권한 부여

Empowerment
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권한 부여는 사람과 공동체에서 자율과 자기 결정의 정도를 말한다.이것은 그들이 자신의 권위에 따라 행동하면서 책임감 있고 스스로 결정한 방식으로 그들의 이익을 대변할 수 있게 한다.특히 자신의 삶을 통제하고 자신의 권리를 주장하는데 있어서 더욱 강해지고 자신감을 갖게 되는 과정이다.행동으로서의 권한 부여는 자기권력의 과정과 사람들의 전문적인 지원을 모두 말하는데, 이것은 그들이 무력감과 영향력 부족에 대한 의식을 극복하고, 그들의 자원을 인식하고 사용할 수 있게 해준다.

용어로서, 권한 부여는 미국의 공동체 심리학에서 유래하며 사회과학자 줄리안 라파포트(1981)와 연관되어 있다.[1]그러나 권한 부여 이론의 뿌리는 역사 속으로 더 뻗어나가고 마르크스주의 사회학 이론과 연결된다.이러한 사회학적 사상은 네오-마르크시스트 이론(일명 비판 이론)을 통해 계속 발전하고 다듬어져 왔다.[2]

사회사업에서 권한 부여는 자원지향적 개입의 실질적인 접근방식을 형성한다.시민교육과 민주교육 분야에서 권한 부여는 시민의 책임을 높이는 도구로 보인다[by whom?].권한 부여는 시민 참여 촉진에 관한 담론의 핵심 개념이다.적자 지향에서 벗어나 보다 강도 지향적인 인식으로 나아가는 것이 특징인 개념으로서의 권한 부여는 경영 개념은 물론 지속적인 교육 및 자구 분야에서도 점점 더 찾아볼 수 있다.[citation needed]

정의들

로버트 애덤스는 '권력'에 대한 어떤 단일 정의의 한계와 학문적 또는 전문가적 정의가 그들이 속해 있어야 할 바로 그 사람들로부터 단어와 연결된 관행을 빼앗을 수 있는 위험성을 지적한다.[3]그럼에도 그는 '권력: 개인, 집단 및/또는 공동체가 자신의 상황을 통제하고, 권력을 행사하고, 자신의 목표를 달성할 수 있는 능력, 그리고 개인 및 집단으로 자신과 타인을 도와 삶의 질을 극대화할 수 있는 과정'[4]이라는 용어에 대한 최소한의 정의를 제공한다.

용어 정의 중 하나는 "지역사회를 중심으로 의도적이고 지속적인 과정으로서 상호 존중, 비판적 성찰, 배려 및 집단 참여가 수반되며, 동등한 자원 공유가 없는 사람들이 그러한 자원에 더 많이 접근하고 통제할 수 있다"[5][6]이다.

라파포트의 (1984)의 정의는 다음과 같다: "권력은 하나의 과정으로 간주된다: 사람, 조직, 그리고 공동체가 그들의 삶을 지배하는 메커니즘이다."[7]

사회학적 권한 부여는 종종 장애, 인종, 민족, 종교 또는 성별에 기초한 차별을 통해 사회적 차별 프로세스가 의사결정 과정에서 배제된 집단의 구성원을 다룬다.방법론으로서의 권한 부여는 페미니즘과도 관련이 있다.

과정

권한 부여는 소외된 사람들에게 직접 또는 이러한 기회에 대한 자신의 접근권을 공유하는 비마약적인 다른 사람들의 도움을 통해 기본적인 기회를 얻는 과정이다.그것은 또한 그러한 기회를 부정하려는 시도를 적극적으로 좌절시키는 것을 포함한다.권한 부여는 또한 자급자족에 대한 기술을 장려하고 발전시키는 것을 포함하며, 그룹 개개인의 자선이나 복지에 대한 미래의 필요를 없애는 것에 초점을 둔다.이 과정은 시작과 효과적인 구현이 어려울 수 있다.

전략

한 가지 권한 부여 전략은 소외된 사람들, 그들 자신만이 그들 자신의 국민들이 가장 필요로 하는 것을 알 수 있고, 외부인에 의한 조직의 통제가 실제로 한계화를 더욱 공고히 하는데 도움을 줄 수 있다는 근거를 사용하여 소외된 사람들이 그들만의 비영리 단체를 만들 수 있도록 돕는 것이다.예를 들어, 자선 단체들은 지역 사회 밖에서 이끌며, 의존적인 자선 단체나 복지를 고착시킴으로써 지역 사회의 힘을 약화시킬 수 있다.비영리 단체는 지속적인 의존의 필요성을 줄이면서 구조적 변화를 일으키는 전략을 목표로 삼을 수 있다.예를 들어 적십자는 토착민의 건강 증진에 주력할 수 있지만, 그러한 시스템이 건강에 심오하고 직접적이고 부정적인 영향을 미치는데도 불구하고, 물 공급과 정화 시스템을 설치할 수 있는 권한을 헌장에 가지고 있지 않다.그러나 토착민들로 구성된 비영리 단체는 자신의 조직이 그러한 권한을 가지고 있음을 보장할 수 있고, 자신의 의제를 정하고, 스스로 계획을 세우고, 필요한 자원을 찾고, 가능한 한 많은 일을 하고, 프로젝트의 성공에 대한 책임과 신용을 가질 수 있다.

개인/집단이 개인 또는 집단적 힘, 권한 및 영향력을 완전히 접근하고 다른 사람, 기관 또는 사회와 협력할 때 그 힘을 사용할 수 있도록 하는 과정.다시 말해, "권력은 사람들에게 권력을 주는 것이 아니라, 사람들은 이미 그들의 지식과 의욕의 부에 있어서 그들의 일을 훌륭하게 할 수 있는 충분한 힘을 가지고 있다.우리는 권력이란 이 힘을 내보내는 것이라고 정의하고 있다."[8]그것은 사람들이 삶이나 작업 환경의 장애를 극복하고 궁극적으로 그들 자신이나 사회에서 발전하도록 도와줄 기술과 지식을 얻도록 장려한다.

암컷에게 힘을 실어주기 위해 "...우리가 수컷을 무시하거나 무시하는 것처럼 들리지만, 사실은, 양쪽 성별이 동등한 힘을 가질 필요가 절실히 필요하다."[9]권한 부여는 조건, 기준, 사건, 그리고 삶의 글로벌 관점의 개선을 통해 일어난다.

비판

특정 집단이 권한을 부여해야 하고, 따라서 자신의 강점에 대한 인식에 기초하여 자존감을 공고히 할 필요가 있다는 결과가 나오기 전에, 보통 전문가들이 이 집단의 문제점을 평가하는 적자 진단이 필요하다.전문가와 고객 사이의 관계의 근본적인 비대칭성은 대개 권한 부여 프로세스에 의해 의심받지 않는다.또한 권한 부여 접근법이 모든 환자/고객에게 실제로 얼마나 적용 가능한지 비판적으로 고려할 필요가 있다.특히 심각한 위기 상황에 처한 사람들이 스스로 결정을 내릴 수 있는 위치에 있는지 의문이다.앨버트 렌츠에 따르면, 사람들은 심각한 위기 상황에서 주로 퇴행적으로 행동하며, 그 책임을 전문가들에게 떠넘기는 경향이 있다.[10]따라서, 권한 부여 개념의 구현은 관련자의 최소 수준의 의사소통과 반사성을 필요로 한다고 가정해야 한다.

사회사업과 공동체 심리학에서

독일의 한 주택에서 노인들을 위한 작업에 대한 권한 부여

사회적 업무에서, 권한 부여는 사회복지사들이 그들의 고객들의 자조 능력을 증가시킬 수 있는 접근법을 제공한다.예를 들어, 이것은 고객들을 구조하기 위해 수동적이고 무기력한 '피해자'로 보지 않고 학대/압박에 맞서 싸우는 자화자찬자로 볼 수 있게 한다; 사회 복지사가 '리스크'의 입장이 아니라 촉진자의 자리를 차지하는 싸움이다.[11]

자급자족이 부족한 소외된 사람들은 최소한 자선이나 복지에 의존하게 된다.그들은 완전히 자립할 수 없기 때문에 자신감을 잃는다.그 기회들은 또한 그들에게 그러한 기회를 가진 다른 사람들이 스스로 발전시킬 수 있는 성취의 자부심을 빼앗는다.이것은 차례로 심리적, 사회적, 심지어 정신 건강 문제로 이어질 수 있다.여기서 "마그니날라이드"는 바람직한 특성이 결여되거나 집단 규범에서 벗어나는 것으로 인식되는 사람들이 더 넓은 사회에 의해 배제되고 바람직하지 않은 것으로 배척되는 사회 내의 공공연한 혹은 은밀한 추세를 가리킨다.

건강증진실무 및 연구분야

개념으로서, 그리고 실천의 모델로서, 권한 부여는 건강증진 연구와 실천에도 사용된다.핵심 원칙은 개인이 자신의 건강 상태에 영향을 미치는 요인에 대한 통제력을 높이는 것이다.[12]

개인에게 힘을 실어주고 건강에서 더 많은 형평성을 얻기 위해서는 건강 관련 행동을 다루는 것도 중요하다.[13]

청소년에게 힘을 실어주기 위한 건강증진 개입은 적극적인 학습활동을 가능하게 하고, 자기반성을 용이하게 하기 위해 시각화 도구를 사용해야 하며, 청소년이 개입 활동에 영향을 미칠 수 있도록 해야 한다는 연구결과가 있다.[14]

경제학에서는

로버트 애덤스에 따르면, 영국과 미국에서는 각각 더 최근의 세력화 개념을 발전시키고 기여하는 자조의 형태를 발전시키는 오랜 전통이 있다.예를 들어, 밀턴 프리드먼의 자유 기업 경제 이론은 자기 도움을 경제에 훌륭한 기여자로 받아들였다.미국의 공화당과 마거릿 대처의 보수당 정부 모두 이러한 이론들을 바탕으로 했다.'동시에, 자조 개념의 상호원조 측면은 사회주의자와 민주주의자들과 어느 정도 통화를 유지했다.'[15]

경제발전에서는 권력화 접근방식이 빈곤층의 사회복지를 제공하기보다 빈곤층의 자구노력을 동원하는 데 초점이 맞춰져 있다.예를 들어, 이전에 식민지화되었던 많은 아프리카 국가들에서 경제적 권한 부여는 이전에 혜택을 받지 못했던 인구 부분의 권한 부여이기도 하다.[16]

점점 더 많이 관여하는 기업 이사

세계연금위원회(WPC)는 연기금, 기부금 등 대형 기관투자가들이 기업이사를 추가하고 교체하는 과정에 더 큰 영향력을 행사하고 있다고 주장해 왔다.

이는 "그 어느 때보다 많은 [북미], 영국과 유럽연합(EU) 연금수탁자들이 유엔의 지속가능발전목표를 위해 자신들의 신탁근육을 강화하는 것에 대해 열성적으로 말하고 있다"는 점, 그리고 기타 ESG 중심의 투자 관행 등이 결국 상장기업의 CEO들에게 더 큰 압박으로 작용할 수 있다.

합법적

법적 권한 부여는 소외된 사람들 또는 집단이 그들의 사회적, 정치적 또는 경제적 상황을 개선하거나 변화시키기 위해 법률, 법률 시스템 및 사법 메커니즘과 같은 법적 동원력을 사용할 때 발생한다.법적 권한 부여 접근방식은 그들이 어떻게 법을 사용하여 소외된 사람들의 이익과 우선순위를 증진시킬 수 있는지를 이해하는 데 관심이 있다.[18]

'열린사회재단'(NGO)에 따르면, "법적 권한 부여는 개인이나 공동체의 구성원으로서 모든 사람들이 권리를 행사할 수 있는 능력을 강화하는 것이다.법률적 권한 부여는 풀뿌리 정의에 관한 것으로, 법이 책이나 법정에만 국한되지 않고 오히려 일반인들이 이용할 수 있고 의미 있게 할 수 있도록 하는 것이다.[19]

로렌초 코툴라는 그의 저서 '로컬 자원 통제를 위한 법적 권한 부여'에서 지역 자원 권리 확보를 위한 법적 도구가 법적 시스템에 보존되어 있다는 사실을 요약하고 있으며, 지역 자원 사용자들이 이를 사용하고 혜택을 받을 수 있는 위치에 있다는 것을 반드시 의미하지는 않는다.국가 법체계는 자원 부족에서 문화 문제에 이르기까지 다양한 요인에 의해 제약을 받는다.이러한 요소들 중에서 법정 접근에 대한 경제적, 지리적, 언어적 그리고 다른 제약들 중에서, 법적 지원뿐만 아니라 법적 인식의 부족은 반복되는 문제인 경향이 있다.[20]

여러 맥락에서 소외된 집단은 역사적으로 더 강력한 집단에 의해 지배되어 온 광범위한 조작 때문에 법제도를 신뢰하지 않는다.'법을 어느 정도 알고, '파라 법 도구'로 스스로 작동하게 하는가는 법적 권한 부여; 법률적 읽고 쓰는 능력과 인식 훈련, 법률 정보 방송, 참여 법률 담론 실시, 지역 자원 사용자 지원, 타 기관과의 협상 및 보안 강화.법적 프로세스 사용과 미디어 참여, 사회 법적 동원, 그리고 법적 절차의 사용을 결합한 전략 보유자 및 보유자.[20]

때때로 집단은 사회 전반에 의해 소외되고, 정부는 한계화 과정에 참여한다.그러한 한계화에 적극적으로 반대하는 기회균등법은 권한을 부여하는 것을 허용하도록 되어 있다.이 법들은 인종을 기준으로 학교와 공공장소에 대한 접근을 제한하는 것을 불법으로 만들었다.로비를 통해 소수자와 여성이 힘을 실어주는 증상으로도 볼 수 있다.

성별

주요 기사:성역할과 여성역할

성역할은 전통적으로 여성의 권한을 말하는 것으로, 이것은 오늘날 발달과 경제에 관한 중요한 논의의 주제다.또한 특정 정치적 또는 사회적 맥락에서 다른 소외된 성별에 관한 접근법을 지적한다.이러한 권한 부여 접근방식은 부분적으로 페미니즘에 의해 알려지고 국제적인 인권을 기반으로 하여 고용된 법적 권한 부여에 의해 알려진다.권한 부여는 인권과 발전을 다룰 때 주요한 절차상의 문제들 중 하나이다.인간 개발 능력 접근법, 밀레니엄 개발 목표 및 기타 신뢰할 수 있는 접근법/목표는 한 국가가 빈곤과 개발과 관련된 장애물을 극복하려면 필요한 단계로 권한 부여와 참여를 지적한다.[21]유엔 지속가능발전목표(SDG 5)는 글로벌 개발 어젠다에 대한 양성평등과 여성의 권한 부여를 목표로 한다.[22]

작업장관리중

토마스 A에 의하면.포터필드,[23] 많은 조직 이론가들과 실무자들은 직원의 권한을 우리 시대의 가장 중요하고 인기 있는 경영 개념 중 하나로 여긴다.

Ciulla는 역사례 즉 가짜 권한 부여에 대해 논한다.[24]

관리중

경영과 조직 이론의 영역에서, "전원"은 종종 부하직원(또는 일반적으로 근로자)에게 더 큰 재량권과 자원을 주는 과정, 즉 고객과 고용 조직의 이익 모두를 더 잘 섬기기 위해 통제권을 분배하는 과정을 느슨하게 언급한다.확인 인자 분석을 이용한 조사연구의 자료, 권한 부여는 의미, 역량, 자기결정, 영향 등 4차원을 통해 포착할 수 있는 반면, 일부 탐색적 인자 분석은 의미, 역량, 영향(자기결정 및 영향의 통합)이라는 3차원에 대해서만 식별한다.[25]

미국의 직장 권한 부여 역사에 대한 한 가지 설명은 19세기 중반 미국 서부의 철도 건설에서 "전통적인" 계층적 동-코스트 제어 모델이 개인주의적인 개척자 노동자들과 부딪혔던 경영 방식의 충돌을 회상하며, 효율성 지향적인 "욕구"의 방법으로 강하게 보완되었다.중국 노동자들이 자초한 '책임감'이 경우, 작업팀이나 여단 수준의 권한 부여가 두드러진(그러나 단명)을 달성한 것이 우수성을 입증했다.로버트 L의 관점을 보라.웹.

1980년대와 1990년대 이후, 권한 부여는 경영 개념과 경영의 관심 지점이 되었다.이러한 맥락에서, 권한 부여는 가능한 독립적이고 책임감 있게 업무에 대처하기 위해 종업원에게 더 많은 참여와 통합을 약속하는 접근방식을 포함한다."권력원"으로 알려진 강도에 기반한 접근방식은 조직 발전의 수단이 되었다.다학제 역량강화팀은 양질의 서클을 개발해 조직문화를 개선하고 직원들의 동기부여와 역량을 강화하는 것을 목표로 하고 있다.직원의 주관적 직무만족도 대상은 평탄한 계층구조, 의사결정 참여, 창의적 노력의 개방, 긍정적이고 감사하는 팀문화, 자기평가, 책임감(결과에 대한 책임감), 보다 자기결정적이고 지속적인 추가 학습을 통해 추진된다.기존 잠재력과 능력의 최적 사용은 만족하고 활동적인 근로자가 더 잘 달성할 수 있을 것으로 추정된다.여기서 지식경영은 예를 들어 실천공동체의 창설을 통해 종업원의 참여를 지도원리로 구현하는 데 크게 기여한다.[26]

그러나 개별 직원이 할당된 책임을 충족할 수 있는 능력을 갖추고, 회사의 구조는 직원들이 책임을 질 수 있는 적절한 인센티브를 설정하도록 하는 것이 중요하다.그렇지 않으면 압도당하거나 심지어 무기력해질 위험이 있다.[27]

기업 문화에 대한 시사점

직원의 권한 부여는 조직에 대한 신뢰문화와 적절한 정보통신시스템이 필요하다.이러한 활동의 목적은 종업원이 독립적으로 그리고 스스로 동기부여하는 방식으로 행동할 때 중복되는 관리 비용을 절감하는 것이다.저자들은 '권능력은 1분 이상 걸린다'라는 책에서 조직이 사람들이 이미 가지고 있는 지식, 경험, 동기부여력을 개방하는 데 사용할 수 있는 세 가지 키를 설명한다.[8]관리자가 직원들에게 권한을 부여하기 위해 사용해야 하는 세 가지 핵심 요소는 다음과 같다.

  1. 모든 사용자와 정보 공유
  2. 경계를 통한 자율성 창출
  3. 이전 계층을 자기 주도적인 업무 팀으로 대체

스튜어트에 따르면, 성공적인 작업 환경을 보장하기 위해서, 관리자들은 "권한적인 권한"을 행사할 필요가 있다(6 페이지 6).요약하자면, "전원은 단순히 관리자 권한의 효과적인 사용"이며, 이후, 만능 업무 효율을 극대화하는 생산적인 방법이다.[28]

이 열쇠들은 제자리에 놓기가 어렵고 직장에서 힘을 실어주기 위한 여정이다.직원들을 훈련시키고 그들이 기업에 어떤 권한을 부여할 것인지에 대한 신뢰를 갖도록 하는 것은 중요하다.[8]마감일 당 기한이 업무 불확실성만큼 직원 역량 강화에 영향을 미치지 않는다는 점에 유의할 필요가 있으며, 이러한 기한을 자주 변경하면서 발생한다.[25]

경영의 권한 부여 개념의 이행도 그 주장을 따르지 못했다는 비판을 받아왔다.[29]

인공지능에서

인공지능 연구에서의 권한 부여는 그 환경에 영향을 미치는 작용자의 인지 능력을 측정하는 정보이론적 양이다.권한 부여는 내적 동기를 모델링하는 접근법으로서, 동태현상처럼 외부적으로 부과된 요구를 충족시키기 보다는 환경 구조에 대한 정당한 지식으로 대리인이 유리한 행동을 선택하는 방법이다.

실험에 따르면, 정해진 목표가 없을 때, 힘을 최대한 발휘하기 위해 행동하는 인공 요원들은, 모의 실험 환경의 범위에서, 생물체에서 지적 행동과 유사한, 유익한 탐색적 행동을 보인다.[30]

"대중권력의 시대"

마샬 맥루한은 전자매체의 발달은 결국 중앙정부, 대기업, 학계, 그리고 더 일반적으로는 경직된 "선형-카르테시안" 형태의 사회 조직을 뒷받침하는 계층 구조를 약화시킬 것이라고 주장했다.[31]그러한 관점에서, 정보기술에 의해 추진되는 새로운 "전자적 형태의 인식"은 소수의 전문가와 전문가들에게 한때 유보되었던 방대한 양의 정보를 거의 실시간으로 전파함으로써 시민, 직원 및 학생들에게 힘을 실어줄 것이다.시민들은 정부 업무, 생산, 소비, 교육의 관리에서 실질적으로 더 많은 발언권을 요구할 것이다.

세계연금위원회(WPC) 경제학자 니콜라스 피즐리는 급속도로 증가하는 문화적 조류, 특히 새로운 형태의 온라인 참여와 ESG 주도의 공공정책 및 경영결정에 대한 요구가 "권한화 시대"에서 정부와 기업이 시민-소비자와 상호작용하는 방식을 변화시키고 있다고 주장했다.

참고 항목

참조

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추가 읽기

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  • 토마스, K. W.와 벨하우스, B. A. (1990) "권능력의 인지적 요소:본질적인 업무 동기의 '해석' 모델".경영검토학회 제15권 제4호 666–681호.
  • 윌킨슨, 1998년.권한 부여: 이론과 실천. 인사 검토.[美]제27권 제1호 40~56호.2004년 2월 16일에 접속.
  • 인도의 고용 역량 강화