미국의 LGBT 고용 차별

LGBT employment discrimination in the United States
법령, 행정명령, 규제 및/또는 판례법을 통해 공공 및/또는 민간 고용에서 성적 지향 및 성 정체성 차별이 금지된 주 지도:
공적 및 사적 고용에서 성적 지향 및 성 정체성 차별 금지
공공 및 민간 고용에서 성 정체성 차별 금지, 공공 고용에서만 성적 지향 차별 금지
공적 및 사적 고용에서 성적 성향 차별 금지
성적 지향 및 성 정체성 차별은 공직에서만 금지된다.
성적 취향 차별은 공직에서만 금지된다.

미국의 LGBT 고용 차별1964년 민권법 제7호에 따라 불법이다. 성적 지향이나 성 정체성에 근거한 고용 차별은 성별에 근거한 고용 차별의 금지법에 의해 포괄된다.이전에 Bostock 클레이턴 카운티, 조지아와 R.G.&G.R. 해리스 장례 시설 주식 회사 대 평등 고용 추진 위원회(2020년), 성 소수자의 사람들의 고용 보호했다 이어 수가 기념비적인 경우로, 몇몇 주와 지역이 명시적으로 성적 지향 및/또는의 기준으로 고용 결정에서 괴롭힘, 편견이 금한다.ge더 큰 정체성. 단,[1] 일부는 공무원만을 대상으로 합니다.Bostock 결정 이전에 EEC(Equal Employment Opportunity Commission)는 타이틀 VII를 LGBT 직원을 대상으로 해석했으며,[2] EEOC는 2012년에 트랜스젠더 직원이 타이틀 VII에 따라 보호된다고 결정했으며,[3][4] 2015년에는 성적 취향을 포함하도록 보호 범위를 확장했다.

연방 직원 및 법률

대통령은 행정명령에 의해 연방정부의 일부 직원들에 대해 일정한 보호를 확립했다.대통령이 노동력에서 성소수자 차별을 보호하기 위해 행정명령을 만든 것은 수년 전이었다.1995년 빌 클린턴 대통령12968년 행정명령에는 인종, 피부색, 종교, 성별, 국적, 장애, 성적 성향에 따라 차별하지 않는다.n 기밀 정보에 대한 접근 허용.또한 기밀 정보에 대한 접근 적합성에 대한 "추론"은 [5]"종업원의 성적 성향만을 근거로 제기될 수 없다"고 말했다.1998년 클린턴의 행정명령 13087호는 연방 민간 노동력의 경쟁적 서비스에서 성적 성향에 따른 차별을 금지했다.이 규정은 콜롬비아 특별구 및 미국 우정국 정부 직원과 군대의 민간 직원에게는 적용되지만 중앙정보국, 국가안보국, 연방수사국과 같은 특정 예외 서비스에는 적용되지 않는다.클린턴 장관은 [6]성명에서 그 한계를 인정했다.

행정명령에는 관리방침이 명시되어 있지만 새로운 집행권(고용기회균등위원회(Equal Employment Opportunity Commission)에 앞서 진행할 수 있는 능력 등)은 생성되지 않으며 생성될 수 없습니다.그러한 권리는 고용 차별 금지법과 같이 의회에서 통과된 법률에 의해서만 부여될 수 있다.

2010년 초, 오바마 행정부평등고용기회위원회(EOC)의 권한 하에 차별으로부터 보호받는 계층에 성 정체성을 포함시켰다.입법뿐만 아니라 행정부를 통해서도 성소수자 인권에 더 관심을 갖는 것이 오바마의 바람이었다.2012년 평등고용기회위원회는 1964년 민권법 제7조는 성차별의 [2]한 형태이기 때문에 성 정체성에 기초한 고용 차별을 허용하지 않는다고 판결했다.2015년 평등고용기회위원회는 1964년 시민권법 제7조는 성차별의 [3][4]한 형태이기 때문에 고용에서 성적 지향적 차별을 허용하지 않는다고 결론지었다.

2018년 3월, 제6 순회 항소법원은 EEOC RG & GR 해리스 장례식장에서 트랜스젠더는 연방 성차별법에 [7][8]의해 보호된다고 판결했다.그 해 8월까지 16개 주가 미국 대법원에 [9]판결을 재고해 줄 것을 요청하는 아미쿠스 브리핑에 참여했다.대법원은 2019~2020년 [10]중 R.G. & G.R. Harris Fornal Homes Inc. Equal Employment Opportunity Commission으로 이 사건을 심리하기로 합의했다.

2014년 3월 31일, 미국 지방법원 판사 콜린 콜러-코틀리는 테르비어 대 빌링턴 사건에서 피터 터비어가 자신의 상사가 게이임을 알게 된 후 성차별을 금지하는 민권법 제7호에 따라 차별 소송을 제기할 수 있다고 판결했다.Title VII는 성적 성향 차별에 대해 명시적으로 보호하지는 않지만, Kollar-Kotelly 판사는 Title VII의 성차별 금지에 따라 청구할 수 있다고 판결했다. 왜냐하면 고용주는 종업원의 성적 성향을 "수용 가능한 성 [11]역할과 일치하지 않는다"고 보기 때문이다.

2014년 7월 21일, 오바마 대통령은 행정명령 13672에 서명하여 연방 민간 노동자의 고용 차별에 대해 보호되는 범주에 "성 정체성"을 추가하고 연방 정부의 고용과 고용에 대한 차별에 대해 보호되는 범주에 "성 정체성"과 "성 정체성"을 모두 추가하였다.배우와 [12][13]하청업자2014년 7월 31일 오바마 대통령은 연방정부의 대규모 계약을 맺은 기업들이 노동법을 [14]준수하고 있음을 증명하도록 요구하는 행정명령 13673호 '페어 페이 앤 세이프 워크플레이스'에 서명했다.그러나 이 행정명령은 [15]2017년 3월 27일 트럼프 대통령에 의해 철회됐다.

트럼프 행정부는 2017년 법무부를 통해 트랜스젠더 직원들을 [16]차별으로부터 보호하기 위해 타이틀 7을 사용하던 오바마 시대의 정책을 뒤집었다.

성적 성향과 성 정체성을 근거로 고용 차별을 금지하는 법안인 고용 차별 금지법(ENDA)은 1994년부터 미국 의회에 반복적으로 도입되었다.ENDA에 따르면 고용주가 성적 성향이나 성 정체성을 이유로 직원을 차별하는 것은 불법이었다.1974년의 평등법과 달리, ENDA의 주된 초점은 고용 차별을 없애는 것이었다.1994년, ENDA는 고용주가 성적 성향에 따라 직원을 차별하는 것을 불법으로 규정했다.2007년까지,[17] 성 정체성에 근거한 차별도 이 법에 추가되었다.2015년에는 이를 대신하여 더 넓은 법안인 평등법이 도입되었다.

2019년 3월 법무부의 LGBTQ 직원을 대표하는 단체가 윌리엄 바 법무장관에게 편지를 보내 LGBTQ 직원에 대한 적대감과 차별이 증가하고 있다고 불평했다.이 단체는 또 LGBTQ 직원들이 학대 혐의로 이 부서를 떠났으며 이 부서가 고위 LGBTQ [18]직원들을 모집하고 유지하기 위해 아무런 조치도 취하지 않았다고 주장했다.

보스토크 클레이튼 카운티(조지아 ) 이전의 주법

펜실베니아주[19]1975년 성적 성향에 따른 공공부문 고용 차별을 금지한 첫 번째 주가 되었다.위스콘신은 1982년 [20]성적 성향에 따른 공공부문과 민간부문 고용 차별을 금지한 최초의 주가 되었다.미네소타는 1993년 [21][22]인권법을 통과시키면서 성적 성향과 성 정체성에 따른 고용 차별을 금지한 첫 번째 주가 됐다.현재 23개 주, 콜롬비아 특별구와 최소 400개 시군이 성적 성향과 성 정체성에 따른 차별 금지를 제정했다.

2100개 주, 컬럼비아 지방, 괌, 그리고 푸에르토 리코 모두 성적 지향과 고용의 공공 및 민간 부문에서 성별 정체성 차별을 막아 주지 법령:California,[23]Colorado,[24]코네티컷, Delaware,[25]Hawaii,[26]일리 노이즈, 아이오와, 메인 주, 매릴랜드 주, 매사추세츠, Minnesota,[22]Nevada, 2-LSB-다.7]뉴 Hampshire,[28]뉴 거제.rsey,[29] 뉴멕시코, 뉴욕,[30] 오리건, 로드아일랜드, 유타, 버몬트, 워싱턴.미시간주와 펜실베이니아주[31] [32][33]행정명령, 법원 판결 또는 각 민권위원회의 구속력 있는 결정을 통해 이러한 보호를 받고 있다.

게다가, 인디애나 와 위스콘신 는 성적 성향만을 이유로 차별을 금지하고 있다. 성 정체성은 다루어지지 않는다.인디애나주는 제7순회항소법원의 판결인 Hly v Ivy Tech Community College에 따라 1982년 제정된 법령을 통해 위스콘신주를 성적 취향을 위한 민간 고용 보호 제도를 시행한 최초의 주가 되게 했다.인디애나주와 마찬가지로 앨라배마, 플로리다, 조지아, 켄터키, 미시간, 오하이오, 테네시주를 포괄하는 제6순회항소법원과 제11순회항소법원1964년 민권법에서 [34]성정체성의 범주를 포함하는 성보호법을 발견했다.

또한, 미국의 10개 주에서는 성적 지향이나 성 정체성에 따른 공공 고용에서의 차별을 금지하는 행정 명령, 행정 명령 또는 인사 규정을 가지고 있다.인디애나, 오하이오,[35] 켄터키, 몬태나, 노스캐롤라이나,[36] 미시간,[37] 위스콘신,[38] 펜실베이니아,[39] 버지니아, 캔자스.[40]알래스카, 애리조나, [41]미주리 3개 주에서는 성적 성향에 따른 공공 고용 차별을 금지하는 행정명령이 추가로 내려졌다.

일부 도시와 지방은 이들 [42]주 내에서 자체 조례를 통과시켰지만, 나머지 주들은 주 차원에서 성소수자 커뮤니티에 어떠한 형태의 차별 보호도 제공하지 않는다.

시간순서

1972년: 주 차원에서 성소수자 인권은 없지만, 올해 미시간(이스트랜싱과 앤아버)[43]에서 첫 번째 지역 보호가 제정되었습니다.
1973년: 콜롬비아 특별구:모든 고용에서[20] 성적 지향 보호
1975: 펜실베니아: 주 고용에서[19] 성적 지향 보호
1979년: 캘리포니아:[44] 고용에서 성적 취향을 보호
1982년: 위스콘신: 모든 고용에서[20] 성적 지향 보호
1983년: 뉴욕: 주 고용에서[45] 성적 지향 보호
오하이오 주: 주 고용에서[46] 성적 지향 보호
1985년: 뉴멕시코: 주 고용에서[47] 성적 지향 보호
로드 아일랜드: 주 고용에서[48][49] 성적 지향 보호
워싱턴: 주 고용에서[50] 성적 지향 보호
1987년: 오리건주: 주 고용에서[51] 성적 지향 보호
1988년: 오리건주: 주 고용에서[52] 성적 지향은 더 이상 보호되지 않는다.
1989년: 매사추세츠: 모든 고용에서[20] 성적 지향 보호
1990: 콜로라도: 주 고용에서[53] 성적 지향 보호
1991년: 코네티컷: 모든 고용에서[20] 성적 지향 보호
하와이:모든 고용에서[20] 성적 지향 보호
미네소타주: 주 고용에서[54] 성적 지향 보호
뉴저지: 주 고용에서[55] 성적 지향 보호
1992년: 캘리포니아:모든 고용에서[20] 성적 지향 보호
루이지애나 주: 주 고용에서[56] 성적 지향 보호
뉴저지: 모든 고용에서[20] 성적 지향 보호
버몬트주: 모든 고용에서[20] 성적 지향 보호
오리건주: 주 고용에서[52] 성적 지향 보호
1993년: 미네소타: 모든 고용에서[20] 성적 지향과 성 정체성 보호
1995년: 메릴랜드주: 주 고용에서[57] 성적 지향
로드 아일랜드: 모든 고용에서[20] 성적 지향 보호
1996년: 일리노이주:[58] 고용에서 성적 취향을 보호
루이지애나주: 주 고용에서[56] 성적 지향은 더 이상 보호되지 않는다.
1998년: 뉴햄프셔: 모든 고용에서[59] 성적 지향 보호
1999년: 아이오와주: 주 고용에서[60] 성적 지향과 성 정체성을 보호
네바다주: 모든 고용에서[20] 성적 지향 보호
오하이오 주: 주 고용에서[46] 성적 지향은 더 이상 보호되지 않습니다.
델라웨어: 주 고용에서[61] 성적 지향 보호
아이오와주: 주 고용에서[60]이상 보호받지 못하는 성적 지향과 성 정체성
몬태나주: 주 고용에서[62] 성적 지향 보호
2001년: 인디애나 주: 주 고용에서[63] 성적 지향 보호
메인주: 주 고용에서[64] 성적 지향 보호
메릴랜드: 모든 고용에서[20] 성적 지향 보호
로드 아일랜드: 모든 고용에서[20]정체성 보호
2002년: 알래스카: 주 고용에서[65] 성적 지향 보호
뉴욕: 모든 고용에서[20] 성적 지향 보호
2003년: 애리조나 주: 주 고용에서[66] 성적 지향 보호
캘리포니아:모든 고용에서[20] 성 정체성 보호
켄터키주: 주 고용에서[67] 성적 지향과 성 정체성을 보호
미시간주: 주 고용에서[68] 성적 지향 보호
뉴멕시코: 모든 고용에서[20] 성적 지향과 성 정체성을 보호
펜실베이니아:[69] 고용에서 보호되는 성 정체성
2004년: 인디애나 주: 주 고용에서[70]정체성 보호
루이지애나 주: 주 고용에서[56] 성적 지향 보호
2005년: 일리노이:모든 고용에서[20] 성적 지향과 성 정체성을 보호한다.
메인주: 모든 고용에서[20] 성적 지향과 성 정체성 보호
버지니아주:[71] 고용에서 성적 취향을 보호
2006년: 콜롬비아 특별구:모든 고용에서[20] 성 정체성 보호
켄터키주: 주 고용에서[72]이상 보호받지 못하는 성적 지향과 성 정체성
뉴저지: 모든 고용에서[20]정체성 보호
워싱턴: 모든 고용에서[20] 성적 지향과 성 정체성 보호
2007년: 콜로라도: 모든 고용에서[20] 성적 지향과 성 정체성을 보호
아이오와: 모든 고용에서[20] 성적 지향과 성 정체성 보호
캔자스주: 주 고용에서[73] 성적 지향과 성 정체성이 보호됨
메릴랜드 주:[74] 고용에서 보호되는 성 정체성
미시간주: 주 고용에서[75]정체성 보호
오하이오주: 주 고용에서[46] 성적 지향과 성 정체성이 보호됨
오리건주: 모든 고용에서[76] 성적 지향과 성 정체성 보호
버몬트주: 모든 고용에서[20]정체성 보호
2008년: 켄터키 주: 주 고용에서[77] 성적 지향과 성 정체성을 보호
루이지애나주: 주 고용에서[78] 성적 지향은 더 이상 보호되지 않는다.
2009년: 델라웨어: 모든 고용에서[79] 성적 지향 보호
델라웨어:[80] 고용에서 보호되는 성 정체성
뉴욕: 주 고용에서[81]정체성 보호
2010년: 버지니아:[82] 고용에서 성적 지향은 더 이상 보호되지 않는다.
미주리주: 주 고용에서[83] 성적 지향 보호
2011년: 오하이오 주: 주 고용에서[84] 정체성이 더 이상 보호되지 않음
매사추세츠 주: 주 고용에서[85]정체성 보호
하와이:모든 고용에서[86] 성 정체성 보호
네바다주: 모든 고용에서[87]정체성 보호
코네티컷 주:모든 고용에서[88] 성 정체성 보호
앨라배마:모든 고용에서[89] 성 정체성 보호
플로리다: 모든 고용에서[89]정체성 보호
조지아주:모든 고용에서[89] 성 정체성 보호
2012년: 매사추세츠: 모든 고용에서[90]정체성 보호
2013년: 푸에르토리코: 모든 고용에서[91] 성적 지향과 성 정체성을 보호
델라웨어:모든 고용에서[92] 성 정체성 보호
2014년: 버지니아:주 고용에서[93] 보호되는 성적 성향 및 성별 정체성
메릴랜드 주:모든 고용에서[94] 성 정체성 보호
2015년: 캔자스 주: 주 고용에서[95] 이상 보호되지 않는 성적 지향과 성 정체성
유타주: 모든 고용에서[96] 성적 지향과 성 정체성 보호
괌: 모든 고용에서[97] 성적 지향과 성 정체성을 보호
2016년: 몬태나:[98] 고용에서 보호되는 성 정체성
뉴욕: 모든 고용에서[99]정체성 보호
노스캐롤라이나주: 주 고용에서[36] 성적 지향과 성 정체성이 보호
루이지애나 주: 주 고용에서[100] 성적 지향과 성 정체성을 보호
뉴햄프셔: 주 고용에서[101] 보호되는 성적 지향과 성 정체성
2017년: 인디애나: 모든 고용에서[102] 성적 지향 보호
루이지애나: 주 고용에서[103]이상 보호받지 못하는 성적 지향과 성 정체성
2018년: 켄터키: 모든 고용에서[104]정체성 보호
미시간: 모든 고용에서[104]정체성 보호
오하이오: 모든 고용에서[104]정체성 보호
테네시 주:모든 고용에서[104] 성 정체성 보호
미시간주: 모든 고용에서[105] 성적 지향과 성 정체성 보호
뉴햄프셔: 모든 고용에서[28]정체성 보호
펜실베니아: 모든[106] 고용에서 성적 지향과 성 정체성 보호
오하이오주: 주 고용에서[35] 성적 지향과 성 정체성이 보호됨
2019년: 위스콘신: 주 고용에서[38] 성적 지향과 성 정체성을 보호한다.
캔자스주: 주 고용에서[40] 성적 지향과 성 정체성이 보호됨
2020: 버지니아:모든 고용에서[107][108] 성적 지향과 성 정체성을 보호한다.

현지법

민간 정책

많은 대기업이 레즈비언, 게이, 양성애자 및 트랜스젠더 직원들에게 동등한 권리와 혜택을 제공하고 있으며, 이는 HRC(Human Rights Campaign)가 기업 평등 지수를 통해 측정한 것입니다.2015년 보고서에 따르면 366개 기업이 100%의 최고 등급을 달성했습니다.이 보고서는 또한 Fortune 500대 기업의 89%가 성적 성향에 따른 차별 금지 정책을 가지고 있는 반면 Fortune 500대 기업의 66%는 [109]성 정체성에 따른 차별 금지 정책을 가지고 있는 것으로 나타났습니다.기업은 매년 수천 명의 직원을 레즈비언, 게이,[110] 양성애자 및 트랜스젠더 직원을 위한 보다 포괄적인 작업 환경을 조성하는 것을 목표로 하는 회의인 Out & Equal Regional Summit에 파견하고 있습니다.PFLAG를 [111]통해 이용할 수 있는 프로그램을 포함하여 동맹국들이 보다 포괄적인 작업 환경을 조성하는 방법에 대한 작업장 리소스가 있습니다.

윌리엄스 연구소는 민간 직장 정책의 광범위한 채택은 비즈니스 감각에 의해 동기 부여될 수 있다고 제안합니다.그 결론은 직장에 나온 레즈비언과 게이 남성들이 낮은 수준의 불안감, 일과 사생활 사이의 갈등, 더 큰 직업 만족도, 고용주의 목표 공유, 더 높은 수준의 동료에 대한 만족감, 더 높은 자존감, 그리고 더 나은 [112]신체 건강을 보고한다는 것을 보여주는 일련의 연구에 기초하고 있다.

노력을 철회하다

법원 해석이 사건에 미치는 영향

법정 해석

법정 해석은 법원이 사건에서 판결을 내리기 위해 다양한 방법을 사용하여 법령의 의미를 결정하는 것이다.

보스토크 클레이튼 카운티(2020년) 이전에 1964년 민권법 제7호에서 "성"의 의미를 논한 수많은 법정 소송이 있었다.법적 해석과 관련된 더 중요한 두 사건은 Price Waterhouse v. 홉킨스(1989년)와 온스케일 선다우너(1998년).

프라이스워터하우스에서 원고 앤 홉킨스는 그녀의 동업 제안이 기각되자 고용주를 고소했고 그녀가 [113]여성이기 때문이라고 주장했다.대법원은 홉킨스의 성별 기준 충족 실패가 고용 결정을 내릴 때 Price [114]Waterhouse에 의해 고려되었다고 언급했다.법원은 그들의 결정에서 성별에 기초한 고려사항 및/또는 성별이 [115]고용에 관한 결정을 내릴 때 Title VII를 위반한다고 명시했다.다수 의견에서 법적 해석을 사용함으로써, 프라이스 워터하우스 법원은 제7권의 해석을 "원고가 적법한 [115]요소와 불법적인 요소가 혼합된 판결에서 "동기 부여" 또는 "실질적인" 요소임을 입증하는 경우"로 확대했다.

Oncale v. Sundower Offshore Services, Inc.에서 Sundower Offshore Services의 석유 플랫폼 승무원인 Joseph Oncale은 다른 직원들로부터 성추행을 당했으며 [116]경영진으로부터 아무런 지원도 받지 못했다고 주장했습니다.Oncale은 [117]직장에서 일어난 성희롱에 의해 Title VII에 따른 자신의 권리가 침해당했다며 그의 고용주를 고소했다.법원은 만장일치로 성별에 따른 모든 차별은 피해자의 [118]성별을 불문하고 민권법 제7조에 위배된다고 판결했다.법원의 법적 해석은 동성 희롱 [116]사건의 승패를 결정하는 선례를 만들도록 허용했다.이 판례를 확립함으로써 법원은 동성 희롱 사건에 대해 Title VII에 따라 성소수자 보호 문제에 초점을 맞춘 수많은 다른 사건들의 결과를 설정하는 성명을 발표했다.

보스토크 클레이튼 카운티 사건에서 조지아 주 클레이튼 카운티의 직원 제럴드 보스토크는 2013년에 게이 [119]레크리에이션 소프트볼 리그에 참가하는 것에 관심을 표명했습니다.얼마 지나지 않아 그는 성적 [119]취향과 관련된 선택을 한 동료들로부터 조롱을 받았다.보스토크는 직원답지 않은 행동이라는 이유로 전격 해고된 뒤 [120]자신의 해고가 차별적이라고 판단해 EEOC에 제소했다.Bostock은 법원이 동의하고 자신에게 [121]유리하게 판결하는 법정 해석의 평문적 접근법을 사용하여 그의 주장을 설명한다.이 논쟁은 "성관계 때문"의 넓은 의미를 분석하고 "동성애자"[121]의 사전적 정의를 보는 것으로 구성되었다.이 같은 법적 근거 때문에 보스토크는 직원을 성적 성향으로 차별하는 것은 고용주가 의도적으로 성별을 이유로 종업원 개개인을 차별대우해야 한다고 주장해 법원이 성적 성향 차별이 Ti의 보호를 침해하는 것이라고 판결할 수 있게 됐다.Tle VII.[122]법원이 보스톡의 의견에 동의하고 그에게 유리한 판결을 내리지만, 법정 해석을 사용하는 것은 이 판례에 골치 아픈 미래를 초래할 수 있다.의회의 단순 다수결은 법원의 결정을 뒤집고 Title VII에 대한 그들의 해석을 뒤집는 데 효과적일 것이다.이러한 생각을 염두에 두고, 헌법적 접근은 보통 법적 접근보다 더 크고, 더 논란이 많은 정치적 이해관계를 가지고 있다.

헌법 해석

헌법해석이란 법원에 제출된 법안, 행위, 법령, 법률 등의 합헌성을 법원이 판단하는 것을 말한다.

로렌스의 집에 들어간 후, 휴스턴 경찰은 로렌스가 다른 남자와 성행위를 하고 있는 것을 발견하고 두 [123]사람 모두 텍사스 법을 어긴 혐의로 체포했다.로렌스 대 사건 텍사스(2003년)는 성관계 행위를 금지한 텍사스 법이 수정헌법 [123]제14조정당한 절차 조항을 위반했다는 이유로 대법원으로 향했고 대법원은 이를 기각했다.도덕적 추리 접근법을 통해, 법원은 수정헌법 14조의 "자유"의 의미를 확장하여 동성 개인들을 포함시키고,[123] 따라서 그 수정헌법 하에서 그들을 보호했다.

미국 대 윈저 사건(2013년)에서 대법원의 판결은 2015년 Obergefell Hodges 사건에서 획기적인 판결에 필요한 기초를 확립했다.캐나다 법에 따라 합법적으로 결혼한 에디스 윈저와 테아 스파이어는 그들의 결혼이 인정된 뉴욕으로 이사했지만 연방 정부에 세금을 낼 때 미국은 그들의 [124]결혼을 인정하지 않았다.윈저는 결혼 방어법[124]위헌이라고 주장하며 연방 정부를 고소했다.다른 정부 기관과 지부에서 많은 의견을 얻은 후, 대법원은 2013년 DOMA가 [125]수정헌법 제5조에 따라 그들의 보호를 위반하는 동성 커플에 대해 "불이익, 별개의 지위, 그래서 오명"을 만든다는 판결을 내렸다.다수 의견에서 '평등한 보호'에 대한 폭넓은 이해를 사용함으로써 법원은 헌법의 보호를 성소수자 커뮤니티를 포함하도록 확장하고, 향후 사건에 대해 다시 선례를 남겼습니다.게다가, 법원은 결혼을 정의하는 것은 연방 정부가 아니라 항상 주정부의 권리였음을 분명히 했고, 따라서 법원은 이 사건을 심리하고 판결하는 결정을 [125]합헌으로 확립했다.헌재의 이러한 해석은 의회가 민주적으로 통과시킨 정책을 뒤집는 논란이 많은 방식 때문에 복잡한 감정을 야기할 수 있지만, 이전 성명 때문에 헌재는 특정 [125]집단의 차별을 금지하기 위해 개입해야 했다.

획기적인 LGBTQ 권리 소송은 2015년 대법원이 동성 [126]커플에게 수정헌법 14조의 보호와 자유를 보장한 오베르겔 호지스 판결로 이루어졌다.다수결은 동성결혼 금지를 위헌으로 간주했고 판결에 [127]사법적 선례와 역사적 논리를 모두 반영했다.게다가, 법원은 동성 커플이 어떤 [127]주에서든 결혼할 권리를 거부하는 것에 대한 법적 논쟁이 없다고 주장함으로써 그들의 주장을 확장시켰다.법원메이나드 (1888)[127] 사건에서 결혼에 대해 "가족과 사회의 근간이며, 그것이 없으면 문명도 진보도 없을 것"이라고 묘사했다.다시 한 번, 이 해석에 반대하는 사람들은 대법원이 헌법상의 권한을 넘어섰다고 주장하지만, 대다수의 사람들은 "사람의 권리가 침해되었을 때, 헌법은 법원의 배상을 요구한다"고 분명히 말한다."[127]

LGBT 사람들의 직장 차별과 괴롭힘 경험

2020년에는 LGBT 유색인종 직원의 11.3%, 백인 LGBT 직원의 6.5%를 포함하여 고용된 LGBT의 8.9%가 성적 성향이나 성 정체성 때문에 해고되거나 고용되지 않았다고 보고했다.LGBT 유색인종사자의 29.0%가 LGBT 신분 때문에 고용되지 않았다고 답한 반면, 백인 LGBT 직원은 18.3%였다.직장 내 차별이나 괴롭힘을 경험한 LGBT 직원 중 절반 이상(57.0%)은 직장 상사나 동료가 부당한 처우가 종교적 신념에서 비롯된 것임을 시사하는 행동을 했다고 답했다.백인 LGBT 직원의 49.4%와 비교하여, LGBT 유색인종사자의 거의 3분의 2(63.5%)가 종교가 직장 차별 [128]경험의 동기 부여 요소라고 말했다.

성소수자 고용 차별에 대한 COVID-19의 영향

LGBTQ 사람들은 COVID-19 대유행과 사회 경제적 [129]혼란의 부정적인 영향을 받았다.MAP(Movement Advanced Project)의 조사에 따르면 LGBTQ 사람들, 특히 유색인종과 자녀양육자들은 높은 경제불안을 경험하고 직장이나 구직 중 [130]차별을 받을 가능성이 높다.LGBTQ가 아닌 사람의 45%와 비교했을 때, LGBTQ의 64%는 자신 또는 가정의 어른이 일자리를 잃었다고 말했다.이것은 특히 LGBTQ 사람들이 일반적으로 높은 고용 차별율에 직면하고 새로운 일자리를 찾는 데 어려움을 겪을 수 있기 때문에, 이 숫자는 라틴계 LGBTQ 가구에서 71%로 증가한다.HRC와 PSB가 2020년 4월/5월에 실시한 조사에 따르면 LGBTQ의 3분의 1(33%)이 근무 시간을 단축한 반면, LGBTQ의 유색인종 비율은 더 높았다(38%)고 한다.

성소수자에 대한 고용 차별을 감안해 바이든 행정부는 성 정체성과 성적 성향에 따른 성차별 금지법을 강화했다.또한, 각 기관의 장은 법무장관과 협의하여 기존 정책이 준수되고 있는지 확인하고 직장 [131]차별에 대한 대책을 수립해야 한다.

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원천