급여를 받는 자리로 올라갈 수 없다. 불평등이 다른 조직보다 심한 조직도 있고, 그 발생 정도도 크게 다를 수 있다. 직장에서 남자는 보통 더 높은 직책을 맡고 여자는 비서와 같은 낮은 급여의 직책을 맡는 경우가 많다.[12] 성 불평등은 트랜스젠더 노동자들을 볼 때도 이해할 수 있다. 직장인들은 직장에서 전근할 때 다른 경험을 한다. 이전에 보유했던 권력은 여성으로 전환될 때 상실될 수 있고, 남성으로 전환되는 노동자들은 권력 이득을 경험할 수 있다.[13]

인종 불평등

민족성은 개인이 노동력에서 벌어들일 돈의 양뿐만 아니라 일자리의 질에도 큰 영향을 미친다. 오늘날, 정규직과 연중무휴로 일하는 아프리카계 미국 남성들의 평균 수입은 비교 가능한 백인 남성들의 72%이다. 흑인 여성과 백인 여성 사이에서, 임금 비율은 85%이다. 흑인의 실업률은 보통 백인의 2배 정도 된다. 백인들은 직장에서 많은 실질적인 이점을 가지고 있다.[14] 그들에게는 더 다양한 직업 기회가 제공된다. 돈을 가장 많이 벌고 권력을 가장 많이 가진 자리는 대개 백인 남성이 차지하고 있다. 지난 20년간 이런 불평등은 낮아졌지만 여전히 흔하다.[14]

원인들

계급, 인종, 성 불평등을 만들어내는 조직적인 과정들이 있다. 많은 불평등이 암묵적인 편견 때문에 일어난다. 많은 사람들은[who?] 여성들이 아버지나 남편 같은[clarification needed] 주변 남성들로부터 사회적 지위를 얻는다고 주장해왔다. 이것은 역사를 통틀어 여성이 아이를 낳고 가정을 꾸리는 데 기인했기 때문이다. 고용, 그리고 그에 수반되는 혜택은 항상 그들의 가정생활 후에 온다.[15] 직장에서는 근로자가 정시에 출근하여 근무일 내내 계속 근무해야 하는데, 보통 8시간으로 구성되어 있다. 여성들은 아이를 키우는 책임이 있었기 때문에 정규직에 참여할 시간과 유연성이 훨씬 적었고, 따라서 노동에 종사하는 여성들은 일반적으로 시간제 직에서만 볼 수 있었다. 이러한 추세는 현대식 불평등을 초래하는 일부분이다.

교육의 불평등

직업 파이프라인으로서, 사람들이 심오하게 발달하는 학력, 환경은 그들의 진로가 따르는 방향을 형성한다. 역사적으로, 연구 분야에서 상당한 성비 불균형이 있었다. 과학, 기술, 공학, 수학(STEM) 분야에 있어서는 남성이 상당한 차이를 보인 반면,[citation needed] 여성은 항상 인문학을 지배해 왔다. 대학 연구 분야의 성비 불균형을 초래하는 주요 요인으로는 대학 전 준비의 차이, 연구 분야에 대한 개인적 선호도, 직업 전망 등이 있다.

취업: 기술, 네트워크 및 차별

인력양성에 있어 사회경제적 지위와 인적자본의 역할

미국 노동력은 지난 세기에 농업과 산업 일자리가 혼합된 것에서 미국 노동자들 사이의 더 큰 전문화로 발전하면서 점점 더 전문화 되었다. 미국 일자리가 중국 등 동남아 국가에 아웃소싱된 것은 한때 미국 산업 분야의 고용 기반이던 저소득 도시 공동체 출신 미국인들의 고용 기회가 줄어든 것과 관련이 있다. 그러나 최근 15년간 외주업체 수는 23%[16] 증가했다. 이러한 발전은 미국 인구의 특정 부문, 특히 사회 경제적 지위가 낮은 계층의 고용 전망에 상당한 영향을 미쳤다.

기술 기반 기술 변화, 이러한 생산 및 고용 동향의 변화가 불리기 때문에 숙련된 노동자에게 미숙련 노동자에 비해 유리하며, 점점 더 복잡한 기술의 발달로 인해 생겨났는데, 이는 직원들에 대한 더 많은 교육이 필요하며, 경우에 따라서는 미숙련 노동자를 대체할 수 있다. 전문화 및 디지털화의 증가와 미숙련 노동자들의 일자리 아웃소싱의 결합은 미국 직원들 사이에서 더 큰 기술 및 지적 능력 구축에 투자해야 하는 필요성을 증가시켰다. 그러나 이는 교육을 제한하고, 나아가 소득과 직업을 제한하는 것으로 보여지는 낮은 사회경제적 지위의 사람들에게는 어려운 것으로 증명된다.

낮은 사회경제적 지위는 경제협력개발기구(OECD)가 "경제활동과 관련된 지식, 기술, 역량 및 기타 속성"[17]으로 정의한 개인의 인적 자본과도 관련이 있다. 자본-기술 보완성이라는 용어는 인적 자본에 대한 접근과 기술 개발 사이에 존재하는 밀접한 관계를 설명한다. 이러한 상호보완성이 존재한다는 것은 사회경제적 지위가 인적 자본에 대한 접근에 대한 직접적인 영향을 통해 직원 숙련도와 고용 가능성을 결정한다는 것을 나타낸다.

낮은 사회경제적 배경을 가진 사람들은 불공평한 자원 분배로 인해 자원에 대한 접근성이 떨어지게 되고, 이것은 지역사회의 기술 향상에 기여한다.[18] 대조적으로, 높은 사회경제적 지위는 더 높은 품질의 연결에 대한 접근, 순서형 배열과 같은 기술 능력의 더 큰 숙련도 및 문제 해결 능력과 연관되어 있다. 양질의 연결에 대한 접근은 결국 더 큰 사회 자본과 연결된다. 기술력은 지식 및 기술 개발 기회에 대한 접근으로 정의될 때 낮은 SES 커뮤니티에서 부족한 인적 자본에 대한 접근의 결과물이다. 미국인들의 사회경제적 지위의 격차로 인해 현재 미국 노동력이 낮은 SES, 비숙련 노동자와 숙련 노동자의 저변으로 나뉘게 되었고, 이들은 일반적으로 SES가 높고, 고학력이며, 따라서 숙련 노동자의 시장 진출에 필요한 고등 교육을 더 많이 받을 가능성이 높다. 저SES 지역사회의 구성원들은 교육기회에 대한 접근성이 부족하며, 이는 그들이 경제적으로 발전하는 데 필요한 기술을 개발하고 기술 편향적인 경제에서 그들의 고용 가능성을 증가시킬 수 있게 할 것이다.

사회 경제 단체들 간의 기존의 불균형은 비숙련 노동자와 숙련 노동자로 나뉘어진 노동력의 영속화를 계속하고 있으며 낮은 SES 미국인들은 고용 가능한 기술을 개발하는 데 필요한 인적 자본이 계속해서 부족할 것을 보장한다. OECD가 실시한 연구에서 나온 증거는 아프리카, 남미, 동유럽 그리고 대부분의 OECD 선진국들에서 기술-교육 격차가 더 벌어졌다는 것을 보여준다.[19] 기술력은 기술 지식과 혁신의 확산을 촉진하고 인적 자본은 새로운 기술을 동화시키고 제도적 지식을 발전시킬 뿐만 아니라 높은 품질의 연결에 대한 접근을 증가시킬 수 있는 개인의 능력에 핵심이기 때문에 낮은 SES는 기술 구축의 불평등에 기여하는 것으로 보여져 그 결과를 억압하고 있다.저소득 미국인의 고용 가능성

기술 및 고용: 직업 배치 및 고용 동향

일자리를 얻는 모든 사람의 능력의 필수적인 부분은 그 일을 성공적이고 효율적으로 수행하는 능력과 능력에 있다. 그리고 단순히 일자리를 얻는 것을 넘어, 그들이 이전에 가졌던 기술들과 함께 시간이 지남에 따라 습득할 수 있는 기술 또한 일단 직업을 갖게 되면 그들의 임금에도 영향을 미친다. 그러나, 직장에서 기술의 역할에 대해 인종과 성차별과의 관계를 논의하지 않고서는 논의하기 어렵다. 차별에 관한 섹션에서는 고용할 수 있는 능력과 임금 격차는 인종과 성별에 의해 어떻게 영향을 받는지에 대해 좀 더 구체적으로 이야기하겠지만, 기술 측면에서는 두 가지가 교육의 기회와 자원의 맥락에서 관련된다. 전국적인 연구에서, 사람들은 (고등학교 졸업과 같은) 어떤 표준 수준의 교육 성취도가 기술에 대한 공통적인 표준을 제공해야 한다고 생각하기 때문에, 기술 공급은 종종 잘못 측정될 수 있다. 그러나, 지역적이고 학문적으로 덜 엄격한 학교에 접근하는 소수민족들은 백인보다 덜 숙련될 가능성이 있다.에서는 동일한 표준 교육 수준에 있다.[20] 더욱이 인종 집단 간의 임금 차이는 조기 교육에서 시작된 기술 차이에서 기인할 수 있다. 인적 자본 이론에 따르면, 노동자의 기술 공급과 그들의 임금 소득 사이에는 긍정적인 상관관계가 있다.[20]: 221 숙련된 노동자가 일을 잘 할수록 급여도 더 많이 받는다. 또한 기술과 교육 사이에는 상관관계가 있어, 노동자가 교육을 많이 받을수록 더 숙련될 것임을 시사한다.[21] 따라서, 교육의 차이, 그리고 기술의 차이 때문에 인종간의 임금 격차가 있을 것이다.

또한, 기술을 습득하는 교육의 역할과 관련하여, 사람들은 과거에 비해 더 많은 교육을 받고 더 높은 학위를 취득해야 한다. 예를 들어, 현재 많은 간호사들이 일을 하기 위해서는 간호학 학사 학위를 소지해야 하는데, 이것은 4년제 대학의 간호학과에 등록하는 것을 증가시킬 뿐만 아니라, 요건을 충족시키기 위해 많은 간호사들이 학교로 돌아가도록 강요한다.[22] 이미 등록된 간호사들을 대상으로 학사학위를 취득할 수 있도록 프로그램까지 개설했다.[22] 이전보다 더 많은 학위를 취득해야 일자리를 구할 수 있을 뿐만 아니라, 직장에서 신기술의 역할이 증가함에 따라, 노동자들은 그들의 기술에도 더 전문화되어야 한다. 우리는 초특화 시대로 접어들고 있는데, 이는 기업들이 이제는 개별적이고 전문화된 업무의 복잡한 네트워크로 노동력을 더 자주 세분화하고 있다는 것을 의미한다.[23] 고용주들은 좀 더 전문화된 기술을 찾고 있기 때문에, 사람들은 좀 더 전문화된 기술을 개발해야 한다. 이 때문에 특히 현대 기술에 익숙하지 않고 특정 기술을 전문으로 하는 고령 근로자들의 경우 일자리를 찾기가 더욱 어려워진다. 과거에는 비즈니스의 여러 측면을 아우르는 보다 일반적인 스킬 세트를 가질 수 있었지만, 이제는 한두 가지 특정 스킬에 고도로 전문화되어야 한다. 비록 노동자가 숙련될수록 임금이 높아질 것이라는 점은 변함없지만, 시간이 지나면서 직장에서의 기술 역할은 더 많은 교육과 더 전문화된 기술을 요구하도록 변화되어 인종과 성별 임금과 고용 격차를 더 메우기 어렵게 되었다. !

차별 소개

차별은 나이, 인종, 성별과 같은 다른 특징에 근거한 개인을 불공평하게 대우하는 것이다. 1964년 민권법 제7호는 "그런 개인의 인종, 피부색, 종교, 성별, 또는 국가 출신에 따른" 개인의 고용 차별을 금지하면서 고용에 관한 차별에 대한 보호를 구체적으로 다루고 있다.[24] 1972년 평등고용기회법이 통과됨에 따라 평등고용기회위원회는 15명 이상의 고용인을 둔 사업주의 7급 준수를 규제한다. EEOC는 차별 혐의를 받고 있는 고용주들을 조사하여 필요하다면 소송을 제기한다. EEOC가 조사하는 차별의 형태에 대한 간략한 개요는 수년간 동등한 기회 입법의 진보를 보여준다.

나이 차별은 40세 이상의 사람들에 대한 불공정한 대우를 불법화한다. 차별 관행에는 개인에 대한 과도한 괴롭힘이나 나이에 따라 개인의 업무 기회를 제한하는 것이 포함될 수 있다. 장애 차별 정책은 미국 장애인법이나 재활법이 적용되는 개인을 부당한 대우로부터 보호한다.[25] 정책들은 고용주가 "불만고난"을 야기하는 이유에 대한 충분한 이유를 제공하지 않는 한, 고용주가 장애인 개인에게 "합리적 수용 시설"(예: 휠체어 접근성)을 제공하도록 요구한다.[25]

동일임금 보상정책은 고용주가 동일 근로에 대해 동일 근로에 대해 남녀 동일 임금(이는 모든 유형의 급여 포함)을 지급해야 한다고 명시하고 있다. 내용에 근거하여, 그 직업은 "실질적으로" 동일해야 하지만 반드시 동일하지는 않아야 한다.[25]

유전자 정보(가족 의료 기록 포함)는 기밀 정보로 유지되어야 한다. 고용주는 유전정보에 근거해 개인을 차별하거나 유전정보 공개를 요구할 수 없다.[25]

국가원천정책은 실제 또는 가정된 민족성, 억양 또는 지리적 근원으로 인해 개인에 대한 차별을 금지한다. 이 정책들은 또한 특정한 국가 출신이나 집단으로부터 사람들과 관련된 개인들에 대한 차별으로부터 보호한다.

임신정책은 임신이나 출산으로 인해 일시적으로 직장에서 정규직을 수행할 수 없는 여성은 임시 장애인 근로자가 받을 수 있는 것과 동일한 혜택과 치료를 받아야 한다고 명시하고 있다.[25] 여기에는 무급 휴가, 대체 근무 과제 또는 장애 휴가 등의 기회가 포함될 수 있다.[25]

인종/색채 차별은 인종, 특정 인종과 관련된 신체적 특징 또는 피부색을 기준으로 한 개인의 부당한 대우를 포함한다. 정책은 배우자, 그리고 인종 기반 또는 색깔 관련 조직에 소속되거나 소속된 개인을 보호한다.[25]

종교적 차별 정책은 "종교적, 윤리적, 도덕적 신념을 성실하게 지킨" 모든 개인을 보호한다.[25] 고용주가 그것이 지나친 어려움이라는 것을 증명하지 않는 한, 복장과 몸치장 시설은 물론 개인이 그들의 종교를 실천할 수 있도록 합리적인 조정이 필요할 수 있다.

보복 정책은 고용주가 차별이나 민원을 제기하거나 조사에 도움을 준 종업원에 대해 보복하는 것을 금지한다.[25]

성차별 정책은 개인의 성관계나 성 특정 집단이나 조직과의 연관성 때문에 부당한 대우에 직면하는 것을 보호한다.

성희롱법은 "성희롱" 또는 "불쾌하게" 성접대, 성접대 요청, 그리고 기타 성적인 성격의 언어적 또는 신체적 괴롭힘으로부터 개인을 보호한다.[25] 모욕적인 발언도 성희롱에 해당돼 법적 고소를 초래할 수 있다.

더 최근에, 단체들은 역차별을 주장해왔다: 고용주들이 소수민족의 소수인종 할당제 목표를 달성하기 위해 노력함에 따라, 대다수의 단체 회원들은 결과적으로 부당한 대우를 받을 수도 있다.[26] EEOC는 소수 또는 다수 지위에 관계없이 고용주 관행을 규제한다.

직장 내 차별

차별금지 입법조치에도 불구하고 직장 내 차별은 여전히 만연해 있다. 인종 차별은 특히 문제가 되고 있다.

네트워크: 전문적 연결의 메커니즘과 장점

복잡한 네트워크는 오늘날 우리 사회에 존재하는 기본적인 고용과 사업 관행의 핵심이다. 점점 더 많은 사람들이 구직활동을 통해 일반적으로 발견될 수 있는 기회를 찾기 위해 인맥을 이용하고 있다. 이러한 연결은 교육 기관, 친구, 가족 구성원, 그리고 LinkedIn과 페이스북과 같은 네트워킹 웹사이트를 통해서 이루어질 수 있다. 네트워킹은 새로운 관계와 기회를 육성하기 위해 연결을 이용하는 다소 최근의 현상이다. 네트워크 관계에는 두 가지 종류가 있는데, 그것은 여러분이 자주 그리고 가까운 상호작용을 하는 사람들과의 연결인 강한 유대관계와 여러분이 드물고 희박한 상호작용을 하는 사람들과의 연결인 약한 유대관계는 약한 것이다. 그러나, 기본 목표는 가능한 한 많은 연결과 모든 방향의 연결을 만드는 것이다. 그것이 좌우로든, 당신 아래든, 당신 위에 있든, 모든 교정의 사람들을 아는 것은 이로운 일이다. 비록 이 법은 고용주들이 인종이나 성별과 같은 통제할 수 없는 요인에 근거하여 고용하지 않는 것을 선택하는 것을 금지하고 있지만, 그것은 오늘날에도 여전히 우리 사회에서 매우 두드러지고 있다. 모든 시민을 동등하게 대우한다는 내용의 수정헌법 14조는 노동인구에서 평등을 촉진하고 만들어냈지만 모두에게 같은 기회를 제공할 수는 없다. 많은 사람들이 더 운이 좋은 사람들이 가지고 있는 것과 같은 기회를 주지 않는 생활양식으로 태어나고, 이러한 불이익이 오늘날 우리가 여전히 보고 있는 불평등의 원인이다. 비록 사회경제적 요인이 이러한 기회에 큰 역할을 하지만, 한 개인의 인종과 성별은 그들이 제시하는 연결고리와 기회에 대해 똑같이 책임이 있다.

캘리포니아 버클리대 사회학자인 산드라 스미스는 '내 이름을 올리지 말라'는 글에서 오늘날 우리 사회의 차별적 관행의 만연에 대해 논한다. 그녀는 흑인 인구와 네트워킹의 단점으로 인해 그들에게 부담을 주는 한계에 초점을 맞추고 있다. "사회자본의 이론적 관점에서 볼 때, 주류 관계와 기관에 대한 접근성의 결여는 흑인 도시 빈민층의 지속적인 실업 상태를 설명한다."[27] 오늘날 아프리카계 미국인들이 여전히 직면하고 있는 역사적 단점들이 네트워킹의 발전이 부족한 원인이다. 진정한 정신적, 육체적 역량과 상관없이, 아프리카계 미국인들은 일자리를 얻는 데 있어서 불이익을 받고 있다. 단지 그들이 오늘날 우리 사회를 지배하는 대체로 백인 네트워크의 일부가 아니라는 이유 때문이다. 우리 사회가 무의식적으로 그들에게 장벽을 세울 때 올바른 사람들을 만나고 올바른 기회를 찾기가 어렵다. "대신, 취업 알선 네트워크의 비효율성은 기능적 결함(Coleman and Hoffer 1987 참조)과 더 관련이 있는 것으로 보인다. 즉, 취업에 영향을 미칠 수 있는 정보나 능력이 부족해서가 아니라, 널리 퍼지는 신뢰할 수 없는 것으로 인식하기 때문이다.구직 관계의 중요성, 그리고 도움을 주지 않는 것을 선택한다."(3).

네트워킹, 새로운 관계와 기회를 조성하기 위해 연결을 사용한다는 생각은 우리 사회의 모든 구성원들에게 이점이 되어야 한다. 누구에게나 동등한 기회를 요구하는 법률도 노동력에서 비슷한 평등을 만들어 내야 한다. 그러나 오늘날 나라를 괴롭히는 역사적 차별적 태도는 특히 네트워킹의 중요성과 성공을 창출하는 정도 때문에 소수민족의 취업이 어렵게 만들고 있다.

성별 임금격차

성별 임금 격차는 남녀 평균 소득의 차이다. 이것이 존재하는 이유에 대해서는 여러 가지 이론이 있지만, 여성이 같은 직종이나 직장 내에서 급여가 다르게 지급되는 것과는 반대로, 성별 임금격차의 상당 부분은 남성과 다른 일을 하기 때문이라고 볼 수 있다.[28][29]

2005년에 완성한 연구에서 일하는 아빠들은 일하는 엄마들보다 8.6% 더 높은 초임을 받는 것으로 나타났다.[30]

산모와 비산모 간 임금격차

산모와 비산모 간 임금격차도 있는 것으로 나타났다. "어머니들은 비어머니들보다 7.9% 낮은 초봉을 추천받았다."(Correll and Bernard 2005)[30]

복직

출산휴가를 마치고 직장에 복귀할 때 여성이 서 있는 곳이 어딘지 불확실함을 느낄 수 있다. "하원 도서관이 분석한 수치에 따르면, 매년 육아휴직을 하는 34만 명의 여성 중 14%가 직장에 복귀하려고 할 때 위협을 받아 직업을 찾는다."(페어리 2013)

경력 경험: 직장에서의 성 불평등

토큰주의

토큰주의는 오늘날의[citation needed] 직장 환경에서 극히 일반적인 관행이다. 토큰주의는 본질적으로 소수 집단의 구성원을 포함하기 위해 자신의 방식에서 벗어나는 행위로 정의될 수 있다. 1977년 발간된 로자벳 칸터의 '공사의 남녀'에 따르면, 직장 내에서 평등을 달성하지 못하는 것은 개인 특정 집단에 '토큰 상태'를 배치한 데 크게 기인할 수 있다. 토큰은 입국이 허용되지만, 해당 직위에 있는 사람에게 기대되는 필요한 특성, 즉 성이나 인종과 같은 필요한 특성을 갖추지 못한 '아웃사이더'로서의 지위 때문에 완전한 참여를 경험하지 못하는 회원으로서의 한계적 지위를 갖는 경우가 많다.[32] 토큰이라는 용어는 또한 회사의 다른 구성원이나 다른 직원들과의 차이 때문에 고용된 사람들을 묘사하는데 사용될 수 있다: 종종 이것은 그룹이 해당 그룹을 차별하지 않는다는 것을 증명하기 위한 시도로서 행해진다. 이러한 다양한 토큰주의는 학교와 기업이 연방정부의 인종차별 철폐 명령을 충족시키기 위해 아프리카계 미국인들의 토큰을 인정하는 미국 남부에서 유래된 것으로 생각된다.[33] 그룹이나 회사에 합격하는 토큰의 수가 합격 자격이 있는 토큰 그룹의 인원보다 적은 경우가 많다.[34] 다만 토큰은 직위에 필요한 자격을 갖추지 못했으나 토큰 지위 때문에 입학하는 경우도 있다.[35]

토큰 지위를 가진 사람은 직업 경험에 매우 영향을 미칠 수 있다. Kanter는 종종 토큰의 경험은 어떤 속성이든 토큰이 되는 것과 관련이 적고, 그들이 채우는 위치에 내재된 구조적 제약에 더 많은 영향을 받는다고 가설을 세운다. 구체적으로 말하면 토큰이 갖고 있는 자리는 일반적으로 권력이 부족하고 승진의 기회가 부족하다. 또한, 작업장에서 운영되는 토큰의 수가 극도로 낮은 편중률로 인해 "개인이 아닌 기호로 분류되는 경우가 많다"[36]고 한다. 토큰은 또한 극히 눈에 띄고 대다수와 뚜렷한 대조를 보여 정밀 조사를 받게 된다. 이것은 좋은 성과를 거두기 위해 많은 압력을 발생시킬 수 있다; 토큰은 종종 초과 달성 또는 미달 성과로 이에 반응할 것이고, 이 둘 다 더 이상의 발전을 어렵게 만든다.[37] 토큰 상태는 종종 "데모티브레이션, 낮은 수준의 성능, 그리고 미래에 대한 열망 감소"로 이어진다.[38]

토큰리즘 문제에 대한 많은 해결책이 제시되었다; 균형 잡힌 노동력이 직장에서 토큰이 직면하는 모든 문제들을 제거하지는 못하겠지만, 균형을 향한 움직임은 어떤 개선의 문을 여는 데 도움이 될 것이다. 그러나 숫자와 비율의 균형을 맞추는 것이 반드시 당면한 가장 큰 문제는 아니다: 많은 연구자들은 권력과 특권, 그리고 위신이 직장에서 지배적인 그룹과 부차적인 그룹 사이의 관계에 더 중요한 요소라고 제안한다. 많은 사람들은 소수 노동자와 다수 노동자의 비율이 균형을 이루면서, 실제로 직장 내 긴장이 감소하기보다는 증가하기 쉽다고 믿는다. 비록 이것이 사실일지 모르지만, 토큰 그룹의 비율을 증가시키면 문제가 완화된다는 이론은 어떤 식으로든 할인되어서는 안 된다.[39] 이 해결책은 아마도 "토큰주의의 고립과 효과를 줄이고, 부서의 권력 구조에서 토큰의 위치를 개선하며, 또한 그들의 기회도 증가시킬 수 있다."[40] 또 다른 해결책은 관리직에서 토큰의 수를 늘리고 고용과 승진이라는 새로운 정책을 적용하는 것이다; 이러한 긍정적인 행동은 토큰이 자신의 카테고리나 토큰 속성의 표현보다는 직장에서 완전한 참여자가 되는 데 필요한 자신감을 주는 데 효과가 있을 수 있다.[41]

여성 노동자를 위한 '더블 바인드'

사람들의 경력 경험은 직장 동료들이 어떻게 보느냐에 따라 크게 영향을 받으며, 여성의 '이중 바인드'가 존재하기 때문에 직원들의 행동이 성별에 따라 다르게 인식될 수도 있다. 사회과학자 그레고리 베이슨 교수는 이중 바인딩의 일반적인 개념을 "사람이 어떤 행동을 하더라도 '이기지 못하는 상황'"[42]이라고 설명했다.

대부분의 남성은 '경력 방해나 외부의 책임 없이, 남성 노동자에게 특권을 부여하지 않고, 자신의 일에 완전히 전념하는 사람으로서 이상적인 노동자를 정의한다'[43]는 점에서 직원으로서의 기대와 성별을 조화시키는 데 어려움을 겪지 않는다. 또한, 자신감 있고 단언적인 것은 남성과 지도자 모두에게 긍정적인 특성을 반영한다. 반면 여성은 자신이 단언적이라면 내적 본성과 충돌해 행동하는 것으로 비쳐지고 비판받는 수동적 여성성에 대한 고정관념에 비유된다.[43] 보다 일반적으로 '여성이 성 고정관념에 부합하는 방식으로 행동할 때는 덜 유능한 지도자로 간주된다'면서도 '여성이 그런 고정관념과 일관되지 않는 방식으로 행동할 때는 비여성적인 것으로 간주한다'[44]는 것이다. 이것은 두 가지 인식 모두 여성을 부정적인 시각으로 그리기 때문에 이중적인 구속을 나타낸다.

여성들이 이 이중 구속 상황에 어떻게 반응하는지를 선택하는 것은 직장에서의 경험에 영향을 미칠 것이다. 예를 들어, 정형적으로 남성적인 행동을 하는 여성들은 "지도력적인 스타일 때문에 유능하다고 볼 수 있지만, 그들은 또한 '페미니네' 스타일을 채택하는 여성들보다 대인관계 능력에 대한 부정적인 평가를 더 많이 받는다" "호감받지 않을 경우 여성의 직장 관계, 소셜 네트워크 접속, 일상 생활에 부정적인 영향을 미칠 수 있다"는 것이다."[44]Ay interaction and, 궁극적으로는 그들의 발전 기회" 월성기업과 같은 일부 산업은 동료 평가에 의존하여 급여, 승진, 그리고 더 일반적으로 노동자의 기여도와 가치를 평가하기 때문에, 여성이 어떻게 인식되는지가 그들의 경력 경험에 영향을 미칠 것이다. 게다가, 승진을 위해 계속해서 넘어가는 여성들은 남아서 저평가되었다고 느끼기보다는 떠나는 것을 선택할 수도 있다.[43]

사회학자들은 이상적인 노동자의 생각이 여성들을 어머니나 잠재적 어머니로 보는 시각과 어떻게 충돌하는지 구체적으로 연구해 왔다. 예를 들어 캐서린 투르코는 레버리지 바이아웃(LBO) 산업을 탐구하면서 "무엇보다 일에 전념하는 사람으로서 이상적인 투자자를 캐스팅함으로써 LBO 이미지는 직업적 역할과 상호 양립할 수 없는 또 다른 사회적 역할(어머니의 역할)을 암시적으로 명시한다"[45]고 판단했다. 마찬가지로, 실험실 실험과 감사 연구는 임금과 성과 평가에 부정적인 영향을 미칠 수 있는 "모성 벌칙"이 존재한다는 것을 발견했다.[46] 게다가 "모든 여성을 잠재적 엄마로 볼 수 있다"[43]는 이유로 일하는 엄마들에 대한 부정적인 시각이 비어머니나 심지어 미혼모들에게까지 확대될 수도 있다. 이는 여성이 아이를 낳으면 직장을 그만둘 것이라는 문화적 가정 때문일 수 있으며, 따라서 다른 근로자와 경영자들은 이것이 자신의 계획이 아니라고 표현했더라도 덜 헌신적인 것으로 보게 된다.[43] 여성이 자신을 진지한 일꾼으로 내세우려 해도 엄마로서의 역할이나 임신을 할 수 있는 능력은 고용주가 그들을 다르게 대하게 하기 때문이다. 여성이 여성이라는 덕목으로 평가받고 있는 만큼 여성이 경험하는 이중적 구속을 없애기 위해서는 좋은 일꾼이 된다는 것이 무엇을 의미하는지에 대한 제도적 규범이 바뀌어야 한다.

게이, 레즈비언, 양성애자, 트랜스젠더 직장 불평등

1969년 스톤월 폭동 이후, 미국 기업에서 게이, 레즈비언, 양성애자, 트랜스젠더(GLBT) 직원의 가시성과 수용은 꾸준히 증가하고 있으며, 1978년 최초의 동성애자 직원 네트워크가 등장하였고,[47] 1991년 포춘지 1000대 기업이 직원들에게 국내 파트너와 파트너의 건강 혜택을 제공하였다.[47] 오늘날, 포춘지 선정 500대 기업의 대다수는 성적 지향과 성 정체성 보호뿐만 아니라 국내 파트너의 건강 혜택도 제공한다.[48] 퀴어 직장 평등의 급격한 증가는 여러 가지 요인, 가장 두드러진 이소모르피즘에 기인할 수 있다.

경쟁 기업들이 경쟁사들의 절차를 모델링하는 모방적 압박은 특히 국내-파트너 편익 채택에서 두드러진다.[49] 예를 들어, 1998년 웰스 파고와 뱅크오브아메리카가 국내 파트너 혜택을 채택한 후, 뱅크스 트러스트와 체이스와 같은 다른 은행들은 곧 자발적으로 뒤따랐다.[47] 이러한 모방적 압박은 오늘날에도 여전히 가시화되고 있다; 2002년에는 포춘지 선정 500대 기업 중 2%만이 차별 없는 정책에 성 정체성을 포함시켰고, 2012년에는 57%의 기업만이 차별을 하지 않고 있다.[48] 이러한 모방적 압박과 마찬가지로, 관행의 전문화에서 비롯된 규범적 이형성 또한 공평한 이익을 확산시키는 데 도움을 주었다.[49] 1991년 포브스지 기사인 "Gay in Commercial America"는 게이와 레즈비언 문제에 관한 오랫동안 지속되어온 비즈니스 언론의 침묵을 방해한다.[47] 다양성 컨설턴트와 인적 자원 전문가들은 1990년대를 통해 "거절은 성과와 같다"[50]고 결론지었다. 동성연애자 혜택 분야에서는 많은 진전이 있었지만 GLBT 직원들은 비Quer 동료들이 하지 못하는 직장 내 도전에 계속 직면하고 있다. 2009년 조사에 따르면 GLBT 직원의 58%[51]가 동료들이 GLBT 사람들에 대해 농담이나 경멸적인 발언을 한다고 말한다.

하지만 직장에서 GLBT를 경험하는 데 가장 큰 기여자는 아마도 직장에서 나오거나 계속 밀담해야 하는 직원들의 결정일 것이다. 브라이언 맥 노트, 동성애자의 감수성 교육의 독자적인 지도자,"만약 그들은[…]일반적으로 하지 않는 동성애자 직원들보다 더 낮은 수준에서 생산이 무슨 일이 그들에게 일어날 걱정할 동성애자들"로"가면을 쓰다"에 많은 에너지를 필요로 하고 있는 것. 결정을 둘러싼 압력이라고 설명했다[52]마음 속 깊은 곳 직원들의 54%.레"[51]지난 12개월 동안 그들의 사생활에 대해" 항만항구 GLBT가 아닌 직원들은 사생활의 세부사항을 공유하거나 숨기는 의식적인 결정을 할 필요가 없는 반면 GLBT 직원들은 매일 바로 그러한 결정을 내린다. '마스크'의 스트레스가 가중된 상황에서도 2009년 조사에서는 GLBT 직원의 51%가 직장인들에게 GLBT 신분을 숨기고 있다고 보고했다고 결론지었다.

이러한 독특한 경험들은 오늘날의 직장에서 GLBT 노동자들에게 상당한 구체적인 불평등을 만들어내기 위해 복합적으로 작용했다. 퀴어직원의 경우 부정할 수 없는 '분홍색 천장'이 존재한다.[53] 포춘지 선정 1000대 CEO는 단 한 명도 공개적으로 동성연애자가 직원의 승진 기회에 부정적인 영향을 미친다는 사실이 기록되어 있다. 게이직원의 28%는 "진로진행이나 발전 기회에 장애가 될 수 있다고 생각하기 때문"[51]이라고 입을 다물고 있다. 이러한 두려움들 중 일부는 근거가 충분하다; 현재 21개 주와 콜롬비아 특별구만이 성적 성향에[48] 따른 차별을 금지하는 고용법을 가지고 있다 – 따라서 많은 주에서 동성애자라는 이유로 직원을 해고하는 것은 완벽하게 합법적이다. 2020년 미국 연방대법원1964년 민권법이 동성애자, 레즈비언, 트랜스젠더 직원을 성에 따른 차별으로부터 보호한다고 판결했다. 그러나 연방법은 여전히 LGBT 직원이 15인 이하 사업장에서 성적 성향이나 성 정체성을 근거로 해고되는 것을 보호하지 않았다.[54]

이러한 도전 외에도, 특히 트랜스젠더 직원들은 더 많은 것을 직면한다. 최근 법원이 트랜스젠더리즘이 1964년 시민권법 제7호에 따른 보호계급이라고 결론내렸음에도 불구하고, 가장 두드러진 것은 2004년 스미스 대 살렘 시였지만, 법원은 여전히 성별에 따른 복장과 그루밍 코드를 허용하고 있으며 트랜스젠더 직원들에 대한 면제를 법적으로 거부할 수 있다(Kirkland 2006:1–2) 대상 ( 따라서 트랜스젠더 직원들은 그들이 제시하는 성별의 복장 규정이나 복장을 준수하고 잠재적으로 직업을 잃는 매우 어려운 선택에 직면하는 경우가 많다. 괴상한 직원들에게 직장 불평등은 따라서 삶의 사실로 남아있다.

재계의 불평등

유리천장

월스트리트저널(WSJ)[55]은 기업 내 최고위직으로 승진하기 위한 노력에서 여성이 직면하는 장벽을 설명하기 위해 '유리천장'이라는 용어를 고안했다. 자격(여성이 전체 대학 졸업자의[56] 58%를 차지함)에도 불구하고 여성은 상위 기업급 직급의 8%에도 못 미친다.[55] 비록 많은 회사들이 그 분야에서 더 많은 수의 여성들에게 도달하는 것을 목표로 하는 다양성 프로그램을 채택하고 있지만, 여성들은 여전히 남성들과 같은 비율로 그들의 회사 내에서 최고 수준에 도달하지 못하고 있다.[57] 특히 많은 주요 투자은행들이 가능하면 언제든지 여성을 고용하려고 한다(토큰리즘 섹션 참조). 그러나 모집자들은 여전히 본질적으로 통계적 일반화를 사용한다: 틀에 박힌 여성은 가족과 관련된 이유로 남성보다 더 빨리 자신의 지위를 떠날 가능성이 높다는 것은 여성들이 본질적으로 기회가 생길 때 승진하기 위한 더 큰 도전에 직면한다는 것을 의미한다.[58]

기업문화

기업의 진출과 체류 결정에 금전적 보상이 큰 역할을 하는 경우가 많지만 이들의 경험은 종종 이들이 떠난 이유를 설명해준다.[59] 많은 컨설팅 회사들에 만연된 "업오브오브아웃" 시스템은 남성 위주의 서열 구조를 설명하는 데 도움이 될 수 있다;[55] 출산 휴가가 필요한 여성들은 그러한 환경에서 그들의 역할을 지속할 수 없다. 수많은 기업들이 공식적인 내부 다양성 이니셔티브를 지지하지만,[60] 여성들은 남성들이 사무실 밖에서 참여하는 비공식적인 네트워크에서도 배제되는 경우가 종종 있는데, 이러한 활동들은 남성들을 결속시키고 승진할 수 있을 때 중요한[55] 연결고리를 만들도록 돕는 "조크 토크" 분위기를 중심으로 한다.
게다가, 많은 월가 기업들은 성규범에 관한 그들의 신념에 깊이 뿌리박고 있고, 마키모를 배양한다고 한다.[61] 일반적으로, 전문 회사의 직원들은 자신과 비슷한 동료들에게 끌리는 동성애적 선호 경향이 있었다.[62] 그러므로, 월 스트리트에서는, 단지 백인, 남성 후배 동료가 되는 것이 당신에게 홍보의 기회를 주는 것일지도 모른다.[63] 동시에 이러한 관행은 또래와 윗사람들로부터 지지 부족을 느낀 소수민족을 고립시켰다.[63] 월스트리트의 기업들은 이러한 지배적인 문화를 퇴치하기 위한 노력으로 동등한 기회 지침을 시행하고 집단소송을 따르며 다양성 이니셔티브를 세우고 고충처리 절차를 만들었다.[64]

액세스: 장벽 및 장점

자신과 비슷한 성격의 동료들을 선호하는 것은 매니저들이 종종 계정을 공유하고 상대할 개인들을 특별히 선택한다는 것을 의미했다; 많은 경우, 이것은 계정 할당, 성과 평가 및 상대적 보상에 있어 여성과 소수자들을 불리하게 만들었다.[65] 비공식적인 네트워크를 통해 이루어지는 연결은 종종 고객, 계정 및 거래에 대한 더 나은 접근을 가진 개인들에게 유리했다. 종종 여성들은 예를 들어 기업 금융에서 지분 연구로, 남성 중심에서 성 중립적인 분야로, 사업 부문 내의 분야를 바꾸도록 강요 받는다. 이러한 무역은 새로운 부문의 중위소득이 구 부문의 중위소득보다 훨씬 낮을 수 있기 때문에 상당한 임금 삭감을 초래할 수 있다.[66]
게다가 멘토링은 직장에서의 경험에 중요한 역할을 할 수 있다. 많은 기업들이 유망한 신입 사원을 지도하기 위한 공식적인 멘토링 프로그램을 가지고 있다.[67] 멘토링이 비공식적으로 시작하는 경우(상위 파트너는 회사의 지시 없이 그렇게 한다) 일부 하급 직원은 선천적으로 동료보다 유리할 것이다. 이것은 종종 그러한 관계를 시작할 수 있는 비공식적 네트워크 밖에 있는 근로자들에게 비참하게 끝날 수 있다. 특히 월가에서는 멘토가 있는 여성의 65%가 남성이라고 지적하는 등 여성 후배 임원의 성공을 독려하는 데 전념하는 남성 고위 임원이 많았다.[68]

STEM 분야의 불평등

2019년 현재 STEM 자격인정 분야의 근로자는 여성이 27%로 동일 업종 남성보다 20% 가까이 적게 벌고 있다.[69] 직장 자체에서 성 불평등은 다양한 방식으로 나타난다. 남성과 여성 사이에 다양한 직장 경험은 산업 내 의사소통 방식과 사회적 규범의 차이에서 기인할 수 있다. STEM 분야는 남성이 주도하고 있기 때문에, 이러한 산업에서 일하는 여성들은 종종 진지하게 받아들여지기 위해 더 남성적인 행동을 할 것으로 예상된다. 게다가, 여성의 부족은 이러한 산업들 중 많은 분야에서 문화와 사회적 규범을 더 "매스쿨린"이 되게 하고, 따라서 많은 여성들은 자신을 모델로 삼을 다른 사람들이 없고, 결과적으로 "적합"하기 위해 변화해야 한다고 느낀다.

커뮤니케이션

STEM 산업에서 회의와 기술 토론은 종종 매우 지식과 경험을 바탕으로 한다. 이러한 환경에서, 더 지배적이고 종종 "마스쿨린"으로 인식되는 성격을 가진 사람들은 특정한 주제에 대해 더 많은 식견을 가지고 있기 때문에 대화를 주도하고 압도하는 경향이 있다. 종종 자기 홍보와 상관관계가 있는 이러한 의사소통 방식은 "자기 홍보는 자신의 우월성을 주장하는 공격적인 자신감의 표출과 관련된 전형적인 남성적인 의사소통 스타일"이기 때문에 남성적인 성격을 가진 남성과 사람들을 더 유리하게 만들 수 있다.[70] 그리고 "자기 홍보를 성공적으로 할 수 있는 여성의 능력은 역기동적 행동에 대한 반발이나 사회적 제재에 의해 억제되는 경우가 많다"[71]고 해도, 기술에 종사하는 여성들은 자신의 목소리를 듣기 위해 더 남성적일 필요가 있다고 느끼는 경우가 많다.

또 다른 방법은 다양한 의사소통 스타일이다. "경쟁력 있는 의사소통 스타일"을 가진 사람은 지배력을 보여주는 한 방법으로 다른 사람을 자주 방해할 수 있다.[72] 43개 연구의 메타분석을 통해 남성이 여성보다 더 많은 침입적 방해를 한다는 사실이 밝혀지면서 인터럽트가 남성성과 연관성이 있다는 연구결과가 나왔다.[73] 따라서, 여성이 남성보다 방해받는 사람이 될 가능성이 더 높기 때문에, 토론하는 동안 여성들이 열등감을 느끼게 한다. 이는 여성들이 자신의 기술적 능력에 있어 덜 유능함을 느끼게 하고, 그들의 의견이 그만큼 중요하지 않다고 느끼기 시작하면서 생산성이 떨어지게 되어 부정적인 업무환경으로 이어진다.

사회적 요인

STEM 분야에서 남성과 여성의 경험 차이를 만드는 또 다른 요인은 사회 풍토다. '올드 보이 문화'라는 개념은 여성들이 적응하기 어렵다고 생각하는 남성 중심의 STEM 분야와 매우 관련이 있다.[74] 게다가, 여성 역할 모델과 멘토는 이런 산업에서 젊은 여성들에게 드물다. 멘토들은 직장에서 자존감을 쌓는 것뿐만 아니라 경력개발을 돕는 데 매우 중요하기 때문에 여성 멘토가 부족하면 STEM 직장에서 여성의 성장과 성공을 억제한다.[75] 이러한 사회적 요인들은 여성들이 포함되기 위해서는 "남자들 중 한 명"이 되어야 한다고 느끼기 때문에 여성들에게 포함되지 않을 수도 있는 환경을 이끈다.

이러한 사회적 요인과 남성과 여성의 의사소통 차이 때문에 STEM 분야의 여성에 대한 경험은 보다 성별이 균형잡히거나 여성 중심적인 산업에 종사하는 여성에 대한 경험과는 크게 다르다.

일과 가족

가사노동과 육아 불평등

1960년대부터 미국은 노동의 가족 분업에서 중대한 변화를 경험하기 시작했다. 지난 수십 년간 남성의 가사노동 기여도는 전체 가사노동의 약 15%에서 30% 이상으로 크게 증가한 [76]반면 일용직 기혼모들의 하루 평균 기여도는 2시간 줄었다.[77] 이런 변화에도 불구하고 남녀 간 육아와 가사분담에는 여전히 불평등이 존재한다. 여기서 우리는 몇 가지 일-가정 이념, 대부분의 미국 기관들이 추진하는 이념, 이것이 왜 일반적인 이념인지에 대한 설명, 그리고 그로 인한 노동 분업의 함의에 대해 논한다.

일반적으로 가정에서 노동을 나누는 방식은 남편과 아내가 개별적으로 가입하는 일·가정 이념을 반영한다. Mary Blair-Loy는 세 가지 이념, 즉 전통적, 평등적, 과도적 이데올로기를 파악한다.[78] 전통적인 가족 편성은 1950년대의 가장-가정 양립 모델로서, 여성은 가계 관리와 육아에 온전히 전념할 것으로 기대되는 반면, 남편의 소득은 가계 소득을 올리고 있다. 평등주의적인 합의는 남편과 아내가 가정과 직장에서 동등하게 활동할 것을 수반한다. 과도기적 합의는 남편과 아내 모두 노동에 종사할 수 있게 해주며, 아내는 가정주부의 대부분을 책임진다.[78] 사회학자 Arlie Hochschild는 집안일에 소요되는 추가 시간을 여성을 위한 "제2교대"라고 부른다. 과도기적 약정을 채택한 가정은 아내가 아르바이트만 하더라도 양부모의 업무가 긴 시간을 요구하기 때문에 전일제 유급보육을 이용하는 경우가 많다.[79]

개인들이 다양한 일-가정 양립 이념에 동의하지만, 미국 제도들은 여성이 국내 영역에서 활동할 수 있도록 장려하고, 남성들은 노동력에서 활동할 수 있도록 장려하는 고급 분업을 반영하고 있다. 특히 결혼을 했거나 아이를 낳았을 경우 여성이 정규직으로 일하는 것과 관련된 오명이 있는 반면 남성은 정규직으로 일할 것으로 예상된다.[78] 이러한 성규범들은 특히 남성들과 여성들이 아이를 갖기를 선택한다면 가장-가정주부 모델이나 정규직으로 고용된 보육을 해답으로 보는 월 스트리트에서 뚜렷하게 나타난다. 전업주부들은 남성들이 그들의 직업에 시간과 에너지를 쏟을 수 있게 해준다. 월 스트리트 밖에서도, 많은 현대 단체들은 통계적으로, 이것이 더 이상 표준이 아니지만, 대부분의 가정들이 전통적인 이념을 채택하고 있다고 추측한다.[80]

많은 설명들이 gendered division의 존재에 대해 실증되었다. 게리 베커는 여성이 남성보다 소득 잠재력이 낮기 때문에 노동력을 떠나거나 아르바이트를 할 가능성이 높다는 이론을 내세운다. 따라서, 만약 가족의 목적이 소득을 극대화하고 적절한 육아를 제공하는 것이라면, 남성들이 그들의 직업에 집중하는 것은 경제적으로 타당하다.[81] 베커의 주장에 대한 약간의 지지가 있다. 결국 아이를 낳으면 남자의 소득이 늘고 여자는 줄어든다. 그러나, 마찬가지로 그럴듯하게, 이러한 경향은 잠재적으로 높은 수입을 올리는 여성들을 일보다는 가정으로 동요시키는 문화적 규범에서 비롯된다는 주장이다.[80] 또 다른 설명은 일부 여성들이 단순히 가족 부양에 적합하다고 생각하고 즐긴다는 것이다.[78]

가사노동의 차등분포는 중요한 의미를 갖는다. 예를 들어, 대부분의 결혼한 엄마들은 경제적으로 남편에게 의존하게 되지만, 법은 결혼에서 경제적 평등을 허락하지 않는다. 이혼의 경우 엄마들의 수입이 급격히 줄어든다는 의미다. 더구나 사회안전망은 이혼한 미혼모나 미혼모를 빈곤으로부터 보호해주지 못하고, 산모들이 아르바이트를 하거나 집에서 일하면 실업보험에 가입할 수 없다.[82] 분명히, 집안일과 육아에 대한 불평등한 분배는 의미 있는 의미를 가지고 있으며, 어느 정도 논의를 할 수 있다.

특히 기혼 여성의 경우 가족적인 요인은 취업시장에서 남성보다 여성의 이동성 성향을 더 많이 유도하는 이유 중 하나이다.[83] 이 고정관념은 기혼여성들에게 남성보다 더 많은 가족 책임을 지도록 강요하기 때문에 여성들은 가족의 필요를 충족시키기 위해 직장을 이전할 수밖에 없다. 직장 선택의 자유가 더 많은 남성과 비교해 볼 때, 근로 시스템에서 자주 움직이는 것은 여성들이 그들의 지위를 향상시키거나 더 많은 수입을 얻는데 있어 명백한 단점이다. 반면 남성은 아내의 소득이 높을 때 직장을 옮기려는 의지가 강하지만 아내의 경력 자체가 아닌 만큼, 가족 내 권력도 남편보다 여성을 통해 이전할 수 있다는 얘기다.[83] 최근 몇 년간 여성들이 경력을 발전시키기 위한 진전이다. 또 다른 소식통에서는 평생 여성 경력의 다양성을 '뱀처럼' 표현하고 있는데,[84] 이는 직장생활 전체를 통해 이직한다는 뜻이다. 유연성에 대한 도전과 비교했을 때, 이 연구는 일부 여성들이 가족의 필요를 충족시키기 위해 그들 자신의 사업을 개발함으로써 실제로 이익을 얻는다는 새로운 아이디어를 제공한다.

육아 및 경력단절과 관련된 대안적 가족 스타일

오늘날 가족의 구조는 지난 수십 년간[when?] "전통적인" 결혼, 이성애 커플에서 증가하는 대체 가족 생활 양식으로 발전해 왔다. 비전통적인 가족 단위로는 한부모 가정, 한부모 가정과 한부모 가정, 한부모 가정, 한부모 가정, 혼합 가족, 동성 결혼 가족, 그리고 부모가 부재하고 조부모나 다른 친척들이 부모의 역할을 맡는 가정이 포함될 수 있다. 이러한 모든 비전통적인 가족 생활방식이 아이들에게 사회적 도전과 바람직하지 않은 직업 경험을 제공할 수 있지만, 가장 큰 고려를[according to whom?] 받는 두 단위는 미혼모 생활방식과 동성동반자 생활방식이다.

여성이 미혼모가 되는 방법에는 이혼, 결혼 외 출산, 동반자 사망 등 여러 가지가 있다. 최근에[when?] 와서야 미국은 이혼율뿐만 아니라 외부 결혼 출산이 급증했다. 30년 만에 외부출산의 비중은 20% 이하에서 41%[85] 내외로 갔고 이혼율은 50% 안팎이었다. 이혼율은 1980년에 정점을 찍었고, 초혼의 경우 약 40%로 정점을 찍었다. 2000년대 초에는 그 비율이 [86]약 30%로 떨어졌다. 이혼 건수는 줄고 있지만, 외혼 출산과 함께 미혼모 인구 증가가 이들의 몫이다.

미혼모들은 주로 저소득에서 비롯되는 여러 가지 어려움에 직면해 있다. 평균적으로 한부모가 소득 불평등의 15~40%를 차지해 평균 3만2597달러를 벌어 평균 부부 소득의 절반에도 못 미친다.[85] '직업별 분리'로 인해 평균적으로 여성의 소득이 남성보다 낮다.[85] 이러한 통계는 한부모 자녀들이 가난하게 자란다는[clarification needed] 것을 보여준다. 빈곤 속에서 자란 아이들이 빈곤에서 벗어날 확률이 66%나 낮다는 연구결과가 나왔다. 미혼모들은 이런 저임금 직업에서 오랜 시간 힘든 시간을 일하지만 여전히 육아에 따른 경제적 부담에 대처할 수 없다. 미혼모에 대한 부담이 점점 더 보편화되면서, 사람들은 그것이 대중에게 심각하게 고려되기 시작할 것이라고 생각할 것이다. 그러나 성통합을 향한 진전은 더디게 진행되었고, 육아비용은 증가하고 있으며, 주택 가격은 더 싸지지 않고 있으며, 의료비용은 여전히 비싸다.[85]

동성애자들은 노동계에서의 차별뿐만 아니라 많은 괴롭힘에 직면해 있다. 성적인 성향이 다른 개인들은 수십 년 동안 노동계 내에서조차 비난, 분리, 신체적으로 괴롭힘을 당해왔는데, 동성애자인 사람들은 일을 얼마나 잘 하는지 반성하지 말아야 한다. 실제로 "학생들은 동성애자의 15%에서 43%가 직장에서 어떤 형태의 차별과 괴롭힘을 경험했다는 것을 보여주었다"[87]고 밝혔다. 차별과 사회적 오명은 게이 노동자의 노동력 내에서의 상승 모빌리티를 방해하여 급여와 승진에서 불평등을 야기할 수 있다.

참고 항목

참조

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