업무 성과

Job performance

업무 성과는 그 사람이 일을 잘 수행하는지 여부를 평가합니다.산업 및 조직 심리의 일부로 학문적으로 연구된 업무 성과 또한 인적 자원 관리의 한 부분을 형성합니다.성과는 조직의 성과와 성공의 중요한 기준입니다.John P. Campbell은 업무 성과를 개인 수준의 변수 또는 한 사람이 수행하는 것으로 설명합니다.이는 높은 수준의 [1][2]변수인 조직 성과나 국가 성과와 같은 보다 포괄적인 구성과는 차별화됩니다.

특징들

Campbell의 직무 수행 개념화에는 직무 수행이 의미하는 바를 명확히 하는 데 도움이 되는 몇 가지 주요 특징이 있습니다.

결과

첫째, 캠벨은 성과를 행동이라고 정의하는데, 이것은 직원이 하는 것이다.이 개념은 성능과 결과를 구분합니다.결과는 부분적으로 개인의 성과에서 비롯되지만 다른 영향의 결과이기도 하다.즉, 종업원의 행동이나 행동 뿐만이 아니라, 결과를 결정하는 요인이 더 많다는 것입니다.

Campbell은 성능을 동작으로 정의할 때 예외를 허용합니다.예를 들어, 성과는 개인이 직접 관찰할 수 있는 행동일 필요는 없다는 점을 명확히 한다.그것은 대답이나 결정과 같은 정신적 생산으로 구성될 수 있다.그러나 관심의 수행이 정신적인지 아니면 행동적인지에 관계없이 수행은 개인의 통제 하에 있어야 한다.

개별 통제 조치와 결과의 차이는 [citation needed]예를 통해 가장 잘 전달된다.판매직에서 바람직한 결과는 무엇인가(상품 또는 보험과 같은 일부 서비스)의 판매를 통해 창출되는 일정 수준의 수익이다.직원의 행동에 따라 수익이 발생할 수도 있고 발생하지 않을 수도 있습니다.직원이 이 판매 업무를 잘 수행한다면 그는 더 많은 상품을 옮길 수 있습니다.다만, 종업원의 행동 이외의 특정 요인이 수익 창출에 영향을 줍니다.예를 들어, 경제 상황, 고객 선호도 변화, 생산 병목 현상 등으로 인해 판매가 부진할 수 있습니다.이러한 상황에서는 종업원의 성과는 충분하지만 매출은 저조할 수 있습니다.첫 번째는 퍼포먼스, 두 번째는 퍼포먼스의 효과입니다.성능이 효과와 [3]같지 않기 때문에 이 두 가지를 분리할 수 있습니다.

또 다른 밀접하게 관련된 구조는 [4]생산성입니다.생산성은 그 효과와 관련된 일정 수준의 비용에서 발생하는 효과의 양을 비교하는 것으로 생각할 수 있습니다.즉, 생산성은 투입물에 대한 산출물의 비율입니다. 즉, 투입물에는 노력, 금전적 비용, 자원 등이 포함됩니다.

또 다른 관련 구조인 유틸리티는 특정 수준의 성능, 효과 또는 [citation needed]생산성으로 정의됩니다.성능, 효율성 및 생산성의 유틸리티는 가치 판단입니다.

조직의 목표 관련성

업무 수행의 또 다른 주요 특징은 목표와 관련이 있어야 한다는 것입니다.성과는 직무 또는 역할과 관련된 조직의 목표를 향해야 합니다.따라서 퍼포먼스에는 페리페럴 목표를 달성하기 위해 노력을 기울이는 활동은 포함되지 않습니다.예를 들어, 가장 짧은 시간 내에 출근한다는 목표를 달성하기 위한 노력은 퍼포먼스가 아닙니다(지각을 회피하는 데 관심이 있는 경우 제외).

요인들

업무 수행의 정의와 예측에 중점을 두고 있지만 단일 통합 구조가 아닙니다.각각 다른 성능 기준을 가진 많은 직업이 있습니다.업무 수행은 여러 종류의 행동으로 구성됩니다.Campbell(1990)은 모든 직무에 존재하는 직무 수행의 요인을 포착하려는 요인 분석 연구에 기초한 8가지 요인 성과 모델을 제안했다.

  1. 첫 번째 요인은 개인이 일의 일부로 수행하는 행동을 포함하는 업무별 행동입니다.이러한 작업은 하나의 작업을 다른 작업과 구분하는 핵심적이고 실질적인 작업입니다.
  2. 한편, 비업무 고유의 행동, 즉 두 번째 요소는 개인이 수행해야 할 행동이며, 특정 업무에만 관련되지 않습니다.판매 담당자에게 돌아가면, 작업 고유의 행동의 예로서 잠재 고객에게 제품을 보여주는 것을 들 수 있습니다.영업 사원의 업무 이외의 행동은 신입 사원을 교육하는 것일 수 있습니다.
  3. 서면 및 구두 커뮤니케이션 태스크는 메시지의 내용이 아닌 커뮤니케이션을 전달하는 숙련도에 대해 현직자를 평가하는 활동을 말한다.종업원은, 종업원의 다양한 직업에 종사하는 다양한 청중에게, 공식 및 비공식 구두 및 서면 프레젠테이션을 실시할 필요가 있습니다.
  4. 개인의 성과는 매일 또는 특별한 상황이 있을 때 노력의 관점에서 평가할 수도 있다.이 요소는 사람들이 직무에 전념하는 정도를 반영한다.
  5. 퍼포먼스 도메인은 개인 훈련의 측면도 포함할 수 있습니다.개인은 알코올 남용 등이 아닌 법률에 준거해야 한다.
  6. 사람들이 밀접하게 일하거나 매우 상호의존적인 직업에서, 성과는 한 사람이 그룹과 동료들을 돕는 정도를 포함할 수 있다.여기에는 좋은 역할 모델로서 행동하거나, 코칭하거나, 조언을 하거나, 그룹 목표를 유지하는 것을 도울 수 있습니다.
  7. 많은 직업에는 감독이나 리더십 요소도 있습니다.개인은 이전 요소에 설명된 많은 것들을 수행하는데 의존하게 될 것이고, 추가적으로 보상과 처벌을 이행할 책임이 있을 것이다.퍼포먼스의 이러한 측면은 대면 방식으로 발생합니다.
  8. 관리성과 및 관리성과는 그룹 또는 조직에 도움이 되지만 직접적인 감독을 수반하지 않는 업무의 측면을 수반합니다.관리 업무는 조직의 목표를 설정하거나 외부의 자극에 반응하여 그룹이 목표를 달성하도록 돕는 것입니다.또한 관리자는 그룹 및 목표 달성을 위한 개인의 진행 상황을 모니터링하고 조직 자원을 감시할 수 있습니다.

업무 성과에 대한 또 다른 분류법은 Murphy(1994)에 의해 미 해군을 위해 제안되고 개발되었다.이 모델은 훨씬 더 광범위하고 성능을 4차원으로 세분화합니다.

  1. 작업 지향적 행동은 Campbell 모델의 작업별 행동과 유사합니다.이 차원에는 누군가의 작업과 관련된 모든 주요 작업이 포함됩니다.
  2. 개인간 지향적인 행동은 초점 직원이 다른 직원과 상호 작용하는 것으로 나타납니다.작업 관련 또는 비작업 관련일 수 있습니다.이 차원은 조직의 목표를 목표로 하지 않는 행동(잡담, 사교 등)을 포함했기 때문에 캠벨의 분류법과는 다릅니다.
  3. 다운타임 행동은 직원들이 업무 중이나 오프사이트에서 한가한 시간에 하는 행동입니다.오프사이트에서 발생하는 다운타임 동작은 이후에 작업 퍼포먼스에 영향을 주는 경우(예를 들어 결석을 일으키는 외부 동작)에만 작업 퍼포먼스로 간주됩니다.
  4. 파괴적/위험한 행동

퍼포먼스를 치수로 분할하는 모델 외에 퍼포먼스를 구성하는 다양한 유형의 동작을 특정하는 모델도 있습니다.

종류들

퍼포먼스를 분할하는 또 다른 방법은 태스크와 상황별([5]시민권과 역효과) 행동입니다.작업 수행은 의무적인 행동을 설명하는 반면, 상황별 행동은 작업에 필요한 역할의 특정 측면을 충족하지 않는 행동입니다.시민권 행동은 사회적,[6] 심리적 조건에 미치는 영향을 통해 조직의 목표에 기여하는 행동으로 정의된다.반면, 비생산적인 행동은 조직의 [7]목적을 우회하는 직원의 의도적인 행동입니다.

결정 요인

캠벨(1990)은 또한 성능 구성요소의 결정 요인을 제안했다.성과에 대한 개인 차이는 선언적 지식, 절차적 지식 및 기술, 동기 부여의 세 가지 주요 결정 요소로 구성됩니다.

선언적 지식은 주어진 작업의 요구 사항에 대한 지식을 나타냅니다.예를 들어 선언적 지식은 원칙, 사실, 아이디어 등에 대한 지식을 포함한다.

선언적 지식이 무엇을 해야 할지 아는 것이라면 절차적 지식과 기술은 그것을 어떻게 해야 할지 아는 것입니다.예를 들어 절차적 지식과 기술은 인지적 기술, 지각적 기술, 대인관계 기술 등을 포함한다.

성과에 대한 세 번째 예측 변수는 동기 부여이며, 이는 "세 가지 선택 행동(노력 지출 선택, 소비 노력 수준 선택, 노력 수준의 지출 지속 선택)"을 의미한다(캠벨, 1990).그것은 자발적인 [8]행동의 방향, 강도, 지속성을 반영한다.캠벨(1990)은 행동의 직접적인 결정 요소로서 동기를 논할 수 있는 유일한 방법은 이러한 선택 중 하나 이상이라고 강조했다.(「작업 동기」도 참조).

캠벨(1990)은 또한 직무 성과 설정에 중요한 영향을 미칠 수 있는 몇 가지 성과 매개변수를 언급했으며 산업 및 조직 심리학자들에 의해 조사되어야 한다.

첫 번째는 속도와 정확성의 차이입니다.이 차이는 양과 [9]질 사이의 차이와 유사합니다.고려해야 할 중요한 질문은 다음과 같습니다.조직이 가장 중시하는 것은 속도 극대화, 정확도 극대화, 둘 사이의 균형 중 어느 것입니까?종업원은 어떤 트레이드오프를 해야 하는가?후자의 질문은 동일한 작업에 대한 속도와 정확도가 서로 독립적일 수 있기 때문에 중요하다.

두 번째 차이점은 표준 성능과 최대 성능의 차이입니다.Sackett, Zedeck 및 Fogli는[10] 슈퍼마켓 계산원을 대상으로 조사한 결과, 그들의 전형적인 성능을 반영하는 점수와 최대 성능을 반영하는 점수에 상당한 차이가 있는 것으로 나타났습니다.본 연구에서는 표준 성능과 최대 성능 간의 차이를 제시했습니다.통상적인 업무 환경은 다양한 수준의 동기를 반영하며, 이는 전형적인 업무 성과를 낳는다.특수한 상황에서는 종업원의 동기부여가 극대화되어 최대의 성과를 얻을 수 있습니다.

또한, 조직의 정의 인식이 성과에 미치는 영향은 형평성 이론에서 기인하는 것으로 여겨진다.이것은 사람들이 부정을 인지할 때 정의를 회복하려고 한다는 것을 암시할 것이다.직원들이 정의를 회복하는 한 가지 방법은 그들의 성과 수준을 바꾸는 것입니다.절차적 정의는 직원의 태도에 미치는 영향의 결과로 성과에 영향을 미칩니다.효율성과 생산성이 관련되면 [11]분배의 공정성이 성능에 영향을 미칩니다.정의 인식을 개선하면 생산성과 [12]성능이 향상됩니다.

인사 심리 결과

인사심리학에서 선택방법의 메타분석 결과, 일반적인 정신능력이 직무성과와 훈련성과에 [13]대한 최고의 전반적인 예측요인이었다.지능(일반적인 정신 능력)은 업무 수행의 가장 강력한 예측 변수이지만, 정보가 풍부하고 많은 교육적 학습을 필요로 하는 분야에서는 그렇지 않습니다.성실성은 또 다른 좋은 예측 변수이지만 지능과 관련이 있고 때로는 메타 분석에서 제외되기도 한다.

미국 심리학 협회의 인사 선발에 관한 Research in[14] Action 기사는 일반적인 인지 능력과 성실성이 직무 수행 능력의 20-30%를 차지하고 더 복잡한 직업이 그 범위의 상부에 속한다는 증거를 재점검한다.하지만, 미국 심리학 협회의[15] 기사에 따르면, 양심성은 예술, 사회, 그리고 탐구적인 직업과 같은 창조적이고 혁신적이거나 자발적인 직업에서 실제로 성공을 방해한다고 한다.그 기사는 또한 다른 심리적 요소들, 즉 창의성, 리더십, 성실성, 출석, 그리고 협력과 관련이 있다고 말한다.

직업에 따라 지능으로 업무 성과를 예측하는 정도에 차이가 있다.1998년 영업사원의 업무성과 예측지표를 메타분석한 결과[16] 외향성과 성실성은 등급과 매출을 모두 예측했지만 일반적인 인지능력과 나이는 등급과 상관관계가 있었지만 매출은 그렇지 않았다.사회적 기술,[17] 좋은 멘토, 그리고 대인관계 덕목은 이론물리학 같은 특정 직업을 제외하고는 높은 교육, IQ 또는 지적 덕목보다 직업의 성공, 직업 성과와 관련된 개념, 그리고 행복을 더 잘 예측한다.

업무 경험의 영향

경력이 0-3년 경력의 사람들의 성과와 상관관계가 있기 때문에 직무 수행의 예측 변수로서의 업무 경험의 중요성은 논란의[18] 여지가 있지만, 그 상관관계는 12년 이상 경력의 경우 0.15년으로 감소되고 있다.이는 경험이 몇 년 이상 경과해도 성능이 향상되지 않음을 시사합니다.

괴롭힘의 해로운 영향

주요 기사:직장 내 괴롭힘

왕따는 생산성 저하를 초래한다.한 연구에서 자기 평가의 성과와 왕따 사이에 중간 정도의 부정적인 상관관계가 발견되었으며, "현재 왕따"는 왕따를 당하지 않거나 [19]왕따가 일어나는 것을 목격한 사람들에 비해 평균적으로 약 7%의 생산성이 감소했다고 보고했습니다.

핵심 자기 평가

업무 성과는 핵심 자체 평가(CSE)[20][21][22][23]의 일관되고 중요한 결과입니다.핵심 자기 평가의 개념은 직업 [24]만족도의 기질적 예측자로서 판사, 로크, 더럼(1997)에 의해 처음 검토되었으며 통제력, 신경증, 자기 효율성, 그리고 자존감의 네 가지 성격 차원을 포함한다.사람들이 핵심 자기 평가를 사용하여 자신을 평가하는 방식은 긍정적인 업무 결과, 특히 직무 만족도와 직무 성과를 예측할 수 있는 능력을 가지고 있습니다.CSE 특성과 직무 수행에 관한 가장 일반적인 이론은 CSE가 높은 사람들은 그렇게 [20]할 능력이 있다고 확신하기 때문에 더 잘 수행하도록 동기부여가 될 것이라고 주장한다.모티베이션은 일반적으로 자기평가와 업무수행관계의 [21]핵심적 중재자로 가장 인정받고 있습니다.이러한 관계에 의해, 코어 자기 평가에 관한 연구가 증가하고 있습니다.또한 이러한 특성이 조직에 미치는 중요성에 대한 중요한 의미를 시사하고 있습니다.

역할 충돌

주요 기사: 역할 충돌

역할 충돌은 개인의 직장 생활뿐만 아니라 가족 생활에 많은 다른 영향을 미칠 수 있다.대만의 한 연구에서는 역할 충돌에 시달리는 사람들도 주로 의욕 부족의 형태로 업무 수행에 큰 어려움을 겪고 있는 것으로 나타났다.역할 경합이 있는 사람들은 업무상 최소한의 요건 이상을 하지 않았다.업무를 할당하는 능력의 저하도 있었다.여러 역할을 하는 것은 종종 직무 불만족으로 이어질 수 있습니다.

직장 내에서 역할 충돌을 경험하는 것은 또한 직장 내 괴롭힘으로 이어질 수 있습니다.기업이 조직 변화를 겪을 때, 근로자들은 종종 노동자의 직업 영역에서 손실 또는 이득을 경험하게 되고, 이로 인해 근로자들의 기대치가 변화하게 됩니다.변화는 종종 근로자들에게 매우 스트레스를 준다.어느 정도 권력을 잃었을지도 모르는 근로자들은 권위를 잃었다고 느낄 수 있고, 다른 근로자들에게 언어폭력을 가하거나, 의도적으로 업무 관련 항목을 보류하거나, 때로는 그들의 [25]지위를 보류하기 위해 신체적으로도 맹비난하기 시작할 수 있다.

역할 충돌이 업무에 미치는 많은 동기 부여 효과가 있는 반면 긍정적인 효과도 있습니다.역할 충돌을 겪고 있는 사람들은 종종 일의 창의성이 증가했습니다.다양한 역할로 인해 유연성이 향상되고 다양한 정보원이 제공되며,[26] 이러한 사람들은 다양한 관점을 가지고 있습니다.

감성 인텔리전스

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감정 지능(EI)과 직무 수행에 대한 연구는 엇갈린 결과를 보여준다: 일부 연구에서 긍정적인 관계가 발견되었고, 다른 연구에서는 관계가 없거나 일관성이 없는 것으로 나타났다.이것은 연구원 Cote와 Miners(2006)[27]가 EI와 IQ 사이의 보상 모델을 제시하도록 이끌었는데, 이것은 인지 지능이 감소함에 따라 EI와 직무 성과 사이의 연관성이 더 긍정적이 된다고 가정하는 것으로, 학업 성과라는 맥락에서 처음 제안된 아이디어이다.전자의 연구 결과는 보상 모델을 뒷받침했다: 낮은 IQ를 가진 직원들은 더 높은 업무 성과를 얻고 조직을 향한 조직적인 시민 행동, 그들의 EI가 더 높다는 것이다.

조셉과[28] 뉴먼의 메타 분석적 리뷰는 또한 능력 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정 감정반면 감정 감정은 감정 노동을 필요로 하지 않는 직업에서의 업무 성과와 거의 관련이 없는 것으로 나타났다.다시 말해, 감성 지능은 감성적인 직업에 대해서만 업무 성과를 예측하는 경향이 있다.

더 최근의 연구에 따르면 감정지능이 반드시 보편적으로 긍정적인 [29]특성은 아닙니다.이들은 EI와 관리 업무 요구 사이에 부정적인 상관관계가 있음을 발견했습니다. 관리 업무 요구 수준이 낮은 반면, EI와 팀워크 효과 사이에는 부정적인 관계가 있음을 발견했습니다.이에 대한 설명은 여성이 [28]남성보다 더 높은 점수를 받는 경향이 있기 때문에 EI에서 성별 차이를 시사할 수 있다.이는 업무 환경이 EI, 팀워크 효과 및 업무 성과 사이의 관계에 영향을 미친다는 생각을 더욱 깊게 합니다.

또 다른 연구는 EI와 기업가적 행동 및 [30]성공 사이의 가능한 연관성을 평가했다.EI와 업무 성과에 관한 다른 많은 발견에 따르면, 그들은 EI의 수준이 기업가적 행동의 작은 양만을 예측한다는 것을 발견했다.

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위키 인용문에는 작업 성과와 관련된 인용문이 있습니다.

레퍼런스

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