자유 고용

At-will employment

미국 노동법에서 임의 고용은 고용주가 어떠한 이유로든 해고할 수 있는 능력(종족, 종교 또는 성별에 의한 해고 등)이며, 그 이유가 불법이 아닌 한 [1]경고 없이 해고할 수 있는 능력이다.종업원이 「의향에 따라서」 채용되고 있는 것이 인정되면, 법원은 해고로 인한 손실 청구를 그 종업원에게 거부합니다.종업원이 이유나 경고 없이 [2]퇴사할 수 있는 유사한 자격이 주어질 수 있다는 것을 근거로 이 규칙은 지지자들에 의해 정당화된다.고용관계를 협상력의 [3]불평등으로 특징짓는 것으로 보는 사람들은 이러한 관행이 부당하다고 본다.

자유 고용은 19세기 후반 미국 대부분의 주에서 고용계약 관습법에 따라 점차 기본 원칙이 되었고,[4] 미국 사법부 구성원들이 노동시장에 대한 정부의 규제를 의식적으로 막으려고 했던 로치너 시대에는 미국 대법원의 승인을 받았다.20세기 동안, 많은 주들은 예외의 수를 늘리거나 고용 계약의 디폴트 기대치를 완전히 변경함으로써 규칙을 수정했다.노동조합이 단체교섭의 목적으로 인정된 사업장과 많은 공공부문 일자리에서 해고의 일반적인 기준은 고용주가 "정당한 이유"가 있어야 한다는 것이다.그렇지 않으면, 법적 권리(특히 민권법상의 차별 금지)에 따라, 대부분의 주는 고용주와 종업원이 선택한 [5]해고보호를 계약할 수 있다는 일반 원칙을 준수합니다.자유 고용은 여전히 논쟁의 여지가 있고 법과 경제, 특히 고용주가 즉석에서 임의로 종업원을 해고할 수 있도록 하는 거시경제 효율성에 관해 여전히 논쟁의 중심 주제이다.

정의.

임의 고용은 일반적으로 다음과 같이 설명된다. "즉, 고용주는 '의지'에 따라 개인을 해고할 수 있으며, 종업원은 '합리적인 이유, 나쁜 이유, 또는 아무런 이유 없이' 자유롭게 해고할 수 있으며, 종업원은 똑같이 퇴사, 파업 또는 기타 작업을 [6]중단할 수 있다."캘리포니아 대법원은 2000년 10월 판결에서 다음과 같이 설명했습니다.

노동법 제2922조는 고용주가 이유 여하를 불문하고 마음대로 종업원을 해고할 수 있다는 가정을 확립하고 있다.고용주는 사전 경고, 공정한 절차, 객관적인 평가 또는 우선적인 재배치와 같은 특정 보호를 제공하지 않고 엄격하고 자의적이거나 일관되지 않은 행동을 할 수 있다.고용관계는 "근본적으로 계약적"(Folly, supra, 47 Cal.3d 654, 696)이기 때문에, 이러한 고용주의 특권에 대한 제한은 당사자의 명시적 또는 묵시적 합의의 문제이다.고용관계의 존재만으로 고용이 계속되거나 특정 조건에서만 종료될 것이라는 예상은 법으로 보호된다.단, 당사자들이 실제로 그러한 용어를 채택하지 않는 한 말이다.따라서 사용자의 해고 결정이 아무리 자의적이라 하더라도 실질적인 계약 조항을 위반하지 않는다면,[7] 계약상 그러한 결정이 배제되지 않는다.

임의 고용 면책 조항은 미국에서 직원 핸드북의 주요 내용입니다.고용주는 자유 고용의 의미를 정의하고, 회사의 사장(또는 최고 경영자)이 서명한 서면 이외에는 종업원의 자유 상태를 변경할 수 없다고 설명하고, 종업원에게 자유 [8]고용 상태에 대한 승인에 서명하도록 요구하는 것이 일반적이다.그러나 중앙노동위원회는 고위 [note 1][9]경영진의 서면 동의 없이는 고용의 성격을 마음대로 변경할 수 없다고 선언하는 문구를 이러한 면책사항에 포함하는 것은 불법이라고 반대해 왔다.

역사

William Blackstone에 따르면 종업원의 해고를 위한 최초의 관습법 규칙은 다른 관행이 합의되지 않는 한 종업원은 1년의 [10]기간 동안 고용되는 것으로 간주될 것이라고 예상했습니다.19세기 이후 북한 대부분의 주에서는 해고 전 통보기간(주, 한 달 또는 1년)을 종업원에게 지급한다는 규정을 고수했다.예를 들어, 1870년 매사추세츠에서 Tatterson v. Suffolk Manufacturing[11] Company는 직원의 고용 조건이 기본 [12]통지 기간을 지정한다고 주장했습니다.반면 테네시주 법원은 1884년 고용주가 어떤 이유로든 [13]어떤 근로자든 해고할 수 있도록 허용해야 한다고 밝혔다.개인 또는 단체 협약은 계약의 자유에 관한 일반적인 원칙에 따라 항상 종업원이 정당한 이유 또는 정당한 이유만으로 해고되어야 한다고 규정하거나 선출된 종업원 대표가 해고의 효력을 발휘해야 하는지에 대해 발언권을 갖는 것을 규정할 수 있다.하지만, 전형적인 19세기 노동자의 지위는 이것이 드물다는 것을 의미했다.

자유자재로 행하는 것은 전형적으로 1877년 호레이스 그레이 우드에 의해 출판된 주인과 [14]서번트라고 불리는 논문으로 거슬러 올라간다.우드는 고용이 무기한일 때 무기한 [15]고용이라는 것을 입증할 책임이 하인에게 있다는 그의 판결에 대해 4건의 미국 사례를 근거로 들었다.미시간의 투생 대 블루크로스 & 블루실드 사건에서 법원은 "우드의 통치는 곧 또 다른 [15]명제의 권위로 인용되었다"고 언급했다.그러나 우드는 매사추세츠와 미시건 주에서는 적어도 [16]계약 기간에 따라 해고 전에 통보해야 한다는 규정을 보여주는 사례 중 두 가지를 잘못 해석했다.

뉴욕에서, 우드의 규칙을 채택한 첫 번째 사건은 마틴 대 뉴욕 생명 보험 회사(1895년)[17]였다.에드워드 T. 바틀렛 판사는 뉴욕 법률이 우드의 논문을 따랐으며, 이는 1년 동안 월급을 받은 직원은 [17]즉시 해고될 수 있다는 것을 의미한다고 썼다.그 사건은 이전 권위에 대한 언급이 없었다.4년 전 애덤스 대 피츠패트릭 사건(1891)[18]은 뉴욕법이 급여 지급 기간과 유사한 통지를 요구하는 일반적인 관행을 따른다고 주장했다.하지만, 그 이후의 뉴욕 사건들은 20세기 [19]초까지 마음대로 규칙을 계속 따랐다.

일부 법원은 종업원이 [15]고용 해지에 기초한 소송을 유지하기 위해 일정한 기간 동안 명시적 계약을 증명해야 한다고 규정했다.아무 이유 없이 해고하는 미국의 자유 고용 규칙이 탄생한 것이다.이 규칙은 미국의 모든 주에서 채택되었다.1959년 캘리포니아 [20]항소법원 중 하나에 의해 자유재량권에 대한 첫 번째 사법적 예외가 만들어졌다.이후 1980년 [21]ARCO와 관련된 획기적인 사건에서 캘리포니아 대법원은 항소법원이 최초로 밝힌 규칙을 승인했다.이에 따른 직원들의 민사소송은 현재 캘리포니아에서 공공정책에 [22]위반되는 부당 해지에 대한 태미니 소송으로 알려져 있습니다.

1959년 이후, 자유 고용에 대한 몇 가지 관습법과 법적 예외가 만들어졌다.

통상법은 고용주가 불법이나 부도덕한 일을 지시했다는 이유로 고용주가 불복종하면 보복으로부터 직원을 보호한다.그러나 대부분의 경우 입증책임은 해고된 직원에게 있습니다.몬태나주는 고용규칙을 [23]법률적으로 마음대로 수정하기로 결정했다.1987년 몬태나 주의회는 WDEA(Wrongful Dispartment from Employment Act)를 통과시켰습니다.WDEA는 고용법의 자유자재 개념을 보존하는 것을 전제로 하고 있지만,[15] 부당해고행위에 대한 법적 근거를 명시하고 있다는 점에서 독특하다.WDEA에 따르면 해고 처분은 다음과 같은 경우에만 부당하다.「종업원이 공공정책을 위반하거나 공공정책을 위반했다고 보고한 것에 대한 보복이었다.해고는 정당한 이유가 아니었다.종업원이 고용주의 수습기간을 마쳤거나 고용주가 자신의 명확한 규정을 위반했다.엄격한 인사 정책"[24]

자유고용 원칙은 명시계약이나 공무원법(공무원의 경우)에 의해 무효가 될 수 있다.전체 미국 근로자의 34%가 노조와 계약으로 보호받는 민간부문 근로자의 0.8%를 포함, 순수 민간부문 근로자의 7.5%를 포함하여, 그들을 자유자재로 "의지하는" 어떤 종류의 "정당한 이유" 또는 객관적으로 합리적인 해고 요건을 즐기고 있는 것으로 보인다.자유자재로 원칙을 무시한 개별 명시적 계약을 체결한 노조 민간 부문 근로자 및 공공 부문 [25]직원으로서 공무원 보호를 누리는 전체 노동자의 16%.

주별

공공 정책의 예외

미국의 주(핑크색) (공공정책 예외 포함)

공공정책 예외에 따라 고용주는 해고로 주정부의 공공정책 원칙이나 주정부 또는 연방법령을 위반할 경우 직원을 해고할 수 없다.

이것은 직원에 대해 공공 정책( 그러한 반복적으로 고용주가 안전 법규 위반의 결함이 있는 비행기 부품 선적 있다고 경고로 미국 연방 항공 법 1958[26]에 따라 공포되)를 준수하는 조치를 수행하는 것뿐만 아니라 publi을 위반한 것 어떤 행동을 할 거부하고 보복을 포함한다.cpo이 그림에서 분홍색 상태는 직원을 보호하는 '예외'를 가집니다.

2000년 [27]10월 현재 미국의 42개 주와 콜롬비아 특별구는 공공 정책을 임의 [28]규칙의 예외로 인정하고 있습니다.

예외가 없는 8가지 상태는 다음과 같습니다.

묵시적 계약 예외

다음 항목도 참조하십시오.사실상의 계약서
미국 주(핑크색) (암묵적인 계약 예외 포함)

미국의 36개 주(및 콜롬비아 특별구)도 임의 [27]고용의 예외로 암묵적인 계약을 인정하고 있습니다.묵시적 계약 예외에 따라, 고용자는 "고용관계에 관한 명시적 서면 문서가 [27]존재하지 않더라도 고용주와 종업원 사이에 묵시적 계약이 체결된 경우"에 종업원을 해고할 수 없다.묵시적 계약 조건을 증명하는 것은 종종 어렵고, 입증 책임은 해고된 직원에게 있습니다.묵시적 고용계약은 고용주의 인사정책이나 안내서에 정당한 사유가 없는 한 해고되지 않을 것임을 명시하거나 해고 절차를 명시할 때 가장 많이 발견된다.고용주가 묵시적 고용계약을 위반하여 종업원을 해고할 경우, 고용주는 계약위반 책임을 질 수 있다.

36미국 주에서implied-contract 예외가 있다.그 14개 주 이러한 예외를 하고 있습니다.

임의 고용을 회피하기 위한 암묵적인 계약 이론은 신중하게 다루어져야 한다.2006년 마타고다 카운티 병원 구역 대[31] 버웰의 텍사스 민사 항소 법원은 해고의 원인이 있을 수 있으며 해고 이유를 명시하기 위해 직원 기록을 요구하는 직원 핸드북의 조항이 직원의 임의 고용을 수정하지 않았다고 판결했습니다.이 주의 최고 법원인 뉴욕항소법원도 고용을 회피하기 위한 묵시적 계약설을 기각했다.앤서니 Lobosco, Appellant 뉴욕 전화국 Company/NYNEX, Respondent,[32]사건에서 헌재,와 한 직원의 명시적 직원 h.은 일반적인 규칙은 직원 국가 법 부당한 방전이 불법 행위, 아니고 공공 정책을 위반하다. 해고를 예외적으로 인정 받는 부당한 이행을 위해 액션을 유지할 수 없다는 입장임을 재확인했다한dbook 면책 조항은 자유자재로 고용 관계를 유지했습니다.캘리포니아 대법원은 앞서 언급한 2000년 같은 판결에서 종업원의 장기적이고 성공적인 근무 기간은 [7]그 자체로 원인을 제외하고 종료하지 않는다는 암묵적인 계약 자체의 증거가 아니라고 판결했다.

'임시된' 계약

다음 항목도 참조하십시오.준계약
미국 주(핑크색) (성실하게 거래하는 서약 제외)

미국의 11개 주는 임의 [27][33]고용의 예외로서 선의와 공정한 거래라는 암묵적인 계약 위반을 인정했습니다.상태는 다음과 같습니다.

이에 대한 법원의 해석은 '정당한 이유'를 요구하는 것에서부터 퇴직급여 지급 의무를 피하기 위해 장기근속 직원을 해고하는 등 악의적인 이유로 이뤄진 해고 거절에 이르기까지 다양했다.다른 법원 판결들은 법원이 [27]고용주의 해고 동기를 결정하는 것은 너무 부담스럽다고 주장하며 예외를 부인하고 있다.

법적 예외

기본적으로는 몬태나를 제외한 모든 주가 자유자재로 되어 있습니다.Montana는 기본적으로 수습 기간을 설정하며, 그 이후에는 정당한 사유가 있는 경우에만 해지가 합법적입니다.

미국의 모든 주(州)에는 종업원에 대한 법적 보호가 다수 있지만, 법적 소송의 원인 하에 제기되는 대부분의 잘못된 해고 소송은 인종, 피부색, 종교, 성별, 국적, 나이 또는 장애인 지위 등을 이유로 해고 또는 고용 거부를 금지하는 연방 차별 금지 법령을 사용합니다.고용주가 마음대로 직원을 해고할 수 없는 다른 이유는 다음과 같습니다.

  • 불법행위를 거부한 경우 – 고용주는 불법행위를 거부하기 때문에 해고할 수 없습니다.
  • 가족 또는 의료휴가– 대부분의 종업원이 특정 가족 또는 의료상의 문제로 휴직할 수 있습니다.고용주는 1993년 가족 및 의료휴가법에 명시된 이유로 가족 또는 병가를 낸 직원을 해고할 수 없다.
  • 종업원이 실시한 보호조치에 대한 보복으로, 「보호조치」에는, 부정한 해지에 대한 고소, 부정한 해지에 대한 증인으로서의 증언, 또는 그것을 증명할 수 있는지 아닌지를 불문하고, 부당한 [34]차별이라고 생각하는 것에의 반대가 포함됩니다.연방정부의 로스 대 뱅가드 사건에서, 레이먼드 로스는 [35]그의 인종 차별 혐의 때문에 그를 해고했다는 이유로 그의 고용주를 고소하는데 성공했다.

연방법의 예는 다음과 같습니다.

  • 1963년 평등임금법(임금 지급 시 성별에 따른 차별에 관한 법률)
  • 1964년 민권법 제7호(인종, 피부색, 종교, 성별 또는 국가 출신에 따른 차별에 관한 것)
  • 1967년 고용에 있어서의 연령차별법(40세 이상의 개인에 관한 연령에 근거한 특정 차별에 관한 법률)
  • 1973년 재활법(장애인 지위에 기초한 특정 차별 관련)
  • 1990년 미국 장애인법(American with Disabilities Act of 1990) (장애 상태에 기초한 특정 차별에 관한 법률).
  • NLRA(National Labor Relations Act)는 노조에 가입하거나 결성하기를 원하는 직원과 노조 활동에 참여하는 직원을 보호합니다.이 법은 또한 공동 [36]활동에 종사하는 직원들을 보호한다.대부분의 고용주들은 직원 핸드북에 직장 규칙과 정책을 명시한다.이러한 핸드북의 일반적인 조항은 고용주와 고용이 "의지대로"라는 것이다.2012년, NLRA의 시행을 담당하는 연방 행정 기관인 National Labor Relations Board는 직원 핸드북에 두 건의 임의 고용 면제를 공격하는 사례를 도입했습니다.NLRB는 이 성명이 종업원이 고용의 성격을 마음대로 바꾸려고 협조할 수 없다는 것을 부적절하게 시사해 [37]NLRA에 따라 종업원의 보호권을 침해했다고 주장하면서 광범위하게 표현된 면책사항에 이의를 제기했다.

논란

자유 고용 원칙은 직원들에게 [38]가혹하다는 비판을 받아왔다.또, 종업원-고용자 [39]관계에 있어서의 권력과 정보의 본질적인 분배에 관한 결점이 있는 가정에 근거하고 있다는 비판도 받고 있다.반면 리처드 A 교수 등 법과 경제 분야의 보수 학자들. 엡스타인과[40] 리처드[41] 포스너는 미국 경제의 강점을 뒷받침하는 주요 요인으로 마음대로 고용할 수 있다고 믿고 있다.

자유 고용은 또한 실리콘 [42]밸리가 기업가 친화적인 환경으로 성공하는 이유로 확인되었습니다.

2009년 미국과 국제 소식통의 학술 문헌을 조사한 기사에서, 버지니아 대학교 법학과 교수 J.H. Verkerke는 "비록 해고 비용 인상이 반드시 제대와 신규 고용을 저지해야 한다는 것에 모두가 동의하지만, 다른 모든 변수에 대한 예측은 모델의 구조에 크게 좌우된다"고 설명했다.d 중요한 [25]매개변수에 대한 가정"해고 비용 인상의 효과는 주류 경제학(특히 신고전주의 경제학)에서 일반적으로 받아들여지고 있다.예를 들어, 타일러 코웬 교수와 알렉스 타바로크 교수는 거시경제학 교과서에서 고용주가 직원을 [43]즉시 해고할 수 있는 능력이 불확실하면 고용하는 것을 더 꺼리게 된다고 설명한다.그러나 계약 이론에 따르면 시장 운영에 마찰이 있을 때 해고 비용을 올리는 것이 바람직할 수 있다.예를 들어, Schmitz(2004)는 주계약자-대리인 관계가 비대칭 [44]정보로 인해 어려움을 겪을 때 고용보호법이 복지를 향상시킬 수 있다고 주장한다.

자유 고용에 대한 예외의 영향에 대한 첫 번째 주요 경험적 연구는 1992년에 제임스 N에 의해 발표되었다.데르토조스와 린 에이RAND Corporation의 [45]Karoly는 임의대로 불법 고용 예외를 인정하면 총 고용이 최대 2.9% 감소하고 계약 예외를 인정하면 1.8%의 추가 감소가 발생할 수 있다는 것을 발견했습니다.Verkerke에 따르면 랜드의 논문은 "상당한 관심과 [25]홍보"를 받았다.사실, 그것은 자유주의자 카토 [46]연구소가 2010년에 출판한 책에서 호의적으로 인용되었다.

그러나 Thomas Miles의 2000년 논문에 따르면 전체 고용에는 아무런 영향을 미치지 않지만, 암묵적인 계약 예외를 채택하면 임시 고용의 [25]사용이 15%나 증가한다는 사실이 밝혀졌습니다.2000년대 중반 David Autor의 연구 결과, Miles의 방법론에서 여러 가지 결함이 발견되었으며, 묵시적인 계약 예외로 총 고용이 0.8~1.6% 감소했으며, Miles가 파악한 아웃소싱 현상을 확인했지만 임의에 대한 불법 행위 예외는 통계적으로 유의한 영향을 [25]미치지 않았습니다.Autor와 동료들은 나중에 2007년에 선의의 예외로 인해 작업 흐름이 감소하며, 노동 생산성은 증가하지만 전체 요소 생산성은 [25]저하되는 것으로 보인다는 사실을 발견했습니다.즉, 종업원을 해고하는 「성실」한 이유를 찾을 수 밖에 없는 고용주는, 신규 채용을 회피하기 위해서 업무의 자동화를 도모하는 경향이 있지만, 비생산적인 종업원을 해고하는 것이 곤란해지기 때문에, 총생산성에도 영향을 주고 있다.

다른 연구자들은 아직 대체 일자리를 찾지 못한 퇴직자들의 재취업에 부정적인 영향을 미치는 반면, 반대론자들은 "고용 안정성이 고용률에 큰 부정적인 영향을 끼친다"는 연구 결과를 인용하며 임의 예외에 대한 쾌락적 퇴행은 큰 부정적인 영향을 보여준다고 주장한다.n 주택 가치, 임대료 및 [25]임금과 관련된 개인 복지.

「 」를 참조해 주세요.

메모들

  1. ^ NLRB의 우려는 그러한 언어가 노동 조합에 의한 단체 교섭과 같은 활동이 고용의 본질을 마음대로 바꿀 수 없다고 종업원이 잘못 믿게 할 수 있다는 것이다.

레퍼런스

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  2. ^ 예를 들어 리처드 엡스타인, 57 U. Chi. L. Rev. 947(1984)을 참조하십시오.
  3. ^ 코피지 대 캔자스, 236 U.S. 1(1915) 참조(Holmes, J., 반대).
  4. ^ Adair v. United States, 208 U.S. 161(1908) 참조.
  5. ^ "At-Will Employment - CEDR". CEDR. Retrieved January 26, 2016.
  6. ^ Mark A. Rothstein, Andria S. Knapp & Lance Liebman, "고용법에 관한 사례와 자료"(뉴욕: Foundation Press, 1987), 738.
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  11. ^ 태터슨 대 서퍽 제조회사 사건, 106 사건, 56호(1870년)
  12. ^ '프랭클린 광업회사 대 해리스'(24회, 116편, 1871)와 '비치 대 멀린'(34 N.J. Law 343)도 참조한다.
  13. ^ 페인 대 페인 사건 웨스턴 & 애틀랜틱 철도, 81 Ten. 507, 518 (1884) (아무와도 거래하는 것을 거절할 수 없습니까?제가 금지한 곳에서 하인을 고용하거나 방문했다고 해서 해고하지 않을 수 있을까요?내 가정부라면 왜 농장 일꾼이나 정비공이나 팀원이나?그 중 한 명이라면 왜 네 명 다 안 되는 거죠?그리고, 네 개 모두라면, 왜 백 개 또는 천 개가 되지 않는가?)
  14. ^ H.G. 우드, 주인과 하인, § 134(1877)
  15. ^ a b c d '미시간의 투생 대 블루크로스 & 블루 실드 사건' (408회, 579절, 601, 292 N.W.2d 880, 886쪽)
  16. ^ C.W. Summers, "고용 계약과 개인 직원의 권리:Fordham Law Review 1082, 1083, fn. 7. "(1984) 52(6) Fordham Law Review 1082, 1083, Fn. 7.
  17. ^ a b 마틴 대 뉴욕 생명보험 사건 회사, 42 N.E. 416 (1895)
  18. ^ 애덤스 대 피츠패트릭 사건, 뉴욕 125번, 뉴욕 26번, 뉴욕 143번(1891)
  19. ^ '왓슨 대 구기노'(204 N.Y. 535, 98 N.E. 18(1912)' 참조.그러나 회사 이사들에 관한 Fox v Cody, 252 N.Y.S. 395(1930)에 주목한다.
  20. ^ 페터만 대 사건 팀원, 운전기사, 창고원, 도우미 사무실 396, 174 Cal. App. 2d 184, 344 페이지 2d 25 (1959)
  21. ^ 태미니 대 아틀란틱 리치필드 사건, 27. Cal. 3. 167(1980년)
  22. ^ 갠트 대 센트리 보험 사건, 1 Cal 사건 제4회 1083호(1992)
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  33. ^ 이를 '임시된' 계약이라고 합니다.콜롬비아 특별구의 법원이 선의의 서약 예외를 인정하는지는 불분명하다.조지타운의 케리건 대 브릿치 사건(연방법원 제705호, 제624호, 1997년)에서 콜롬비아 항소법원은 고용주가 자신을 상대로 한 성희롱 조사를 "성실하고 공정한 거래"를 위반했다고 주장한 원고를 기각했다.항소법원이 성실한 언약은 인정했지만 원고가 성실한 언약 위반을 입증하지 않았는지, 성실한 언약 예외를 전혀 인정하지 않았는지 불분명하다.
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외부 링크

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  • 하이스톤 대 사건 Westin Engineering, Inc., No. 98-1548 (99년 8월 9일)– 종업원에게 자유자재 관계를 명확히 해야 합니다.