경력 평가

Career assessment

경력 평가는 다양한 개인적 속성(데이터 가치, 선호도, 동기 부여, 적성 및 기술)이 다양한 경력 옵션과 업무 환경에 대한 잠재적 성공과 만족도에 어떻게 영향을 미치는지 개인이 이해할 수 있도록 설계된 도구입니다.경력 평가는 지난 세기의 경력 개발과 경제에 중요한 역할을 했습니다(Whiston and Rahardja, 2005).이러한 속성의 일부 또는 전부를 평가하는 것은 개인 또는 조직이 사용하는 경우가 많습니다.예를 들어, 대학 커리어 서비스 센터, 커리어 카운슬러, 배치 기업, 기업 인사 담당자, 이그제큐티브 코치, 직업 재활 카운슬러, 가이던스 카운슬러 등입니다.ns.

부분적으로, 이 도구의 인기는 1958년의 국방 교육법 덕분에 [1]학교에서의 진로 지도에 자금을 지원했다.고등학생들이 선택한 진로에 도달하기 위해 어떤 과목에 집중하고 싶은지 결정하는 데 도움이 되는 도구에 초점을 맞췄다.1958년 이후 경력 평가 도구 옵션이 폭발적으로 증가했습니다.

경력 평가의 종류

경력 평가는 다양한 형태로 제공되며 여러 차원에 따라 달라집니다.개인이나 관리자에 의해 선택되는 평가는 진로 선택을 고려할 때 가장 중요한 기준에 대한 개인적인 신념과 진로 결정을 고려하는 개인의 고유한 요구에 따라 달라집니다.일반적인 분산점은 다음과 같습니다.

  • 방법론 - 일부 평가는 본질적으로 정량적이며 개인의 잠재적인 성공과 경력에 대한 만족도에 영향을 미치는 것으로 여겨지는 주요 속성을 정밀하게 측정합니다.그 외는 개인이 자신의 목표와 선호를 명확히 하는 데 도움이 되도록 설계된 질적 연습으로, 보다 정보에 입각한 진로 결정을 내리는 데 사용할 수 있습니다.
  • 측정된 속성 - 평가는 측정된 특정 성격 속성에 따라 달라집니다.어떤 평가들은 개인의 관심사, 그리고 아마도 적성에 초점을 맞추는 반면, 다른 평가들은 기술이나 가치에 초점을 맞춘다.보다 견고한 평가에서는 특정 유형의 직업에 대한 측정값을 정의하고 개인의 경력 포부와 [2]기업의 요구를 일치시키는 주요 개발 지표(KDI)를 사용합니다.
  • 유효성 - 많은 평가들, 특히 인터넷에서 제공되는 평가들은 "유효성"에 대한 증거가 부족하다. "유효성"은 평가 결과나 결과로부터 내려진 결정에 대한 해석이 유용한 정도를 말한다.타당성의 전형적인 증거는 경험적으로 검증된다.사용자는 특정 목적에 사용할지 여부와 결과에 가중치를 부여할지를 평가할 때 시험 심리측정 특성을 평가해야 한다.의도한 목적을 위한 평가의 타당성을 평가할 수 없는 경우에는 결과를 적절히 주의하여 해석해야 한다.
  • 대상 고객 프로파일 - Strong Interest Inventory, Myers Briggs Type Indicator, Careerscope 및 Attributify와 같은 일부 평가는 광범위한 시장(즉, 직업 프로그램 또는 경력 클러스터를 선택하고 경력을 시작하거나 경력 변경을 고려하는 사실상 모든 개인)을 대상으로 설계되었습니다.그러나 이러한 테스트에는 신뢰성(복제성)과 유효성(유용성)이 제대로 확립되지 않았다는 점에 유의해야 한다.검사나 평가 도구가 제한된 유효성과 신뢰성을 가지고 있는 것으로 나타났다는 것을 감안할 때, 미국 심리학 협회의 윤리[3] 강령은 그러한 테스트를 사용하는 심리학자들이 환자에게 시험의 한계를 명확하게 설명한다는 것을 보여준다.
  • 경력평가 면접 - 경력상담 훈련을 받은 경력상담가 또는 진로상담 훈련을 받은 심리학자와 하는 경력평가 면접은 테스트 결과를 개인의 열정, 성격, 문화 및 목표의 더 넓은 맥락에 통합하는 데 있어 매우 중요합니다.이러한 종류의 보다 포괄적인 진로 탐색에 관심이 있는 사람들은 미국 경력 개발 협회[1](NCDA)에 연락하는 것이 좋은 출발점이 될 수 있습니다.미국 내에서 이 국가 기관은 특별히 자격을 갖춘 직업 상담사에게 "Master Career Counceler"(MCC)라는 명칭을 수여합니다.

혜택들

경력 평가는 지원자의 능력, 적성, 재능을 발견하기 위해 고안되었습니다.자기 평가는 후보자가 강점과 한계를 가지고 있는 영역을 평가하는 데 유용한 도구가 될 수 있습니다.그 결과는 지원자들이 그들의 목표와 재능에 맞는 직업을 선택하도록 돕는 데 유용할 수 있다.각 기구의 검증은 테스트마다 다를 수 있지만, 전반적으로 이러한 유형의 평가는 더 많은 직업 선택권을 도입하고, 개인의 직업 계획에 대한 만족도를 높이고, 자신에 대한 이해를 높이는 것으로 입증되었습니다(Prince et al., 2003).

사람들이 얼마나 자주 직업을 바꾸는지에 대한 데이터는 상당한 신화가 있는 동안 이용할 수 없으며 체계적인 [4]연구는 이루어지지 않았습니다.하지만 많은 사람들이 직업을 한 번 이상 바꾼다.어떤 사람들은 그들이 선택한 진로가 더 이상 실현 가능하지 않기 때문에 변화를 일으킨다(위트적으로 말하면, 마차 메이커는 더 이상 수요가 많지 않다).아니면 그들이 평생 동안 성숙해짐에 따라 그들의 관심사는 진화하기 때문입니다.따라서 경력평가의 가장 큰 장점은 후보자들이 개인적, 직업적으로 성장하기 위한 최선의 경력 결정을 내릴 수 있다는 것입니다.

지원자는 스킬을 평가하기 위해 Strong Interest Inventory 또는 [5]Strong을 기반으로 하는 Campbell Interest and Skill 인벤토리 등의 커리어 관심 테스트를 받을 수 있습니다.혹은, 자기 평가를 실시할 수도 있습니다.이 작업을 지원하기 위해 설계된 수많은 커리어 북을 사용할 수도 있습니다.사실, 도움이 되는 책들이 무수히 많은데, 그 중 가장 유명한 책은 리차드 볼레스, "당신의 낙하산은 무슨 색입니까?"이다.또한 직업 상담사, 직업 코치, 또는 필요에 따라 심리학자 또는 기타 정신 건강 전문가에게 전문가의 도움을 받을 수 있습니다.이 전문가들은 지원자들의 재능을 판단하기 위해 다양한 기술을 사용합니다.또한, 직업 상담사, 직업 코치 및 이그제큐티브 코치는 지원자들에게 전문적인 성공을 달성하기 위한 직업 계획을 세우는 방법을 안내할 수 있습니다.

정신분석에 관한 경력평가

직장생활이 불만족스러운 사람들은 어디서 도움을 [6]청해야 할지 모를 수도 있다.그들은 직업 상담가나 직업 코치를 보거나 자기 계발서를 읽었을지도 모르지만, 그들의 어려움은 이러한 [7]개입에 굴복하지 않았다.

개인들은 경력 개발 및 구직 기술이 부족할 뿐만 아니라 [8]그들이 인지하지 못하는 무의식적인 요인에 의해 움직였기 때문에 그들의 경력에서 지장을 받을 수 있다.

린 프리드먼 박사가 2000년에 개발한 정신분석 정보에 근거한 경력 평가(심리역학적 경력 평가라고도 함)는 갈등을 일으키는 무의식적인 요소를 이해하고 이러한 [7]갈등을 해결하는 방법을 식별하는 것을 목적으로 합니다.

직업 상담을 추구하지만 과정을 [8]저해하는 개인에게 초점을 맞춘 Psychanalytics-Informed Career Assessment는 직업이나 직업 상담 세션에서 볼 수 있는 갈등이 학교나 부모 [9]등 다른 곳에서 반복되는지 여부를 조사합니다.

이러한 개인에 대한 중재에는 직업 상담, 심리 치료 또는 정신 [8]분석 중 하나 또는 모두가 포함될 수 있습니다.

결점

커리어 평가는 테스트 및 기타 구조화 및 비구조화 도구의 형태로 다양한 커리어 가능성에 대해 잘 모르는 사용자에게 매우 유용합니다.하지만, 각각 몇 가지 단점이 있습니다.기껏해야 개인의 경력 평가 결과는 특정 개인의 요구에 부응하지 못할 수 있는 표적 정보를 제공합니다.또한 최고의 개별 평가 도구 중 일부는 결과가 정확하고 유용하게 해석되도록 자격을 갖춘 전문가의 도움을 필요로 합니다.

또한, 많은 시험들은 그 사람의 자신에 대한 관점에 기초한다.누군가가 자각하지 못하면 결과가 [10]정확하지 않을 수 있습니다.많은 경우 그들은 사람들이 선천적인 사각지대를 가지고 있다는 것을 고려하지 않는다.테스트는 사용자만큼 우수하며 개인은 종종 자신의 장점과 단점을 명확하게 인식하지 못한다.

「 」를 참조해 주세요.

레퍼런스

  1. ^ Kapes, J.T.; Mastie, M.M.; &Whitfield, E.A. (1994). A Counselor's Guide to Career Assessment Instruments. Alexandria,VA: National Career Development Association.
  2. ^ Aubrey, Bob (September 2015). The Measure of Man: Leading Human Development. McGraw Hill Education.
  3. ^ http://www.apa.org/ethics/code/index.aspx
  4. ^ online.wsj.com/article/SB10001424052748704206804575468162805877990.html
  5. ^ Campbell, David (1992). Manual for the Campbell Interest and Skill Inventory. Minneapolis MN 55440: National Computer Systems. pp. i–x.{{cite book}}: CS1 유지보수: 위치(링크)
  6. ^ "Archived copy". Archived from the original on 2015-03-31. Retrieved 2015-02-09.{{cite web}}: CS1 maint: 제목으로 아카이브된 복사(링크)
  7. ^ a b Friedman, Lynn (2000). "Analyze this: My job, my life and why I'm not thrilled". Washington Business Journal.
  8. ^ a b c Friedman, Lynn (2014). "The Psychoanalytically-Informed Career Assessment Model". National Career Development Association.
  9. ^ Friedman, Lynn (2015). "Understanding the Role of Transference in Career Counseling". National Career Development Association.
  10. ^ McCarthy.A.M.; Garavan,T.N. (1999). "Developing self-awareness in the managerial career development process: the value of 360-degree feedback and the MBTI". Journal of European Industrial Training. 23 (9): 437–445. doi:10.1108/03090599910302613.