직업분리

Occupational segregation
시리즈의 일부(on)
변별력
양식
특성
사회의
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민족/민족
발현량
정책들
대책
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직업 분리란 인구 통계학적 특성에 따라 직업 간 또는 직업 내에서 노동자를 분배하는 것입니다. 대개 [1]성별입니다.다른 종류의 직업적 분리는 인종과 민족적 분리, 성적 지향적 분리를 포함합니다.이러한 인구통계학적 특성은 종종 [2]교차합니다.직업은 기업이나 산업에서 실제적인 위치를 의미하는 반면, 직업은 유사한 기술 요구사항과 직무를 요구하는 유사한 직업군을 나타냅니다.직업이 다르기 때문에 많은 직업들이 그들 안에서 분리되어 있지만, 이것은 직업 [3]데이터의 관점에서 발견하기 어렵습니다.직업분리는 전체 [4]노동력의 맥락 안에서 서로 다른 집단과 그들의 직업을 비교합니다.작업의 가치나 명성은 일반적으로 [5]측정값에 포함되지 않습니다.

직업별 분리 수준은 완벽한 분리와 통합을 기준으로 다릅니다.어떤 특정 직업이 한 집단만 고용하는 완벽한 분리가 발생합니다.반면에 완전통합은 각 집단이 노동력에서 [6]차지하는 위치와 동일한 비율을 차지하는 경우에 발생합니다.

Biblarz et al. 과 같은 많은 학자들은 직업분리가 수평적(직업간) 또는 수직적(직업의 계층내) 패턴에서 자주 발생하며 성별에 따른 [7]차별로 인해 발생할 가능성이 높다고 주장합니다.그러나, 과거에, 인종과 관련된 직업적 분리는 잘 연구되지 않았고, 많은 연구들이 여러 그룹 대신 두 그룹을 비교하는 것을 선택했습니다.다른 인종/민족적 배경의 성별이 다른 장애물을 경험하기 때문에 직업적 분리를 측정하는 것은 더 [2]미묘합니다.궁극적으로, 직업적 분리는 임금 격차와 성별과 [8][9]인종 때문에 간과되는 능력 있는 후보자들의 기회 상실을 초래합니다.

미국에서

성별경향

지난 세기 동안 미국에서는 노동 [10]시장의 직업적 분리 수준을 측정하는 분리 지수 점수의 놀라운 안정성이 있었습니다.1970년대와 1980년대에는 가정의 돌봄 업무를 더 빠르고 쉽게 만드는 기술이 더 많은 여성들이 [11]노동에 참여할 수 있도록 하면서 직업 분리가 감소했습니다.

인종적 경향

1990년대 이후의 성차별에 대한 데이터는 광범위하지만 인종차별에 대한 데이터는 덜 포괄적입니다.또한, 국가별 동향을 쉽게 알 수 있지만, 항상 다른 분야의 동향을 반영하는 것은 아닙니다.미국의 특정 지역들은 직업적 차별을 더 많이 당합니다.노예제도의 역사, 짐 크로우, 그리고 산업경제로의 느린 전환으로 인해, 남한의 노동력은 [12]미국의 다른 지역들보다 더 인종적으로 분리되어 왔습니다.

대이동(1910-1970)은 아프리카계 미국인의 인구가 남쪽에서 북쪽으로, 그리고 농업에서 [13]산업으로 이동하는 것을 나타냈습니다.대공황 (1929년-1933년)은 많은 아프리카계 미국인들이 그들의 회사의 다른 사람들에 비해 먼저 해고되도록 만들었고, 이것은 그들이 집안일과 같은 직업을 갖거나 양재사 또는 가게 [13]주인으로서 그들만의 사업체를 여는 것과 같은 자영업으로 돌아서도록 하였습니다.1940년대에, 이용 가능한 직업의 종류가 산업에서 서비스로 옮겨가기 시작한 반면, 농업 부분은 많은 노동자를 필요로 하지 않는 기계로 전환했습니다.이 변화는 새로운 일자리를 창출하고 다른 일자리를 [14]밀어냈습니다.1964년 [12]민권법 제7호가 만들어진 후 인종차별이 줄어들기 시작했습니다.

데이터에 따르면 모든 교육 수준의 흑인 여성들은 비슷한 기술과 교육 수준을 가진 백인 여성 동료들이 그들의 인종적 이점 때문에 더 높은 임금을 받는 직업을 가질 때 더 낮은 임금을 받는 직업에 놓이게 됩니다.직업 격리는 아프리카계 미국인 여성들이 어떤 직업을 갖는지 뿐만 아니라 그들의 월급에도 영향을 미쳤습니다.Equitable Growth의 데이터에 따르면 흑인 여성과 백인 남성 사이의 임금 격차는 "경제학자들에 의해 실질적인 차별의 가장 가까운 근사치로 해석되는 경우가 많다"고 합니다.그러나 관찰된 변수 중 산업과 직업의 인종 및 성별 차이(일괄적으로 직장 분리라고 함)는 격차의 가장 큰 부분(백인이 1달러를 벌 때마다 28퍼센트 또는 10센트)을 설명합니다."우선 흑인 여성들의 직업적 분리 문제는 양질의 교육 및 재정 자원에 대한 접근의 인종적, 인종적 불일치로 인해 자녀들의 교육 성과에 타격을 주고, 대학 접근은 고임금의 [15]일자리 대신 장기적인 노동 시장 기회로 이어지기 때문입니다.

종류들

성별

참고 항목: 성적 분업

성별 분업은 성별 정체성, 계급, 인종, 민족성, 성적 [16]지향성에 걸친 권력의 위계를 설명하는 데 도움이 됩니다.사회주의 페미니스트들은 소외된 노동과 생산수단이라는 마르크스주의 프레임을 통해 이 이념에 기여합니다.하이디 하르트만은 여성 노동에 대한 가부장적 통제로서 성별 분업을 강조했습니다.월리 사콤(Wally [17]Saccombe)은 여성의 생식 능력을 노동이나 소득의 귀중한 원천으로 간주하는 생산과 재생산의 통일체가 되어야 한다고 제안했습니다.1970년대 후반 '가사노동 임금' 운동은 직장 내 성불평등의 중요성을 보여주었습니다.사회주의 페미니스트들은 여성의 가사노동과 생식노동의 착취를 비판했는데, 이는 [18]시장경제에서 지불할 가치가 있는 상품으로 여겨지지 않았기 때문입니다.여성들은 임금을 버는 직장에 갔다가 집에 들어와 아이들과 [19]가정을 돌보면서 '이중 근무'나 '이중 근무'를 경험하는 경우가 많습니다.

가로

수평적 분리는 [10]직업별로 제시된 각 성별의 사람 수의 차이를 말합니다.수평적 분리는 서비스 산업의 확장이 많은 여성의 노동력 진입을 요구해온 경제의 산업화 이후 구조조정(산업화 이후 사회)에 의해 증가할 가능성이 높습니다.산업 구조조정 이후 경제에 뛰어든 수백만의 주부들은 주로 시간제로 일하고 유연한 시간을 가질 수 있는 서비스 분야의 직업에 종사했습니다.이러한 선택들은 종종 그들의 아이들과 그들의 [10]집을 돌보는 일을 종종 책임지는 엄마들에게 매력적이지만, 불행하게도 그것들은 또한 더 낮은 임금과 더 낮은 지위의 직업들에서 가장 많이 이용할 수 있습니다.간호사와 교사는 여성으로 묘사되는 경우가 많고, 의사와 변호사는 남성으로 묘사되는 경우가 많다는 것은 우리 사회에 수평적 분리가 얼마나 뿌리 깊게 자리잡고 있는지를 보여주는 사례입니다.

세로

수직적 분리라는 용어는 전통적으로 남성과 전통적으로 여성의 [10]직업 모두에서 남성이 최고 지위의 직업을 지배하는 것을 말합니다.구어적으로 수직적 분리의 존재는 남성이 최고의 [20]자리에 오를 때 남성들이 그들을 능가할 때 여성들이 반드시 보아야 하는 "유리 에스컬레이터"를 탈 수 있게 하는 것을 말합니다.일반적으로 한 국가에서 직업 분리가 적을수록 수직적 분리가 적습니다. 왜냐하면 여성은 특정 직업에서 고용 비중이 [21]증가할수록 해당 직업에서 가장 높은 위치를 차지할 가능성이 더 높기 때문입니다.

수직적 분리는 개별 직종 내 계층을 의미하기 때문에 직종 간 측정이 다소 어려울 수 있습니다.예를 들어, 교육 전문가의 범주(호주 표준 직업 분류 제2판의 범주)는 "학교 교사", "대학 및 직업 교육 교사", "기타 교육 전문가"로 나뉩니다.그런 다음 이 범주를 하위 범주로 다시 분류합니다.이러한 범주는 교육 내의 구분을 적절하게 설명하지만, 다른 직업 내의 계층적 범주와 비교할 수 없으므로 수직적 분리 수준을 비교하는 [21]것은 상당히 어렵습니다.

경주

다양한 소수자들은 그들의 차별에 영향을 미치는 다양한 요인들을 가지고 있습니다.미국의 Alonso-Villar et al. 은 전체 고용분포에 대한 자료를 근거로 아시아인이 가장 차별적인 집단인 반면, Hispanics은 현지 시장에서 가장 차별적인 집단이라고 결론지었습니다.아시아인들은 재봉틀이나 양복점 같은 저임금 직업과 의료나 컴퓨터 공학 같은 고임금 직업에 모두 집중되는 경향이 있습니다.이 범위는 "아시아인" 범주 내에서 동남아시아인과 동아시아인 사이와 같이 다양한 민족에 대한 데이터가 다르기 때문일 수 있습니다.인적 자본의 특성과 지리적 변수의 요인을 제거하면 아프리카계와 북미 원주민들이 가장 [22]많이 분리되어 있습니다.아시아인과 히스패닉계는 그들의 개인적인 기술과 특성 때문에 차별을 받는 경향이 있는 반면, 흑인과 북미 원주민들은 무조건 차별을 [5]받는 경향이 있습니다.

미국 내 일자리의 거의 90%가 흑인 남성을 과대 대표하거나 과소 대표하고 있는데, 이는 인종차별을 보여줍니다.과대표성은 저임금 일자리에서 발생하는 반면 과소대표성은 고임금 일자리에서 발생합니다.흑인과 라틴계 남성을 지나치게 대표하는 직업은 [4]시간이 지남에 따라 급여가 감소하는 경향이 있습니다.

교차성

직업 분리에서 인종/민족과 성별의 교차성은 두 요소가 복잡한 방식으로 서로를 구축하여 자신만의 독특한 이슈를 만들어 낸다는 것을 의미합니다.성별 사이에는 선입견이 있습니다; 성별이 인종과 민족에 의해 더 나뉘면, 고정관념은 훨씬 [23]더 다릅니다.여성들은 남성들보다 더 많은 차별 대우를 받고 있지만, 다른 성별의 비교는 여성들과 비교했을 때 남성들 안에 더 높은 인종적/민족적 차이가 존재한다는 것을 보여줍니다.직장 내에서 히스패닉계, 아시아계, 아프리카계 미국인, 북미 원주민 여성의 분포는 매우 비슷합니다.그럼에도 불구하고 저임금 일자리 내에서 히스패닉계 여성이 가장 큰 인구통계학적 [22]특징을 보이고 있습니다.

원인들

개인별 선호도

일라이 긴즈버그(Eli Ginzberg)에 따르면, 자기 선택은 어린 나이에 시작되며, 많은 다양한 단계가 있습니다.아이들이 직업에 대해 생각하기 시작하면, 그들은 모든 가능성에 열려있고 그들의 성별, 인종, 또는 사회 계층에 의해 제한 받지 않습니다.젊은 성인기의 끝에서 최종 직업 선택은 그 사람의 교육 정도, 그들이 다른 직업에 부여하는 가치, 그들 주위의 세계에 반응하는 그들의 감정, 그리고 그들이 가지고 있는 환경적 제약에 달려 있습니다.어른들은 자신에게 친숙하고 [24]가치가 있다고 생각하는 작업 환경을 가진 직업을 선택합니다.비록 개인들이 그들이 원하는 직업에 대해 다른 선호를 가지고 있지만, 사회와 직업의 불평등은 이러한 [25]선택에 영향을 미칠 수 있습니다.

어떤 여성들은 더 높은 지위에서 스스로를 선택하고, 대신에 집에서 그리고 가족들과 더 많은 시간을 보내기로 선택합니다.사라 다마스케(Sarah Damaske)에 따르면, 높은 지위는 가정 [10]내 성별 분업으로 인해 많은 여성들이 맡을 것으로 예상되는 과중한 가정 업무에 시간을 주지 않기 때문에 이러한 선택이 종종 이루어진다고 합니다.특히 노동자 계층의 여성들은 또한 전통적인 성 계층 구조와 가정의 [26]일치를 유지하기 위해 때때로 더 시간 집약적이거나 더 높은 지위의 자리 중에서 스스로 선택합니다.

추가적으로 인적 자본 설명은 남성이 여성보다 가정 생활보다 직장 생활을 더 선호할 가능성이 높다는 것을 시사합니다.그러나, 일반 사회 조사는 남성이 여성보다 짧은 시간을 중요하게 여길 가능성이 약간 적을 뿐이며, 특정 직업 특성에 대한 선호도는 [27]성별보다는 주로 연령, 학력, 인종, 그리고 다른 특성들에 달려있다는 것을 발견했습니다.게다가, 다른 연구는 남성과 여성이 내생적인 직업 선호도를 가질 가능성이 있다는 것을 보여주었는데, 이는 그들의 선호도가 본질적으로 성별과 관련되기 보다는 그들이 보유한 직업과 과거에 보유했던 직업에 기인한다는 것을 의미합니다.남성과 여성의 직업을 고려한 결과 직업 선호도에는 차이가 없습니다.비슷한 종류의 일에 종사하는 남성과 여성은 일에 대해 비슷한 수준의 헌신을 가지고 있으며 다른 비슷한 [27]선호를 보이고 있습니다.

교육격차

소수자들은 언어 장벽을 받습니다.일부 이민자들의 경우, 출신국에서의 높은 경험에도 불구하고, 언어에 대한 생소함 때문에 동등한 순위의 직업을 얻을 수 없습니다.미국에 오는 많은 이민자들은 [22]영어를 못하는 아시아인이나 히스패닉입니다.이민자들은 교육을 받지 못하거나 교육을 받지 못할 수도 있습니다.영어에 대한 높은 숙련도를 가지고 있지 않은 사람들은 또한 언어와 관련이 없는 기술에 대한 낮은 기대를 가지고 있는 낮은 임금을 받는 직업에 국한됩니다.소수민족 근로자들은 젊은 경향이 있기 때문에(히스패닉계, 북미 원주민, 흑인, 아시아계 근로자의 중위연령이 각각 35세, 38세, 39세인데 비해 백인의 중위연령은 42세) 경력이 적어 [5]경쟁력이 떨어집니다.

왜 미국 원주민들과 흑인들이 [5]직장에서 더 많은 차별을 받는지에 대해서는 낮은 교육수준이 큰 비중을 차지하고 있습니다.그러나 교육수준의 인종·민족 차이가 임금격차의 주된 설명이라고 하지만, 동일한 교육수준의 인종·민족 간 임금을 비교해 보면 여전히 차이가 존재하여 임금격차가 존재하는 이유가 이것뿐만이 아님을 시사합니다.고등학교를 졸업하거나 중퇴하는 흑인 남성들의 실업률은 백인 동료들의 실업률의 두 배입니다.소수 인종/민족에 속하는 사람들은 학력에 [4]상관없이 직업을 얻는 데 불리할 것입니다.

인적 자본 설명은 개인과 집단의 직업적, 경제적 성공이 적어도 부분적으로 공식적이고 비공식적인 교육과 [28]경험을 통해 개발된 축적된 능력에 기인할 수 있다고 주장하는 것입니다.직업적 분리에 대한 인적 자본의 설명에 따르면, 남성과 여성의 교육 수준의 차이가 지속적인 직업적 분리에 책임이 있다고 합니다.그들의 교육적 장점이 적다는 주장 때문에, 그들의 낮은 월급은 정당합니다.[29]그러나 이 이론과 반대로 지난 40년간 여성의 교육 성취도는 남성을 앞질렀습니다.그러나 직업적 분리에서 중요한 역할을 할 수 있는 교육의 한 분야는 과학과 [27]수학에서 여성의 부족입니다.STEM 분야는 고임금 일자리로 가는 파이프라인인 경향이 있습니다.그러므로, 더 높은 임금을 받는 직업에 종사하는 여성들의 부족은 부분적으로 그들이 학교에서 과학과 수학을 추구하지 않기 때문일 수도 있습니다.이것은 금융과 같은 분야에서 볼 수 있는데, 이것은 매우 수학적으로 무겁고 결국 민간에서 높은 지위에 오른 사람들에게 매우 인기 있는 분야이기도 합니다.다른 사람들처럼 이 선택은 종종 개인적인 선호이거나 여성이 남성보다 [27]수학을 잘하지 못한다는 문화적인 생각 때문에 이루어집니다.

업무차이

고용주는 세 가지 방법으로 여성과 소수자의 임금 격차에 영향을 미칠 수 있습니다.그들은 여성과 인종 소수자들을 낮은 임금을 받는 직업으로 분류하고, 여성과 인종 소수자들을 선택하여 승진시키지 않으며, 여성이나 인종 소수자가 아닌 사람들에게 그들의 채용과 광고를 전달함으로써 이것을 할 수 있습니다.동시에, 고용주들은 가치적 차별이라고 알려진 개념으로 여성과 인종/민족 소수자들의 일을 체계적으로 과소평가합니다.많은 직무의 경우, 연락처와 지원서 작성 사이에 지원자를 특정 직무로 안내하는 것이 인력의 역할 중 하나입니다.이 역할이 여성과 인종 소수자들을 낮은 [25]임금을 받는 직업으로 전환시키는 데 사용될 때 인력 운영이 발생할 수 있습니다.

인적 자본의 설명은 성별 간의 업무 경험의 차이로 인해 남성이 여성보다 더 높은 위치로 올라가는 경향이 있음을 시사합니다.남성과 여성의 재직기간 차이는 나이가 들수록 커지는데, 여성 대졸자는 남성보다 [27]자녀 양육을 위해 경력을 중단할 가능성이 높습니다.이러한 선택은 여성이 주로 가사 업무에 책임을 지게 하는 성별 분업에도 기인할 수 있습니다.

구직전략

사회학자 핸슨과 프랫에 따르면, 남성과 여성은 직업적 분리에서 역할을 하는 다양한 전략을 구직에 사용합니다.이러한 다양한 전략은 가정 내 권력관계, 사회생활의 젠더적 성격, 여성의 가정적 책임 등에 의해 영향을 받습니다.특히 마지막 요인은 여성들로 하여금 구직 시 유급 고용의 지리적 근접성을 우선시하게 합니다.또한, 대부분의 사람들은 비공식적인 접촉을 통해 직업을 찾는 것으로 나타났습니다.사회생활의 성별에 따라 여성은 남성보다 지리적 범위가 작은 네트워크를 갖게 됩니다.따라서 낮은 지위와 낮은 임금을 받는 여성 중심의 직업에서 여성의 위치는 보수와 [30]위신을 극대화할 수 있는 의식적이고 장기적인 선택이 아닌 "심각한 일상적 시간 제약"의 결과입니다.

대도시 지역의 단일 인종 소수자로 구성된 거주 공동체는 타 인종과의 격리로 인해 일자리 네트워크를 형성하는 경향이 있습니다.일자리 네트워크는 종종 좋은 고용 기회를 찾기 위한 더 나은 방법으로 사용되지만, 그것이 임금 상승으로 이어지지 않는다면 해로울 수 있습니다.네트워크는 일자리 기회에 대한 불평등한 접근으로 이어질 수 있고, 소수자들에게는 고임금 일자리 시장에 대한 경쟁을 줄이고 낮은 일자리 시장에서의 경쟁을 심화시킬 수 있습니다.이는 노동시장의 임금가격 하락으로 이어집니다.주로 자신의 인종으로 구성된 네트워크를 사용하는 흑인과 라틴계 남성은 취업률이 낮은 반면 백인 남성은 [4]취업률이 높을 것입니다.또한, 불법 이민을 하는 사람들의 경우, 저임금의 특정한 직업을 얻는 것이 더 쉽습니다.그들은 종종 그들의 공동체 내에서 네트워크를 형성하기 때문에, 이러한 직업들은 특정한 인종/[22]민족 집단들과 더욱 집중되어 있습니다.

영향들

임금격차

참고 항목:성별급여격차

여성이 지배하는 직업에 종사하는 여성들은 두 가지 불이익을 지불합니다: 그들의 직업의 평균 임금은 남성이 지배하는 직업의 평균 임금보다 낮고, 그들은 같은 직업에 종사하는 남성들에 비해 상대적으로 적게 번다는 것입니다.1980년 이후 성별 임금 격차의 가장 큰 요인은 직업적 분리로, [31]임금 격차의 절반 이상을 차지하고 있습니다.게다가, 여성의 임금은 직업에 종사하는 여성의 비율에 의해 부정적인 영향을 받지만, 남성의 임금은 본질적으로 [32]영향을 받지 않습니다.임금 감소는 인종에 관계없이 모든 근로자에게 발생합니다.밀집 가설은 직업적 분리가 모든 여성의 소득을 감소시킨다는 것을 가정하는데, 이는 여성들이 주로 남성의 직업으로부터 배제되고 여성이 지배하는 다양한 [33]직업으로 분리되기 때문입니다.전통적으로 여성적인 기술이 급여와 위신 모두에서 보상을 덜 받는다는 것을 고려하면, 특정 직업에 여성들이 몰려드는 것은 이러한 직업이 급여와 위신 모두에서 더 가치가 낮게 평가되게 만듭니다.

혼잡은 직업 분리의 거시적 변화를 통해 완화되는 것으로 나타났습니다.예를 들어, 적어도 최근 세대에서는 가르치는 것이 전통적으로 여성이 지배하는 직업입니다.하지만, 사업이나 다른 고수입 직업에 종사하는 여성들에게 자리가 열리면, 교육 위원회는 후보자들을 끌어들이기 위해 잠재적인 교사들의 봉급을 올려야 합니다.이것은 전통적으로 여성이 지배하는 직업에 종사하는 여성들조차도 시장의 [33]성별 통합으로 인해 여전히 급여 측면에서 혜택을 받고 있다는 것을 보여주는 예입니다.

임금 격차는 채용 시점부터 시작됩니다.기업에서 초봉을 위한 직업분류의 역할에 대한 Penner의 연구에서, 그는 고용된 여성의 평균 시장 급여율이 [34]남성의 67퍼센트라는 것을 발견했습니다.백인과 비교했을 때, 흑인, 히스패닉계, 아시아계의 평균 시장 급여율은 각각 72, 84, 90 퍼센트였습니다.시장 급여율은 지원자가 채용되기 전에 미리 결정되기 때문에, 각 그룹 간 시장 급여의 차이는 직업 [8]분류의 결과입니다.

본 로케트는 직업 분리의 집중이 높은 대도시 지역에서, 교육을 덜 받은 흑인, 라틴계, 백인 남성들이 더 적은 급여를 받는다는 것을 발견했습니다.주거 격리 지역에서는 백인 남성이 더 나은 급여를 받을 수 있는 반면 흑인과 라틴계 남성은 더 적은 급여를 받을 수 있어 사회/직업 네트워크가 [35]급여에 영향을 미칠 가능성을 보여줍니다.

잃어버린 기회

여성과 소수자들이 제공할 수 있는 능력은 부적절한 역할에 할당되기 때문에 낭비됩니다.고도로 숙련된 사람들은 "끊임없이 변화하는 노동 경제"에 기여할 수 없고, 그로 인해 효율성이 떨어지고 다양한 사고를 하게 됩니다.[36] 경영진은 흑인들이 노동력에서 더 높은 위치에 있지 못하도록 적극적으로 흑인 임원들을 다양성 직책이나 흑인 사회와 연결되는 연락 업무와 같이 인종 차별이 심한 직책에 배정하는 경우가 많습니다.

측정.

직업 분리는 두 분포 간의 상이성을 측정하는 데 사용되는 Duncan's D(또는 상이성 지수)를 사용합니다.

D를 계산하는 방법:

  1. N개의 다른 직업을 식별합니다.
  2. 각 직종에서 근무하는 남성(또는 다른 분류)의 비율과 각 직종에서 근무하는 여성의 비율을 계산합니다.각 그룹에 변수 이름을 지정합니다(예: 남성과 여성을 비교할 때 m은1 남성의 백분율, w는1 여성의 백분율).
  3. 던컨의 D는 다음 공식을 사용하여 계산됩니다: = ( ∑ = N (1 - ){\ D=( _=
    • Duncan의 D는 백분율을 사용한다는 점에 유의해야 합니다.주어진 직업에서, 그 직업의 특정 인구수는 모든 직업의 동일한 인구수의 총 수로 나누어져야 합니다.예를 들어,600명의 남자 중 간호사인 남자가 10명일 수도 있습니다.남자 간호사의 직업에 대한 값은 10/600 또는 .0166이어야 합니다.

두 그룹의 비율을 비교하기 때문에 0점은 두 그룹 간에 동일한 표현이 있음을 의미하는 반면 1점은 한 그룹의 높은 집중도와 두 [38]그룹 간의 불균등한 분포를 나타냅니다.이 방정식에서 도출된 수는 동일성이 [37]발생하기 위해 위치를 변경해야 하는 한 그룹의 비율과 같습니다.

해결책

고용기회균등위원회

1964년 민권법 제7호는 여성과 소수 [39]집단에게 공정한 대우와 법적 보호를 보장하기 위해 고안되었습니다.타이틀 VII는 "개인의 인종, 피부색, 종교, 성별 또는 국가 출신에 따라 고용상의 차별"을 하는 것은 불법이며 EEOC에 의해 시행됩니다.차별에 대한 주장은 EEOC로 보내져 해결됩니다.EEOC는 또한 체계적인 차별이 발생하는 장소를 찾습니다.그것은 차별을 해결하는 데 직간접적인 영향을 미칠 수 있습니다: 그것은 피해자가 그들의 회사의 차별에 대항하여 승소하도록 돕는 동시에, 그들 주변의 회사들이 미래에 있을지도 모르는 위법 행위들을 피하기 위해 그들의 정책을 바꾸도록 동시에 영향을 수 있습니다.그것은 또한 Title [40]VII에 의거하여 법정에서 선례를 남깁니다.

고용기회균등위원회는 "100명 이상의 직원과 50,000달러 이상의 직원을 보유한 정부 계약자 및 50,000달러 상당의 계약을 가진" 각 개인 고용주로부터 9개의 다른 범주의 직원의 인종, 민족, 성별을 다루는 보고서를 받습니다.이것은 1964년 [41]민권법에 의해 요구되었습니다.

EEOC가 산업체에 대한 요금을 인상함에 따라 임금이 인상됩니다.지난 수십 년간, 법원에 접수된 소송에 대한 대응으로서 임금 인상은 백인 여성에 비해 흑인 여성에게 더 컸습니다.하지만, 이것은 더 많은 흑인 여성들이 차별을 신청하기 때문일 수도 있습니다.빌헬름은 성차별 위반을 신청하는 것이 효과가 있지만, 인종차별 위반을 신청하는 것은 [40]효과가 덜하다는 것을 보여줍니다.

다양성 프로그램

일반적인 다양성 실천 방식에는 긍정적인 행동 계획, 다양성 위원회 및 태스크 포스, 다양성 관리자, 다양성 교육, 관리자를 위한 다양성 평가, 네트워킹 프로그램 및 멘토링 프로그램이 포함됩니다.Kalev는 다양성 훈련과 다양성 평가와 같은 프로그램들이 교육을 통해 경영자의 고정관념을 방지하기 위한 것으로 직장에서 다양성이 발생하지 않는다는 것을 발견했습니다.직장들이 네트워킹이나 멘토링과 같이 여성과 소수자들의 활동 범위를 넓힐 수 있도록 고안된 프로그램들을 도입했을 때, 그들의 다양성은 적당히 증가했습니다.적극적 실천계획, 다양성 위원회, 다양성 직원 보직 등 사업장 구조를 바꾸고 변화의 책임을 묻는 프로그램이 상당 부분 효과를 발휘했습니다.이 프로그램들은 분리가 체계적이고 개인의 편견 이상이라는 것을 인정합니다.백인 여성은 긍정적인 행동을 통해 가장 많은 혜택을 받고, 흑인 여성은 흑인 남성보다 더 많은 혜택을 받습니다.이러한 프로그램의 구현은 다른 프로그램들도 [41]더 잘 작동하게 합니다.

긍정적인 조치와 같은 계획들의 한 가지 단점은 사람들이 여성과 소수자들을 그들의 지위를 받을 자격이 없다고 여길 수 있다는 것입니다.다양성 훈련에 대한 또 다른 반발에는 백인의 죄책감과 소수자들이 [41]그들을 지배하기 위해 노력하고 있다는 인식이 포함됩니다.

문화의 변화

성평등주의적 문화원칙, 즉 전통적인 성규범의 변화는 차별을 줄이고 여성의 자기평가에 영향을 미치며 구조적 변화를 지원한다는 점에서 직업적 분리에 대한 하나의 가능한 해결책입니다.그러나 수평적 분리는 단순히 현대 평등주의적 [10]압력에서 오는 변화에 더 저항적입니다.전통적으로 남성 위주의 직종에서 여성을 보게 되면 노동시장에서 여성에 대한 기대가 달라질 [33]수 있다는 점에서 규범의 변화는 직업통합의 영향력을 강화할 수 있습니다.

그러므로 Haveman과 Beresford와 같은 일부 학자들은 직업 불평등을 줄이기 위한 어떤 정책도 문화 [27]변화에 초점을 맞추어야 한다고 주장합니다.Haveman과 Beresford에 따르면, 미국 사람들은 역사적으로 한 집단만을 지지하는 정책을 거부하는 경향이 있습니다. (그 집단을) 지지하는 정책들을 거부하는 경향이 있었습니다.따라서, 직업적 분리를 제한하기 위한 효과적인 정책은 집단 간에 혜택을 제공하는 것을 목표로 해야 합니다.따라서 봉급생활자의 근로시간을 제한하거나 현장 고용주가 후원하는 보육을 의무화하는 정책이 가장 [27]효과적일 수 있습니다.

또한 직업통합이 일어날수록 여성들은 직업분리에 영향을 미치는 강력한 의사결정을 할 수 있는 위치에 있습니다.전반적인 시장이 덜 분리된다면, 전통적으로 여성이 지배하는 직업에서 인사 결정을 내리는 사람들은 일자리, 더 높은 지위의 일자리를 여성들에게 더 매력적으로 만들어 그것들을 유지해야 할 것입니다.예를 들어, 교육 위원회는 여성 노동자들을 유지하기 위해 더 많은 여성을 부서장 자리와 다른 권위 있는 자리에 임명해야 할 것이고, 그 자리들은 이전에는 [33]남성에게 주어졌을지도 모릅니다.

참고 항목

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