해고(고용)

Dismissal (employment)
20세기 초 대학 교직원이 해고되는 모습을 그린 그림으로, 비자발적 퇴직의 한 형태에 해당하는 속어입니다.

해고(해고라고도 )는 고용주종업원의 의사에 반하여 고용을 종료하는 것을 말합니다.이러한 결정은 경기 침체에서 직원의 성과와 관련된 문제까지 다양한 [1]이유로 고용주에 의해 내려질 수 있지만, 일부 문화권에서는 해고라는 오명을 강하게 가지고 있다.

해고되는 것은 자발적으로 그만두는 것(또는 해고되는 것)과 달리 종종 직원의 과실로 인식됩니다.해고 후 새로운 고용을 찾는 것은 종종 어려울 수 있다. 특히 이전 직장에서 해고된 전력이 있거나 해고의 이유가 심각한 위반이거나 직원이 그 일을 오래 유지하지 않은 경우.구직자들은 종종 해고된 직업을 이력서에 언급하지 않을 것이다. 따라서, 설명되지 않는 취업 공백은 종종 위험 신호로 여겨진다.

사용.

누군가의 고용을 끝내는 주된 공식 용어가 "해고"인 반면, 같은 행동에 대한 많은 구어체 또는 완곡한 표현들이 있다.

"Fireing"은 영어(특히 미국과 캐나다에서 사용)에서 흔히 사용되는 구어체로, 1910년대에 National Cash Register [2]Company에서 유래했을 수 있습니다.해고의 다른 용어로는 "해고", "통조림", "해고", "란오프", "축" 등이 있으며, 워킹 페이퍼, 핑크 슬립 또는 [3]카드를 받거나 "골로 처리"되는 경우가 있습니다.영연방 국가들에서 더 많이 사용되는 다른 용어로는 "부츠를 벗기 위해"와 "해고 당하기 위해"[4][5]가 있다.

이유들

대부분의 미국 주에서는 고용주가 해고의 정당한 이유를 제시하지 않고 직원을 해고할 수 있도록 하는 고용계약을 채택하고 있지만, "의지" 해고에서 나온 다양한 법정 소송은 그러한 자유계약서를 [6]모호하게 만들고 있다.대부분의 경우 임의 종료는 "해고"로 처리됩니다.해고된 직원이 기술적으로 아무런 규정을 어기지 않았더라도 고용주가 현직보다 더 나은 직원을 찾을 수 있다면 해고될 수도 있다.이는 최근 고용됐지만 직장 환경에 적응하지 못하는 수습사원이나 오랜 기간 근무했지만 급여가 적은 경력직으로 대체될 수 있는 경우가 많다.반면 프랑스에서의 해고는 정당한 사유와 정식 절차를 [7]거쳐야 한다.

일부 예로는 이해 상충이 있는데, 종업원이 잘못한 것은 없지만 고용주의 급여에 종업원이 있는 것은 고용주에게 해로울 수 있다.예를 들어 다음과 같습니다.

  • 기업 경영진의 가까운 친척(배우자, 형제자매, 자녀 또는 부모)은 경쟁상대방이 영업비밀을 알 수 있는 경우 또는 경쟁상대방의 경영상대방이 될 수 없는 경우가 있다.
  • 이것은 같은 가족의 두 사람이 회사에 고용된 경우일 수 있다.
  • 다른 경우, 내부 고발자로 알려진 직장에서의 잘못을 신고하는 사람들은 보복을 당할 수도 있기 때문에 그들의 직업을 위험에 빠뜨린다.

해고의 더 일반적인 이유로는 출석 문제, 불복종(매니저나 상사에게 말대꾸), 음주나 직장 내 불법 약물 복용, 취중 또는 "높은 상태" (근로자가 차량을 운전하는 직업에서의 특히 심각한 문제) 등이 있다.보트 또는 항공기 또는 중장비 작동) 또는 현장 외 작업.[8]

추가 결과

일부 해고된 직원들은 해고 외에도 추가적인 결과에 직면할 수 있다.이는 해고 사유가 형법 위반이거나 종업원의 행동으로 인해 사용자에게 중대한 손해를 입힌 경우에 발생할 수 있습니다.이러한 전 종업원은 형사소추, 민사소송 또는 심각한 위법행위를 한 사람의 데이터베이스 보고에 직면할 수 있기 때문에 다른 고용주와 유사한 직책을 얻을 가능성이 낮아집니다(블랙리스트).학대하는 간병인, 현금 인출기에서 돈을 훔친 은행원, 경찰의 만행을 저지른 법 집행관 등이 대표적이다.

가장 심각한 위반의 경우, 특히 해당 종업원으로부터 고용주의 보안이 위험에 처할 수 있는 경우, 경비원 또는 임원은 해고된 종업원을 직장에서 주차장까지 호송할 수 있습니다.이러한 조치는 민감한 자료를 보유하고 있는 관공서나 대기업에 의해 종종 행해지고 있으며, 해고된 종업원이 고용주에게 보복하거나 경쟁 기업에 유리하게 이용하기 위해 이러한 자료의 일부를 제거하거나 영업비밀을 탈취할 위험이 있는 경우에 행해진다.

문제가 있는 종업원

많은 고용주들이 그들의 "문제 있는 직원들"을 없애고 싶어하지만, 일부 고용주들은 해고될 자격이 있을 것으로 예상하는 사람들을 해고하는 것을 꺼린다.여기에는 다음과 [9]같은 여러 가지 이유가 있습니다.어떤 직책들은 채우기 어려울 수 있다.이는 드문 숙련된 직급이나 지원자를 찾기 어려운 일반적으로 매력적이지 않은 특정 저임금 일자리의 경우일 수 있다.비범한 기술을 가지고 있거나 파이프 오수를 청소하는 등 바람직하지 않다고 생각되는 일을 하고 있는 사람은 대체하기 어려울 수 있습니다.따라서 결석 또는 품행에 문제가 있더라도 이 직위에 있는 사람은 유임될 수 있습니다.

상사가 문제가 있는 직원들을 해고하지 않는 또 다른 이유는 보복에 대한 두려움 때문이다.때때로 고용주는 잘못된 해고 소송을 제기하는 등 전 직원이 회사에 대해 취할 수 있는 다양한 유형의 조치에 대해 우려해야 합니다.해고된 직원은 해고에 대한 법적 조치를 취할 수 있습니다.법률은 국가나 관할구역에 따라 다르지만, 많은 고용주들은 이러한 소송이 발생했을 때 자신을 방어하기 위해 징계, 평가, 출석 기록 및 감독관, 동료 및 고객으로부터의 서신들에 대한 광범위한 문서를 보관하고 있다.또한 고용계약은 법률이 허용하는 경우 고용주가 이유를 제시하지 않고 직원을 해고할 수 있도록 허용하고 있지만, 이는 법정에서 이의를 제기하는 경우도 있다.또, 종업원이 회사에 관한 정보를 타인에게 누설해, 영업에 악영향을 주는 등, 부정적인 보고를 하는 일이 있는 것을 염려하는 경우가 있습니다.또, 전 종업원이 전 종업원으로부터 자료를 삭제하거나 기밀 정보를 누설해, 다른 종업원과 함께 사용할 수도 있습니다.r 고용주 또는 독립 사업체.

일부 고용주들은 고용주의 관행이 불법일 경우 근로자가 법 집행 기관에 신고할 것을 두려워할 수 있다.또 다른 두려움으로는 기계를 파손하거나, 컴퓨터 파일을 지우거나, 문서를 파쇄하거나, 심지어 폭력까지 가할 위험이 있다. 더 극단적인 경우, 해고된 직원들은 예전 고용주나 옛 회사나 조직의 직원들을 공격하거나 심지어 살해하기도 한다.경우에 따라서는 종료 후 몇 개월 또는 몇 년 후에 이 문제가 발생할 수 있습니다.일부 고용주는 이러한 문제를 피하기 위해 직원을 오프사이트로 해고하거나 사내에서 해고된 직원을 금지합니다.

기타 이유는 다음과 같습니다.

  • 실업 보험 비용:미국과 다른 일부 국가에서는 이러한 혜택은 고용주에 의해 자금 조달된다.기업의 실업비용은 해고되거나 해고될 때마다 증가한다.
  • 관계:문제가 있는 종업원은 상사와 특별한 관계가 있을 수 있습니다.이것은 반드시 로맨틱한 것은 아니지만, 종업원은 가족이나 친한 친구일 수도 있고, 종업원이 고용주에게 필요한 다른 연줄을 제공할 수도 있습니다.
  • 종업원에 대한 의존도:종업원이 조직에 가져오는 어려움에도 불구하고, 고용주는 종업원이 다른 면에서 유용하다고 생각할 수 있다.직원은 쉽게 대체할 수 없는 희귀한 지식이나 기술을 보유하고 있을 수 있습니다.
  • 공감:동정적인 상사는 직원을 해고하는 것에 대해 불쾌감을 느낄 수 있다.
  • 문화:일부 문화권에서는 경기 침체기(일본 등)에서도 근면하고 근면한 종업원을 해고하는 것은 고용주의 가치에 어긋난다.

대응책

고용주들은 이러한 잠재적 위협들 중 일부에 대항하는 몇 가지 방법을 가지고 있다.흔히 볼 수 있는 방법은 강제 퇴사인데, 이는 종업원이 원하는 것처럼 퇴사할 수 있게 함으로써 고용주가 해고의 부담을 덜 수 있게 한다.고용주가 사용하는 기타 방법은 다음과 같습니다.

  • 상호 합의에 의한 종료:고용주와 종업원이 공동결정을 내려 고용을 종료한다.해고가 진정 상호적이었다면 논란의 여지가 있을 수 있지만, 고용주는 반발을 줄이기 위해 직원들에게 "연화 해고"를 제공한다.
  • 세브란스 패키지:종업원은 퇴직의 대가로 약간의 급여나 복리후생과 훌륭한 추천서를 받게 됩니다.반대로, 전 직원은 소송을 하거나, 실업 신청을 하거나, 고용주를 해칠 수 있는 다른 어떠한 조치도 취하지 않기로 동의합니다.
  • 강등:종업원이 낮은 직위로 이동하거나, 근무시간이나 급여가 삭감되거나, 종업원이 자발적으로 퇴사하기를 바라면서 근무환경이 점점 매력적이지 않게 된다.경우에 따라서는, 그 종업원은 공식적으로는 종업원으로서 유지되고 있지만, 거의 또는 전혀 일거리가 주어지지 않는다.
  • 역할 변경:고용주는 종업원이 변경으로 인해 수치심을 느끼지 않도록 종업원의 의무를 변경할 수 있지만, 더 이상 그들이 애쓰고 있던 의무를 수행하지 않습니다.
  • 무급 휴가:비용 절감책으로 해고되는 것을 피하기 위해, 종업원은 장기간에 걸쳐 무급휴가(예: 1년에 걸쳐 무급휴가) 또는 집중휴가(예: 1개월 무급휴가)에 동의할 수 있다.

강제 사임

강제퇴직이란 고용유지에 따른 사정으로 퇴사해야 하는 경우를 말한다.강제사퇴는 고용주가 직원을 해고하고 싶어하기 때문일 수도 있지만, 고용주가 부드러운 해고를 제안할 수도 있고, 고위직일 수도 있고, 언론에서 논란이 되고 있는 자신의 성격에 대한 부정적인 정보를 더 많이 알기 전에 퇴사하기를 원할 수도 있다.이를 피하고 해고된 종업원이 좀 더 우아하게 퇴사할 수 있도록 하기 위해 고용주는 종종 종업원에게 자진사퇴를 요구할 것이다.종업원이 사표를 내지 않는 경우는, 해고하는 데 필요한 프로세스를 밟을 수 있어 통상, 그 종업원은 해고됩니다.따라서 사임은 강제적인 것인지 자발적인 것인지 불분명하게 만들며, 이러한 불투명성은 양당 모두에게 이득이 될 수 있다.

차별적이고 보복적인 종료

직원의 해고는 차별적인 행위인 경우도 있다.고용주는 해고의 이유가 '정당한 이유'라고 주장하는 경우가 많지만, 이러한 차별적 행위는 종종 장소에 따라 달라지는 종업원의 법적 보호 특성 때문이다.신체적 또는 정신적 장애, 나이, 인종, 종교, 성별, HIV 상태 또는 성적 지향 등이 포함될 수 있습니다.그 외의 부당한 해고의 원인은, 종업원에게 보복하려고 하는 작업장의 관리자나 상사에게 있을 가능성이 있습니다.많은 경우, 이는 직원이 상사의 잘못된 행위(종종 성희롱이나 기타 잘못된 행위는 아님)를 보고했기 때문입니다.그러한 종료는 종종 불법이다.많은 성공적인 소송은 차별적 또는 보복적 [citation needed]종료에서 비롯되었다.

미국 법에 따르면 근로자는 국가 출신 보호단체에서 자신의 멤버십을 차별하지 않는 사업장 결정을 내릴 권리가 있지만 전반적인 [10]공정성을 가질 권리는 없다.미국 직원이 고용주와 의견이 맞지 않거나 다른 사람과 지내지 못하는 등의 이유로 해고되는 것은 합법이다.

슈퍼바이저에 의한 차별적 또는 보복적 종료는 행정 프로세스의 형태를 취할 수 있습니다.이 양식에서는 종료의 기준으로 기관의 규칙을 사용한다.예를 들어, 직장에서 개인 전화를 금지하는 규칙이 있는 경우, 조직 내에서 일반적인 관행일지라도 개인 전화를 받거나 하는 것이 종료의 근거가 될 수 있습니다.

조건의 변경

종업원이 스스로 퇴사하기를 원하지만 해고나 강제 퇴사를 원하지 않는 고용주는 종업원의 근무 조건을 저하시켜, 종업원이 「자발적으로」 퇴사하기를 바라고 있다.종업원은 다른 지리적 위치로 이동하거나 바람직하지 않은 근무조, 시간제일 경우 너무 많은 시간이 주어지거나, 강등되거나, 불편한 환경에서 근무하도록 배정될 수 있습니다.종업원에게 부당하게 적대적으로 대하거나 다른 종업원이 고의로 간과한 것에 대해 처벌하는 등 다른 형태의 조작이 사용될 수 있습니다.이러한 전술은 건설적인 해고로 귀결될 수 있으며, 이는 일부 사법권에서는 불법이다.

종료 후 재취득

상황에 따라서는, 고용이 종료된 사람은, 같은 고용주에 의해서 재취업 할 수 없는 경우가 있습니다.해고 결정이 종업원의 것이었다면, 고용주가 재취업할 의향은 종업원과 고용주의 관계, 퇴사 전에 종업원이 통지한 금액, 고용주의 요구에 따라 좌우되는 경우가 많다.경우에 따라서는 종업원이 좋은 조건으로 퇴사했을 때 고용주가 재취업을 요구할 때 특별히 우선권을 부여할 수 있다.

종업원은 해고를 당하지 않고 해고될 수 있다.즉, 해고된 종업원은 장래에 같은 직종에 재취업할 수 있다.이것은 일반적으로 해고의 경우에 해당된다.반대로, 한 사람은 편견을 가지고 해고될 수 있는데, 이는 고용주가 미래에 같은 직장으로 전 직원을 재취업하지 않을 것이라는 것을 의미한다.이것은 많은 이유로 인해 발생할 수 있다: 무능력, 잘못된 행동(부정직이나 "무관용" 위반과 같은), 정책 위반, 불복종 또는 "태도" (동료나 상사와의 성격 충돌)종료 양식(미국 및 캐나다에서는 핑크 슬립)에는 통상적으로 체크 박스가 포함되어 있습니다.이 체크 박스는, 상사가 「편견이 있는」또는 「편견이 없는」을 나타낼 수 있습니다.베트남 전쟁 당시 CIA는 현지 고용된 첩보원을 두고 이 용어를 사용했다.심각한 부정행위의 경우 CIA가 그들을 암살하거나 "극도[11]편견으로 종결시킬 것"이라는 주장이 있다.

「 」를 참조해 주세요.

레퍼런스

  1. ^ Congress, Senate., United States, Committee on Foreign Relations (1953). "Mutual Security Act of 1953: Hearings Before the Committee on Foreign Relations, United States Senate, Eighty-third Congress, First Session, on a Bill to Amend the Mutual Security Act of 1951, and for Other Purposes ...". Economic assistance, American. U.S. Government Printing Office, 1953: 470.
  2. ^ Nagesh Belludi (February 3, 2010). "Business Folklore: Origin of the expression "You are fired!"". Retrieved January 9, 2014.
  3. ^ Macmillan Dictionary, Get/Been your cards, 2021년 2월 17일 액세스
  4. ^ Ayto, J.와 Simpson, J. (1992)옥스퍼드 현대 속어 사전.옥스퍼드:옥스퍼드 대학 출판부ISBN 0-19-280007-8; 페이지 24.
  5. ^ 릴랜드, L.S. 주니어(1980년)개인 키위-양키 사전입니다.듀네딘, 뉴질랜드: 존 맥인도 주식회사ISBN 0-868-001-X; 페이지 16.
  6. ^ "Supreme Court Confirms Doctrine of At-Will Employment". Meyers Nave. Retrieved June 21, 2018.
  7. ^ Alain-Christian Monkam, "프랑스에서 직원을 해고하는 방법", Village de la Justice, 2011, http://www.village-justice.com/articles/dismiss-employee-France,11040.html
  8. ^ 종업원이 해고되는 10가지 이유 - BeingFired.com
  9. ^ 나쁜 직원이 해고되지 않는 10가지 이유 - AOL 구직
  10. ^ Walker, Rob (3 August 2018). "Why 'Can I Sue My Employer?' Is Often the Wrong Question". The New York Times. Retrieved 2018-08-12. Ms. Nielsen, who is one of the authors of the recent book “Rights on Trial,” a critique of workplace discrimination law, has encountered the same phenomenon in her research. “Plaintiffs’ lawyers say this is the most important thing that ordinary people do not understand about the law,” she said. “You do not have the right to a fair workplace. You have the right to a nondiscriminatory workplace.”
  11. ^ 더글라스 발렌타인피닉스 프로그램, 1990년

외부 링크