워라밸 인터페이스

Work–life interface

워라밸 인터페이스는 일과 사생활의 교차점이다.개인의 사생활에는 가족, 여가, 건강 등 일과 교차할 수 있는 측면이 많다.일-생활 인터페이스는 양방향이다. 예를 들어, 일은 사생활을 방해할 수 있고, 사생활은 일을 방해할 수 있다.이 인터페이스는 본질적으로 불리하거나(예: 일-생활 충돌), 자연에서 유익할 수 있다(예:[1] 일-생활 농축).최근의 연구에 따르면 특히 기술 지원 근로자들의 경우 워라밸 인터페이스가 점점 더 무경계가 되고 있다고 한다.[2]일과 삶의 균형은 개인 생활과 직장 생활 사이의 균형이다.[3][4][5]

그 관계에 대한 지배적인 이론들

여러 이론들이 일과 가정생활의 관계에서 서로 다른 측면을 설명한다.경계 이론과 경계 이론은 연구자들이 이러한 역할 갈등을 연구하기 위해 사용한 두 가지 기본 이론이다.다른 이론들은 이 두 이론의 기초 위에 세워진다.경계 이론과 경계 이론이 처음 제안된 이후 20년 동안 정보통신기술(ICT)의 발흥으로 일과 삶의 접점이 획기적으로 달라졌다.[6]이제 작업은 언제 어디서나 완료될 수 있는데, 이는 도메인이 혼합될 가능성이 더 높고 경계가 거의 존재하지 않는다는 것을 의미한다.[7]

경계경계 스펙트럼에 대한 이 관계를 설명하기 위해 7개의 지배적인 이론이 이용되었다.이러한 이론은 구조적 기능, 세분화, 보상, 보완 및 사후 대응적 보상, 역할 강화, 유출 및 업무 농축 모델이다.[8]

구조적 기능주의

이 이론의 근원은 산업혁명이 가정과 경제적 일을 분리하고 있던 20세기 초로 거슬러 올라갈 수 있다.19세기의 기계와 제조업의 기술 발전은 일과의 분리를 촉발했다.그러나 20세기 초가 되어서야 비로소 일-가정 이론에 대한 최초의 관점이 형성되기 시작했다.20세기 초의 지배적인 사회학 이론 중 하나인 구조적 기능주의는 자연적인 후보였다.

제2차 세계대전에 이어 등장한 구조적 기능주의 이론은 이 시기 산업혁명과 남녀의 사회적 역할의 변화에 크게 영향을 받았다.이 이론은 삶이란 주로 일터에서 일어나는 생산적인 삶과 집에서 일어나는 감정적인 삶이라는 두 개의 분리된 영역에 관련되어 있다는 것을 암시한다.구조적 기능주의 이론은 일(기관, 직장 또는 시장)과 가족 사이의 급진적인 분리의 존재를 믿는다.이 이론에 따르면, 이 두 가지(직장과 가족)는 "남녀가 각각 다른 영역에서 활동을 전문으로 하고, 가정에서는 표현적인 일을 하고, 직장에서에서는 남성이 기악적인 일을 수행할 때" 가장 잘 작동한다(Kingsbury & Scanzoni, 1993; MacDermid, 2005: 18).

탐욕스러운 제도

일과 가정의 갈등, 특히 역할 갈등은 루이스 A의 관점에서 해석될 수 있다는 주장이 제기됐다. Coser의 "Greedy Institute" 개념.이러한 기관들은 개인의 헌신과 충성심에 대해 전방위적인 요구를 한다는 의미에서 "자유"라고 불리며, 다른 사회적 영역에 대한 개입을 저지하는 경향이 있다.[9][10][11]종교질서, 종파, 학계, 최고위급 스포츠, 군, 고위관리 등 기관들은 탐욕스러운 기관으로 해석돼 왔다.반면 가족 역시 간병인에게 주어진 요구를 고려해 탐욕스러운 기관으로 해석됐다.[12][13]어떤 사람이 보육과 대학, 또는 가족과 군대,[14] 또는 그 밖의 두 가지 탐욕스러운 기관에 종사할 때, 업무와 역할 충돌이 발생한다.

분할

이 이론에 근거하여 일과 가정은 서로 분절되고 독립적이기 때문에 서로 영향을 미치지 않는다.[8]문헌은 또한 이 이론을 설명하기 위해 구획화, 독립성, 분리성, 분리성, 중립성, 분리성 등의 용어의 사용을 보고한다.[15]

보상

1979년, 피오트르코프스키는 이 이론에 따르면, 직원들은 "집을 안식처로 보고, 가족을 직업 영역에서 부족한 만족의 원천으로 본다"[8]고 주장했다.보상론과 이전 이론의 차이를 구분하는 것은 보상론에서 처음으로 가족에 대한 일의 긍정적 효과가 인정됐다는 점이다.

보충적 보상 및 반응적 보상

보충적 보상 이론과 반응적 보상 이론은 1980년대 후반과 1990년대 초반에 개발된 보상 이론의 두 이분법이다.보상 이론은 다른 영역에서 대체 보상을 추구함에 있어 종업원의 행동을 기술하는 반면, 보충적·반응적 보상 이론은 종업원의 일-가정 보상 행동의 이면에 있는 이유를 기술하려고 한다.

역할강화이론

이 이론에 따르면, 특정 역할의 조합은 웰빙에 부정적인 영향을 주기 보다는 긍정적인 영향을 미친다.이 이론은 한 역할의 참여가 다른 역할의 참여로 인해 더 좋거나 더 쉬워진다고 말한다.더욱이, 이 이론은 일정한 상한선을 넘어서는 것만이 과부하와 괴로움이 발생할 수 있는 일-가정 관계의 부정적인 영향을 인정하지만, 이러한 관점의 중심은 주로 자원 강화와 같은 일-가정 관계의 긍정적인 효과에 있다.

스필오버

스필오버는 한 도메인에 대한 직원의 경험이 다른 도메인에 대한 경험에 영향을 미치는 과정이다.이론적으로 스필오버는 양성과 음의 두 가지 유형 중 하나로 인식된다.일과 가족 사이의 관계에 대한 가장 일반적인 견해로, 일과 가족 관계의 다차원적인 측면을 고려한다.

작업농축모델

이 이론은 일과 가정의 관계를 설명하는 최근의 모델 중 하나이다.이 모델에 따르면 한 역할(직장 또는 가족)에서의 경험은 다른 역할의 삶의 질을 높여줄 것이다.다시 말해, 이 모델은 일-가정 관계의 긍정적인 효과를 설명하려고 한다.

일과 가정의 갈등

주요 기사:일과 가정의 갈등

일과 가족 연구는 역사적으로 개인이 사회에서 갖는 다른 역할, 특히 직장에서의 역할과 가족 구성원으로서의 역할 사이의 갈등을 연구하는 데 초점을 맞추고 있다.[8]

일과 가정의 갈등은 한 역할의 참여가 다른 역할의 참여를 방해하는 역할 간 갈등으로 정의된다.Greenhaus와 Beutell(1985)은 일과 가정의 갈등을 위한 세 가지 원천을 구분한다.

  1. "한 역할의 요구사항에 전념하는 시간은 다른 역할의 요건을 충족시키는 것을 어렵게 한다."(76)
  2. "한 역할의 참여로 인해 다른 역할의 요건을 충족하기 어렵게 된다."(76)
  3. "한 역할에 의해 요구되는 특정한 행동들은 다른 역할의 요구 조건을 충족시키는 것을 어렵게 한다."(76 페이지)
Bi-directional relationship of Work-to-Family and Family-to-Work
라바사니 & 모바헤디(2014), 워라밸 인터페이스에서 채택.[8]

개념적으로 일과 가정의 갈등은 양방향이다.학자들은 일-가정 간 갈등(WFC)이라는 것과 가족 간 갈등(FWC)이라는 것을 구분한다.이 양방향 뷰는 오른쪽 그림에 표시된다.

따라서 WFC는 직장에서의 경험이 광범위하고, 불규칙하거나, 유연하지 못한 근무시간과 같은 가족생활에 방해가 될 때 발생할 수 있다.가족 대 직장 갈등은 가족에서의 경험이 직장 생활을 방해할 때 발생한다.예를 들어, 부모는 아픈 아이를 돌보기 위해 일을 쉴 수 있다.비록 이 두 가지 형태의 갈등은-WFC와 FWC는 서로 강하게 상관관계가 있어 WFC에 더 많은 관심이 쏠렸다.이것은 가족 요구가 업무 역할의 경계와 책임보다 더 탄력적이기 때문일 것이다.또한, 연구 결과, 업무 역할은 가족 역할이 업무 역할을 방해하는 것보다 가족 역할을 방해하는 경향이 더 높은 것으로 나타났다.

Allen, Herst, Bruck, Sutton(2000년)[8]은 WFC와 관련된 세 가지 결과 범주의 작업 관련 결과(예: 직무 만족도 또는 직무 성과), 비작업 관련 결과(예: 삶 또는 가족 만족도), 스트레스 관련 결과(예: 우울증 또는 약물 남용)를 그들의 논문에서 설명한다.예를 들어, WFC는 직업 만족도와 부정적인 관계가 있는 반면, 여성에게는 연관성이 더 뚜렷하다.[16]

WFC의 결과를 조사하는 대부분의 연구들은 미국과 같은 서구 국가들의 샘플을 심문하고 있었다. 따라서, 그들의 발견의 일반성은 의문이다.다행히도, WFC와 그 결과를 대만과[17] 인도와 같은 다른 문화적 맥락에서 연구하는 문학도 있다.[18]루, 카오, 쿠퍼, 알렌, 라피에르, 오드리콜, 포엘만스, 산체스, 스펙터(2009)는 영국과 대만을 비교했을 때 WFC의 업무 관련 결과와 비업무 관련 문화적 차이를 발견할 수 없었다.마찬가지로 팔과 삭스빅(2008)도 노르웨이와 인도 출신 직원들 간의 구체적인 문화적 차이를 감지하지 못했다.그럼에도 불구하고, WFC 구조의 문화적 차원을 이해하기 위해서는 더 많은 교차 문화 연구가 필요하다.

WFC를 줄이기 위한 개입에 관한 연구는 현재 여전히 매우 제한적이다.예외적으로 닐슨, 칼슨, 란카우(2001)는 [19]업무상 지원 멘토를 두는 것이 직원의 WFC와 부정적인 상관관계를 갖는다는 것을 보여주었다.그러나, 역할 모델 측면과 같은 멘토링의 다른 기능은 WFC에 영향을 미치지 않는 것으로 보인다.따라서 멘토를 갖는 것이 일과 가정의 인터페이스에 어떤 영향을 미치는지 그 메커니즘은 여전히 불명확하다.

1차적, 2차적 개입 측면에서도 몇 가지 성과가 있다.해머, 코스섹, 앵그리, 보드너, 짐머만(2011년)[20]은 현장조사를 실시해 가족 지원 행동을 더 많이 보여주기 위한 훈련 감독관이 WFC에서 높았던 직원들의 신체 건강 증진을 이끌었다.동시에 WFC 점수가 낮은 직원들의 신체 건강도 떨어졌다.개입이 도움이 되더라도 적임자에게 집중하는 것이 중요하다는 것을 보여주는 대목이다.그렇지 않으면, 그 개입은 도움이 되는 것보다 더 많은 피해를 입힌다.

또 다른 연구(Wilson, Polzer-Debruyne, Chen, & Fernandes, 2007)[21]는 훈련 직원이 교대근무와 관련된 WFC를 줄이는 데 도움이 된다는 것을 보여주었다.덧붙여 초점자의 파트너도 참가하고 있는 경우, 이 훈련이 더 효과적이다.따라서 가족을 개입에 통합하는 것도 도움이 될 것으로 보인다.

WFC 개입의 효과에 영향을 미칠 수 있는 다양한 추가 요소들이 있다.예를 들어, 일부 개입은 WFC(Hammer et al., 2011)보다 가족 간 갈등(FWC)을 줄이기에 더 적절해 보인다.WFC에 대한 최적의 치료법을 도출하기 위해서는 아직 더 많은 연구가 필요하다.

일-가정 양립

주요 기사:일-가정 양립

일-가정 양립 또는 일-가정 양립은 긍정적 유출의 한 형태로서, 한 영역에 관여함으로써 유익성 및/또는 자원을 확립하여 다른 영역에 대한 성과나 관여를 개선할 수 있는 과정으로 정의된다(Greenhaus & Powell, 2006).[22]예를 들어, 가족 역할에 대한 관여는 업무 역할의 참여에 의해 더 쉬워진다(Wayne, Musisca, & Fleeson, 2004).[23]

몇 가지 부정적인 결과와 관련된 일-가정 갈등과 달리, 일-가정 양립은 직업 만족도 및 노력과 같은 긍정적인 조직 성과와 관련이 있다(Wayne et al., 2004).몇 가지 잠재적인 원천이 농축될 수 있다.예를 들어 한 역할에서 얻은 자원(예: 긍정적인 분위기)이 다른 역할에서 더 나은 기능을 하게끔 이끈다(Sieber,[24][25] 1974년) 또는 한 역할에서 획득한 기술과 태도가 다른 역할에서 유용하다(Crouter, 1984년).

개념적으로 일과 가정의 풍요는 양방향이다.대부분의 연구자들은 일-가정 양립-일-일-일-일-농축이라고 하는 것을 구별한다.일-가정 양립은 일에 참여하는 사람이 가정 생활에 긍정적인 영향을 미치는 기술, 행동 또는 긍정적인 분위기를 제공할 때 발생한다.그러나 가족-직업 강화는 가족 영역에 관여하는 사람이 긍정적인 분위기로 귀결될 때 발생하며, 성공에 대한 느낌이나 지원으로 개개인이 직장에서 문제에 더 잘 대처하고, 더 자신감을 느끼고, 결국 직장에서 더 생산적이 되도록 돕는다(Wayne, et al., 2004).

일-가정 양립의 선후배들이 제안되었다.경험에 대한 외향성과 개방성과 같은 성격적 특성은 일-가정 양립과 긍정적인 관련이 있는 것으로 나타났다(Wayne et al., 2004).개별 선행자 다음으로, 직장에서 획득한 자원, 기술 등의 조직적 상황이 일-가정 양립의 발생을 촉진한다(Voydanoff, 2004).[26]예를 들어, 대인관계 의사소통 기술과 같은 능력은 직장에서 배우게 되고, 그리고 나서 가정에서의 가족 구성원들과 건설적인 의사소통을 촉진할 수 있다.

새로운 가족 모델의 출현

"Work-Family 문제에 대해 알려진 대부분의 내용은 이성애자, 백인, 경영자 및 전문직 직원의 가족 구성 경험에 기초한다는 것이 우리의 검토 결과" (Casper et al., 2007, 페이지 10)

조직 및 감독자의 역할

연구는 특히 WFC 축소에 있어 조직과 감독자의 역할에 초점을 맞추었다.결과는 직장과 WFC가 제공하는 가족 친화적 자원의 이용가능성 사이의 부정적인 연관성에 대한 증거를 제공한다.조직의 일반적 지원은 WFC(Kossek, Pichler, Bodner, & Hammer, 2011)와 조직 지원이 부정적으로 연결될 수 있도록 직장이 가족 문제를 처리할 수 있도록 지원한다.[27]더욱이, 코섹 외(2011년)는 직장이족 특유의 지원이 직장이족 갈등과 더 강한 부정적인 연관성을 가지고 있다는 것을 보여주었다.다른 연구자들의 흥미로운 결과는 가족 친화적인 조직 문화가 감독자 지원과 동료 지원을 통해 WFC에도 간접적인 영향을 미친다는 것을 보여준다(Dolcoy & Daley, 2009).[28]놀랍게도, 일부 연구에서는 육아 지원이나 탄력적인 근무시간과 같은 제공 자원의 활용이 WFC와 종적 연관성이 없다는 것을 보여준다(Hammer, Neal, Newson, Brockwood, & Colton, 2005).[29]이 결과는 일반적인 추정에 어긋난다.또한 감독자는 부하직원에 대한 사회지원 기능을 가지고 있다.모엔과 유모(2000년)[30]가 보여준 감독지원은 WFC 하위권 지표다.이 가설에 대한 추가 지지는 톰슨과 프로타스(2005)가 수행한 연구에서 비롯된다.[31]조직은 지원 기능을 염두에 두고 감독자 교육을 실시하고 신입사원 선발 과정을 진행해야 한다.조직적 지원과 마찬가지로, 코섹 외 연구진(2011년)의 메타 분석 결과 일반 감독관이 WFC와 부정적으로 연결되어 있는 것으로 나타났다.다시 말하지만, 직장에 특화된 감독자 지원은 WFC와 더 강한 부정적인 연관성을 가지고 있다.조직과 감독관의 지원과는 별도로, 연구에서는 제3의 업무 지원 소스를 다음과 같이 지적하고 있다.직장동료.동료의 비공식적인 지원은 직무 만족도 등 긍정적인 측면과 상관관계가 있을 뿐만 아니라 WFC(Dolcos & Doley, 2009; Thompson & Protas, 2005)와 같은 부정적인 변수와도 부정적으로 연관되어 있다.

일-가정 양립 측면에서도, 감독자와 조직은 중요한 자원(예: 기술 및 재정적 혜택)과 긍정적인 영향을 제공할 수 있기 때문에 관련성이 있다.

조사방법

캐스퍼, 에비, 보르도, 록우드, 램버트(2007)의 방법론적 검토는 1980년부터 2003년까지 일-가정 연구 분야에서 사용된 연구 방법을 요약한다.[32]이들의 주요 연구 결과는 다음과 같다.

  • 표본 특성에 대한 설명은 일관성이 없고 일반화가 적절한지 여부를 평가하는 데 필요한 필수 정보를 배제하는 경우가 많다.
  • 표본은 대부분 균질하여 인종, 민족, 문화적 측면 및 비전통적 가족(예: 미혼 또는 동성애자 부모)에 관한 다양성을 무시한다.
  • 대부분의 연구의 연구 설계는 단면적이고 상관성이 있다.필드 설정이 우세(97%)2%만이 실험 설계를 사용한다.
  • 설문조사는 주로 데이터 수집(85%)에 사용되는 반면 질적 방법은 덜 사용된다.대책은 주로 1인(76%)에서 도출되며 개별적인 분석 수준(89%)에 초점을 맞춘다.이런 점에서 일례로 다이애드와 그룹에 대한 연구는 소홀했다.
  • 예를 들어 구조 방정식 모델링(17%) 대신 단순한 추정 통계량(79%)이 선호된다.
  • 신뢰성 측면에서는 계수 알파(87%)가 제공되는 경우가 많아 평균 .79에 이른다.다품종 측정(79%)을 포함한 기존 척도(69%)를 사용하는 경우가 많다.

이러한 결과에 비추어 캐스퍼 등.(2007) 몇 가지 권장사항을 제시한다.그들은 예를 들어, 연구자들이 더 많은 종적 및 실험적인 연구 설계, 더 다양한 표본, 데이터 출처 및 분석 수준을 사용해야 한다고 제안한다.

역사

릴리안 몰러 길브레스는 일과 삶의 균형을 위한 철학적 기초를 확립했다.[33]

참고 항목

참조

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