직장침해성

Workplace aggression

직장 내 공격성은 직장에서 일어나는 특정한 유형의 공격이다. 직장 내 공격성에는 언어적 행위(예: 누군가를 모욕하거나 소문을 퍼뜨리는 행위)부터 신체적 공격(예: 주먹질이나 때리기)까지 광범위한 행동이 포함될 수 있다. 직장 내 공격성은 일을 잘 할 수 있는 능력을 떨어뜨리고, 건강과 정신 건강 문제에 있어 신체적인 감퇴를 초래할 수 있으며, 또한 가정과 공공장소에서 행동하는 방식을 바꿀 수도 있다.[1] 만약 누군가가 직장에서 공격성을 경험하고 있다면, 그것은 결근일수의 증가를 초래할 수 있고, 몇몇은 그들의 자리를 떠나기로 결정할 수도 있다.[1]

정의

일반적으로 공격성은 개인이 다른 사람이나 집단을 해칠 의도로 수행하는 어떤 행동이다. 침략자는 그들의 행동이 그들의 목표물에 해롭다고 믿어야 하며, 그 목표가 이러한 행동을 피하려는 동기가 있다고 믿어야 한다.[2] 국제노동기구(ILO)는 직장폭력을 "업무의 과정에서 또는 직접적인 결과로 위협, 위해, 부상을 입는 합리적인 행위로부터 벗어나는 모든 행동, 사건 또는 행동"으로 정의한다.[1]

공격성의 결정적인 특징은 해를 입히려는 의도나 동기가 된다. 어떤 행동이 공격적인 행동으로 간주되려면, 그 행동을 저지르는 개인은 해를 끼칠 의도가 있어야 한다. 즉, 그들이 그 특정한 의도 없이 다른 사람에게 해를 끼친다면, 그것은 공격성으로 간주되지 않는다.[2]

공격성은 다양한 상황에서 발생할 수 있다. 공격성을 이해하는 한 가지 중요한 영역은 직장에 있다. 직장 내 공격성은 특정 유형의 비생산적 업무 행동(CWB)으로 간주되며, "업무 환경에서 신체적 또는 정서적 해를 끼치는 공격적 행위, 신체적 폭행, 위협적 행위 또는 강압적 행위"[3]로 정의된다.

일부 연구자들은 직장 내 공격성은 직장 동료, 전직 동료, 현직 고용주 또는 과거 고용주에게 해를 끼치려는 노력만을 포함하고 있다고 명시한다.[4] 다른 것들은 직장에서 제정된 다른 사람에게 해를 입히려고 의도된 행동들을 직장 내 공격성에 포함한다.[5]

분류

공격적인 직장 행동이라고 여겨질 수 있는 행동의 범위를 설명하기 위해, 연구원들은 직장 공격성에 대한 분류 체계를 개발했다. Neuman and Barron(1998)은 직장 내 공격 범위를 포괄하는 다음과 같은 3가지 차원을 제공한다.

  1. 적개심 표현 – 성격상 주로 언어적 또는 상징적인 행동
  2. 방해 행위 – 직원의 업무 수행이나 조직의 목표 달성을 방해하기 위한 행위
  3. 명백한 공격성 – 폭력 행위

바론(Barron)과 네우만(Neuman)(1996)은 광범위한 공격적인 직장 행동을 더욱 세분화하기 위해 다음과 같은 세 가지 이분법을 바탕으로 직장 공격성을 분류하기도 한다.

  1. 언어-물리적
  2. 직접 간접
  3. 능동-수동[6]

공격적인 행동은 이 세 가지 이분법의 가능한 조합을 취할 수 있다. 예를 들어, 동료에 대한 잘못된 소문을 부정하지 않는 것은 언어-수동-간접으로 분류될 것이다. 당신이 알고 있는 동료가 당신의 도움을 찾는 것을 의도적으로 피하는 것은 육체적-수동적-직접적으로 간주될 수 있다.

다른 연구자들은 공격자의 피해자와의 관계에 근거한 분류 체계를 제공한다.[5]

  1. 범죄 의도(타입 I) – 공격자가 피해자나 조직과 아무런 관계가 없을 때 이러한 유형의 공격이 발생한다.
  2. 고객/고객(타입 II) – 공격자는 조직 및 공격자가 고객으로 서비스되는 동안 조직과 관계를 맺고 있다.
  3. 근로자 대상 근로자(타입 III) – 공격자와 피해자는 모두 같은 조직의 직원이다. 종종 침략자는 감독관이고, 피해자는 부하 직원이다.
  4. 개인적 관계(타입 IV) – 공격자는 조직의 직원과 관계를 가지지만 조직 자체는 그렇지 않다. 근무 중 국내 파트너로부터 폭행을 당하는 피해자가 이 범주에 해당한다.

은밀한 자연

직장에서 목표물에 대해 제정된 공격적인 행동의 상당 부분은 본질적으로 은밀한 것으로 간주된다. 비요르크크비스트, 오스터만, 그리고 힐트백에 따르면 은밀한 행동은 공격적 행동이나 공격적 의도를 표적으로 위장하기 위해 고안된 행동들이다. 반면에, 공공연한 공격성에는 공격적인 의도를 숨기지 않고 그들의 의도에 열려 있는 행동들이 포함된다. 전형적으로 은밀한 공격성은 언어적, 간접적, 수동적 성격인 반면, 공공연한 공격성은 이분법의 물리적, 직접적, 능동적 측면을 반영한다.[7]

직장 내 공격성은 종종 은밀한 행동의 형태를 취한다. 이는 비요르크크비스트, 오스터만, 라거스페츠가 말하는 효과/위험비 때문이라고 볼 수 있다.[8] 이 용어는 침략자가 공격적 행위를 할 때의 상대적 효과와 위험에 대해 주관적으로 평가하는 것을 말한다. 침략자에게는 더 큰 효과/위험 비율을 갖는 것이 이상적이다. 즉, 침략자는 자신에게 상대적으로 위험성이 낮은 큰 영향을 끼치는 행위를 원한다.

직장 내 개인들은 서로 장시간 노출된다. 이렇게 장기간 노출되는 것은 침략자들의 행동의 희생자들이 보복할 시간이 더 많으므로 비율의 위험 측면이 증가한다는 것을 의미한다. 또한, 일터는 자연에서 공동체를 이루는 경우가 많다. 즉, 사람들은 종종 무리를 지어 일을 하고 다른 사람들에게 둘러싸여 있다. 다른 이들의 존재는 공격자가 피해자를 해친 것에 대해 "도박"할 수 있는 청중들 속에서 구축된 역할을 한다. 개인들이 종종 은밀한 형태의 공격성을 선택하는 것은 이러한 이유 때문이다.[6]

예측 변수(이전)

직장 내 공격성의 예측 변수는 조직 수준과 개인 수준 모두에서 발생할 수 있다. 여기서 검토되는 조직적 요인은 조직적 정의, 감독 및 감시, 업무 환경의 변화, 구체적인 직무 특성 등이다. 개인 차원에서 성별, 연령, 알코올 소비량을 여기서 조사한다. 이것은 예측 변수의 포괄적인 목록은 아니지만, 경험적 문헌에서 다루는 직장 내 공격성 예측 변수의 대다수를 다루고 있다.

조직적 정의

주요 기사: 조직 정의

사람들이 공정성과 존경을 가지고 대우 받는다고 느끼는 정도인 대인관계 정의는 감독관에 대한 심리적, 신체적 공격성과 모두 부정적으로 관련되어 있다.[9] 이니스, 바링, 터너도 비슷한 결과를 발견했다;[10] 대인관계의 부정이 참가자들의 1차 및 2차 직업에서 직장 내 공격성과 관련이 있다고 인식했다.

또한 공식적인 조직 절차가 공정하다고 가정되는 범위인 인식된 절차적 정의는 감독자에 대한 직장 내 공격과 관련이 있다. 그린버그와 발링은 절차적 정의에 대한 인식이 클수록 직장 내 공격성이 덜 보고된다는 것을 발견했다.[11]

해고 및 고용 보장

가장 극단적인 형태의 직장 내 공격성은 개인의 해고나 대량 해고와 같은 인사 결정에서 비롯될 수 있다.[12] 2009년 한 남성이 실적 부진으로 회사에서 해고된 지 2년 만에 전 직장에서 1명을 살해하고 5명을 다치게 했다.[13] 2012년에도 한 남성이 이날 새벽 실직 후 직원 4명을 총으로 쏴 숨지게 한 사건이 발생했다.[14]

다운사이징은 기업이 수익성을 유지하거나 손실을 최소화하기 위해 사업 부진이 있는 곳에서 사용하는 전술이다. 이 전술은 2008년 대공황과 같이 널리 퍼진 경제난 속에서 가장 흔히 발견된다.

직장에 대한 불안감, 즉 해고 임박 감정은 직장 내 공격성을 예측하는 것으로 밝혀졌다.[15]

감독 및 감시

작업장 감시(종업원 감시)는 직원 감시 방법의 수가 많을수록 작업장 공격의 양이 많아지는 등 상사에 대한 작업장 공격과 긍정적으로 관련이 있다.[11] 게다가, 업무 성과에 대한 감독 통제는 감독자에 대한 직장 내 공격과 관련이 있는 것으로 나타났다.[9] 이런 유형의 행동은 어른과 청소년 모두에게 관찰되었다.[16]

작업영역 변경사항

남작과 네우만은 근무환경의 어떤 변화가 불안과 스트레스가 고조된 데 기인하는 공격성 증대로 이어질 수 있다는 것을 발견했다.[6] 구체적으로는 임금 삭감이나 동결, 경영상의 변화, 감시 시스템의 증가(예: 컴퓨터 감시 시스템의 증가), 다양성 증가, 시간제 직원의 사용 증가 등이 모두 높은 수준의 직장 공격성과 관련이 있었다.

직무별 특성

문헌에서 발견되는 다른 직장 공격의 선행자는 특정한 직업 특성이다. 르블랑과 킬로웨이는 총을 다루거나 귀중한 물건을 수집하는 것과 같은 특정한 직업적 특성이 직장 내 공격성과 상당히 더 관련이 있다는 것을 발견했다.[17]

직장에서 보낸 시간

하비와 키슐리는 근무 시간이 길어질수록 더 많은 공격성을 보고할 수 있을 정도로 직장 내 공격성을 예측할 수 있다는 것을 발견했다. 저자들은 이 발견이 가능한 두 가지 이유 때문이라고 말했다. 첫째, 일하는 시간이 많을수록, 희생될 확률의 통계적 확률은 더 높다. 둘째, 장시간 일하는 것은 피로와 좌절감을 유발할 수 있다. 이것은 차례로 동료들에 대한 공격적인 행동의 가능성을 증가시킬 수 있다.[18]

성별

일부 연구에서는 성별이 직장 내 공격성에 대한 중요한 예측 변수를 보여주고 있다. 예를 들어, 남성이라는 것은 감독관에 대한 공격성 보고와 상당히 관련이 있다.[9] 게다가, 남성들은 다른 남성들 앞에서 공격적인 행동을 할 가능성이 더 높다.[19] 이는 "명예의 코드"를 지시하는 사회 문화 탓으로 돌릴 수 있다. 반면에 암컷은 암컷이나 수컷이 있는 곳에서 더 이상 공격적으로 행동하지 않을 것이다.

나이

나이는 공격성과 상당히 관련이 있다. ng와 펠드먼은 나이와 직무 수행에 대한 연구에서 나이든 근로자(40세 이상)가 젊은 근로자보다 직장 내 공격성이 적다는 사실을 발견했다.[20]

알코올 소비량

사람이 일반적으로 마시는 술의 빈도와 양은 공격적인 행동을 예측한다. 술을 더 자주 마시는 사람들은 직장동료에게 더 많이 공격하기 쉽다.[11] 허베이 트랙터 총기난사는 알코올 소비에 따른 직장 내 공격적 사건에서 시작됐다.[21]

사이버 공격

사이버 공격 또는 사이버 공격:

협박하거나 겁주는 음란하거나 혐오하는 이메일/텍스트 메시지 또는 성차별주의자 또는 인종차별주의자와 같은 불쾌한 내용이 포함된 이메일/텍스트 메시지 형식을 취한다. 더 전통적인 형태의 괴롭힘에 비해 이러한 유형의 직장 괴롭힘에서 독특한 점은 이 자료가 직장 동료 외에 다른 개인(사람에게 알려지거나 알려지지 않은 사람)이나 스팸의 형태로도 보내질 수 있다는 것이다.

— Whitty & Carr[22]

많은 이들이 10대 문화와 관련된 사이버 왕따 현상이 다양한 방식으로 직장까지 퍼졌다는 사실을 깨닫지 못하고 있다. 이러한 경향은 겉보기에는 조용하고 느리게 성장하는 반면, 그것의 영향은 어떤 형태의 괴롭힘과 마찬가지로 상처를 주는 것으로 간주된다.

종종, 사이버 공격은 사업장의 개인들이 조직적인 문제로 인해 기분이 상하거나, 기분이 상하거나, 기분이 상해서 생기는 결과물이다. 그런 다음 그들은 보복을 위한 수단으로 가상의 의사소통에 의존한다. 이러한 행동은 휘티앤카르에 의해 불타오르는 것으로 일컬어지거나, 본질적으로 온라인상에서 개인이 특정인이나 특정인 집단에 적대감을 가지고 글을 쓸 때 일컬어진다.

인스턴트 메시징

인스턴트 메시징은 조직에서 도움이 되기도 하고 장애물이 되기도 했다.[23] 메신저로 쉽게 사용할 수 있는 것은 "직원들은 다른 사람이 있는지 볼 수 있고, 대화하고 싶은 사람이면 실시간으로 연결할 수 있다"는 일부 책임이 있다. 이는 업무 공간 커뮤니케이션에서 매우 유용한 도구가 되었지만, AIM이나 MSN 메신저 같은 인스턴트 메신저들은 관리적인 측면에서 쉽게 규제를 받지 않기 때문에 직원들이 공용 플랫폼에서 사적인 대화를 할 수 있게 된다. 이러한 대화들은 공격적인 대화를 조장할 수 있고 잠재적으로 피해를 줄 수 있는 정보가 조직들 사이에 퍼지게 할 수 있다. 어떤 사람들은 인스턴트 메시지가 전화로 사람의 주의를 분산시키지 않고도 문제를 쉽게 해결할 수 있고 이메일 응답을 기다릴 필요가 없기 때문에 업무 과정에 이롭다고 주장한다.

이메일

이것은 직장 내 통신에 널리 퍼져 있기 때문에 사이버 공격에 가장 많이 사용되는 도구 중 하나이다.[24][25] 화가 난 근로자들은 종종 로드된 메시지를 보내고 이 문제에 관심을 끌기 위해 이 문제에 관여하지 않은 많은 동료들에게 이메일을 첨부한다. Travel Trade Gazette의 한 기사는 이메일에 공격적이지 않도록 몇 가지 조언을 해준다.[citation needed]

  • 항상 명확한 주제를 주어라.
  • 필요한 사항을 간단하게 설명하십시오.
  • 가능한 한 빨리와 같은 용어를 사용하지 마십시오.
  • 전체 그룹을 나타낼 때만 모두 회신 사용
  • 모든 어퍼 케이스를 사용하는 것은 전자 HIGHT!
  • 문자 어휘를 사용하지 마십시오.
  • 기분이 언짢을 때는 절대 이메일을 보내지 마십시오.

사회 연결망

이것은 노동자들이 서로 부딪칠 수 있는 가장 빠르게 성장하는 방법 중 하나이다. 공개적이고 공개적인 포럼에서 개인이 공격적으로 행동할 수 있는 기회가 많다. 많은 사람들은 직장 동료나 윗사람들에게 말하는 것을 선택한다. 왜냐하면 그것은 그들이 직접 대면해서 말할 필요 없이 그들의 감정을 표출하는 방법이기 때문이다.

결과

직장 내 공격성으로 간주되는 일련의 행동처럼 직장 내 공격의 결과도 광범위하다. 예를 들어, Ng와 Feldman은 "직장의 공격 행위가 직원들에게 신체적 해를 끼치고, 고객에게 신체적 위험을 가하고, 홍보 위기를 초래하고, 회사 전체의 사업 평판을 해칠 수 있다"[20]고 제안한다. 여기서 다루는 작업장 공격의 결과는 대상 직원의 건강 및 복지와 직무 성과를 포함한다. 결과의 성별 차이도 언급된다.

반향의 심각성은 공격자의 위치에 의해 영향을 받을 수 있다. 헤르슈코비스와 바링 박사는 "...감독자의 공격성은 위도와 행동 결과에 걸쳐 가장 강력한 부작용을 가지고 있다"고 밝혔으며, 이어 동료의 공격성과 외부인의 공격성이 그 뒤를 이었다.[26]

건강과 웰빙

직장 내 공격성은 조직의 직원들에게 파괴적인 영향을 미칠 수 있다.[6] 예를 들어, 직장 내 공격의 대상이 웰빙 수준을 낮게 보고하는 것으로 밝혀졌다.[6] 다른 연구들은 직장에서의 공격성이 그러한 행동의 희생자들을 건강 문제와 길거리에서 무작위적인 낯선 사람에 대한 지속적인 공격성을 포함한 실체적 공격성으로 고통 받게 할 수 있다는 것을 보여주었다.[27] 비요르크크비스트, 오스터만, 힐트백 등은 대상자들이 불안과 우울증 등 외상 후 스트레스 장애(PTSD)와 비슷한 증상을 보인다는 사실까지 밝혀냈다.[7] 소렌센 등은 병원 종사자들의 표본에서 직장 내 괴롭힘과 허리 통증 및 수면 부족에 대한 웰빙 측정 사이의 가능한 연관성을 발견했다.[28]

팀실적

연구는 최근 Aube와 Rousseau의 연구에서 증명된 바와 같이 직장 내 공격성이 팀 성과와 특히 팀 효율성에 미치는 부정적인 영향을 조사했다.[29]

직무만족도

직장 내 공격성 피해자는 직업 만족도가 떨어질 수 있다. 라피에르, 스펙터, 렉트는 직장 내 공격의 대상이 된다고 인식한 사람들이 전반적인 직업 만족도가 현저히 낮다는 것을 발견했다.[30] 마찬가지로, 상사의 학대를 인지하는 사람들은 직업 만족도가 낮다고 보고한다.[31]

결과의 성별 차이

연구는 남성과 여성이 직장 내 공격성에 다르게 반응한다는 것을 보여주었다. 남성과 여성 모두 직장에서 공격성을 경험한 후 더 낮은 웰빙을 보고했지만, 연구는 경험 많은 직장 공격성과 감소된 웰빙 사이의 관계가 남성들에게 더 강했다는 것을 보여준다. 한 연구에서, 작업 공격성을 경험한 남성은 신체적, 정신적, 감정적, 인지적 문제를 보고할 가능성이 더 높다는 결과가 나왔다. 이 연구는 또한 공격성의 유형이 명백하든 은밀하든 간에 이러한 결과에는 중요하지 않다는 것을 보여주었다.[19] 이 연구는 이러한 발견을 직장에서 성취와 성공을 강조하는 현대 남성성에 기인한다.

여성의 경우 성적인 공격성보다 비성적인 공격성이 직업 만족도에 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 비성적 공격성은 남성보다 여성의 직업 만족도와 관계가 더 강하다.[32]

예방

예방 프로그램은 직장 내 공격 사례를 줄이는 데 초점을 맞춘다. 인사 선발, 조직 제재, 훈련 등을 통합한 프로그램을 추천한다.

인원선택

네우만과 바론은 미국우편국(USPS)이 개발한 직장 예방 프로그램을 토대로 기관들이 인사검사와 테스트를 통해 채용되기 전에 공격적으로 행동할 가능성이 높은 잠재 직원을 가려내도록 독려하고 있다. 이런 선제적 전략은 공격적 성향을 가진 개인이 직장에 들어가는 것조차 막는다.[4]

조직제재

직장 내 공격성에 관한 명시적 정책은 조직이 공격성을 줄이는 데 도움이 될 수 있다. 자신의 조직이 직장침해자를 처벌할 것이라고 인식한 직원들은 대인관계 정의에 대한 인식이 높았을 때에도 직장침해 행위가 적다고 보고했다.[9] 네우만과 바론은 또한 조직 정책을 이용하여 직장 내 공격성을 억제하고 강력한 반공격적 조직 규범을 형성할 것을 제안한다.[4]

트레이닝

그러나, 훈련은 의료 전문가 지식을 향상시키는 것으로 보여지지만, 의료 종사자들이 공격적인 베바비를 얼마나 자주 경험하는지를 줄이는 데 도움이 되지 않을 수 있다.[1] 네우만과 바론은 상사와 부하 모두를 위한 훈련이 공격성을 다루는 방법을 직원들에게 가르치는 데 집중해야 한다고 제안한다.[4] 마찬가지로, 적절한 교육은 경영진이 위협을 심각하게 받아들이고, 직원들에게 사고 보고를 장려하며, 보고된 사고에 대처하겠다는 경영진의 의지를 보여주는 것임을 직원들에게 알려야 한다고 Rai는 조언한다.[3]

조직지원

조직적 지원은 직장 내 공격의 영향에 영향을 미칠 수 있다. Shat과 Keloway는 두 가지 형태의 조직 지원을 분리했다. 즉, 기기와 정보 제공. 도구적 지원은 고통받는 개인에게 직접 어떤 형태의 지원을 제공하는 것을 말하는 반면, 정보지원은 직원들에게 자구적 정보자원을 제공하는 것을 말한다.[33]

참고 항목

참조

  1. ^ a b c d Geoffrion, Steve; Hills, Danny J.; Ross, Heather M.; Pich, Jacqueline; Hill, April T.; Dalsbø, Therese K.; Riahi, Sanaz; Martínez-Jarreta, Begoña; Guay, Stéphane (2020-09-08). "Education and training for preventing and minimizing workplace aggression directed toward healthcare workers". The Cochrane Database of Systematic Reviews. 9: CD011860. doi:10.1002/14651858.CD011860.pub2. hdl:11250/2689882. ISSN 1469-493X. PMC 8094156. PMID 32898304.
  2. ^ a b Anderson, CA; Bushman, BJ (2002). "Human aggression". Annu Rev Psychol. 53: 27–51. doi:10.1146/annurev.psych.53.100901.135231. PMID 11752478.
  3. ^ a b Rai, S. (2002). "Preventing workplace aggression and violence—A role for occupational therapy". Journal of Prevention, Assessment, and Rehabilitation. 18 (15–22): 15–22. PMID 12441587.
  4. ^ a b c d Neuman, J.H.; Baron, R.A. (1998). "Workplace violence and workplace aggression: Evidence concerning specific forms, potential causes, and preferred targets". Journal of Management. 24 (3): 391–419. doi:10.1177/014920639802400305. S2CID 220587182.
  5. ^ a b Peek-Asa, C.; Runyan, C.W.; Zwerling, C. (2001). "The role of surveillance and evaluation research in the reduction of violence against workers". American Journal of Preventive Medicine. 20 (2): 141–148. doi:10.1016/S0749-3797(00)00290-7. PMID 11165457.
  6. ^ a b c d e Baron, R.A.; Neuman, J.H. (1996). "Workplace violence and workplace aggression: Evidence of their relative frequency and potential causes". Aggressive Behavior. 22 (3): 161–173. doi:10.1002/(SICI)1098-2337(1996)22:3<161::AID-AB1>3.0.CO;2-Q.
  7. ^ a b Bjorkqvist, K.; Osterman, K.; Hjelt-Back, M. (1994). "Aggression among university employees". Aggressive Behavior. 20 (3): 173–184. doi:10.1002/1098-2337(1994)20:3<173::AID-AB2480200304>3.0.CO;2-D.
  8. ^ Bjorkqvist, K.; Osterman, K.; Lagerspetz, K. J. (1994). "Sex different in covert aggression among adults". Aggressive Behavior. 20: 27–33. CiteSeerX 10.1.1.453.7106. doi:10.1002/1098-2337(1994)20:1<27::AID-AB2480200105>3.0.CO;2-Q.
  9. ^ a b c d Dupre, K.E.; Barling, J. (2006). "Predicting and preventing supervisory workplace aggression". Journal of Occupational Health Psychology. 11 (1): 13–26. CiteSeerX 10.1.1.527.5365. doi:10.1037/1076-8998.11.1.13. PMID 16551171.
  10. ^ Inness, M.; Barling, J.; Turner, N. (2005). "Understanding Supervisor-targeted aggression: A within-person, between-jobs design". Journal of Applied Psychology. 90 (4): 731–739. doi:10.1037/0021-9010.90.4.731. PMID 16060789.
  11. ^ a b c Greenberg, L.; Barling, J. (1999). "Predicting employee aggression against coworkers, subordinates and supervisors: The roles of person behaviors and perceived workplace factors". Journal of Organizational Behavior. 20 (6): 897–913. doi:10.1002/(SICI)1099-1379(199911)20:6<897::AID-JOB975>3.0.CO;2-Z.
  12. ^ Brown, Theresa J.; Sumner, Kenneth E. (2006-10-01). "Perceptions and Punishments of Workplace Aggression: The Role of Aggression Content, Context, and Perceiver Variables1". Journal of Applied Social Psychology. 36 (10): 2509–2531. doi:10.1111/j.0021-9029.2006.00115.x. ISSN 1559-1816.
  13. ^ "Suspect in Orlando shooting spree charged with first-degree murder - CNN.com". Retrieved 2015-07-19.
  14. ^ News, U.S. "Suspect in Minneapolis shooting spree was laid-off employee". Retrieved 2015-07-19.
  15. ^ "Incivility and Workplace Violence Civility Toolbox Show Me Respect: Promoting Civility at the University of Missouri". civility.missouri.edu. Retrieved 2015-07-19.
  16. ^ Dupré, Kathryne E.; Inness, Michelle; Connelly, Catherine E.; Barling, Julian; Hoption, Colette (2006-01-01). "Workplace aggression in teenage part-time employees". Journal of Applied Psychology. 91 (5): 987–997. doi:10.1037/0021-9010.91.5.987. PMID 16953763.
  17. ^ LeBlanc, M.M.; Kelloway, E.K. (2002). "Predictors and outcomes of workplace violence and aggression". Journal of Applied Psychology. 87 (3): 444–453. doi:10.1037/0021-9010.87.3.444. PMID 12090602.
  18. ^ Harvey, S.; Keashly, L. (2003). "Predicting the risk for aggression in the workplace: Risk factors, self-esteem, and time at work". Social Behavior and Personality. 31 (8): 807–814. doi:10.2224/sbp.2003.31.8.807.
  19. ^ a b Kaukiainen, A.; Salmivalli, C.; Bjorkqvist, K.; Osterman, K.; Lahtinen, A.; Kostomo, A.; Lagerspetz, K. (2001). "Overt and covert aggression in work settings in relation to the subjective well-being of employees". Aggressive Behavior. 27 (5): 360–371. doi:10.1002/ab.1021.
  20. ^ a b Ng, T.W.H.; Feldman, D.C. (2008). "The relationship of age to ten dimensions of job performance". Journal of Applied Psychology. 93 (2): 392–423. doi:10.1037/0021-9010.93.2.392. PMID 18361640.
  21. ^ "China coal worker kills 11 in drunken rampage with tractor". The Hindu. August 2, 2010. Retrieved August 2, 2010.
  22. ^ Whitty, Monica T.; Carr, Adrian N. (2004). "New rules in the workplace: Applying object-relations theory to explain problem Internet and email behaviour in the workplace" (PDF). Computers in Human Behavior. 22 (2): 235–50. doi:10.1016/j.chb.2004.06.005.
  23. ^ 그린가드, 사무엘 "IM은 직장 내 의사소통을 가속화하지만, 문제를 일으킬 수도 있다." 2003년 7월 인력 관리: 84-85
  24. ^ 레이시, 호다. "E"는 이메일을 보낼 때 에티켓을 위한 거야." Travel Trade Gazette 2005년 5월 13일: 51.
  25. ^ 샌더스, 클레어 "거짓말을 하고 싶다고? 이메일에 넣어." 타임즈 고등교육 보충판 2007년 1월 20일 1시 1분
  26. ^ Hershcovis, M. Sandy; Barling, Julian (2010-01-01). "Towards a multi-foci approach to workplace aggression: A meta-analytic review of outcomes from different perpetrators". Journal of Organizational Behavior. 31 (1): 24–44. doi:10.1002/job.621. ISSN 1099-1379.
  27. ^ Driscoll, R.; Worthington, K.; Hurrell, J.J. (1995). "Workplace assault: An emerging job stressor". Consulting Psychology Journal: Practice and Research. 47 (4): 205–211. doi:10.1037/1061-4087.47.4.205.
  28. ^ Sorensen, G.; Stoddard, A.M.; Stoffel, S.; Buxton, O.; Sembajwe, G.; Hashimoto, D.; Dennerlein, J.T.; Hopcia, K. (2011). "The Role of the Work Context in Multiple Wellness Outcomes for Hospital Patient Care Workers". Journal of Occupational and Environmental Medicine. 53 (8): 899–910. doi:10.1097/JOM.0b013e318226a74a. PMC 3693572. PMID 21775897.
  29. ^ Rousseau, V.; Aube, C. (2011). "Interpersonal aggression and team effectiveness: The mediating role of team goal commitment". Journal of Occupational and Organizational Psychology. 84 (3): 565–580. doi:10.1348/096317910X492568.
  30. ^ Lapierre, L.M.; Spector, P.E.; Leck, J.D. (2005). "Sexual versus nonsexual workplace aggression and victims' overall job satisfaction: A meta-analysis". Journal of Occupational Health Psychology. 10 (2): 155–169. doi:10.1037/1076-8998.10.2.155. PMID 15826225.
  31. ^ Tepper, B.J. (2000). "Consequences of abusive supervision". Academy of Management Journal. 43 (2): 178–190. doi:10.2307/1556375. JSTOR 1556375.
  32. ^ Lapierre, Laurent M.; Spector, Paul E.; Leck, Joanne D. (2005-01-01). "Sexual Versus Nonsexual Workplace Aggression and Victims' Overall Job Satisfaction: A Meta-Analysis". Journal of Occupational Health Psychology. 10 (2): 155–69. doi:10.1037/1076-8998.10.2.155. PMID 15826225.
  33. ^ Schat, Aaron C. H.; Kelloway, E. Kevin (2003-01-01). "Reducing the adverse consequences of workplace aggression and violence: The buffering effects of organizational support". Journal of Occupational Health Psychology. 8 (2): 110–122. doi:10.1037/1076-8998.8.2.110. PMID 12703877.

추가 읽기