의학적 해고

Constructive dismissal

고용법에서 건설적 해고(건설적 해고 또는 건설적 해고)는 고용주가 적대적인 근무 환경을 조성한 결과로 종업원이 사직할 때 발생한다.사실상 자진사퇴가 아니었기 때문에 사실상 해직이다.예를 들어, 고용주가 사표를 얻기 위해 종업원에게 비상식적이고 불합리한 노동 요구를 하는 경우, 이는 건설적인 해고에 해당할 수 있다.

정확한 법적 결과는 나라마다 다르지만 일반적으로 건설적인 해고로 인해 종업원의 의무가 종료되고 종업원이 고용주에 대해 청구할 권리를 획득하게 됩니다.

종업원은 하나의 중대한 사건 또는 일련의 사건 때문에 사임할 수 있습니다.일반적으로 구제를 원하는 정당은 불합리한 상황이 발생하자 곧 사퇴해야 한다.

미국법

미국에서 건설적 해고란 [1]직원의 비자발적 퇴직을 나타내는 일반적인 용어이다.일반적으로 건설적인 해고를 금지하는 연방법이나 주법은 없습니다.법적 관점에서 보면, 다음과 같은 [2]고용법규를 위반하는 참을 수 없는 근로조건으로 인해 종업원이 강제로 퇴사할 때 발생합니다.

건설적 해고 사건의 입증 책임은 종업원에게 있다.

평등고용기회위원회는 건설적 해고 여부를 판단하기 위한 3부 테스트를 제공하였다. (1) 피고인의 입장에 있는 합리적인 사람은 근무 조건을 견딜 수 없다고 판단했을 것이다. (2) 피고인에 대한 차별에 해당하는 행위는 허용할 수 없는 근무 조건을 만들었다.(3) 불만인의 비자발적 사임은 참을 수 없는 [3]근로조건에서 비롯되었다.

캘리포니아의 경우 캘리포니아 대법원은 다음과 같이 추정 방역을 정의합니다.

「건설적인 해고의 확립을 위해서, 종업원은, 증거 기준의 통상적인 우위에 의해, 종업원이 종업원이 퇴직했을 때에, 매우 참을 수 없거나 악화된 노동 조건을 고의로 작성했거나 고의로 허가하고 있는 것을, 또는 증명해, 합리적인 종업원이 그것을 실현할 수 있도록 해야 한다.종업원의 입장에 있는 합리적인 사람은 [4]사임하지 않으면 안 된다.

캐나다법

캐나다 법원은 고용주가 개인의 고용을 종료하기 위해 명시적으로 행동하지는 않지만 고용자가 고용자의 행위를 해고로 간주할 수 있는 정도로 고용관계의 조건을 변경하는 상황이 있음을 인정하고 있다.통지 대신 해고 급여나 통지 없이 해고되었습니다.

근로계약서에 서명했는지 여부에 관계없이 고용주가 고용관계의 본질적인 의무를 이행하지 못함에 따라 건설적 해고가 발생한다.고용법은 고용관계에 모든 종업원에게 적용되는 관습법 약관을 내포하고 있다.예를 들어, 일단 합의되면, 임금은 고용관계의 필수 조건으로서 계약법에 의해 암묵적으로 구속된다.그런 점에서 고용주가 종업원에게 급여를 지급하지 않을 경우 이는 건설적인 해고다.

고용주가 고용계약을 위반하면 종업원은 계약에 따라 이행할 의무가 없어지고 예고 없이 해고된 것으로 간주할 수 있다.그러므로, 건설적인 해고는 항상 부당한 해고가 된다.

다음은 2008년 온타리오 항소법원이 법정 소송에서 제시한 몇 가지 옵션입니다.

  • 변경을 받아들입니다.이러한 변경의 수용은 암묵적인 암시 또는 명시적인 명확한 행동을 통해 윤곽을 드러낼 수 있다.
  • 건설적인 해고를 위한 구제책을 찾는 경우, 당신의 상황에 주의를 기울일 때까지의 시간이 장애물이 될 수 있습니다.
  • 계약 변경으로 인해 일을 할 수 없게 되어 무력감을 느끼게 되면, 건설적인 해고를 이유로 고용을 종료할 수 있습니다.여기에는 많은 리스크가 수반되며 보증은 없습니다.
  • 경우에 따라서는 고용계약 변경에 동의하지 않는다는 것을 고용주에게 알릴 수 있습니다.이것은 더 이상 고용 계약에 구속되지 않겠다는 의도를 보여준다.
  • 이것은, 해고에 관한 기초적인 보상에 변경이 가해진 경우에 발생할 수 있습니다.이 경우, 고용주가 응답하지 않을 경우, 고용주는 종업원의 주장을 암묵적으로 수용한 것으로 드러날 것이다.

고용관계의 변화

일반적으로 건설적 해고를 청구하는 첫 번째 방법은 다음과 같이 고용계약에 상당한 변경을 가하는 것이다.

  1. 강등
  2. 직원의 보고 구조, 직무 기술 또는 작업 조건 변경
  3. 종업원 보수 삭감
  4. 근무시간 변경
  5. 정직 또는 휴직을 부과할 것
  6. 종업원의 근무지를 이전하는 것.

또한 고용 기준(예: 시간외 수당, 휴가 수당 등)을 제공하지 않는 고용주는 건설적인 해고로 이어질 수 있다.

그럼에도 불구하고 종업원이 건설적 해고의 성공사례를 가지기 위해서는 고용주의 위반이 근본적이어야 한다.「근본」은 상황에 따라 다르며, 고용 관계의 모든 변화가 건설적인 해고를 가져오는 것은 아니다.예를 들어, 행정적, 즉 비징계적 정직은 선의로 부과되고 정당한 사업상의 이유(즉, 업무의 부족)에 의해 정당화된다면 건설적 해고에 해당하지 않을 수 있다.또한, 어려운 시기에, 그리고 합리적으로 시행되는 약간의 감봉은 건설적인 해고가 아닐 수도 있다.

유해한 작업 환경

종업원은 고용계약의 특정 또는 묵시적인 조건을 변경하는 것이 아니라, 고용주의 행위에 근거해 건설적인 해고를 청구할 수도 있다.여기서, 건설적 해고를 청구하는 두 번째 방법은, 고용자(또는 고용주의 종업원)의 행동 방침 또는 단 하나의 사고라도, 서면 또는 묵시적 고용 계약에 의해 더 이상 구속되지 않을 의도를 나타내는지를 검토한다.이런 종류의 건설적인 해고의 예로는 "유독한 작업 환경"이 있습니다.그런 점에서 합리적인 사람이 돌아오지 않을 것으로 예상될 정도로 근무환경이 오염된다면 건설적인 해고가 일어날 가능성이 높다.

유독 작업 환경은 특히 동료에 대한 권위와 존중이 심각하게 훼손되고 훼손된 경우, 부당한 비판, 그리고 막연하고 근거 없는 저조한 실적에 대한 비난으로 정의된다.유독한 작업 환경의 또 다른 예는 고용주가 직장 내 괴롭힘을 예방하지 못하는 경우이다.

영국법

영국법에서 의제해고는 1996년 「고용권법」 제95조 (1) [6]c에 의해 정의된다.

종업원은 고용된 계약(통지 유무에 관계없이)을 사용자의 행위에 의해 통지 없이 종료할 수 있는 상황에서 종료한다.

종업원이 권리를 갖는 상황은 관습법에 정의되어 있다.건설적 해고의 개념은 대부분의 경우 모든 고용계약에 내재된 신뢰조건과 신뢰조건의 근본적인 위반에서 비롯된다.이러한 위반을 피하기 위해 "사용자는 합리적이거나 적절한 이유 없이 사용자와 [7]종업원 간의 신뢰와 신뢰 관계를 파괴하거나 심각하게 손상시킬 수 있는 방식으로 행동해서는 안 된다."위반은 신뢰와 신뢰의 암묵적인 조건일 수 있지만 고용계약의 명시적 또는 묵시적 조건 중 하나를 근본적으로 위반하는 것으로 충분합니다.캐나다 법에 따라 건설적 해고의 근거가 될 수 있는 고용주의 소송에 대해 본 페이지에 제시된 사례도 영국법에 거의 부합한다.

통상산업성은 다음과 같이 기술하고 있다.

법원은 고용주의 행동 때문에 사임한 종업원이 '건설적으로 해고'되었다고 판결할 수 있다.재판소가 이와 같이 판결하려면 고용주의 행위가 고용계약의 중대한 위반으로 간주되어야 하며, 그 예는 고용주가 종업원을 임의로 하위직 또는 하위직으로 강등시키는 것일 수 있다.d 위치계약은 당사자 간에 구두든 서면이든 간에 합의된 것이며,[8] 계약을 실행하기 위해 반드시 암시해야 할 사항도 함께 제시해야 합니다.

가처분 후에는 부당해고 및/또는 부당해고 청구가 발생할 수 있습니다.

의해고 유형

비록 그들은 법정에서 하나로 융합되는 경향이 있지만, 엄밀하게는 법률과 관습법이라는 두 가지 유형의 건설적 파면이 있습니다.

통상법에서[9] 요구조건은 거부권 위반의 수용이다.이는 고용주가 더 이상 임금 지급 요건이나 신뢰와 신뢰의 상호 유대를 파괴하지 않는 요건 등 계약의 본질적인 조건에 구속되지 않는다고 간주했음을 의미한다.고용주가 [10]계약을 거부할 의도가 아니었다면 문제가 되지 않는다.

법령에 따르면[6], 이 요건은 고용주가 '통지 유무에 관계없이[6]' 해고할 수 있는 '행위'입니다.이러한 요구는 거부권 위반이 있는 경우에만 발생할 수 있기 때문에, 같은 것에 해당합니다.

부당해고와의 관계

흔히 저지르는 실수는 건설적 해고 정확히 그것이 될 수 있게 치료 일반적으로 evenhanded 그럼에도 불구하고 생활은 정말 어렵게 만드는 것으로 간주될 수 있는 직원 –의 부당한 대우와 같다(예를 들어 resign[11] 수 밖에 직원이 본질에 있는 것으로 추정하는 것입니다. 공정한 건설적 해고일 수도 있는 일방적인 변화이다. c고용심판소는 고용인의 불편함보다 비즈니스에 대한 더 큰 이익에 의해 정당화될 수 있지만, 고용심판소는 고용주가 공정하면서도 ERA96 s98(4)을 위반할 수 있는 경우가 매우 많다고 의심하고 있다.

고용주의 거부 위반으로[12] 종업원이 사직함으로써 계약이 종료된 것을 받아들이게 되었을 때 건설적인 해고가 발생합니다.부당해고에 대한 법적 청구에서는 그것의 공정성을 별도로 봐야 할 것이다.

고용주의 문제는 건설적 해고는 최대 25,000파운드에 달하는 재판소나 법정에서 무제한으로 할 수 있는 계약상 청구이며, 건설적으로 각하함으로써 그 이유가 정당하더라도, 그 결정은 아마도 정당하지 않을 것이고, 따라서 부당한 해고가 될 수 있다는 것을 의미한다는 것이다.통상, 계약상의 클레임과 함께 법적 클레임을 작성한다.

법원은 직원이 사직할 때 진술한 이유가 없거나 다른 이면을 들여다보고 커버스토리가 사실상 근본적 [13]위반에 의한 사직이었음을 입증할 수 있다.

일반적인 원인

해고의 원인이 된 사람은 고용 [6][14]과정에서 행동한 경우 해고할 권한이 필요하지 않습니다.

근거

의학적 해고는 일반적으로 다음과 같은 이유로 발생합니다.

  • 다음과 같은 사용자에 의한 일방적인 계약 변경
    • 임금이나[15] 지위의 고의적인 삭감(일시적이라도[16])
    • 지속적인 임금 체불,
    • 휴가 [17]거부
    • 차량 [18]철수,
    • 무급 정직(또는 전액 정직[19])
    • 업무, 시간[20] 또는 장소에 대한 극적인 변화(합리적인 일일 이동[21] 거리 초과) 또는
  • 왕따의 형태로 계약을 위반하는 경우. 예:
    • 불평을 [22]무시하다
    • 원치 않는 지속적인 애정행각,[23]
    • 괴롭히고 [24]욕하고
    • 언어폭력(일반적으로 성별,[25] 크기[26] 또는 무능을[27] 지칭함),
    • 봉급도 [28]인상되지 않고,
    • 부하들 [14]앞에서 비판하고
    • 지원 부족(예: 두 사람의 [29]일을 하도록 강요함),
    • 출산휴가 중인 여성에게 그 [30]사실을 알렸더라면 신청했을 결원을 통지하지 않았다.
    • TUPE [31]전송에 대한 연속성 확인을 거부한다.
    • 참고 자료에서 비밀 불만 사항 공개(규제[32] 기관이 요구하는 불만 사항도 포함) 또는
  • 다음과 같은 위반 사항:
    • 제멋대로이거나 변덕스럽고 불평등하며 참을 수 없거나 모범 산업 관행 [33]밖의 행동
    • 신뢰와 신뢰를 훼손하는 행위(즉, 성과 관리 [34]능력을 피하기 위해 사임 동기를 제공하는 행위)
    • 직장 [35]스트레스로 인해 다른 역할을 찾는 것을 거부한다.
    • 과도한 징계,[36]
    • 고용주는 직원을 속여서 [37]사직하게 한다.
유연성 및 이동성 조항

유연성 조항은 사용자가 원래 직업 내에서 운영해야 한다는 것을 암시하기 때문에 고용주가 직업의 종류를[38] 변경할 수 있도록 허용하지 않는다.

이동성 조항은 고용주가 적절한 통지 없이 종업원을 국가 반대편으로 보내거나 종업원이 [39]계약을 지킬 수 없도록 하는 것을 금지하는 상호신뢰의 묵시적인 조건을 따릅니다.

근거가 불충분하다

자동 임금 인상을 [40]할 권리는 없다.흡연 금지도 [41]위반이 아니다.

보상

종업원의 행위는 비록 양적인 영향을 미칠 수 있지만 책임과 무관하다. 다시 말해 고용주를 곤경에서 벗어나게 할 수는 없지만, 그가 자신의 몰락을 초래하는 데 도움을 준다면 보상을 줄일 수 있다.

타이밍.

고용주는 다음과 같은 행동을 취할 수 있다.

  • 일회성 거부 또는 근본적인 계약 위반,
  • 거부 또는 근본적인 계약 위반에 해당하는 일련의 행위 또는 누락 또는
  • 비록 이전 위반의 맥락에서 취해진 계약 거부 또는 근본적인 위반은 아니지만, 계약 거부 또는 근본적인 위반인 행위에 해당할 수 있는 '최후의 지푸라기' 행위 또는 누락.

주의: 불합리한 행위는 계약 위반 또는 근본적인 위반을 입증해야 하므로 건설적인 해고 청구를 확립하기에 충분하지 않습니다.

직원은 빨리 사직해야 합니다.

직원은 방아쇠를 당긴 합리적인 시간 내에 사임해야 하는데, 이는 일회성 분노이거나 최후의 수단이다.그 직원은 새로운 [42]직장을 구하는 동안 항의하며 일할 수 있다.

포기

고용주가 사표를 내지 않음으로써 위반을 포기했다고 주장할 경우,[43] 각각의 위반을 개별적으로 면책 여부를 확인해야 하지만, 위반을 면책했더라도, 최종적인 지푸라기라도,[10] 전체적으로 거절이 있었는지 아닌지를 판단하기 위해서 그것을 부활시킨다.

긍정

고용주가 종업원이 사직하지 않음으로써 위반 사실을 확인했다고 주장할 경우, 종업원은 이에 대한 대가를 지불하지 않았기 때문에 계약 변경이 받아들여지지 않았다고 지적할 수 있다.대체직을 수락하면 확증이 [44]될 것이다.

재계약을 거부한 후 1년간 체류하는 직원이 반드시 [45]이를 수락하는 것은 아니다.

라스트 스트로

마지막 지푸라기라도 앞의 일련의 사건과 비슷하거나 심지어 불합리하거나 비난할 필요는 없습니다.신뢰와 신뢰의 의무와 관련이 있을 뿐이며, 이전의 사건에 더해지면 그 전체가 [46]거부감이 될 정도로 충분합니다.

공지기간

고용주의 위반은 종업원에게 예고 없이 퇴직할 수 있는 권리를 부여할 만큼 심각해야 하지만, 종업원은 통지 기간 동안 급여의 혜택을 누릴 수 있도록 원할 경우 통지할 수 있습니다.

고용주가 고용 제안으로 인해 사직이 발생했다고 주장하지 않으려면, 고용주는 먼저 사직서를 낸 후 공고 기간 동안 새로운 일자리를 찾아야 한다.

통지기간 중 고용주는 공정하게 해고할 사유가 있는 경우[47] 해고 또는 약식해고를 할 수 있다.그렇지 않으면 퇴사 사유는 사직이지 해고가 아닙니다.직원은 협의회를 [48]할 수 없기 때문입니다.

메모들

  1. ^ "Elaws - WARN Advisor".
  2. ^ "Constructive Discharge".
  3. ^ "Constructive Discharge for Federal Employees". 2017-07-10.
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  5. ^ 온타리오에서의 건설적인 해고, 벌새 변호사 LLP
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  16. ^ Wadham Stringer Commercials (런던) Ltd 및 Wadham Stringer Vehicles Ltd v Brown [ 1983 ] IRL 46
  17. ^ 리트라크 대 리드[1991년] ICR 216
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  19. ^ William Hill Organization Ltd v Tucker [1999] ICR 291
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  25. ^ 아일랜드 오브 와이트 관광청 v Coombes [1976] IRL 413
  26. ^ Palmanor v Cedron [ 1978 ]IRL 303
  27. ^ Courtaulds Northern Fabils Ltd[1979] IRL 84, EAT
  28. ^ 가드너 대 베레스포드 사건[1978] IRL 63
  29. ^ Seligman v McHugh[1979] IRL 316
  30. ^ Visa International Service Association Ltd v Paul [2004] IRL 42
  31. ^ Euro-Die (영국) Ltd v Skidmore (EAT 1158/98) (2000) IDS 개요 B665/14
  32. ^ TSB Bank plc v Harris [ 2000 ] IRL 157
  33. ^ Woods v WM Car Services (Peterborough) Ltd [1981] ICR 666
  34. ^ Billington v Michael Hunter & Sons Ltd EAT 0578/03, IDS Brief 758
  35. ^ 테넷 구의회 v Websper EAT 1090/01, IDS 개요 728
  36. ^ 스탠리 콜 (웨인플릿)유한공사 대 셰리단[2003년] ICR 297
  37. ^ 칼레도니아 광업 주식회사 v Bassett [1990] ICR 425
  38. ^ Land Securities Trilium Ltd v Tornley [2005] IRL 765
  39. ^ 유나이티드 뱅크(United Bank Ltd. v Akhtar [1989] IRL507
  40. ^ 무르코 석유회사 대 단조[1987년] ICR 282
  41. ^ Dryden v Greater Glasgow Health Board [1992] IRL 469
  42. ^ Jones v F Sirl & Son (Furnishers) Ltd [1997] IRL 493
  43. ^ Logan v Commissioners of Custom and Excise [2004] IRL 63
  44. ^ Bunning v GT Bunning & Sons Ltd [2005] EWCA Civ 983
  45. ^ 아파라우 대 아이슬란드 냉동식품 plc [1996] IRL 119
  46. ^ 오밀라주 v 월섬 포레스트 런던 구 의회[2005] ICR 481
  47. ^ 영국 내에서 오늘 시행 중인 1996년 「고용권법」 제139조 (1)의 본문(개정 포함)은 legislation.gov.uk에서 확인할 수 있습니다.
  48. ^ 영국 내에서 오늘 시행 중인 1996년 「고용권법」(개정 포함) 제95조 (2) b의 텍스트(legislation.gov.uk).