유리천장

Glass ceiling
이 기사는 은유에 관한 것입니다.소수자가 기업의 상위 계층에 도달하는 것을 막는 장벽에 대한 자세한 내용은 성별 임금 격차를 참조하십시오.
학력이 동일한 남녀의 소득 차이를 나타낸 도표(USA 2006)
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유리천장은 보통 소외된 성을 가진 사람들에게 적용되는 은유로, 억압된 인구가 계층 구조에서 특정 수준 이상으로 올라가는 것을 막는 보이지 않는 장벽을 나타내는데 사용됩니다.[1]아무리 보이지 않는 유리천장을 표현해도 사실상 넘기기 힘든 장애물입니다.[2]이 은유는 여성주의자들이 높은 성취도를 가진 여성들의 직업에 있어서 장벽을 언급하면서 처음 사용되었습니다.[3][4]이것은 1978년 Marilyn Loden이 한 연설 중에 만든 것입니다.[5][6][7][8]

미국에서는 인종적 불평등을 언급하기 위해 이 개념을 확장하기도 합니다.[3][9]백인이 다수인 나라의 소수민족 여성들은 역사적으로 소외된 두 집단, 즉 여성과 유색인종의 교차점에 놓여 있기 때문에 종종 "유리 천장을 깨는 것"에 가장 큰 어려움을 느낍니다.[10]동아시아와 동아시아계 미국인 뉴스 매체들은 모든 동아시아계 미국인들이 그들의 경력을 발전시키는 데 있어 직면하는 장애물들을 가리키기 위해 대나무 천장이라는 용어를 만들었습니다.[11][12]마찬가지로, 난민들과 망명 신청자들이 의미 있는 일자리를 찾기 위해 직면하는 수많은 장벽은 "화산 천장"이라고 불립니다.[13]

직장을 둘러싼 다른 용어들의 동일한 개념 내에서, 여성과 조직 내에서의 그들의 역할, 그리고 그것들이 모성적인 책임과 어떻게 일치하는지에 대한 제한과 장벽에 대한 유사한 용어들이 있습니다.이러한 "보이지 않는 장벽"은 여성들이 겪는 추가적인 상황들을 묘사하는 비유로 기능하는데, 보통 그들의 경력 영역 내에서 전진하려고 할 때 그리고 종종 그들의 업무 공간 밖에서 그들의 삶 내에서 전진하려고 할 때입니다.[14]

'유리천장'은 여성이 계층적 기업의 정상을 향해 나아가는 것을 금지하는 봉쇄를 의미합니다.이 여성들은 특히 그들의 회사 내에서 임원으로 승진하는 것이 금지되어 있습니다.지난 20년 동안, 산업과 조직에서 더 관여하고 관련성이 높아진 여성들은 거의 임원 자리에 오르지 못했습니다.

정의.

미국 연방 유리천장위원회(1991-1996)[15]는 유리천장을 "소수자와 여성들이 그들의 자질이나 성과에 관계없이 기업 사다리의 높은 곳으로 올라가는 것을 막는 보이지 않는, 그러나 뚫을 수 없는 장벽"이라고 정의했습니다.[1]

David Cotter et al. (2001)은 유리천장이 존재한다는 결론을 내리기 위해 충족되어야 하는 4가지 특징을 정의하였습니다.유리 천장 부등식은 다음을 나타냅니다.

  1. "종업원의 다른 직무와 관련된 특성으로 설명되지 않는 성별 또는 인종적 차이."
  2. "결과의 낮은 수준보다 높은 수준의 결과에서 더 큰 성별 또는 인종적 차이."
  3. "현재 각 성별이나 인종의 비율만이 아니라, 더 높은 수준으로 발전할 가능성이 있는 성별이나 인종적 불평등."
  4. "경력의 경과에 따라 증가하는 성별 또는 인종적 불평등."

코터와 동료들은 유리 천장이 성별과 밀접한 상관관계가 있다는 것을 발견했는데, 백인 여성과 소수 여성 모두 경력 과정에서 유리 천장에 직면하고 있습니다.이와는 대조적으로, 연구원들은 아프리카계 미국인 남성들을 위한 유리 천장의 증거를 발견하지 못했습니다.[16]

유리천장 은유는 종종 여성들이 엘리트의 위치를 볼 수는 있지만 닿을 수는 없는 보이지 않는 장벽(유리)을 설명하는 데 사용되어 왔습니다.[17]이러한 장벽들은 많은 수의 여성과 소수 민족들이 노동력에서 가장 강력하고, 권위 있고, 가장 돈을 많이 버는 일자리를 얻고 확보하는 것을 막습니다.[18]게다가, 이러한 효과는 여성들이 높은 자리를 메우는 것을 막고, 그들을 잠재적인 승진 후보자로서 불리하게 만듭니다.[19][20]

역사

1839년, 프랑스의 페미니스트이자 작가인 조지 샌드는 한 번도 공연하지 않았던 연극인 가브리엘의 한 구절에서 "나는 여자였다; 내 날개가 갑자기 무너지고, 에테르가 내 머리 주위를 관통할 수 없는 크리스탈 금고처럼 닫혔고, 나는 넘어졌다..."라는 비슷한 구절을 사용했습니다. [강조가 덧붙였습니다.여주인공이 날개를 달고 비상하는 꿈을 묘사한 이 말은 자신이 인정한 역할 이상으로 올라가려는 한 여성의 여성적인 이카루스 이야기로 해석되어 왔습니다.[21]

Marilyn Loden은 1978년 연설 중 유리천장이라는 문구를 발명했습니다.[5][6][7][8]

2015년 4월 3일자 월스트리트저널에 따르면 유리천장이라는 용어는 1979년 휴렛패커드의 메리앤 슈라이버와 캐서린 로렌스에 의해 주목할 만하게 사용되었습니다.로렌스는 워싱턴 DC에 있는 언론자유를 위한 여성연구소의 전국회의에서 내셔널 프레스 클럽에서 그 개념의 개요를 설명했습니다.[22]이 상한선은 서면 홍보 정책이 비차별적이지만 실제로는 자격을 갖춘 여성에 대한 홍보를 거부하는 차별적인 홍보 패턴으로 정의되었습니다.

이 용어는 나중에 1984년 3월 유리천장 개념을 대중화시킨 것으로 인정받는 게이 브라이언트에 의해 사용되었습니다.[23]그녀는 워킹우먼 잡지의 전 편집장이었고, 패밀리 서클의 편집장이 되기 위해 이직하고 있었습니다.노라 프렌켈(Nora Frenkel)이 작성한 애드위크 기사에서 브라이언트는 "여성들이 특정 지점에 도달했습니다. 나는 그것을 유리 천장이라고 부릅니다.그들은 중간 관리자의 최고 자리에 있으면서 멈춰서 꼼짝도 못하고 있습니다.꼭대기에 있는 모든 여자들을 위한 공간이 충분하지 않습니다.몇몇은 스스로 사업을 시작하고 있습니다.다른 사람들은 나가서 가족들을 키우고 있습니다."[24][25][26]또한 1984년에 브라이언트는 The Working Woman Report라는 책의 한 장에서 이 용어를 사용했습니다. 1980년대 사업 성공.같은 책에서, Basia Hellwig는 다른 장에서 그 용어를 사용했습니다.[25]

1986년 3월 월스트리트 저널에 널리 인용된 기사에서 이 용어는 기사 제목에 사용되었습니다: "The Glass Ceiling:여성들이 고위직에서 그들을 가로막는 보이지 않는 장벽을 깨지 못하는 것처럼 보이는 이유는 무엇입니까?그 기사는 캐롤 하이모위츠와 티모시 D에 의해 쓰여졌습니다.셸하르트.Hymowitz와 Shellhardt는 유리 천장이 "어떤 기업 설명서에서도 찾을 수 있는 것이 아니고 비즈니스 미팅에서도 논의될 수 있는 것이 아닙니다. 그것은 원래 백인 남성의 손에 임원 수준의 리더십 자리를 유지하기 위해 존재했던 보이지 않는, 은밀하고 무언의 현상으로 소개되었습니다."[27]라고 소개했습니다.

유리천장이라는 용어가 보편화되면서 국민들은 다양한 생각과 의견으로 반응했습니다.어떤 사람들은 여성들이 집에 머무는 것을 선택하고 임원직 진출에 대한 헌신을 덜 보여주었기 때문에 이 개념이 신화라고 주장했습니다.[27]공론화가 계속된 결과 린 몰리 마틴 미 노동부 책임자는 간부직 여성과 소수자의 낮은 수를 조사하기 위해 구성된 '유리천장 이니셔티브'라는 연구 프로젝트의 결과를 보고했습니다.이 보고서는 새로운 용어를 "자격을 갖춘 개인이 자신의 조직에서 관리자 수준의 위치로 올라가는 것을 막는 태도적 또는 조직적 편견에 기초한 인위적인 장벽"이라고 정의했습니다.[25][26]

1991년 미국 의회는 1991년 민권법의 Title II의 일부로서 유리천장위원회를 만들었습니다.[28]이 21명의 대통령 위원회는 로버트 라이히 노동부 장관이 위원장을 맡았으며,[28] "기업 계층 내 소수자와 여성의 발전에 대한 장벽"을 연구하고, 그 결과와 결론에 대한 보고서를 발표하고, 유리 천장을 해체하는 방법에 대한 권고를 하기 위해 만들어졌습니다.[1]위원회는 설문조사, 공청회, 인터뷰 등 광범위한 조사를 실시했고 1995년 보고서를 통해 조사결과를 발표했습니다.[3]"비즈니스에 적합하다"라는 보고서는 "이러한 장벽을 어떻게 극복하고 제거할 수 있는지에 대한 유형화된 지침과 해결책"을 제시했습니다.[1]위원회의 목표는 특히 비즈니스 세계에서 유리 천장을 "파쇄"하는 방법에 대한 권장 사항을 제공하는 것이었습니다.보고서는 정책을[1][29][30] 통해 조직의 다양성을 높이고 차별을 줄여 일터를 개선하는 방안에 대한 12가지 제언을 발표했습니다.

1995년부터 2015년까지 전 세계적으로 여성의 노동력 참여율이 52.4%에서 49.6%로 감소했음에도 불구하고 1998년부터 2020년까지 포춘 리스트에 포함된 여성 CEO의 수는 증가했습니다.[31]2014년 S&P 500 이사회 좌석 중 여성이 차지한 비율은 19.2%에 불과했으며, 이 중 80.2%가 백인으로 간주되었습니다.[32]

유리천장지수

주요 기사 : 유리천장지수

2017년 이코노미스트는 고등 교육, 노동력 참여, 급여, 보육 비용, 출산 및 친자 권리, 비즈니스 스쿨 지원 및 노인 일자리 대표에 대한 데이터를 결합하여 유리 천장 지수를 업데이트했습니다.[33]불평등이 가장 낮은 나라는 아이슬란드, 스웨덴, 노르웨이, 핀란드, 폴란드였습니다.

성별 고정관념

2001년 갤럽 여론조사[needs update]: 남성은 더 공격적인 것으로 인식되고 여성은 더 감정적인 것으로 인식됩니다.

1993년 미 육군 행동 사회 과학 연구소를 통해 발표된 보고서에서 연구원들은 여성들이 남성들과 같은 교육 기회를 가지고 있지만 체계적인 장벽, 낮은 표현과 이동성, 그리고 고정관념 때문에 유리천장이 지속되고 있다고 언급했습니다.[35]성차별적 고정관념의 지속은 여성 직원들이 그들이 선택한 분야에서 유리한 기회를 받는 것을 조직적으로 금지하는 이유에 대해 널리 알려진 한 가지 이유입니다.[36]대부분의 미국인들은 여성은 더 감정적이고 남성은 더 공격적이라고 인식합니다.[34]성별 고정관념은 리더가 고용주에 의해 선택되고 다른 성별의 근로자들이 어떻게 대우받는지에 영향을 미칩니다.직장에서 여성에 대한 또 다른 고정관념은 남성이 여성보다 더 유능하고 똑똑하다고 주장하는 "성별 지위 신념"으로 알려져 있는데, 이것은 그들이 직업 계층에서 더 높은 지위를 갖는 이유를 설명해 줄 것입니다.궁극적으로 이 요인은 노동시장에서 성별에 따른 직업에 대한 인식으로 이어지기 때문에 남성은 업무와 관련된 자격증을 더 많이 보유하고 최고의 자리에 채용될 것으로 예상됩니다.[37]지각된 여성적 고정관념은 노동력에서 여성들이 직면하는 유리천장에 기여합니다.

성별 고정관념이란 관리와 지도자 역할에 있어 남성이 여성보다 더 낫다고 생각하는 것입니다. 여성이 열등하고 어머니와 배우자라는 생물학적 역할에 더 적합하다는 것을 암시하는 개념입니다.[38]이러한 고정관념의 본질은 독성이 있고 모든 면에서 여성의 성공과 그들의 권리에 방해가 되지만 가부장적인 사회에서 직장에서는 더욱 더 피해를 줍니다.그것은 보이지는 않지만 강한 장벽으로 여성들을 가로막고 있습니다.남성은 주로 더 나은 지도자로 간주되기 때문에 최고의 위치에 놓이는 반면, 여성은 낮은 또는 중간 수준의 위치에 갇혀 있습니다.[39]이러한 여성의 관리 역할 발전을 가로막는 장애물이자 중대한 문제입니다.예를 들어, 그러한 장벽을 깨기 위해 열심히 그리고 끈질기게 노력하고 리더의 역할을 수행하는 데 가치 있는 자리를 얻은 몇 안 되는 여성들은 "능력이 있거나 따뜻하다"고 간주되지만, 결코 둘 다가 아닙니다.[38]왜냐하면 성공한 여성은 무자비하고 경쟁심이 강하고 냉정한 사람이어야 한다는 생각 안에 고정관념이 자리잡고 있는 반면, 따뜻하고 배려심이 많은 성격의 여성은 '필요한 능력이 없다'는 이유로 리더십과 진보를 위한 올바른 기술을 갖추지 못한 것으로 인식될 것이기 때문입니다.[39]

채용관행

여성들이 창업을 위해 현 직장을 떠날 때 다른 여성들을 고용하는 경향이 있습니다.남자들은 다른 남자들을 고용하는 경향이 있습니다.이러한 채용 관행은 더 이상의 능력 경쟁과 성별 차별이 없기 때문에 "유리 천장"을 제거합니다.이들은 '남성의 일'과 '여성의 일'이라는 분리된 동일시를 지지합니다.[40]

문화간 맥락

소수의 여성들이 사회의 상류층의 지위에 도달하는 경향이 있고, 조직들은 여전히 대부분 남성들에 의해 거의 독점적으로 이끌고 있습니다.[citation needed]연구에 따르면 유리천장은 전 세계의 여러 국가와 지역에서 다양한 수준으로 여전히 존재합니다.[41][42][43]여성이 왜 유리천장을 깨려고 애를 쓰는지에 대한 핵심적인 특징은 감정적이고 민감한 여성이라는 고정관념이라고 볼 수 있습니다.사회가 문화, 신념, 규범에 따라 서로 다르지만, 여성에 대한 기대와 사회에서의 역할이 비슷하다는 것은 분명합니다.이러한 여성 고정관념은 여성에 대한 전통적인 기대를 가지고 있는 사회에서 종종 강화됩니다.[41]여성에 대한 고정관념과 인식은 전 세계적으로 천천히 변화하고 있으며, 이는 조직의 성별 분리를 감소시키기도 합니다.[44][42]

극복유리천장

형평성 프로그램,[45][46] 고급 교육 수준 및 일과 삶의 균형 정책으로 인해 여성의 노동력 참여가 크게 향상되었음에도 불구하고,[48] 직장에서 여성은 여전히 상위직에 적게 대표됩니다.[49]사회적 자본의 부족,[50] 낮은 수준의 자기 효능감과 자존감,[51] 성별 고정관념과 남성적인 조직 문화와 같은 높은 수준의 관리직에 도달하는 데 상당한 보이지 않는 장벽이 있어 왔습니다.[53]사실 문화적, 성별적 편견뿐만 아니라 자원과 기회에 대한 접근의 제한이 남성 중심의 일터에 뿌리내린 이중 유리 천장을 깨기 위해서는 개인, 정부, 조직의 노력이 필요합니다.

"개인의 노력"

여성 스스로 유리천장 효과를 극복할 수 있는 효과적인 전략 중 하나가 네트워킹입니다.소셜 네트워크는 개인의 경력을 증진시키고 자원에 대한 접근을 받기 위해 매우 중요합니다.[54]조직 내부와 외부에서 집중적인 관계를 형성하는 것은 더 나은 대인 관계 이해에 기여할 수 있고 여성에 대한 부정적인 정형화된 관점을 감소시킬 수 있으며 따라서 그 대가로 경력 향상을 달성할 수 있습니다.[55]소셜 네트워크는 공식 대 비공식, 동질성 대 동질성과 같은 다양한 차원에서 개인과의 연결을 통해 구성될 수 있습니다.이질성, 도구적 대 심리사회적, 강한 대 약한 유대.[56]여성들은 사회적 관계를 형성하고 유지하는 강력한 능력을 가지고 있습니다.[57]그들은 승진과 합격을 결정하는 데 영향을 미치는 내부 네트워크를 조직 내에 만들 수 있고, 외부인과의 외부 네트워크는 심리 사회적 지원에 기여합니다.[58]그들은 사회적 정체성과 문화적 배경에 따라 다른 방식으로 사회적 네트워크를 구축할 수 있습니다.[59]그러나 네트워크를 구축하고 유지하는 것은 시간이 많이 걸리고 간단하지 않을 수 있습니다.[60]여성들은 권력 있는 남성들이 지배해 온 조직에서 네트워크를 구축하는 데 있어 추가적인 장벽에 직면할 수도 있습니다.[61]

소셜 네트워크에서 축적된 혜택은 개인의 사회적 자본이 됩니다.[62]따라서, 개인의 사회적 네트워크의 질은 사회적 자본의 가치를 결정할 수 있습니다.[63]사회적 자본은 과업 성취와 경력 향상을 위한 사회적 지원과 같은 몇 가지 긍정적인 경력 결과에 기여할 수 있습니다.[64]여성들은 멘토링을 통해 사회적 자본을 강화하고 직업적 이미지를 증진시킬 수 있습니다.멘토링은 여성이 조직에서 임원급의 지위를 얻을 수 있도록 지원하는 데 중요한 역할을 합니다.[65]멘토링은 고급 지식, 기술 및 경험을 갖춘 선배가 경력 및 심리적 지원을 통해 후배를 돕는 것을 의미합니다.[66]경력 지원에는 후원, 코칭 및 가시성이 포함되며 심리 지원에는 수용, 정서 지원 및 역할 모델링이 포함됩니다.[68]지원 상사나 멘토는 임시 승진을 통해 중요한 역할에 임명될 수 있는 기회를 높이고 실제 승진 가능성을 높일 수 있습니다.[69]이를 달성하기 위해 여성들은 의도적으로 인종, 성별, 직업 수준 및 조직 문화에 관계를 형성할 수 있습니다.[70]또한 전략적 파트너로부터 이러한 종류의 사회적 자본을 빌려 중요한 접촉을 할 수 있습니다.[71]하지만 이런 식의 연계는 일시적인 승진과 관련이 있을 뿐입니다.멘토들은 조직에서 동성인 멘티를 지원할 가능성이 더 높습니다.[72]여성 멘토들은 승진의 싸움에서 여성들의 도전과 감정에 대해 공감하고 이해할 수 있습니다.[73]하지만, 이 혜택은 여성 멘토들이 비교적 높은 위치에 도달할 때에만 실현될 수 있었습니다.[74]사실 여성이 차지하는 고위 관리직이 적기 때문에 여성들이 같은 성별의 멘토링을 받기가 어렵습니다.[75]

유리천장에 대한 긍정적인 태도는 또한 여성들이 유리천장을 깨는데 도움을 줄 수 있습니다.조직에서 승진할 가능성에 대한 낙관적인 믿음은 승진을 위한 긍정적인 행동을 야기할 수 있습니다.회복 탄력성과 부정은 주관적인 경력 성공을 위한 낙관적인 유리천장 신념입니다.[76]회복 탄력성은 여성들이 자신들이 유리천장을 깰 수 있다고 믿는다는 것을 의미합니다. 그들은 승진과 경력 개발에 대한 권리를 위해 싸울 수 있습니다.부인은 여성들이 남성과 여성이 간부직을 추구하는 데 있어 동일한 문제와 장벽을 경험한다고 생각하는 것을 의미합니다.한편, 사직과 합격은 주관적 경력진학을 위한 비관적 유리천장 신념입니다.[77]사직은 남성보다 더 많은 부정적인 결과를 경험한다는 믿음 때문에 여성들이 유리천장을 깨고 싶어하지 않는다는 것을 의미합니다.수용은 경력 향상 대신 가족 참여와 같은 다른 목표에 대한 여성의 선호를 다룹니다.조직에서 더 높은 관리 수준에 도달하기를 원하는 여성은 자신의 회복력과 부정력 수준을 분석할 수 있습니다.그러면 경쟁이 치열한 현대 직장에서 유리천장을 극복하기 위해 태도, 행동, 사회적 지지를 통해 회복력을 기를 수 있을 것입니다.

"조직화 노력"

유리천장을 극복하는 것은 도덕적으로 중요할 뿐만 아니라 복잡한 세계에서 점점 더 다양해지는 성공을 목표로 하는 조직들에게 전략적인 이점이기도 합니다.이러한 장벽을 허물고 리더십의 다양성과 포용성을 높이기 위해 조직은 정책 개발, 프로그램, 리더십 헌신 및 평가를 포함한 다각적이고 지속적인 접근 방식을 채택해야 합니다.

1. 정책

효과적인 다양성과 포용성 정책은 조직의 유리천장을 돌파하는 데 중추적인 역할을 합니다.첫째, 조직은 목표 유지 프로그램을 통해 다양한 인재를 유치할 뿐만 아니라 대표성이 떨어지는 직원들의 감소율을 해결할 수 있는 강력한 채용 및 유지 전략을 개발해야 합니다.채용에서부터 승진에 이르기까지 모든 수준에서 다양성을 육성하기 위해, 조직은 명확하고 포괄적인 다양성과 포함 정책을 수립해야 합니다.이러한 정책은 구체적인 목표의 개요뿐만 아니라 지침 원칙의 역할을 하는 메트릭과 전략을 통합해야 합니다.또한 모든 차별금지 및 기회균등에 관한 법률을 준수하는 것은 공정하고 포용적인 일터를 조성하는 데 있어서도 중요합니다.또한 승진 및 승계 과정의 투명성이 중요하며, 승진 기준에 대한 명확한 의사소통을 통해 직원들이 리더십 기회를 이해하고 적극적으로 추진함으로써 유리천장을 해체하고 보다 포용적이고 공평한 일터를 조성할 수 있습니다.조직은 정책에 초점을 맞추는 것 외에도 유리천장 돌파를 위한 프로그램을 우선적으로 고려해야 합니다.

2. 프로그램

첫째, 조직은 사업장의 모든 직원들에게 공평하고 평등한 기회에 대한 헌신을 분명히 보여주는 포괄적인 다양성과 포용성 프로그램의 개발에 우선순위를 두어야 합니다.또한 승진의 공정성을 확보하는 것이 중요합니다.또한 다양한 배경을 가진 잠재적 리더를 발굴하고 육성하기 위해서는 투명한 추진 기준을 마련하고 조직 전반에 걸쳐 일관성 있게 적용하여 공정성과 기회균등을 유지할 수 있도록 해야 하며, 리더십 개발 프로그램의 시행은 다양한 배경을 가진 잠재적 리더를 발굴하고 육성하기 위해 반드시 필요합니다.이러한 프로그램에는 잠재력이 높은 직원들이 소중한 리더십 경험을 쌓을 수 있는 멘토십, 교육, 기회 등의 요소가 포함될 수 있습니다.

인식을 높이고 무의식적인 편견을 완화하기 위해 조직은 경영진과 경영진을 포함한 모든 직원을 대상으로 다양성과 포용성 교육을 제공해야 합니다.이 교육은 의사 결정과 팀 역학에 대한 편견의 영향을 최소화하기 위한 전략을 개인에게 제공해야 합니다.마지막으로, 조직은 다양한 배경을 가진 직원들이 고위 리더십과 교류할 수 있는 네트워킹 기회를 제공하는 플랫폼과 이벤트를 만들어야 합니다.이러한 이니셔티브를 통한 가시성 향상은 경력을 발전시키는 데 무엇보다 중요하며 유리천장을 돌파하고 다양성과 포용성을 증진하려는 조직의 의지를 강화합니다.

3. 리더십 헌신

첫째, 지도자들은 다양성과 포용성에 대한 확고한 의지를 보여주어야 하며, 이 중요한 계획의 옹호자 역할을 해야 합니다.이는 조직의 가치관, 정책, 그리고 조직의 리더들의 행동에서 명확하게 나타나야 합니다. 둘째, 조직은 명확한 책무성 메커니즘을 확립해야 합니다.리더십은 다양성과 포용성 목표를 달성할 책임을 져야 하며, 성과 지표는 이러한 목표와 직접적으로 연관되어 있습니다. 또한 포용적 리더십을 촉진하는 것이 중요합니다.조직은 공정하고 포용적인 결정을 내리고, 공정하게 팀을 관리하며, 포용적인 상호작용에 참여할 수 있도록 리더를 훈련하는 데 투자해야 합니다.[94] 효과적인 의사소통은 이 여정에서 중추적인 역할을 합니다.조직은 다양성과 포용성에 대한 약속을 대내외적으로 투명하게 전달해야 합니다.다양성 및 포괄성 보고서를 정기적으로 발행하면 투명성을 유지하고 이해관계자들에게 지속적으로 진행 상황을 알려줄 수 있습니다.[95]마지막으로 문화적 변화가 중요합니다.존중과 열린 소통에 뿌리를 둔 직장문화의 함양이 무엇보다 중요합니다(Basin, 2020).직원들에게 차별이나 괴롭힘의 사례를 보고하도록 권장하고 그러한 보고를 안전하고 지원할 수 있는 공간을 제공하는 것은 신속하고 효과적으로 문제를 해결하는 데 중요합니다.

4. 성능평가

조직 차원에서 유리천장을 성공적으로 극복하기 위해서는 지속적인 개선에 대한 의지가 무엇보다 중요합니다.[98]이는 설문조사, 피드백 메커니즘, 데이터 분석 등의 방법을 통해 다양성 및 포용성 이니셔티브의 효과를 정기적으로 평가하는 것을 의미합니다.조직은 적응력을 유지하고, 변화하는 과제에 대처하고 개선 기회를 활용하기 위해 필요에 따라 전략을 조정할 준비가 되어 있어야 합니다.

관련개념

"유리 에스컬레이터

주요 기사 : 유리 에스컬레이터

"유리 에스컬레이터"라고 불리는 비슷한 현상도 인정되었습니다.간호, 교직 등 기존에 여성들이 주를 이루던 분야에 남성들이 많이 들어오면서 남성들이 승진하고 여성들이 계단을 오르는 것처럼 여성들에 비해 더 많은 기회가 주어집니다.[100]캐롤린 K의 차트.브로너는 학교에서 여성이 지배적인 직업을 위해 남성을 선호하는 유리 에스컬레이터의 예를 보여줍니다.[101]역사적으로 여성이 교직을 지배해 왔지만, 남성은 학장이나 교장과 같은 학교 시스템에서 더 높은 위치를 차지하는 경향이 있습니다.[citation needed]

남성들은 역사적으로 여성 분야에서 성별 지위로부터 경제적인 이익을 얻으며, 종종 "여성이 지배하는 일에서 더 높은 수준에 도달하기 위해 그들의 토큰 지위로부터 이익을 얻습니다."[102][citation needed]

2008년 사회 문제에 발표된 연구에 따르면 간호학에서 성 분리는 불균형적인 수직 분포의 "유리 에스컬레이터" 패턴을 따르지 않으며 오히려 남성과 여성은 분야 내의 다른 영역으로 끌렸고, 남성 간호사는 "남성"으로 인식되는 업무 영역을 전문화하는 경향이 있습니다.[103]기사는 "남성들은 여성이 지배하는 직업에 들어가는 것을 방해하는 강력한 사회적 압력에 직면한다"고 언급했습니다(Jacobs 1989, 1993.여성이 지배하는 직업들은 대개 더 여성적인 활동들로 특징지어지기 때문에, 이 직업들에 들어간 남성들은 사회적으로 "여성적, 동성애적, 또는 성적 약탈자들"로 인식될 수 있습니다.[103]

"끈적끈적한 바닥"

성차별에 관한 문헌에서 '끈적층'의 개념은 유리천장의 개념을 보완합니다.끈적거리는 바닥은 남성에 비해 여성이 취업 사다리를 오르기 시작할 가능성이 낮다는 패턴으로 설명될 수 있습니다.이는 주로 여성을 중심으로 한 근로자들이 낮은 이동성과 보이지 않는 경력진입 장벽으로 일자리 규모의 하위권에 머물게 하는 차별적 고용형태 때문인 경우가 많습니다.따라서 이러한 현상은 임금 분포의 하위에 있는 성별 차이와 관련이 있습니다.부스와 유럽경제리뷰 공동저자들의 획기적인 연구를 바탕으로 지난 10년 동안 경제학자들은 노동시장의 끈적거리는 바닥을 파악하려고 시도했습니다.[104]그들은 호주, 벨기에, 이탈리아, 태국, 그리고 미국과 같은 나라들에서 끈적거리는 바닥의 존재에 대한 실증적인 증거를 발견했습니다.[105]

"얼어버린 가운데"

꽁꽁 얼어붙은 중간은 끈적끈적한 바닥과 비슷하게 여성들이 기업 사다리를 타고 올라가는 현상이 중단은 아니더라도 중간 관리자의 대열에서 느려지는 현상을 설명합니다.[106]원래 이 용어는 지시를 내릴 때 중간 경영진이 직면하는 저항적 기업 상부 경영진을 가리켰습니다.중간 관리자의 능력 부족이나 추진력 부족으로 인해 이러한 지시는 결실을 맺지 못하고 결과적으로 회사의 수익이 악화됩니다.이 용어는 하버드 비즈니스 리뷰(Harvard Business Review)의 "중간 관리 우수성(Middle Management Excellence)"이라는 제목의 기사에 의해 널리 알려졌습니다.[107]그러나 노동력에서 여성과 남성의 비율이 증가함에 따라 "겨울왕국 중간"이라는 용어는 앞서 언급한 중간 관리자 여성의 경력 둔화에 기인하는 것으로 더 일반적이 되었습니다.[108]1996년 연구 "중간관리 여성의 경력개발과 열망에 관한 연구"는 조사 대상 여성의 경험을 바탕으로 "착한 올드보이"를 선호하는 기업 내 사회구조와 네트워크, 남성성의 규범이 존재한다고 가정합니다.[109]그 연구에 따르면, 정형화된 남성적인 특징, 예를 들어 공격성, 두꺼운 피부, 감정 표현의 부족 등을 보이지 않는 여성들은 남성 동료들에 비해 불리했습니다.[110]상위 경영층에서 남성과 여성의 비율이 증가함에 따라 여성들에게 사무정치의 방향을 제시해 줄 수 있는 여성 멘토에 대한 접근이 제한되어 기업이나 기업 내에서의 상향이동을 더욱 저해하고 있습니다.[111][112]또한 냉동중은 미국과 말레이시아 등 서부 및 동부 지역의 여성 전문가와 [113]위 기업에서 STEM 분야에 이르는 다양한 분야의 여성에게 각각 영향을 미칩니다.[114]

"2교대"

두 번째 변화는 이론적으로 여성들이 더 많은 양의 일을 하는 것이 아니라 더 많은 업무량을 갖는 방식으로 두 번째 변화를 한다는 것에 초점을 맞추고 있습니다.직장 밖에서 수행하는 모든 업무는 주로 모성애와 결부되어 있습니다.[citation needed]지역, 가구 소득, 교육 성취도, 민족성과 지역에 따라, 데이터에 따르면 여성들은 단지 가사 노동의 더 많은 부분을 하는 것이 아니라 더 많은 업무량을 가진다는 의미에서 두 번째 변화를 하지만, 동시 활동을 간과한다면 명확하지 않습니다.[115]Alva Myrdal과 Viola Klein은 일찍이 1956년에 유급과 무급의 작업 환경을 포함하는 환경에서 일하는 남녀 모두의 잠재력에 초점을 맞추었습니다.연구는 남성과 여성이 가족을 위한 작업 환경 밖의 활동과 추가적인 활동을 위한 동등한 시간을 가질 수 있다는 것을 나타냈습니다.[116]이 "2차 이동"은 또한 신체적인 효과도 있는 것으로 밝혀졌습니다.가족의 균형을 추구하기 위해 더 긴 시간의 일에 종사하는 여성들은 종종 우울증과 불안과 같은 증가된 정신 건강 문제에 직면합니다.짜증이 증가하고 동기부여와 에너지가 저하되며, 감정적인 문제도 발생하는 것으로 나타났습니다.직업과 가정의 책임이 균형을 이룬다면 여성의 전반적인 행복감은 향상될 수 있습니다.[117]

"엄마 트랙"

"Momy Track"은 가족의 요구를 만족시키기 위해 자신의 직업과 직업적인 책임을 무시하는 여성들을 말합니다.여성들은 종종 일과 가정의 일정에 불균형을 초래하는 긴 근무시간의 대상이 됩니다.[118]외부 가족활동에 종사하면서 정규직으로 일하던 다른 사람들에 비해 여성들이 시간제 전문적인 일정으로 활동할 수 있다는 연구결과가 있습니다.[clarification needed]이 연구는 또한 유연한 업무 배치가 건강한 일과 가정의 균형을 이룰 수 있게 해준다고 제안합니다.또한 저숙련직 여성과 비교하여, 고숙련직과 역할의 여성 간에 가임에 있어서의 비용과 노력의 양에 있어서도 차이가 발견되었습니다.이러한 차이는 여성들로 하여금 목표와 직업에 대한 열망을 여러 해에 걸쳐 미루고 미루게 합니다.

콘크리트 바닥

콘크리트 바닥이라는 용어는 내각이나 이사회가 정당한 것으로 인식되기 위해 필요한 최소한의 숫자 또는 여성의 비율을 가리킬 때 사용됩니다.[119]

참고 항목

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서지학

외부 링크

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