직장 내 괴롭힘

Workplace bullying

직장 내 괴롭힘은 육체적 또는 정서적 피해를 야기하는 직장 내 다른 사람들에 의한 지속적인 학대 패턴이다.그것은 굴욕뿐만 아니라 언어적, 비언어적, 심리적, 신체적 학대 같은 전술들을 포함할 수 있다.전형적인 학교 불량배와 달리 직장 불량배들은 종종 조직과 사회의 정해진 규칙과 정책 안에서 활동하기 때문에 이러한 유형의 직장 내 공격성은 특히 어렵다.대부분의 경우 직장 내 괴롭힘은 피해자에 대한 권한이 있는 사람에 의해 행해진 것으로 보고된다.하지만, 괴롭히는 사람들은 동료가 될 수도 있고,[1] 거의 부하가 되지 않는다.

또, 왕따의 [2]발생과 유지에 영향을 주는 그룹 레벨의 프로세스 뿐만이 아니라, 보다 큰 조직의 맥락이 왕따에 미치는 영향도 조사했습니다.왕따는 은밀할 수도 있고 공공연할 수도 있다.상사가 놓칠 수도 있고, 조직 전체의 많은 사람들이 이를 알고 있을 수도 있습니다.부정적인 영향은 대상 개인에게만 국한되지 않으며, 직원들의 사기 저하와 조직 [3]문화의 변화로 이어질 수 있습니다.또한 고압적인 감독, 끊임없는 비판,[4] 승진 저지 등의 역할도 할 수 있습니다.

정의들

직장 내 괴롭힘에 대한 공식적인 정의는 보편적으로 받아들여지지 않고 있으며, 일부 연구자들은 심지어 그 복잡하고 다면적인 [5]형태 때문에 통일된 정의가 가능한지 의문을 제기하고 있지만, 몇몇 연구자들은 이를 정의하려고 노력해왔다.

  • 는 널리 사용되는 정의에 Olweus,[5] 따르면"에 한명 이상의 사람 체계적으로 하고 오랜 기간 동안 1명 이상의 부분에 부정적인 치료 받는 쪽은 person(s)치료에 노출된 어려움이 있는 상황에 처해 있는 것 스스로를 인지하고 있는 상황[작업장은 일종의 괴롭힘].에서이 치료로부터 스스로를 방어하는 것"이라고 말했다.
  • Einarsen, Hoel, Zapf, 그리고 [6]Cooper에 따르면, "직장에서의 괴롭힘은 누군가를 괴롭히거나, 불쾌하게 하거나, 사회적으로 배제하거나, 누군가의 일에 부정적인 영향을 미치는 것을 의미한다.특정 활동, 상호작용 또는 과정에 대해 집단 괴롭힘(또는 집단 괴롭힘)이 적용되기 위해서는 반복적이고 정기적으로(예: 매주) 일정 기간(예: 6개월)에 걸쳐 발생해야 한다.왕따는 상대방이 열등한 지위에 놓여 조직적인 부정적 사회행위의 표적이 되는 단계적 과정이다.
  • 애리조나 주립대학의 웰빙과 직장생활 [7]프로젝트에 관련된 연구원인 트레이시, 루트겐-샌드빅, 알버트씨에 따르면, 직장 내 괴롭힘은 "많은 종류의 적대적인 의사소통과 행동이 [8]사용되는 전술의 조합"이라고 한다.
  • 게리와 루스 나미[9] 직장 내 괴롭힘을 "반복되고 건강을 해치는 학대, 언어 폭력, 또는 위협적이고 위협적인 행위"라고 정의하며, 이는 업무나 이 세 가지를 조합하는 데 방해가 되는 위협적, 굴욕적, 위협적 또는 방해 행위이다.
  • Pamela Lutgen-Sandvik은[10] 직장 내 괴롭힘은 "인신공격, 사회적 배척, 그리고 많은 다른 고통스런 메시지와 적대적 상호작용을 포함한 지속적인 언어적, 비언어적 공격"이라고 말하면서 이 정의를 확장합니다.
  • 캐서린 매티스와 카렌 가맨은 직장 내 괴롭힘을 조직적인 공격적인 의사소통, 업무 조작, 괴롭힘과 목표물 사이에 불건전하고 전문적이지 않은 힘의 불균형을 만들어 목표물 및 동료에게 심리적 결과를 초래하는 한 명 또는 그 이상의 개인을 모욕하거나 비하하는 행위라고 정의한다.조직의 [11]수익에 막대한 금전적 손해를 입힐 수 있습니다.
  • 로 문제가 개별적인 갈등의 조직 문화의 문제에 렌즈를 주로 약을 통해 생각했다 박사는 1월 Kircher[12]직장 내 괴롭힘를 재정의해야 할 때, 그녀는 집요한 직장 공격성이,"가장 큰 오해들을 사람들 직장이 갈등과 월과 비슷하다 괴롭힘에 대해 있다고 주장하고 있다.eref그렇지 않으면 지속적인 직장 내 공격성이 충돌처럼 처리됩니다."그러나 Kircher에 따르면, 이 접근법은 유해하며, 실제로 조직이 직장 환경에서 괴롭힘 상황을 효과적으로 방지, 처리 또는 해결할 수 있는 것을 방해합니다.
  • 미국 평등고용기회위원회에 접수된 가장 흔한 유형의 불만은 고용주가 불법적인 [13]차별에 반대한다는 이유로 직원을 괴롭히거나 괴롭히는 보복이다."Surviving Bulgers, Queen Bees & Psychopaths in the Workplace"의 저자인 Patricia Barnes는 고용주들이 미국 [14]문제의 중요한 측면이지만 종종 간과되고 있다고 주장한다.

그것은 다양한 맥락과 형태로 발생할 수 있기 때문에, 이러한 행동들이 가지고 있는 주요 특징에 의해 직장 내 괴롭힘을 정의하는 것도 유용하다.괴롭힘의 특징은 다음과 같습니다.[15]

  • 반복(정기적으로 발생)
  • 지속시간(지속적)
  • 에스컬레이션(공격성 증가)
  • 전력의 격차(타깃은 자신을 성공적으로 방어할 수 있는 힘이 부족하다)
  • 귀속 의도

이것은 왕따를 고립된 행동과 다른 형태의 업무 스트레스와 구별하고, 직장 왕따라는 용어를 다양한 맥락에서 그리고 이러한 특성을 충족하는 행동에 적용할 수 있게 한다.많은 관찰자들은 왕따가 종종 반복적인 행동이라는 것에 동의한다.하지만, 학대를 보고한 많은 사람들을 다뤄본 몇몇 전문가들은 한 때 뿐이었던 사건들을 괴롭힘으로 분류하기도 한다. 예를 들어 [16]심각한 후유증이 있는 것으로 보이는 경우들이다.왕따에 대한 일반적인 이해를 단일적이고 심각한 에피소드를 포함하도록 확장하는 것 또한 미국에서 성희롱의 법적 정의와 유사하다.

Pamela Lutgin-Sandvik에 [17]따르면, 직장 내 괴롭힘의 현상에 이름을 붙이는 통일된 언어가 없는 것은 문제가 된다. 왜냐하면 통일된 용어나 어구가 없다면, 개인들은 학대의 경험을 말하는 데 어려움을 겪고, 따라서 괴롭힘에 대한 정의를 추구하는 데 어려움을 겪기 때문이다.특정 문제를 언급하고 현재 많은 나라에서 법으로 인정되고 있는 성희롱과는 달리, 직장 내 괴롭힘은 여전히 관련된 사회 문제로 자리 잡고 있고 특정한 고유어를 필요로 한다.

괴롭힘과 그것이 괴롭힘을 당하는 사람들에게 미치는 영향을 경시하기 위한 완곡어법에는 무례함, 무례함, 어려운 사람들, 성격 충돌, 부정적인 행동, 그리고 부당한 대우 등이 포함된다.괴롭힘을 당한 사람들은 괴롭힘 처우에 저항할 때 반항적이라고 낙인찍힌다.

직장 내 괴롭힘 행동에 대한 정확한 정의는 없기 때문에 다른 용어와 정의가 일반적입니다.예를 들어, 모빙은 프랑스와 독일에서 흔히 사용되는 용어인데, 여기서 모빙은 단 한 명의 왕따가 아닌 "왕따 집단"을 가리킨다; 이러한 현상은 다른 [18][failed verification]나라에서는 자주 볼 수 없다.미국에서는 공격성과 감정적 학대가 자주 사용되는 반면 핀란드에서는 괴롭힘이 선호되는 용어입니다.직장 내 괴롭힘은 주로 호주, 영국,[19][failed verification] 북유럽에서 사용된다.괴롭힘 행동들을 묘사하기 위해 "괴롭힘"과 "몰이"라는 용어가 종종 사용되는 반면, "직장 괴롭힘"은 연구 [5]커뮤니티에 의해 가장 일반적으로 사용되는 용어인 경향이 있다.

통계 정보

약 72%의 불량배들이 피해자보다 [20]더 높은 순위를 차지합니다.

유병률

연구에 따르면 상당수의 사람들이 지속적인 직장 내 괴롭힘에 노출되어 있으며, 대부분의 연구는 유럽과 [5]북미에서 10~15%의 유병률을 보고하고 있다.이 수치는 직장 내 괴롭힘의 정의를 [5]어떻게 정의하느냐에 따라 크게 달라질 수 있다.

2007년 WBI-Zogby 조사에 따르면[21] 미국 직원의 13%가 현재 괴롭힘을 당했다고 답했으며, 24%는 과거에 괴롭힘을 당했다고 답했으며, 12%는 직장 내 괴롭힘을 목격했다고 답했습니다.전체 미국인 근로자 중 거의 절반(49%)이 직장 내 괴롭힘의 영향을 받았다고 보고하고 있으며, 그들 자신이 표적이 되거나 동료에 대한 학대 행위를 목격한 적이 있다고 합니다.

사회경제적 요인이 남용에 영향을 미칠 수 있지만, Project for Wellness and[8] Work-Life의 연구원들은 "직장 괴롭힘은 정의상 성별이나 [8]민족성과 같은 인구통계학적 지표와 명확하게 연결되어 있지 않다"고 제안한다.

2015년 국민건강면접조사 직업건강보조금(NHIS-OHS)에 따르면, 직장인으로부터 위협, 괴롭힘, 괴롭힘을 당했다고 보고된 근로자의 전국 유병률은 7.4%[22]였다.

2008년, Judy[23] Fisher-Blando 박사는 공격적인 행동에 관한 박사 학위 논문을 썼습니다. 직장괴롭힘과 그것이 직무 만족도[24]생산성에 미치는 영향.과학 연구에 따르면 조사 대상 직원 중 거의 75%가 직장 내 괴롭힘의 영향을 받은 적이 있는 것으로 나타났습니다.더 많은 연구는 괴롭힘의 행동과 조직적인 지원을 보여주었다.

성별

성별에 관해서는, 「직장 괴롭힘 연구소」(2007)[21]에 의하면, 학대 대상이 되는 것을 보고한 사람의 57%가 여성이기 때문에, 여성이 괴롭힘 대상이 될 위험이 큰 것 같다.남성은 공격적인 왕따 행동(60%)에 참여할 가능성이 높지만, 왕따가 여성일 경우(71%)[25] 목표도 여성일 가능성이 높다.

2015년 국민건강면접조사에 따르면 위협,[26] 괴롭힘 또는 괴롭힘을 당한 여성 근로자(8%)의 비율이 남성보다 높았다.

그러나 여러 가지 결과가 나왔다.Samnani와[27] Singh(2012)의 연구는 20년간의 문헌에서 얻은 발견을 검토하고 일관되지 않은 발견이 성별 간의 차이를 뒷받침할 수 없다고 주장한다.카터 외 연구진(2013)은 영국 의료기관에서 남성 직원들이 직장 내 괴롭힘의 유병률이 더 높다고 보고했다.

보고 수준에 성별 차이가 있을 수 있는지 고려하는 것이 중요하다.

경주

인종은 또한 직장 내 괴롭힘의 경험에서 역할을 할 수 있다.Work Bulging Institute (2007)[21]에 따르면, 미국에서 보고된 집단 괴롭힘(현재 및 지금까지 괴롭힘을 당한 적이 있는 경우)의 발병률을 비교한 결과, 다음과 같은 패턴을 알 수 있습니다.

  1. 히스패닉(52.1%)
  2. 검정(46%)
  3. 흰색(33.5%)
  4. 아시아어(30.6%)

왕따를 목격한 보고율은 다음과 같다.

  1. 아시아인(28.5%)
  2. 검정(21.1%)
  3. 히스패닉(14%)
  4. 흰색(10.8%)

학대를 경험하거나 목격하지 않았다고 응답한 비율은 다음과 같다.

  1. 아시아인(57.3%)
  2. 흰색(49.7%)
  3. 히스패닉(32.2%)
  4. 검정(23.4%)

심리학자 토니 부온은 2005년 [29]PKU Business Review에 중국 내 괴롭힘에 대한 첫 리뷰 중 하나를 발표했다.

결혼 여부

기혼 근로자, 홀아비 근로자, 비기혼 [30]근로자에 비해 이혼 또는 별거 중인 근로자가 더 높은 유병률을 보였다.

교육

일부 대학 교육을 받은 근로자 또는 고등학교 졸업장 또는 검정고시(GED)를 받은 근로자가 고등학교 교육을 [30]받지 않은 근로자에 비해 적대적인 근무 환경을 경험하는 유병률이 더 높은 것으로 나타났다.

나이

65세 이상 근로자는 다른 연령대 [30]근로자에 비해 적대적 근로환경 경험 유병률이 낮은 것으로 나타났다.

나이와 관련하여 상반된 연구 결과가 보고되었다.Einarsen과 Skogstad(1996)의 연구는 나이 든 직원들이 젊은 직원들보다 괴롭힘을 당할 가능성이 더 높다는 것을 보여준다.

산업

적대적인 근무환경의 확산은 업종에 따라 다르다.2015년에 가장 높은 유병률을 보인 광범위한 산업 부문은 의료 및 사회 지원 10%[31]였다.노동통계국에 따르면, 2016년 민간 산업의 16,890명의 근로자들이 비치명적인 직장 폭력으로 인한 신체적 외상을 경험했다.

직종.

적대적인 노동환경의 확산은 직업에 따라 다르다.2015년에 가장 높은 유병률을 보인 직업군은 보호 서비스(24%)와 사회 복지 서비스(15%)[32]였다.

영국 의료기관에서는 직원의 20%가 왕따를 경험한 적이 있으며 43%가 [33]왕따를 목격하고 있으며 관리자가 왕따의 가장 흔한 원인인 것으로 나타났습니다.

장애.

장애인들은 또한 직장 [34]내 괴롭힘을 경험할 위험이 더 높다.

프로파일링

연구원 케이틀린 부온과 토니 부온은 '왕따'를 프로파일링하려는 시도가 피해를 [35]주고 있다고 주장한다.그들은 "불리" 프로파일은 "불리"가 항상 그들이 하는 일을 알고 있고, 고의적으로 그들의 "피해자"에게 해를 끼치기 시작하며, 특정한 개인이나 유형의 사람을 목표로 하고, 어떤 근본적인 성격 결함, 불안감 또는 무질서를 가지고 있다는 것이다.하지만 이것은 입증되지 않았고 증거가 부족하다.연구원들은 직장 내 괴롭힘을 다른 형태의 비특정 괴롭힘과 함께 일반적인 괴롭힘이라고 언급할 것을 제안한다. 왜냐하면 이것은 직원들이 그들의 경험을 희생자로 규정하는 것에 의해 거부당하기 보다는 그들의 경험에 대해 대화를 시작하기 위해 감정적으로 덜 격앙된 언어를 사용할 수 있게 하기 때문이다.토니 부온과 케이틀린 부온은 또한 직장 내 괴롭힘에 대한 인식과 프로파일이 개입을 용이하게 하지 않는다고 제안한다.그들은 중요한 진전을 이루고 장기적인 행동 변화를 이루기 위해 조직과 개인은 모든 사람이 잠재적으로 자신과 조직 내부에 '왕따'를 수용한다는 개념을 수용해야 한다고 제안한다.그것은 직장 문화, 신념 체계, 상호작용, 그리고 감정적 역량에 존재하며, 외부화와 악마화가 행동과 [35]대인관계에 대해 말하는 것이 아니라 '왕따'를 프로파일링함으로써 문제를 더 심화시킨다면 변형될 수 없다.

참가자간의 관계

H사의 조사에 근거하고 있습니다.Hoel과 C.L. Cooper, 대부분의 가해자들은 감독관입니다.두 번째로 가장 일반적인 그룹은 동료이며, 그 다음으로 부하 직원과 [36]고객입니다.직장 내 괴롭힘 참가자들 사이의 세 가지 주요 관계는 다음과 같습니다.

  • 상사와 부하사이의
  • 동료들 사이
  • 종업원 및 고객

집단 괴롭힘은 조직과 직원들 사이에서도 발생할 수 있다.

상사가 부하를 괴롭히는 행위는 통상 상사의 직권남용으로 나타난다.상사의 괴롭힘 행동은 상사의 괴롭힘 문화와 관리 스타일과 관련이 있을 수 있다.권위적인 관리 스타일은, 특히, 부하를 두렵게 하고, 상사가 다른 사람에 대한 그들의 권위를 강화할 수 있도록 하는 왕따 행동을 포함한다.

만약 조직이 직장 내 괴롭힘을 방지하고 싶다면, 괴롭힘 행위를 만류하고 대항하기 위한 전략과 정책이 마련되어야 한다.감시나 처벌/시정조치의 결여는 괴롭힘을 지지/관용하는 조직문화를 초래할 것이다.

상사-하위 집단 괴롭힘 외에 집단 괴롭힘 행동도 동료 간에 발생합니다.피어(peer)는 타깃 또는 가해자가 될 수 있습니다.만약 직장 내 괴롭힘이 직장 동료들 사이에서 일어난다면, 목격자들은 일반적으로 대상이나 가해자 중 한 쪽을 선택할 것이다.목격자들이 다음 표적이 되기를 원하지 않기 때문에 가해자들은 보통 "이긴다".이 결과는 가해자들이 괴롭힘 행위를 계속하도록 장려한다.또 대상자가 겪은 억울함은 자신보다 힘이 약한 동료들을 괴롭히는 또 다른 가해자가 돼 조직 내 괴롭힘이 확산될 수 있다.

직장 내 괴롭힘 연구자인 Marit Varitia는 직장 내 괴롭힘을 경험한 인터뷰 대상자의 20%가 자신이 [37]남들과 다른 것을 목표로 한다는 것을 발견했다.

직장에서 세 번째 관계는 직원과 고객 사이의 관계입니다.이러한 사례는 빈도는 낮지만 조직의 효율성에 중요한 역할을 합니다.과도한 스트레스를 받거나 괴로워하는 종업원은 최적의 퍼포먼스를 발휘할 수 없게 되어 서비스 품질 전체에 영향을 줄 수 있습니다.

직장에서 네 번째 관계는 조직 또는 시스템과 직원 간의 관계입니다.Andreas Liefooghe(2012)의 기사에 의하면, 많은 종업원이 종업원을 「불리」라고 표현하고 있습니다.

이러한 경우, 문제는 단순히 괴롭힘을 조장하는 조직 문화나 환경적 요인이 아니라, 고용주가 종업원을 상대로 한 괴롭힘과 같은 행동이다.조직과 종업원 간의 엄청난 힘의 불균형은 고용주가 왕따와 일관되게 (예를 들어 종업원을 감시하고 통제하는 등) 권력을 "합법적으로" 행사할 수 있게 합니다.

괴롭힘이라는 용어는 전통적으로 가해자와 목표물 사이의 대인관계를 의미하지만, 조직의 행동이나 다른 집단의 행동은 정의상 그리고 목표물에 대한 그들의 영향 모두에서 괴롭힘을 구성할 수 있다.그러나, 괴롭힘을 대인 현상으로 정의하는 것은 정당한 것으로 여겨지지만, 고용주가 종업원을 착취, 보복, 또는 다른 권력 남용의 발생을 괴롭힘의 한 형태로 분류하는 것은 종종 그렇게 심각하게 받아들여지지 않는다.

조직 문화

괴롭힘은 직원과 관리자가 자신들의 폭력과 괴롭힘 [3]행위를 계속할 수 있도록 지원하거나 적어도 상급 관리자의 암묵적인 축복이 있다고 느끼는 조직에서 널리 행해지고 있는 것으로 보입니다.수직적 폭력은 많은 의료 기반 시설에 존재하는 계층적 또는 관리 구조에 기초한 특정 유형의 직장 폭력입니다.이러한 유형의 직장폭력은 "실질적인 위계구조 때문이든 전문가들에 의해 인식됐든 간에 대개 힘의 불균형에 의해 발생한다.그것은, 그들의 능력과(Pérez-Fuentes(알., 2021년까지, 한 젊은이 2)themselves"을 방어하[38]"다른 사람들을 훔쳐 달아나고 심지어 보상 받기도 하죠 게다가, 새 관리인들 빠르고 정상적인 용인 할 만한 것으로 행동의 이 양식을 보러 올 능력을 개발하기 위해 제한 피해자들이 굴욕을 취약성,과 무력감의 감정을 생성합니다.항의라도r.[39]

왕따가 가장 높은 수준에서 일어날 때, 그 영향은 매우 클 수 있다.고위 관리직 등 조직 지위나 직급에 관계없이 괴롭힘을 당할 수 있는데, 이는 목표한 상사가 자신의 공격성을 부하에게 떠넘길 수 있기 때문에 괴롭힘이 아래로 확산되는 부정적인 도미노 효과의 가능성을 나타낸다.이러한 상황에서는 이사회에서의 괴롭힘 시나리오가 조직 전체의 생산성을 [40]실제로 위협할 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘과 업무상 스트레스

업무상 스트레스와 괴롭힘의 관계는 영국 보건안전국(HSE)이 웨스트 도싯 종합병원 NHS [41]트러스트에 개선 공지를 발행한 문제에서 도출되었다.이는 직장 내 괴롭힘에 시달려 병가를 낸 직원이 HSE에 제기한 항의에 이은 것이다.그의 매니저들은 그가 직장에 복귀할 경우 괴롭힘에 대해 아무것도 할 수 없을 것이라고 그에게 대답했습니다.HSE는 트러스트에 직업 스트레스 정책이 없다는 것을 발견하고 곧 발표될 HSE 관리 표준에 따라 직업 스트레스 정책을 만들도록 지시했습니다.이는 관리자가 안전한 작업장을 보장하기 위해 작업장에서 충족해야 하는 표준으로, 작업장에서의 위험을 식별, 평가 및 통제하도록 지시하는 1974년 작업장 보건 및 안전법에 의해 개정된 바와 같다.이러한 위험에는 직업상 스트레스를 유발하는 것으로 알려진 위험이 포함된다.6가지 기준 중 하나는 종업원 간의 관계 관리와 관련된 것으로, 트러스트가 불충분한 것으로 판명된 사항입니다.

영국의 직장 내 괴롭힘으로부터의 법적 보호

6개의 HSE 관리[42] 표준은 업무상 스트레스의 주요 보고 원인을 다루는 관리자에 의한 일련의 행동을 정의한다.기준에 반하는 행동을 하는 관리자는 쉽게 직장 내 괴롭힘으로 식별될 수 있다. 즉, 요구에 개의치 않고, 가능한 한 통제를 해제하고, 투쟁하게 하고, 왕따가 통제되지 않게 하고, 다음에 무슨 일이 일어날지 알리지 않게 한다(누가 책임자인지 보여준다).이 표준은 DCS 모델에 따라 직업 스트레스의 주요 알려진 원인을 정의하지만 '왕따 체크리스트'도 제공합니다.

HSE 관리[42] 표준

  • 요구 – 워크로드, 작업 패턴, 작업 환경 등의 문제가 포함됩니다.
  • 제어 – 작업 방식에 대한 사용자의 발언권
  • 지원 – 조직, 라인 관리 및 동료가 제공하는 장려, 후원 및 자원 제공
  • 관계 – 충돌을 피하기 위한 적극적인 작업 촉진 및 용납할 수 없는 행동에 대한 대처가 포함됩니다.
  • 역할 – 조직 내 자신의 역할을 사람들이 이해하고 있는지 여부 및 조직이 서로 상반되는 역할을 하지 않도록 보장하고 있는지 여부
  • 변경 – 조직 변경(대규모 또는 소규모)을 조직 내에서 관리하고 전달하는 방법

지리적 문화

다른 문화(예: Power 등, 2013)에 걸친 괴롭힘 행동의 수용 가능성을 조사한 연구는 문화가 허용 가능한 행동에 대한 인식에 영향을 미친다는 것을 분명히 보여준다.또한 국가 배경은 직장 내 괴롭힘의 확산에 영향을 미친다(Harvey 등, 2009; Hoel 등, 1999; Lutgen-Sandvik 등, 2007).

인간적인 성향은 업무와 관련된 괴롭힘을 받아들일 수 있는 것과 부정적으로 연관되어 있다.성과 지향은 왕따의 수용과 긍정적으로 연관되어 있다.미래 지향성은 왕따의 허용 가능성과 부정적으로 연관되어 있다.여성다움의 문화는 이러한 문화에서 살고 일하는 개인들이 대인관계를 더 중시하는 경향이 있다는 것을 시사한다.

직장 내 괴롭힘과 관련하여 세 가지 측면이 언급되었다: 권력 거리, 남성성 대 여성성, 개인주의집단주의(Lutgen-Sandvik et al., 2007).

라틴 아메리카나 사하라 이남 아프리카보다 더 높은 성과 지향성을 가진 유교 아시아에서는 왕따가 [citation needed]성과에 대한 대가를 치르는 것으로 보일 수 있다.직원들과의 개인적 유대감과 사하라 사막 이남의 아프리카에 대한 높은 인도적 지향이 그들의 [citation needed]괴롭힘에 대한 혐오감을 설명하는 데 도움이 될 수 있다.미국의 개인주의 문화는 경쟁을 의미하며, 이것은 직장 내 괴롭힘의 [citation needed]가능성을 높일 수 있다.

공포의 문화

Ashforth는 리더십의 잠재적인 파괴적인 측면에 대해 논의했고 그가 말하는 작은 폭군, 즉 폭압적인 경영 스타일을 행사하는 리더,[43] 즉 직장에서 두려움의 분위기를 초래하는 리더를 식별했습니다.부분적 또는 간헐적 네거티브 강화는 효과적인 공포 및 [44]의심 환경을 조성할 수 있습니다.종업원이 괴롭히는 사람들이 "그냥 넘어간다"는 생각을 갖게 되면,[40][45] 그 결과는 공포의 분위기가 될 수도 있다.몇몇 연구는 한편으로는 왕따와 다른 한편으로는 갈등을 해결하거나 의견 불일치를 처리하는 독재적인 리더십과 권위주의적인 방법 사이의 관계를 확인시켜 주었다.권위주의적 리더십 스타일은 대화의 여지가 거의 없고 불평이 헛된 것으로 [39]여겨질 수 있는 공포 분위기를 조성할 수 있다.직장 내 괴롭힘이 흔하고 직원들이 동료나 매니저로부터 충분한 지원을 받지 못하는 직업에서는 종종 체념감을 불러일으켜 학대가 일의 [38]정상적이고 불가피한 부분이라고 믿게 만든다.공공부문 조합원을 대상으로 한 조사에서는 약 5명 중 1명이 왕따를 목격한 결과 퇴직을 고려하고 있는 것으로 나타났다.Rayner는 직원들이 보고가 안전하지 않다고 여겼던 공포 분위기를 지적함으로써 이러한 수치를 설명했습니다.이러한 상황은 경영진이 [40]괴롭힘의 존재를 알고 있음에도 불구하고 이전에는 괴롭힘이 "그냥 넘어갔다"는 것이었습니다.

키스업 킥다운

직장 내 괴롭힘은 윗사람에게 말할 때는 정중할 수 있지만, 그들이 감독하는 사람들과의 관계에 관해서는 그 반대이다: "키스 업 킥 다운" 성격.[46]불량배들은 부하들을 [47][48]위협하면서 상사의 환심을 사는 경향이 있다.그들은 자신들의 운명을 결정할 사람들을 포함한 경영진의 다른 사람들 사이에서 사회적으로 인기가 있을 수 있다.종종, 직장 내 괴롭힘은 그들의 [49]실적을 검토하는 상관들로부터 그들의 욕설적인 면을 숨기는 키스 업 킥 다운 전술을 익힐 것이다.

이 키스업 킥다운 [50]전략의 결과:

  • 괴롭히는 자의 실수는 항상 그들의 통제 불가능한 부하나 상황에 의해 은폐되거나 비난받는다.
  • 불량배는 목표물을 지속적인 스트레스로 유지한다.
  • 괴롭히는 자의 권력 기반은 존경이 아니라 두려움이다.
  • 불량배는 부하로부터의 정보를 숨기고 정보 흐름을 하향식으로만 유지한다.
  • 불량배는 부하 직원의 능력 부족, 나쁜 태도 또는 성격 결함으로 갈등과 문제를 탓한다.
  • 괴롭히는 사람은 끊임없이 달걀 껍데기를 밟고 평소에는 하지 않을 행동을 하도록 강요받는 부자연스러운 작업 환경을 만든다.

조직 내 비난의 흐름은 조직의 건전성과 무결성을 보여주는 주요 지표가 될 수 있습니다.경영에서 스탭으로, 또는 프로페셔널 또는 파트너 조직으로 좌우로 이동하는 비난은 조직의 실패를 나타냅니다.비난 문화에서 문제 해결은 비난 회피로 대체된다.혼란스러운 역할과 책임 또한 비난 문화에 기여합니다.비난 문화는 사소한 문제가 걷잡을 수 없는 상황으로 확대되는 것을 방지하기 위해 적절한 조치를 취할 수 있는 조직의 능력을 감소시킵니다.비난 문화가 있는 조직에서 확인된 몇 가지 문제는 신뢰성이 높은 조직의 베스트 [51][52]프랙티스와 모순됩니다.비난 문화는 세계보건기구에 의해 의료기관에서 심각한 문제로 간주되고 있습니다. 세계보건기구는 환자의 [53]안전을 증진하기 위한 수단으로서 비난받지 않는 문화, 즉 단순한 문화를 장려할 것을 권고하고 있습니다.

싸우느냐 도망가느냐

직장 내 괴롭힘에 대한 가장 전형적인 반응은 생존 본능인 "싸움이냐 도망이냐"와 관련이 있으며, 이러한 반응은 아마도 괴롭힘에 대한 피해자의 건강한 반응일 것이다.비행은 왕따에 대한 반응이다.이는 특히 고위 경영진이 괴롭힘에 대처할 수 없거나 대처하지 않을 조직에서 매우 흔하다.하지만 어려운 경제 상황에서는 비행이 선택사항이 아닐 수도 있고, 싸움이 유일한 [54]선택일 수도 있다.

왕따와 싸우는 것은 특히 왕따가 한 명 또는 두 명의 사람을 목표로 한다면, 거의 영웅적인 행동을 필요로 할 수 있다.그것은 또한 어려운 도전이 될 수 있다.대립이 요구될 때가 있다.첫째, 괴롭히는 상사는 항상 이것이 일을 완수하는 방법이고 [54]부하들에게 가해지는 대혼란을 인식하지 못하는 것이라는 인상을 받으며 일하고 있을 가능성이 있다.

괴롭힘 행동의 유형

몇 가지 변형과 함께, 다음과 같은 직장 내 괴롭힘 행동의 유형이 많은 학술 연구자들에 의해 채택되었다.그 유형학은 다섯 가지 [55][56]다른 카테고리를 사용한다.

  1. 직업적 지위에 대한 위협 - 의견 경시, 공공적 직업적 굴욕, 노력 부족에 대한 비난, 규율 또는 능력 절차의 위협적 사용 등.
  2. 개인의 지위에 대한 위협 - 개인의 진실성 훼손, 파괴적인 빈정거림과 비아냥거림, 타겟에 대한 부적절한 농담, 지속적인 놀림, 욕설, 모욕, 협박 등.
  3. 격리 – 물리적 또는 사회적 격리, 필요한 정보 보유, 대상 회피, 무시 또는 배제 등 기회에 대한 접근 방지.
  4. 과로 – 과도한 압박, 불가능한 마감, 불필요한 중단 등
  5. 불안정성 – 좋은 작업을 인정하지 않음, 의미 없는 태스크 할당, 책임 제거, 실수를 반복 알림, 실패하도록 목표 설정, 목표물에 알리지 않고 목표 포스트 이동 등.

전술

직장왕따연구소의 조사에 따르면 직장왕따의 가장 일반적인 [57]25가지 방법은 다음과 같습니다.

  1. 실제로 만들어지지 않은 '오류'에 대해 억울하게 비난(71%)
  2. 노려보고, 노려보고, 비언어적으로 위협적이며, 명백히 적대감을 보이고 있다(68%)
  3. 회의에서 그 사람의 생각이나 감정을 부당하게 경시했다('아, 말도 안 된다'). (64%)
  4. 사일런트 처리」를 사용해 「얼음 제거」해, 다른 것(64%)으로부터 분리했다.
  5. 그룹 앞에서는 아마도 통제할 수 없는 감정의 변동을 보인다(61%)
  6. 본인도 따르지 않는 룰(61%)을 즉석에서 작성.
  7. 증거에도 불구하고 만족스럽거나 모범적인 완성품질 무시(58%)
  8. '목표 기준이 달라서'(57%)라는 혹평이 끊이지 않았다.
  9. 그 사람에 대한 파괴적인 소문이나 가십(56%)을 시작했거나 멈추지 못했다.
  10. 괴로워하는 사람에게 등을 돌리도록 권유(55%)
  11. 사회적 또는 육체적으로 한 사람을 골라 다른 동료로부터 격리했다(54%)
  12. 공공연히 드러나는 추잡하고 품위가 없지만 불법은 아닌 행동(53%)
  13. 남에게 굴욕감을 주기 위해 소리를 지르고, 소리를 지르고, 남들 앞에서 짜증을 내거나(53%) 했다.
  14. 타인이 한 일에 대한 신용을 도용했다(표절)(47%)
  15. 자신의 실적에 대해 거짓말을 해서 평가 과정을 악용했다(46%)고 답했다.
  16. 임의의 명령어를 따르지 않아 대상이 「불복종」(46%)이라고 선언.
  17. 개인의 기밀 정보를 사적인 또는 공개적으로 굴욕감을 주기 위해 사용(45%)했다.
  18. 민원이 접수된 후 보복(45%)
  19. 성별, 인종, 억양, 연령 또는 언어, 장애(44%)에 따라 구두로 평가절하/모욕.
  20. 바람직하지 않은 일을 벌로 배정(44%)했다.
  21. 뽑힌 사람에게 비현실적인 요구(작업량, 마감일, 의무)를 발생시킨다(44%)
  22. 근거 없는 퇴출 운동을 시작했다(43%) 고용주가 멈추지 않는 노력이었다.
  23. 더 많은 학대를 당하기보다는 그만두거나 전학(43%)을 권유했다.
  24. 목표와 보상에 대한 개인의 공헌을 방해한다(41%)
  25. 사인오프, 전화 응대, 공동작업자와의 협력 등 필요한 작업을 수행하지 않음으로써 프로젝트 실패를 보증(40%)

학대하는 직장 내 행동

배스먼에 따르면 직장 내 일반적인 학대 행위는 다음과 같습니다.[58]

  1. 언어 또는 언어폭력을 통해 개인을 모욕하고 평가절하하는 경우가 많다.
  2. 사생활의 과로와 평가절하(특히 보상받지 못하는 봉급생활자)
  3. 작업 및 시간 관리를 통한 괴롭힘
  4. 과도한 평가와 정보 조작(예를 들어 부정적인 특성과 실패에 집중, 실패에 대한 부하 설정)
  5. 위협과 협박에 의한 관리
  6. 신용을 도용하고 부당한 이득을 취하다
  7. 영업 안건에 대한 접근 방지
  8. 인원 감축을 정당화하기 위한 직원 역량 다운그레이드
  9. 충동 파괴 행동

Hoel과 Cooper에 따르면, 일반적인 학대적인 직장 행동은 다음과 같습니다.[59]

  1. 의견과 견해를 무시하다
  2. 대상 성과에 영향을 미치기 위한 정보 보류
  3. 관리 불가능한 워크로드에 타깃 노출
  4. 불합리하거나 불가능한 목표 또는 기한을 가진 태스크 제공
  5. 대상에게 능력 이하의 작업을 하도록 지시하다
  6. 대상이 접근했을 때 적대감을 보이거나 무시함
  7. 에 관한 굴욕 또는 조롱
  8. 대상 작업에 대한 과도한 모니터링(세부 관리 참조)
  9. 소문을 퍼뜨리다
  10. 대상자(예: 습관 및 배경), 태도 또는 사생활에 대해 모욕 또는 모욕적인 발언을 하는 경우
  11. 주요 책임 영역을 제거하거나 더 사소하거나 불쾌한 작업으로 교체합니다.

Faghihi에 따르면 일부 학대적인 직장 내 행동에는 다음이 포함됩니다.[60]

  1. 과도한 워크로드
  2. 경험이 적거나 불편한 지역에 배치
  3. 저임금
  4. 수당이 없는 야근
  5. 열악한 작업 환경
  6. 직장 내 스트레스 증가
  7. 설비의 부족

직장에서의 폭력적인 사이버 폭력은 피해자에게 심각한 사회경제적, 심리적 결과를 초래할 수 있다.직장 내 사이버 왕따는 우울증으로 인해 병가를 낼 수 있고,[61] 이는 곧 조직의 수익 상실로 이어질 수 있다.

특정 직업에 종사하다

학계

학계의 몇 가지 측면, 예를 들어 일반적으로 분산된 교육기관의[62][63] 특성, 특정한 채용과 경력 [citation needed]절차 등은 괴롭힘의 관행에 도움이 되고 보고와 경감을 방해한다.

블루칼라 직업

왕따는 석유 굴착장, 기계 분야, 기계 공장, 창고, 공장 등 블루칼라 직종에서 두드러지고 있다.협박보복에 대한 두려움이 사건 보고를 감소시키고, 이러한 산업의 사회경제적, 문화적 환경에서 악순환으로 이어질 가능성이 높다고 생각된다.이것은 종종 고위 [64][non-primary source needed]관리자들 사이에서 지지를 얻기 위해 사실의 조작과 강요와 함께 사용된다.예를 들어, 오리건 포틀랜드 시 정부 내 포틀랜드 교통국에서 발생한 위협 사건 이후 실시된 조사에 따르면, 내부 고발이 처벌되고 충성심이 [65][66]찬양되는 "스니치 금지"라는 가장 아래 수년간 의식적인 위협 행위가 숨겨져 있는 것으로 밝혀졌다.이번 조사에서 인터뷰한 직원 중 3분의 2는 "개입하거나 문제를 [67][68][69]보고할 경우 보복이 두려워서" 직장에서의 나쁜 행동에 대처하는 최선의 방법은 "개입하지 않는 것"이라고 생각한다고 밝혔다.

정보기술

왕따 문화는 정보기술(IT)에서 흔히 볼 수 있는 것으로 높은 질병률, 낮은 사기, 낮은 생산성 및 높은 직원 [70]이직률로 이어진다.기한에 쫓기는 프로젝트 작업이나 스트레스를 받고 있는 매니저는, IT담당자의 부담을 [71]안게 됩니다.

법조계

법조계에서의 왕따는 다른 직업들보다 더 흔한 것으로 여겨진다.이것은 그것의 적대적이고 위계적인 전통이 이에 [72]기여한다고 여겨진다.5년 이하의 자격을 갖춘 여성, 훈련생, 사무 변호사, 소수민족 변호사, 레즈비언 변호사, 게이 변호사,[73] 양성애자 변호사 등이 영향을 받는다.

의료계에서의 왕따는 흔한 일인데, 특히 학생이나 수습 의사들에게서 그렇습니다.의료기관에서 발생하는 폭력에 대한 연구에서 2002년부터 2013년까지만 학대의 발생률이 [74]4배가 된 것으로 나타났습니다.이것은 적어도 부분적으로 괴롭힘의 [citation needed]순환을 초래할 수 있는 의료계의 보수적인 전통적인 계층 구조교육 방법의 결과라고 생각된다.

군사의

왕따는 일부 국가의 군대에서 다양한 수준으로 존재하며, 종종 군 고위 계급의 구성원들에 의한 다양한 형태의 위협이나 학대와 관련이 있다.

간호

왕따는 이유는 명확하지 않지만 간호직에서 특히 만연하고 있는 것으로 확인되었습니다.관계적 공격성(가십이나 협박과 같은 괴롭힘의 심리적 측면)은 관련이 있다고 생각된다.관계적 공격성은 소녀들 사이에서 연구되어 왔지만 성인 [75][76]여성들 사이에서는 그리 많이 연구되지 않았다.간호사를 향한 왕따는 환자들에 의해 많이 발생하고 있으며, 어떤 의료 [77]전문가보다도 환자가 가장 많이 노출되기 때문에 간호사들은 더 높은 위험에 처해있다.특히 오늘날 간호사의 부족으로 인해 간호사들은 더 많은 환자들을 더 오랜 시간 동안 보고 있는데, 만약 그들이 괴롭힘의 희생양이 된다면 스트레스 수준을 높일 수 있다.

가르치다

학교 선생님들은 보통 괴롭힘의 대상이지만 때때로 학교 환경 내에서 괴롭힘의 원조가 되기도 한다.

자원 봉사

왕따는 자원봉사 환경에서 흔하게 일어날 수 있다.예를 들어,[78] 한 연구는 괴롭힘이 자원 봉사자들 사이에서 가장 중요한 불만 요소라는 것을 발견했습니다.자원봉사자들은 종종 유급 [79]직원들이 이용할 수 있는 보호를 받지 못하기 때문에, 법률이 왕따가 권리의 침해라고 명시하고 있는 반면, 자원봉사자들은 그것을 해결할 수단이 없을 수도 있다.

Tim Field는 직장 내 괴롭힘이 다음과 같은 형태를 [80]취한다고 제안했습니다.

  • 연쇄 괴롭힘 – 모든 기능 장애의 원인은 한 개인이 한 직원을 괴롭히고 그들을 파괴한 후 다음 단계로 넘어가는 것에서 찾을 수 있습니다.아마 가장 흔한 형태의 괴롭힘일 겁니다.
  • 2차 괴롭힘 – 연쇄 괴롭힘에 대처해야 한다는 압박은 일반적인 행동을 감소시키고 최저 수준으로 떨어뜨린다.
  • 쌍으로 왕따를 하는 – 이것은 두 사람 사이에 일어납니다.한 사람은 적극적이고 언어적인 사람이고 다른 한 사람은 자주 보고 듣습니다.
  • 집단 따돌림 또는 집단 따돌림은 동료들과의 연쇄 괴롭힘입니다.갱은 어디에서나 발생할 수 있지만, 기업 내 괴롭힘 환경에서 번성합니다.그것은 종종 폭동이라고 불리며 보통 희생양과 희생포함한다.
  • 대리 괴롭힘 – 두 정당이 싸우도록 장려됩니다.이것이 공격성이 전해지는 전형적인 "삼각화"입니다.
  • 규제 괴롭힘 – 일련의 괴롭힘이 대상에게 규칙, 규정, 절차 또는 법률을 준수하도록 강요하는 경우, 그 적절성, 적용 가능성 또는 필요성에 관계없이.
  • 잔존 괴롭힘 – 연쇄 괴롭힘이 사라지거나 해고된 후에도 그 행동은 계속됩니다.그건 몇 년 동안 지속될 수 있다.
  • 법적 괴롭힘 – 한 사람을 통제하고 처벌하기 위해 성가신 법적 조치를 취하는 것.
  • 압박 왕따 또는 무의식 왕따– 비현실적인 시간 범위 또는 불충분한 자원을 위해 일해야 합니다.
  • 기업 괴롭힘 – 고용주가 법이 약하고 고용 시장이 취약하다는 것을 알면서도 처벌 없이 직원을 학대하는 경우.
  • 조직 괴롭힘 – 압박 괴롭힘과 기업 괴롭힘의 조합입니다.조직이 변화하는 시장, 수입 감소, 예산 삭감, 강요된 기대치 및 기타 [81]극단적인 압력에 적응하기 위해 고군분투할 때 발생합니다.
  • 제도적 괴롭힘– 정착되어 문화의 일부로 받아들여지고 있습니다.
  • 고객 따돌림 – 직원은 지하철 직원이나 공무원 등 종업원에게 괴롭힘을 당합니다.
  • 사이버 왕따 – 정보 및 통신 기술을 사용하여 개인 또는 집단의 고의적이고 반복적이며 적대적인 행동을 지원하며,[82][83] 타인에게 피해를 주는 것을 목적으로 합니다.

어른들의 괴롭힘은 다양한 형태로 나타날 수 있다.성인 괴롭힘에는 다섯 가지 뚜렷한 유형이 있습니다.자아도취적인 왕따는 자기중심적인 사람으로 묘사되는데 이기주의가 약하고 다른 사람을 깔아뭉개야 할 필요성을 가지고 있다.충동적인 괴롭힘은 그 순간에 스트레스를 받거나 화가 났을 때 왕따를 하는 사람을 말합니다.신체적 괴롭힘은 신체적 상처와 피해자들을 학대하기 위한 해악의 위협을 사용하는 반면, 언어 괴롭힘은 그들의 희생자들을 비하하기 위해 모욕적인 언어와 냉소를 사용합니다.마지막으로, 2차적인 성인 괴롭히는 사람은 처음에는 괴롭힘을 당하지 않았지만, 나중에 그들 스스로 괴롭힘을 당하지 않기 위해 참여하는 사람으로 묘사된다.[84]

감성 인텔리전스

직장 내 괴롭힘은 아마도 일반적으로 [85]생각하는 것보다 훨씬 더 만연하다고 보고되었다.어떤 이유에서인지 직장 내 괴롭힘은 의료기관에서 특히 널리 퍼져 있는 것 같습니다. 간호사의 80%가 직장 [85]내 괴롭힘을 경험했다고 보고합니다.아이들을 위한 학교 환경과 마찬가지로, 직장 환경은 일반적으로 성인 또래 그룹을 공유 공간에 정기적으로 배치한다.이러한 상황에서 사회적 상호작용과 관계는 조직 구조의 기능과 목표 추구에 매우 중요하다.괴롭힘의 정서적 결과는 조직을 희생된 [85]직원들을 잃을 위험에 빠뜨린다.괴롭힘은 또한 부정적인 업무 환경에 기여하고, 필요한 협력에 도움이 되지 않으며,[85] 다양한 수준에서 생산성을 떨어뜨릴 수 있다.

직장 내 괴롭힘은 [85]스트레스에 대한 부정적인 반응과 관련이 있다.감정, 특히 감정적 스트레스를 관리하는 능력은 다양한 유형의 괴롭힘에서 일관되게 중요한 요소인 것처럼 보인다.일반적으로 직장은 스트레스가 많은 환경일 수 있기 때문에, 스트레스에 대처하는 부정적인 방법이나 그렇게 할 수 없는 것은 특히 피해를 줄 수 있습니다.직장 내 괴롭힘은 높은 사회적 지능과 낮은 감정 지능을 가질 수 있다.[86]이런 맥락에서, 괴롭힘은 사회적 지위에서 높은 순위를 차지하는 경향이 있고 다른 사람들에게 영향을 미치는 데 능숙하다.높은 사회적 지능과 낮은 공감의 조합은 허친슨(2013)이 직장 내 괴롭힘을 묘사하는 [86]것과 같이 조작적인 행동에 도움이 된다.종업원의 EI가 낮은 작업 그룹에서는, 종업원이 비윤리적인 [86]행동을 하도록 설득할 수 있습니다.괴롭힘의 설득에 의해, 워크 그룹은 행동을 합리화하고,[86] 괴롭힘에 대해 관대하거나 지지하도록 사회화된다.

Hutchinson & Hurley(2013)는 직장에서의 왕따 개입에 EI와 리더쉽 스킬이 모두 필요하다는 것을 증명하고 EI, 리더쉽 및 왕따 감소와의 관계를 설명한다.EI와 작업팀의 다른 구성원들 사이의 윤리적 행동은 간호팀의 [87]윤리적 행동에 중대한 영향을 미치는 것으로 나타났다.높은 EI는 작업 환경의 개선과 연결되며,[85] 직장 내 갈등과 갈등에 대한 반응 사이의 중요한 조정자입니다.EI의 자기 인식과 자기 관리 측면은 둘 다 효과적인 리더십과 건강한 직장 환경과 직장 [85]문화를 구축하기 위한 특정한 리더십 능력과 강한 긍정적인 상관관계를 가지고 있는 것으로 입증되었습니다.

관련 개념

학대적인 감독

학대적인 감시는 직장 내 괴롭힘과 겹친다.연구에 따르면 직장 내 괴롭힘 사건의 75%는 계층적으로 우월한 요원들에 의해 저질러진다.폭언적 감시는 [88]상사의 의도나 목적을 나타내지 않는다는 점에서 상사를 괴롭히거나 훼손하는 행위와 다르다.

파워와 컨트롤

전력 및 제어 모델은 작업 공간을 위해 다음과 같은 [89]범주로 구분하여 개발되었습니다.

  • 공공연한 행동
  • 은밀한 행동
  • 감정 조절
  • 고립.
  • 경제 통제
  • 전술
  • 제약 사항
  • 관리 특권

직장 내 이동

직장 내 집단 괴롭힘은 직장 내 괴롭힘과 겹친다.그 개념은 동물의 행동에 대한 연구에서 비롯되었다.집단 괴롭힘에 초점을 맞추고 있다.

직장의 불안정성

직장 내 괴롭힘은 직장 내 무례함과 어느 정도 중복되지만, 보다 격렬하고 전형적으로 반복되는 무시와 무례함을 포함하는 경향이 있다.조직원들 간의 무례함이 증가하는 부정적인 정신은 [90]왕따로 이어질 수 있지만, 고립된 무례함은 형태와 내용에서 명백한 유사함에도 불구하고 개념적으로 왕따가 아니다.괴롭힘에서, 해악의 의도는 덜 모호하고, 힘의 불평등한 균형은 더 두드러지며, 괴롭힘의 대상은 위협받고, 취약하며, 부정적인 반복적인 [55][56]행동으로부터 자신들을 방어할 수 없다고 느낀다.

가로/세로 방향의 폭력

간호 및 의료 분야에서 자주 사용되는 용어입니다.횡적 폭력(수평적 폭력이라고도 함)은 동료들에 의해 나타나는 괴롭힘 행동을 말한다.수직적 폭력이란 상사가 아랫사람에게 계층적으로 보이는 괴롭힘 행위를 말한다.폭력이라는 용어를 사용했음에도 불구하고, 이러한 용어들은 종종 신체적으로 공격적인 [91]행동을 포함하지 않는다.

인격 장애 및 기능 장애 성격 특성

이그제큐티브

2005년 영국 서리대 심리학자 벨린다 보드(Belinda Board)와 카타리나 프리슨(Katarina Fritzon)이 영국 고위 경영진을 인터뷰해 인성검사를 한 뒤 이들의 프로필을 영국 브로드무어 병원의 범죄정신과 환자와 비교했다.그들은 11개의 인격 장애 중 3개가 실제로 교란된 범죄자들보다 간부들에게 더 흔하다는 것을 알아냈다.이하와 같습니다.

그들은 이 사업가들이 성공한 사이코패스이고 범죄자들은 실패한 [92]사이코패스라고 묘사했다.

지도부의 권위 있는 학자인 만프레드 F.R. 케츠 드 브리에스에 따르면, 요즘 고위 [93]경영진의 성격 장애는 거의 불가피해 보인다.

산업/조직 심리학 연구는 또한 비즈니스 전문가들 사이에 존재하는 괴롭힘의 유형과 직장 내에서의 이러한 형태의 괴롭힘의 확산 및 괴롭힘을 [94]경험적으로 측정하는 방법을 조사했다.

사이코패스

나르시시즘, 자기규제의 결여, 양심의 결여는 괴롭히는 사람들에 의해 나타나는 특성으로 밝혀졌다.이러한 특징들은 사이코패스와 공유되는데, 이는 괴롭힘과 사이코패스 [95]사이에 이론적인 교배가 있다는 것을 보여준다.괴롭힘은 기업 사이코패스에 의해 부하 직원들에게 [96]굴욕감을 주기 위한 전술로 사용된다.괴롭힘은 또한 기업 사이코패스의[96] 활동에 위협이 될 수 있는 사람들을 겁주고 혼란스럽게 하고 혼란스럽게 하는 전술로도 사용된다 수백 개의 영국 연구 논문에 대한 메타 데이터 분석을 사용하여, 괴롭힘 사건의 36%는 기업 사이코패스의 존재에 의해 야기된다고 Boddy는 결론지었다.Boddy에 따르면 [97]괴롭힘에는 두 가지 유형이 있습니다.

  • 약탈적 괴롭힘 – 괴롭힘은 괴롭힘을 즐기고 그것을 위해 취약한 사람들을 괴롭히는 것을 즐긴다.
  • 도구적 괴롭힘 – 괴롭힘은 괴롭힘이 그들의 목표를 달성하도록 돕는 목적을 위한 것이다.

기업 사이코패스는 혼란과 분열과 통치의 결과로 승진과 권력의 목표를 촉진하기 위해 수단적 괴롭힘을 사용한다.

사이코패시 등급에서 높은 점수를 받은 사람들은 다른 [98]사람들보다 왕따, 범죄, 마약 사용에 더 많이 관여할 가능성이 있다.Hare와 Babiak는 기업 사이코패스의 약 29%도 [99]괴롭힌다고 지적했다.사이코패스가 직장에서 [98]괴롭힘을 당하는 경향이 있다는 것을 다시 한 번 보여주는 다른 연구 결과도대체로 사이코패스가 괴롭힘을 당하는 경향이 있다는 것을 보여준다.

직장 내 괴롭힘이나 학대자는 종종 사회적 기능에 문제가 있을 것이다.이런 유형의 사람들은 종종 고용과 승진 과정에서 식별하기 어려운 사이코패스적 특성을 가지고 있다.이런 사람들은 종종 분노 조절 능력이 부족하고 왜곡된 현실감을 가지고 있다.따라서 학대 혐의에 직면했을 때 가해자는 어떠한 피해도 [100]가한 것을 알지 못합니다.

나르시시즘

2007년, 미국 샌디에이고 주립 대학의 캐서린 매티스와 브라이언 스피츠버그 연구원은 나르시시즘이 왕따와 긍정적인 관계를 드러낸다는 것을 발견했다.나르시시스트는 직접적인 전술보다 간접적인 괴롭힘 전술(다른 사람의 실적에 영향을 주는 정보를 숨기고, 다른 사람을 무시하고, 소문을 퍼뜨리고, 끊임없이 다른 사람에게 실수를 상기시키고, 다른 사람에게 능력 수준 이하의 일을 하도록 지시하고, 다른 사람의 일을 지나치게 감시하는 것 등)을 선호하는 것으로 밝혀졌다.s, 고함치거나 집요하게 비판하거나 허위 주장을 하는 행위).그 연구는 또한 자아도취자들이 괴롭히려는 의욕이 강하고, 어느 정도 괴롭힘 사건이 일어난 [101]후에 만족감을 느낀다는 것을 밝혀냈다.

마키아벨리즘

나미에 따르면 마키아벨리주의자들은 다른 사람들을 조종하고 착취해 자신의 개인적 의도를 발전시킨다.그가 보기에 마키아벨리즘은 [102]직장 내 괴롭힘의 핵심 요소 중 하나이다.

건강에 미치는 영향

트레이시뿐만 아니라 게리와 루스 나미에 따르면, 직장 내 괴롭힘은 괴롭힘의 대상자들의 건강을 해칠 수 있다.[103]조직들은 직원들의 건강 측면에서 조직에 대한 비용 때문에 직장 내 괴롭힘에 주목하기 시작했다.

애리조나 주립 대학의 웰빙과 직장생활 프로젝트의 학자들에 따르면, "직장 괴롭힘은 신체적, 심리적, 조직적, 사회적 비용들과 관련이 있다."스트레스는 직장 내 괴롭힘과 관련된 가장 주요한 건강 영향이다.연구에 따르면 직장 스트레스는 나쁜 정신건강과 나쁜 신체건강과 관련이 있는 상당한 부정적인 영향을 미치며, 결과적으로 "병일"이나 휴가 사용이 증가한다고 한다(Farrell & Geist-Martin, 2005).

괴롭힘의 부정적인 영향은 매우 심각해서 외상스트레스 장애와 심지어 자살도[104][105] 드물지 않다.테헤란이는[106] 대상자 10명 중 1명이 PTSD를 경험하고 있으며, 응답자의 44%가 학대받는 여성이나 아동학대 피해자와 비슷한 PTSD를 경험하고 있는 것으로 나타났다.Matthiesen과 Einarsen은[107] 목표물의 77%가 PTSD를 경험하고 있음을 발견했습니다.

게다가, 직장 내 괴롭힘을 목격한 직장 동료들은 두려움, 스트레스, 그리고 감정적 [10]피로와 같은 부정적인 영향을 미칠 수 있다.반복적인 직장 내 학대를 목격한 사람들은 학대가 일어난 직장을 떠나는 것을 선택하는 경우가 많다.직장 내 괴롭힘은 또한 그룹 결속, 동료 커뮤니케이션, 그리고 전반적인 성과와 같은 조직 역학을 방해할 수 있다.

직장왕따연구소(이하 516명)의 2012년 조사에 따르면 직장왕따의 가장 흔한 심리적 증상으로는 '다음 부정적인 사건에 대한 기대감'이 80%로 나타났다.공황 발작은 52%를 괴롭힌다.대상자의 절반(49%)이 임상 우울증으로 진단되었다고 보고되었다.수면 방해, 집중력 저하, 감정 변화, 그리고 만연한 슬픔과 불면증이 더 흔했다.대상자의 거의 4분의 3(71%)이 의사에게 치료를 요청했습니다.절반 이상(63%)은 업무와 관련된 증상으로 정신 건강 전문가에게 진료를 받았다.응답자들은 스트레스에 의해 악화될 수 있는 다른 증상들을 보고했습니다: 편두통, 과민성 장 질환, 만성 피로 증후군, 그리고 성 기능 장애.

우울증.

직장불황은 다양한 규모와 직업을 가진 많은 회사에서 발생할 수 있으며 긍정적인 [108]수익성장에 부정적인 영향을 미칠 수 있다.직장동료나 상사로부터의 괴롭힘이나 고압적인 직업에 대한 사회적 지지가 떨어지는 등 자신의 작업환경에 고유한 스트레스 요인은 시간이 지남에 따라 축적되어 우울증에 [109]빠진 사람에게 비효율적인 작업행동을 일으킬 수 있다.또, 불충분하거나 부정적인 커뮤니케이션 기법은, 종업원이 기업의 사명이나 [110]목표로부터 한층 더 단절되게 할 수 있습니다.회사가 직원 우울증과 관련된 파괴적인 결과와 싸울 수 있는 한 가지 방법은 상담에 더 많은 지원을 제공하고 직원들을 괴롭히는 것의 결과에 대해 교육하기 위해 전문가를 고용하는 것을 고려하는 것이다.우울증과 업무 성과 저하 문제를 무시하면 집단 간 갈등과 지속적인 [111]환멸감이 생긴다.

고용주에 대한 금융 비용

집단 괴롭힘이 조직에 미치는 비용을 수치화하려는 여러 연구가 있었다.

  • 국립산업안전보건연구소에 따르면, 노동자들 사이의 정신 질환은 190억 달러의 고용 감소와 [112]30억 달러의 생산성 저하로 이어진다.
  • ILO가 의뢰한 보고서에서 Hoel, Sparks & Cooper는 괴롭힘에 [113]따른 비용을 종합적으로 분석했습니다.그들은 18억 8천만 파운드의 비용과 생산성 손실의 비용을 추산했다.
  • Rayner와 Keashly(2004)는 괴롭힘을 당하거나 괴롭힘을 목격하여 떠나는 사람들의 대체 비용을 근거로 1,000명의 조직에게 120만 달러의 비용이 들 것으로 추정했다.이 추정치에는 피해자가 조직을 상대로 소송을 제기할 경우의 소송비용은 포함되지 않았다.
  • 5,000명 이상의 병원 직원을 대상으로 한 최근 핀란드 연구에서는 조사 1년 전에 기본 조치를 위해 수치를 조정했을 때 괴롭힘을 당한 적이 있는 사람들이 괴롭힘을 당하지 않은 사람들보다 26% 더 많은 질병 결석을 보였다(Kiviméki et al., 2000).연구원들에 따르면, 이 수치들은 아마도 과소평가된 것일 것이다. 왜냐하면 많은 목표물들이 기초적인 조치들이 [114]얻어졌을 때 이미 괴롭힘을 당했을 가능성이 높기 때문이다.
  • 오리건 포틀랜드 시 정부는 근무 중 학대를 협박했다는 이유로 전직 직원으로부터 고소당했다.피해자는 25만 달러의 손해배상을 청구했고, 시, 그리고 권위 있는 위치에 있던 조직의 "주임 노동자"인 제리 먼슨이라는 이름을 붙였다.이 소송은 한 감독관이 이 문제를 알고 있었지만, "이를 막기 위한 어떠한 형태의 적절하고 시정 조치도 취하지 못했다"조사 후, 시 당국은 "시가 책임을 [66]져야 할 위험이 있다"고 판단한 후 8만 달러에 합의하였다.

연구자 타마라 패리스는 직장 내 괴롭힘 등 다양한 불협화음을 관리하는 데 있어 고용주들이 어떻게 더 신경을 써야 하는지 논의한다. 이는 조직에 금전적 비용을 발생시킬 뿐만 아니라 회사의 인적 [115][116]자원 자산을 잠식하는 것이기 때문이다.직장에 변화를 가져오기 위해 Flynn은 고용주가 정해진 규정을 지원할 뿐만 아니라 그러한 사례가 발생할 때 [117]직원을 지원할 필요가 있는 방법에 대해 논의합니다.

국가별

일부 아시아 국가에서는 직장 내 괴롭힘이 다음과 같이 알려져 있습니다.

  • 일본: 파워 해러스먼트
  • 한국: 갑질
  • 싱가포르:싱가포르에서 직원 50명을 대상으로 한 비공식 조사에서 82%가 직속 상사나 직장 동료로부터 독성을 경험했다고 답했으며, 33.3%가 매일 독성을 경험했다.상사와 의견이 일치하지 않는 보고도 있었습니다.상사는 항상 윗사람을 칭찬해야 하고, 선배는 남에게 소리를 지르는 경향이 있습니다.많은 응답자들은 독성 [118]환경 때문에 그만두어야 한다고 보고했다.다른 조사에서는 회사가 알고 있지만 아무것도 [119]하지 않는 것이 분명합니다.2019년 칸타르의 조사에 따르면 싱가포르의 직원들은 회사가 [120]조사한 다른 나라 직원들에 비해 고용주에 의해 "불편하게" 느껴질 가능성이 가장 높은 것으로 나타났다.

역사

직장 내 괴롭힘에 대한 연구는 1970년대 [5]후반 스칸디나비아의 학교 괴롭힘에 대한 초기 조사에서 비롯되었다.

법적 측면

「 」를 참조해 주세요.

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