직업건강심리학

Occupational health psychology
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직업 건강 심리학(Occupational Health Psychology, OHP)은 근로자의 건강과 안전에 관심을 가지는 심리학의 학제적 영역입니다.[1][2][3]OHP는 신체적 및 정신적 건강에 대한 직업 스트레스 요인의 영향, 신체적 및 정신적 건강에 대한 비자발적 실업의 영향, 일-가정 양립, 직장 폭력 및 기타 형태의 학대, 사고 위험 및 안전에 영향을 미치는 심리 사회적 직장 요인,근로자 건강을 개선하고/[1][2]또는 보호하기 위해 고안된 개입.비록 OHP가 적용심리학 내의 두 개의 별개의 학문, 즉 건강 심리학과 산업 및 조직 심리학에서 나타났지만,[4] 오랫동안 산업/조직 심리학의 리더들을 포함한 심리학계는 직업적 스트레스와 직원의 건강을 거의 다루지 않았습니다.OHP의 출현에 대한 필요성을 창출하고 있습니다.OHP는 또한 예방의학과 공중보건뿐만 아니라,[5][4][6] 직업의학, 사회학, 산업공학, 그리고 경제학을 포함한 다른 학문들에 의해서도 알려졌습니다.따라서 OHP는 심리사회적 직장 요인이 근로자의 건강과 가족의 건강을 개발, 유지, 증진하는 관계에 관심을 가집니다.[1][6]세계보건기구와 국제노동기구는 2016년에 장시간 노동에 노출되면 허혈성 심장병과 뇌졸중으로 약 74만 5천 명의 노동자가 사망하고, 이는 직업적 스트레스에 의한 것으로 추정하고 있습니다.[7]

이력개요

오리진스

산업혁명은 그의 소외 이론을 가진 칼 마르크스와 같은 사상가들이 일의 본질과 그것이 노동자들에게 미치는 영향에 대해 스스로 관심을 갖도록 만들었습니다.[8][1]테일러(Taylor, 1911)의 과학적 관리[9][10] 원칙과 호손 웨스턴 전기 공장의[11] 노동자들에 대한 메이요의 1920년대 말과 1930년대 초의 연구는 노동자들에 대한 작업의 영향을 주제 심리학 연설에 주입하는 데 도움이 되었습니다.테일러주의가 생겨났을 무렵, 하르트네스는 노동자와 기계의 상호작용과 그것이 노동자 심리에 미치는 영향을 재고했습니다.[12]1948년 미시간 대학교의 사회연구소(ISR)가 창설된 것은 ISR의 직업 스트레스와 직원 건강에 대한 연구 때문에 중요했습니다.[13][14][15]

1950년대에 출판되어 1970년대까지 확장된 연구는 OHP의 출현을 이끌었습니다.[1][2]예를 들어, 영국의 Trist and Bamforth(1951)는 영국 석탄 채굴 작업의 조직 변화에 수반된 광부 자율성의 감소가 사기에 악영향을 미친다는 것을 발견했습니다.[16]1960년대 초 아서 콘하우저가 미시간주에서[17] 자동차 노동자들의 정신 건강에 대해 연구한 것도 이 분야의 발전에 기여했습니다.[18][19]1971년 Gardell에 의한 연구는 스웨덴 펄프와 제지 공장 노동자들과 기술자들을 대상으로 정신 건강에 대한 작업 조직의 영향을 조사했습니다.[20]실업이 정신건강에 미치는 영향에 대한 연구는 셰필드 대학교의 직업심리학 연구소에서 수행되었습니다.[10]1970년 Kasl and Cobb은 미국 공장 노동자들의 실업이 혈압에 미치는 영향을 기록했습니다.[21]

학문분야로서의 인식

"직업건강심리학" 또는 "직업건강심리학자"라는 용어는 다양한 사람들이 사용하고 있습니다.[22]그것들은 Feldman (1985),[23] Everly (1986),[4] 그리고 Raymond, Wood, Patrick (1990)을 포함합니다.[24]1988년 미국에서 스트레스와 관련된 근로자 보상 청구 건수가 급격히 증가한 것에 대해 국립산업안전보건원(NIOSH)은 "스트레스와 관련된 심리적 장애를 주도적인 직업 건강 위험으로 인식"하였다(p. 201).[25][26]직무 스트레스가 다양한 문제에 미치는 영향에 대한 인식이 높아지면서 NIOSH는 스트레스 관련 프로그램이 현저하게 증가하고 있음을 발견했습니다.[25]1990년 Raymond et al.[24] 은 널리 읽히는 American Psychologist 에서 건강한 직장을 만드는 것이 심리학의 목표가 되어야 하기 때문에 박사급 심리학자들이 학제간 OHP 훈련을 받아야 할 때가 왔다고 주장했습니다.[24]

훈육으로서의 출현

1987년에 설립된 Work & Stress는 "빠르게 발전하고 있는 분야 중 가장 오래 설립된 저널, 즉 직업 건강 심리학"입니다.[27]3년 후, 미국심리학회(APA)와 NIOSH는 공동으로 워싱턴 DC에서 OHP에 전념하는 첫 번째 국제회의인 일, 스트레스, 건강 컨퍼런스를 조직했습니다.이 회의는 그 이후 격년제로 열리고 있습니다.[28]1996년 APA에 의해 Journal of Occupational Health Psychology의 첫 번째 호가 출판되었습니다.같은 해, 국제 직업 보건 위원회는 주로 OHP에 초점을 맞춘 [29]작업 조직 및 심리 사회적 요인(ICOH-WOPS) 과학 위원회를 만들었습니다.[28]1999년, 유럽직업건강심리학회(EA-OHP)가 스웨덴 룬드에서 열린 제1회 유럽직업건강심리학회 워크숍에서 설립되었습니다.[30]이 워크숍은 최초의 EA-OHP 컨퍼런스로 간주되며, EA-OHP는 2년마다 개최되는 일련의 회의 중 첫 번째 회의입니다. EA-OHP는 OHP 연구 및 실습을 주관하고 전념합니다.[30]

OHP 관련 연구, 교육 및 실습을 용이하게 하고 국제 회의 일정을 조정하기 위한 목적으로 2000년에 비공식 국제 직업 건강 심리 조정 그룹(ICGOHP)이 설립되었습니다.[28]또한 2000년에 Work & Stress 저널은 EA-OHP와 연관이 되었습니다.[27]2005년에 미국에서 직업건강심리학회(SOHP)가 설립되었습니다.[31]2008년 SOHP는 APA 및 NIOSH와 함께 업무, 스트레스 및 건강 컨퍼런스를 공동 후원했습니다.[32]또한 EA-OHP와 SOHP는 격년제 회의 일정을 조정하기 시작하여 일정 충돌을 최소화하기 위해 각 기관의 회의가 격년제로 개최되도록 했습니다.[32]SOHP와 Springer는 2017년 OHP 관련 저널인 OHP를 발간하기 시작했습니다.[33]

연구방법

주요 기사:심리학 연구 방법 목록

OHP 연구의 주요 목적은 근로 조건이 근로자 건강에 어떻게 영향을 미치는지 이해하고,[34] 그 지식을 사용하여 근로자 건강을 보호하고 개선하기 위한 개입을 설계하고, 그러한 개입의 효과를 평가하는 것입니다.[35]OHP에서 사용되는 연구 방법은 심리학의 다른 분야에서 사용되는 연구 방법과 유사합니다.

표준연구설계

자기보고식 설문조사 방법론은 OHP 연구에서 가장 많이 사용되는 방법입니다.[36]횡단면 설계가 일반적으로 사용되며 환자-대조군 설계는 훨씬 덜 사용되었습니다.[37]전향적 코호트 연구 및 경험 샘플링 연구를[39] 포함한 종단적 설계는[38] 시간 경과에 따른 관계를 조사할 수 있습니다.[40][41]건강 증진 작업장 개입을 평가하는 데 전념하는 OHP 관련 연구는 준실험 설계,[42][43] (덜 일반적으로) 실험 접근법 및 (거의) 자연 실험에 의존해 왔습니다.[44][45]

정량법

OHP 관련 연구에서도 심리학의 다른 분야에서 일반적으로 사용되는 통계적 방법이 사용되고 있습니다.사용되는 통계적 방법은 구조 방정식 모델링과[46] 계층적 선형 모델링[47](HLM은 다단계 모델링이라고도 함)이 있습니다.HLM은 직원[47] 간의 유사성을 더 잘 조정할 수 있으며 특히 건강 결과에 대한 작업 스트레스 요인의 지연된 영향을 평가하는 데 적합합니다. 이러한 연구 맥락에서 HLM은 검열을 최소화하는 데 도움을 줄 수 있으며 경험 샘플링 연구에 적합합니다.[48]메타 분석은 데이터를 수집하고 여러 연구에 걸쳐 결론을 도출하는 데 사용되었습니다(메타 분석에 대한 현대적인 접근 방식은 HLM에 의존함).[40]가장 일반적으로 사용되는 평가 도구의 구조적 타당성을 연구하는 OHP 연구자들은 탐색적 구조 방정식 모델링 이중 인자 분석을 사용합니다.[49]

질적 연구방법

OHP 연구에 사용된 질적 연구 방법은[50] 다음과 같습니다.[54] 인터뷰,[51][52] 포커스 그룹,[53] 자기 보고, 직장에서 스트레스를 받는 사건에 대한 서면 설명.작업 중인 근로자에 대한 직접 관찰과 [55]참가자에 대한 관찰.[56]

OHP 연구에서 중요한 이론적 모델

OHP 연구에서 영향력 있는 세 가지 이론적 모델은 수요-통제-지원, 노력-보상 불균형 및 수요-자원 모델이며, 다른 모델은 사람-환경 적합 모델입니다.[1]

수요-통제-지원모델

OHP 연구에서 가장 영향력 있는 모델은 원래의 수요 통제 모델이었습니다.[1]이 모델에 따르면 낮은 수준의 업무 관련 의사결정 관용도(즉, 업무에 대한 자율성 및 통제)와 높은 업무량(높은 수준의 업무 요구)의 결합은 "업무 부담", 즉 정신적 또는 신체적 건강 악화로 이어질 수 있기 때문에 근로자에게 특히 해로울 수 있습니다.[57]이 모델은 이 두 가지 직무 요인이 건강 악화와 관련이 있을 뿐만 아니라 직무에 대한 높은 의사결정 관용도가 높은 요구 수준의 건강에 미치는 악영향을 완충하거나 감소시킬 것임을 시사합니다.연구는 결정 관용도와 요구가 변종과 관련이 있다는 생각을 분명히 지지해 왔지만, 버퍼링에 대한 연구 결과는 일부 연구에서만 지지를 제공하고 있습니다.[58]요구 통제 모델은 직무 통제가 기술 재량과 결정 권한이라는 두 가지의 큰 형태로 나타날 수 있다고 주장합니다.[59]기술재량은 직무에 요구되는 기술과 창의성의 수준과 근로자가 어떤 기술을 사용할 것인지(예: 다양한 직무와 유사하게 기술을 사용할 수 있는 기회)를 결정하는 데 허용되는 유연성을 말합니다.[60]의사결정 권한은 근로자가 자신의 업무에 대한 의사결정을 할 수 있는 것을 말합니다(예: 자율성을 가지는 것).[60]이 두 가지 형태의 직무 통제는 전통적으로 의사결정 위도의 종합적인 측정에서 함께 평가됩니다. 그러나 두 가지 유형의 직무 통제가 건강 결과와 유사하게 관련되지 않을 수도 있다는 증거가 있습니다.[59][61]

Karasek가 수요-조절 모델을 처음 도입한 지 약 10년 후,[62] Johnson, Hall, and Theorell(1989)은 심장 질환에 대한 연구의 맥락에서 이 모델을 사회적 고립을 포함하도록 확장했습니다.Johnson 등은 높은 수준의 요구, 낮은 수준의 통제, 낮은 수준의 동료 지원의 조합을 "등변형(iso-strain)"이라고 명명했습니다.[62]결과적으로 확장된 모델에는 DCS(Demand-Control-Support) 모델이라는 레이블이 붙었습니다.이 모델의 개발을 뒤따른 연구에 따르면 DCS 모델의 구성 요소 중 하나 이상(높은 심리적 작업량, 낮은 통제 및 사회적 지지 부족)이 아이소-스트레인으로 대표되는 정확한 조합은 아니더라도 신체적 및 정신적 건강에 악영향을 미치는 것으로 나타났습니다.[1]

노력-보상 불균형 모형

DCS 모델 다음으로 OHP 연구에서 두 번째로 영향력이 큰 모델은 노력 보상 불균형(ERI) 모델이었습니다.[63]그것은 직원들이 일에 대해 받는 보상과 직무 요구를 연결합니다.[64][65]이 모델은 높은 업무 관련 노력과 함께 외재적(예: 급여) 및 직무 관련 내재적(예: 인지) 보상에 대한 낮은 통제력이 결합되어 정신 및 신체 건강에 악영향을 미칠 것으로 생각되는 신경 호르몬 경로의 높은 수준의 활성화를 유발한다고 주장합니다.

직무요구-자원모델

다른 모델인 JD-R(Job Demand-Resources) 모델은 [66]DCS 모델에서 성장했습니다.JD-R 모델에서 요구 범주(워크로드)는 DCS 모델과 어느 정도 동일하게 유지되지만 JD-R 모델은 보다 구체적으로 물리적 요구를 포함합니다.그러나 자원은 근로자가 업무와 관련된 목표를 달성하고 직무 요구를 줄이거나 개인의 성장을 촉진할 수 있도록 도와주는 직무와 관련된 특성으로 정의됩니다.DCS 모델에 따른 제어 및 지원은 자원 하에 포함됩니다.자원은 외부(조직이 제공하는) 또는 내부(예: 자신감이나 양적 기술과 같은 근로자 개인 구성의 일부)일 수 있습니다.모델이 포괄하는 자원에는 통제와 지원 외에도 물리적 장비, 소프트웨어, 상사의 현실적인 성과 피드백, 근로자 자신의 대처 전략 등이 포함될 수 있습니다.그러나 DC 또는 DCS 모델의 구성요소에 대한 연구만큼 JD-R 모델에 대한 연구가 많이 이루어지지 않았습니다.[1]

개인-환경 적합 모델

개인-환경(P-E) 적합 모델은 근로자의 능력과 성격이 직무에 필요한 업무와 어느 정도 일치하는지에 관한 것입니다.개인과 직무의 일치성은 개인의 건강에 영향을 미칩니다.한 학자는 "[P-E-Fit 연구 프로그램]의 한 요소는 다윈 이론에 의해 느슨하게 동기 부여된 것, 즉 사람과 환경 사이의 적합성의 중요성"이라고 관찰했습니다(26쪽).[1]가능한 최상의 결과를 위해서는 직원의 기술, 태도, 능력 및 자원이 직무의 요구를 보완하는 것이 중요합니다.근로자와 근로자의 작업 환경 사이의 간격이 넓거나 적합하지 않을수록(이 부적합은 주관적일 수도 있고 객관적일 수도 있습니다), 근로자가 정신적, 신체적 건강 문제를 겪을 위험이 커집니다.[1]또한 적합하지 않은 제품은 생산성 저하 및 기타 업무 문제로 이어질 수 있습니다.[67]P-E핏 모델은 1970년대와 1980년대 초반에 인기가 있었습니다.1980년대 후반 이후 모델에 대한 관심은 주로 P-E 불일치를 수학적으로 나타내는 문제와 P-E 적합과 변형률을 연결하는 통계적 모델로 인해 감소했습니다.[68]

건강악화에 대한 심리사회적 위험요인 연구

심혈관질환

주요 기사:직업 스트레스와 심혈관질환

연구는 심혈관 질환(CVD)의 위험 증가와 관련된 건강 행동 및 생물학적 요인들을 밝혀냈습니다.이러한 위험 요인에는 흡연, 비만, 저밀도 지단백("나쁜" 콜레스테롤), 운동 부족, 혈압 등이 포함됩니다.심리 사회적 작업 조건도 CVD의 위험 요소입니다.[1]두 개의 대규모 미국 데이터 세트를 포함한 환자-대조군 연구에서, Murphy(1991)는 위험한 작업 상황, 다른 사람들에 대한 경계와 책임이 필요한 작업, 그리고 장치에 대한 주의가 필요한 작업이 심혈관 장애 위험 증가와 관련이 있다는 것을 발견했습니다.[69]여기에는 교통 분야의 직업(예: 항공 교통 관제사, 항공사 조종사, 버스 운전사, 기관차 기술자, 트럭 운전사), 유치원 교사 및 장인이 포함되었습니다.남성과[70] 여성을 대상으로 한 30개의 연구 중 대부분은 작업장 스트레스 요인과 CVD 사이의 연관성을 발견했습니다.[71]

Fredikson, Sundin, and Frankenhaeuser (1985)는 심리적 스트레스 요인에 대한 반응이 혈압,[72][73] 특히 이동성 혈압의 조절에 중요한 역할을 하는 뇌 축의 활동 증가를 포함한다는 것을 발견했습니다.높은 작업량과 약간의 자율성/재량성/의사결정 위도(고스트레스 작업)를 결합한 29개의 샘플을 포함한 메타분석 및 체계적인 검토를 통해 상승된 구급차 혈압을 측정합니다.[74]벨키치 외.([75]2000)에서는 검토에서 다룬 30개의 연구 중 많은 연구에서 의사결정 관용도와 심리적 작업량이 CVD에 독립적인 영향을 미치는 것으로 드러났습니다. 두 연구에서는 수요-제어 모델의 가장 엄격한 버전과 일치하는 상승 효과가 발견되었습니다.[76][77]내부 유효성이 상당히 높은 17개의 종단 연구를 검토한 결과, 8개는 낮은 수준의 의사결정 관용도와 높은 작업량의 조합과 CVD 사이에 유의한 관계가 있는 것으로 나타났고, 3개 이상은 유의하지 않은 관계가 있는 것으로 나타났습니다.[78]그러나 이 결과는 데이터가 더 희박한 여성들보다 남성들에게서 더 분명했습니다.Fishta와 Backé의 리뷰는[79] 또한 업무와 관련된 심리사회적 스트레스를 남성의 CVD 위험 증가와 연결시킵니다.13개의 독립적인 연구의 데이터를 결합한 대규모(n > 197,000개) 종단 연구에서 Kivimäki et al. (2012)[80]은 다른 위험 요소를 통제함으로써 기준선에서 높은 변형률의 작업을 수행하면 평균 7.5년의 후속 기간 동안 초기 건강한 근로자의 CVD 위험이 20~30% 증가하는 것으로 나타났습니다.이 연구에서 효과는 남성과 여성에서 유사했습니다.메타분석 연구는 스트레스가 높은 직업을 뇌졸중과 연결시키기도 합니다.[81]

ERI 모델과 일관되게 높은 업무 관련 노력과 직무 관련 보상에 대한 낮은 통제가 결합되어 심혈관 건강에 악영향을 미친다는 증거가 있습니다.남성을 대상으로 한 최소 5개의 연구에서 노력-보상 불균형이 CVD와 관련이 있습니다.[82]또 다른 대규모 연구는 ERI를 관상동맥 질환의 발생과 연관시킵니다.[83]

직무관련 소진, 우울증, 심혈관계 건강

흡연과 고혈압과 같은 전통적인 위험 요소를 조절하는 직무 관련 소진이 초기에 무병 상태였던 근로자들의 향후 3년 반 동안 심장병의 위험을 높인다는 한 선행 연구의 증거가 있습니다.[84]그러나 메타분석과 다른 증거들은 소진이라고 불리는 것이 우울증이라는 것을 암시합니다.[49][85]메타분석[86] 및 기타 증거를[87] 통해 우울증이 심혈관 질환 및 심혈관 관련 사망률의 위험 요소임을 알 수 있습니다.

실직 및 육체적 건강상태

주요 기사:실업 § 개인

실직이 일반적으로 건강뿐만 아니라 심혈관 건강에도[21][88] 악영향을 미친다는 연구 결과가 나왔습니다.[89][90]

근골격계 질환

주요 기사:근골격계 질환

근골격계 질환(MSD)은 관절과 근육에 손상과 통증을 수반합니다.미국의 약 250만 명의 근로자들이 MSD를 가지고 있는데,[91] 이것은 미국 근로자들에게 세 번째로 흔한 장애와 조기 퇴직의 원인입니다.[92]유럽에서 MSD는 가장 자주 보고되는 직장 건강 문제입니다.[93]근골격계 문제의 발달은 생체역학적 요인(예: 반복 운동)의 기초로만 설명될 수는 없지만, 그러한 요인들이 MSD 위험의 주요 원인입니다.[94]심리사회적 작업장 요인(예: 고스트레스 직업)이 근골격계 문제 발생에도 기여한다는 증거가 축적되었습니다.[94][95][96]고품질 종단 연구에 대한 체계적인 검토와 메타 분석은 심리 사회적 작업 조건(예: 지원 동료, 단조로운 작업)이 MSD의 발달과 관련이 있음을 나타냅니다.[93][97][98]

작업장 학대

주요 기사:직장 내 공격성과 직장 내 폭력성

직장 내 학대에는 비교적 사소한 결례에서부터 왕따와 폭력의 심각한 경우에 이르기까지 다양한 형태가 있습니다.[99]

직장내 불협화

주요 기사:불결함

직장 내 불친절은 "대상자에게 피해를 입히려는 모호한 의도를 가진 저강도 일탈 행동"으로 정의되었습니다.비도덕적인 행동은 타인에 대한 배려가 부족하다는 것을 보여주는 특징적으로 무례하고 무례합니다."(457쪽.[100]불경함은 폭력과 구별됩니다.직장 내 비도덕성의 예로는 모욕적인 댓글, 대상자의 업무에 대한 폄훼, 헛소문 유포, 사회적 고립 등이 있습니다.유럽에서 수행된 연구의 요약은 그곳에서 직장 내의 불친절이 흔하다는 것을 암시합니다.[101]1000명이 넘는 미국 공무원들을 대상으로 한 연구에서 표본의 70% 이상이 지난 5년간 직장 내 인격 장애를 경험했습니다.남성에 비해 여성은 불친절에 더 많이 노출되어 있었습니다. 불친절은 심리적 고통과 관련이 있었고 직업 만족도가 감소했습니다.[101]

폭리감독

주요 기사:폭리감독

상사가 부하직원에게 피해를 주는 행위의 패턴에 관여하는 정도를 남용적인 감독이라고 합니다.[102][103]

직장 내 괴롭힘

주요 기사:직장 내 괴롭힘

직장 내 괴롭힘에 대한 정의는 다양하지만, 그것은 단독으로 또는 집단적으로 목표보다 더 많은 힘을 가진 한 명 이상의 다른 사람들에 의해 개인을 향한 반복되는 해로운 행동 패턴을 포함합니다.[104]직장 내 괴롭힘은 때때로 폭도라고 불립니다.

성희롱

주요 기사 : 성희롱

성희롱은 개인의 성별을 이유로 개인을 폄하하거나 학대하고, 모욕적인 직장을 만들고, 개인이 자신의 업무를 수행할 수 있도록 방해하는 행동입니다.[105]

직장폭력

주요 기사:직장폭력

직장 폭력은 신체적으로나 심리적으로 직원들에게 중대한 건강상의 위험입니다.[1]

치명적이지 않은 폭행

대부분의 직장 내 폭행은 치명적이지 않으며, 미국에서는 연간 신체적 폭행 비율이 6%에 달합니다.[106] 직장 내 폭행 행위는 부상, 심리적 고통, 경제적 손실을 초래하는 경우가 많습니다.캘리포니아 근로자들을 대상으로 한 한 연구에서는 연간 근로자 10만 명당 72.9건의 치명적이지 않은 공식적인 폭행이 발생하고 있으며, 교육, 소매, 의료 분야의 근로자들은 과도한 위험에 노출되어 있습니다.[107]미네소타주 노동자 보상 연구 결과 여성 노동자가 남성보다 폭행으로 다칠 위험이 2배 높았고, 보건·사회서비스업 종사자와 환승 종사자, 교육 분야 종사자가 다른 경제 분야 노동자에 비해 부상 위험이 높은 것으로 나타났습니다.[108]웨스트 버지니아주 근로자들의 보상 연구에 따르면 의료 부문과 교육 부문의 근로자들은 폭행과 관련된 부상의 위험이 더 높은 것으로 나타났습니다.[109]또 다른 노동자 보상 연구에서는 학교, 의료, 그리고 은행에서 폭행과 관련된 상해의 비율이 지나치게 높다는 것을 발견했습니다.[110]로스앤젤레스 교사들을 대상으로 한 연구에서 밝혀진 바와 같이, 직장 폭력으로 인한 신체적 상해 이외에도, 직접적인 피해를 입지 않고 그러한 폭력을 목격하는 사람들은 높은 수준의 고통과 각성을 포함한 부정적인 심리적 영향을 경험할 위험이 더 높습니다.[111]

살인

1996년에는 미국에서 927명의 노동관련 살인사건이 발생했으며,[112] 이들의 노동력은 약 132,616,000명에 달했습니다.[113]이 비율은 1년간 노동자 백만 명당 약 7명의 살인으로 밝혀졌습니다.여성보다 남성이 직장 내 살인의 희생자가 될 가능성이 더 높습니다.[108]

정신장애

주요 기사:정신장애

연구에 따르면 정신 사회적 직장 요인들이 정신 질환의 여러 범주들의 위험 요인들 중 하나라고 합니다.[114]

알코올 소비량 증가

주요 기사:알코올사용장애

직장 요인은 알코올 섭취 증가와 더불어 알코올 사용 장애, 직원 의존도와 관련이 있는 것으로 나타났습니다.과도한 알코올 사용률은 직업에 따라 다를 수 있는데, 건설업과 운송업은 물론 웨이터와 웨이트리스들 사이에서도 높은 비율을 보이고 있습니다.[115]운송 부문 내에서는 특히 중트럭 운전자와 자재 운반자들이 높은 위험에 처해 있는 것으로 나타났습니다.초기 인터뷰 후 1년 후 추적 관찰된 ECA 대상자에 대한 전향적 연구는 알코올 사용 장애의 새로운 사건 사례에 대한 데이터를 제공했습니다.[116]이 연구는 낮은 통제력과 높은 신체적 요구를 결합한 직업의 근로자들이 남성들에게만 국한된 연구 결과임에도 불구하고 알코올 문제에 걸릴 위험이 증가하고 있다는 것을 발견했습니다.

우울증.

주요 기사:주요우울장애

ECA 연구의 데이터를 사용하여 Eaton, Anthony, Mandel, and Garrison (1990)은 변호사, 비서 및 특수 교육 교사(다른 유형의 교사는 아님)의 세 직업군의 구성원들이 DSM-III 주요 우울증 비율이 증가하여 사회 인구학적 요인을 조정했다는 것을 발견했습니다.[117]ECA 연구는 5개의 지리적 영역에서 온 미국 성인의 대표적인 표본을 포함하여 직업별 정신 질환의 위험에 대해 비교적 편견 없는 추정을 제공했습니다. 그러나 데이터가 횡단적이기 때문에 인과 관계에 관련된 결론은 보장되지 않습니다.캐나다의 한 선행 연구의 증거는 직업 스트레스의 가장 높은 분위에 있는 사람들이 주요 우울증을 경험할 위험이 증가한다는 것을 나타냈습니다.[118]문헌고찰과 메타분석은 높은 요구, 낮은 통제, 낮은 지지를 임상적 우울증과 연결시킵니다.[114]11개의 잘 설계된 종적 연구의 결과를 통합한 메타 분석은 심리 사회적 작업 환경의 여러 측면(예: 낮은 결정 관용도, 높은 심리적 작업량, 직장에서의 사회적 지원 부족, 노력-보상 불균형,그리고 고용 불안)은 우울증과 같은 일반적인 정신 질환의 위험을 증가시킵니다.[40]

성격장애

주요 기사:성격장애

진단, 중증도와 개인, 직무 자체에 따라 인격장애는 업무나 직장에서의 대처가 어려워져 대인관계를 방해해 타인과의 문제를 초래할 가능성이 있습니다.간접적인 영향도 작용합니다. 예를 들어, 손상된 교육 진행이나 물질 사용 장애, 동반 정신 장애와 같은 업무 외적인 합병증은 환자에게 영향을 미칠 수 있습니다.그러나, 성격 장애는 경쟁적인 추진력을 증가시키거나 동료를 착취하게 함으로써 평균 이상의 업무 능력을 가져올 수도 있습니다.[119][120]

조현병

주요 기사:조현병

환자-대조군 연구에서, Link, Dohrenwend, and Scodol(1986)은 조현병 환자를 우울한 개인과 잘 통제하는 두 개의 비교 집단으로 비교했습니다.그들의 장애의 첫 회 이전에, 정신 분열증 환자들은 잘 관리되는 사람들과 우울한 사람들보다 "소음"이 특징인 직업을 가졌을 가능성이 더 높았습니다. 소음은 소음, 습도, 열, 추위 등을 의미합니다.[121]그 직업들은 다른 블루칼라 직업들보다 더 높은 지위에 있는 경향이 있었는데, 이것은 이미 영향을 받은 개인들의 하향이동이 그 발견을 설명하지 못한다는 것을 암시합니다.투석 스트레스 모델과 관련된 한 가지 설명은 직무와 관련된 스트레스 요인이 이미 취약한 사람들의 첫 번째 에피소드를 촉진하는 데 도움이 되었다는 것을 시사합니다.역학적 집수 구역(ECA) 연구에서 나온 몇 가지 근거가 있습니다.[122]

심리적 고통

주요 기사:심리적 고통

장기적인 연구들은 불리한 작업 조건들이 심리적인 고통의 증가에 기여할 수 있다는 것을 제시했습니다.[123]심리적 고통은 개인이 정신 질환의 기준을 충족하는지 여부와 관계없이 부정적인 영향을 의미합니다.[124][125]심리적 고통은 종종 정의적(우울증), 정신적 육체적 또는 정신적(두통, 복통 등), 불안 증상으로 표출됩니다.따라서 불리한 작업 조건과 심리적 고통의 관계는 중요한 연구의 길입니다.고품질 종단 연구의 문헌 검토[126] 및 메타[127] 분석은 높은 요구, 낮은 통제 및 낮은 지지를 디스트레스 증상과 연결시킵니다.

낮은 수준의 직업 만족도 또한 증가된 고통과 부정적인 건강 결과와 관련이 있습니다.[128][129]

심리사회적 근로조건

Parkes(1982)[130]는 영국 학생 간호사를 대상으로 근무조건이 심리적 고통에 미치는 관계를 연구했습니다.그녀는 "자연 실험"에서 학생 간호사들이 외과 병동보다 의료 병동에서 더 높은 고통 수준과 낮은 직업 만족도를 경험했다는 것을 발견했습니다. 외과 병동에 비해 의료 병동은 간호사들에게 더 큰 정의적 요구를 한다는 것입니다.다른 연구에서 Frese(1985)[131]는 객관적인 근로조건(예: 소음, 모호성, 갈등)이 블루칼라 독일 근로자들에게 주관적 스트레스와 심리적 증상을 일으킨다고 결론지었습니다.위의 연구들 이외에도, 많은 다른 잘 통제된 종단적 연구들은 업무 스트레스 요인들을 심리적인 고통의 발달과 직업 만족도 감소에 관련시켰습니다.[132][133]

실업률

86개의 연구를 포함한 종합적인 메타분석은 비자발적 일자리 감소가 심리적 고통 증가와 관련이 있음을 보여주었습니다.[134]비자발적 실업의 영향은 소득 평등이 높고 사회 안전망이 우수한 국가일수록 상대적으로 약했습니다.[134]연구 증거는 또한 정신 건강의 악화가 나중에 실직할 위험을 약간, 그러나 상당히 증가시킨다는 것을 보여줍니다.[134]

경제불안정

일부 OHP 연구는 (a) 경제 위기가 개인의 신체적, 정신적 건강과 웰빙에 미치는 영향을 이해하고 (b) 그러한 위기의 영향을 개선하기 위해 개인적, 조직적 수단에 주의를 환기시키는 것과 관련이 있습니다.[135]경제적 불안은 적어도 부분적으로 심리적 고통과 일-가정 갈등에 기여합니다.[136]일자리를 잃은 경우에도 지속적인 일자리 불안은 더 높은 수준의 우울 증상, 심리적 고통, 그리고 더 나쁜 전반적인 건강과 관련이 있습니다.[137]

일과 가정의 양립

주요 기사:일-가정 갈등과 이중 부담

직원들은 직장생활과 가정생활의 균형을 맞춰야 합니다.일-가정 갈등은 일의 요구가 가족의 요구와 충돌하거나 가족의 요구와 충돌하여 두 가지를 적절히 수행하기가 어려워지는 상황이며, 이는 고통을 야기합니다.[136][138]일-가정 갈등에 대한 연구가 더 많이 이루어졌지만, 긍정적인 효과가 한 영역에서 다른 영역으로 전이될 때 발생하는 일-가정 강화 현상도 있습니다.[138]

사고 및 안전

주요 기사:업무상 재해

심리사회적 요인은 직원의 부상이나 사망으로 이어질 수 있는 업무상 재해의 위험에 영향을 미칠 수 있습니다.주요한 심리사회적 요인 중 하나는 조직의 안전 환경입니다.안전 풍토는 조직의 다른 목표와 관련하여 조직이 안전에 우선적으로 부여하는 것에 대한 직원들의 공통된 믿음을 말합니다.[139]

근로자 건강을 개선하거나 보호하기 위한 작업장 개입에 관한 연구

직무 스트레스를 줄이는 데 있어 입증할 수 있는 효과를 보여주는 많은 스트레스 관리 개입이 나타났습니다.[140]인지행동 개입은 스트레스 감소에 가장 큰 영향을 미치는 경향이 있습니다.[140]

산업조직

OHP의 개입은 종종 개인의 건강과 조직의 건강 모두와 관련이 있습니다.Adkins(1999)는 그러한 개입 중 하나인 캘리포니아 산업단지의 조직보건센터(OHC)의 개발에 대해 설명했습니다.[141]OHC는 조직과 개인의 건강을 향상시키고 근로자들이 직무 스트레스를 관리하는 데 도움을 주었습니다.혁신에는 노사 파트너십, 자살 위험 감소, 갈등 조정, 직업 정신 건강 지원 등이 포함되었습니다.OHC 실무자들은 또한 자신들의 서비스를 동일한 도시에서 이전에 활용도가 낮았던 지역 커뮤니티 서비스와 조정함으로써 서비스 제공의 중복성을 줄였습니다.[141]

Hugentobler, Israel, and Schurman(1992)은 미시건의 중견 제조공장에 대한 상이하고 다층적인 개입을 자세히 설명했습니다.[142]개입의 중심은 스트레스 및 웰니스 위원회(SWC)로, 근로자들의 웰빙과 생산성을 향상시킬 수 있는 방법에 대한 아이디어를 근로자들에게 요청했습니다.SWC가 개발한 혁신에는 근로자와 경영진 간의 양방향 의사소통을 보장하는 개선과 양과 품질 문제에 대한 갈등 감소로 인한 스트레스 감소가 포함되었습니다.Adkins와 Hugentobler et al.에 의해 기술된 개입 둘 다.생산성에 긍정적인 영향을 미쳤습니다.

국립산업안전보건연구원 OHP 연구

주요 기사:국립산업안전보건연구소

NIOSH는 예방 가능한 업무 관련 장애 및 사고 발생을 줄이기 위한 연구 의제를 가지고 있습니다.예를 들어, NIOSH 연구는 무거운 트럭과 트랙터 트레일러 운전자들 사이의 수면 무호흡 문제와 동시에, 장애가 초래하는 생명을 위협하는 사고를 줄이는 것을 목표로 하고 있습니다.[143]NIOSH의 또 다른 목표는 교대 근무로 배정되거나 장시간 근무하는 근로자들의 건강과 안전을 향상시키는 것이었습니다.[144]NIOSH의 노력의 세 번째 예는 철공 노동자들 사이의 낙상 발생률을 줄이는 목표입니다.[145]

군 및 구급대원

미국 육군의 정신건강 자문단은 OHP와 관련된 전투병력 개입을 실시합니다.[146][147]OHP는 또한 응급 대응자를 돕는 것을 목표로 하는 개입에서 해야 할 역할을 가지고 있습니다.[148][149]

적당한 규모의 개입

Schmitt(2007)는 근로자들이 흡연을 자제하고, 더 자주 운동하며, 체중을 감량하는 데 도움을 주는 세 가지의 적당한 규모의 OHP 관련 중재를 설명했습니다.[150]다른 OHP 개입에는 손 씻기 비율을 개선하기 위한 캠페인, 근로자들이 더 자주 걷도록 하기 위한 노력, 그리고 직원들이 처방된 약을 복용하는 것에 대해 더 잘 준수하도록 하기 위한 운동이 포함되었습니다.[151]개입은 조직의 의료 비용을 줄이는 경향이 있었습니다.[150][151]

건강증진

조직은 직원의 건강한 행동을 장려하기 위한 자원을 제공함으로써 직원의 건강한 행동을 촉진하는 역할을 수행할 수 있습니다.이러한 행동은 앉아서 하는 운동의[152] 감소, 영양 섭취, 금연과 같은 영역에 있을 수 있습니다.[153]

예방

직장 폭력 문제의 차원은 경제 분야에 따라 다르지만, 한 분야인 교육은 폭력 수준을 줄이기 위한 프로그램적이고 심리적인 노력을 도입하는데 제한적인 성공을 거두지 못했습니다.[154]연구는 공격적인 행동을 하기 쉬운 [직업] 지원자를 성공적으로 가려내는 데 계속 어려움이 있음을 시사하며,[155] 기존 직원들의 공격-예방 교육이 전형의 대안이 될 수 있음을 시사합니다.직장 폭력을 줄이기 위한 훈련 프로그램의 효과를 평가한 연구는 소수에 불과합니다.[156]

총 작업자 상태

주요 기사:총 작업자 상태

많은 기업들이 근로자 안전 보건 조치를 단편적인 방식으로 시행하고 있기 때문에 [157]NIOSH에 의해 발전된 노력에 의해 근로자 안전 보건에 대한 새로운 접근법이 등장했습니다. NIOSH는 이 접근법을 상표 등록하여 Total Worker Health라고 이름 지었습니다.Total Worker Health는 (a) 개별 작업자 수준의 건강 증진 관행과 (b) 조직 단위 수준의 우산과 같은 건강 및 안전 관행을 조정하는 것을 포함합니다.[157]Total Worker Health 유형의 개입은 건강 보호와 건강 증진 요소를 통합합니다.건강 증진 구성요소는 보다 개별적으로, 즉 개별 근로자의 건강 및/또는 복지를 지향합니다.그러한 구성요소의 예로는 금연 프로그램이 있습니다.우산과 같은 건강 및 안전 실천은 일반적으로 단위 또는 조직 차원에서 시행됩니다.그러한 구성요소의 예로는 작업자가 에어로졸에 노출되는 것을 줄이기 위해 공장 전체에 장비를 도입하는 것입니다.Total Worker Health 유형의 개입(즉, 개별 직원 건강증진 구성요소와 조직 차원의 산업안전/보건 구성요소를 통합한 개입)은 업무와 관련된 장애를 예방하고 부상을 줄일 수 있습니다.[158]

참고 항목

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외부 링크