직무 만족도

Job satisfaction
시리즈의 일부
심리학
기본형
응용심리학
리스트
우체국 직원이 우편 카트를 밀면서 행복해 보인다.

직무만족도, 종업원만족도 또는 직무만족도는 직무의 [1]성격이나 감독 등 직무의 개인적 측면이나 측면이 마음에 드는지 여부에 관계없이 근로자들의 직무에 대한 만족도를 나타내는 척도이다.직무 만족도는 인지적([2]평가적), 감정적(또는 감정적) 및 행동적 구성요소로 측정할 수 있습니다.연구자들은 또한 직무 만족도 척도가 직무에 대한 감정(영향적인 직무 만족도)[3]을 측정하는 정도에 따라 달라진다는 점에 주목했다.또는 직무에 대한 인식(직업 만족도 [4]향상).

조직 연구에서 가장 널리 사용되는 정의 중 하나는 에드윈 A의 정의입니다. 로크(1976)는 직업 만족도를 "직장 또는 직업 경험의 평가에서 비롯되는 즐겁거나 긍정적인 감정 상태"로 정의한다(p.1304).[5]다른 사람들은 단순히 개인이 자신의 직업에 얼마나 만족하고 있는지, [6]그 일을 좋아하든 간에 정의했다.

글로벌 레벨(개인이 전체적으로 일에 만족하는지 여부) 또는 패싯 레벨(개인이 [1]일의 다른 측면에 만족하는지 여부) 모두에서 평가됩니다.Spector(1997)[1]는 14개의 공통적인 측면을 열거하고 있다: 감사, 커뮤니케이션, 동료, 부가 혜택, 직무 조건, 업무의 성격, 조직, 개인 성장, 정책과 절차, 승진 기회, 인정, 보안 및 감독.

평가하기

Hulin과 Juditor(2003)는 직업 만족도는 개인의 직업에 대한 다차원적 심리적 반응을 포함하며, 이러한 개인적 반응은 인지적([2]평가적), 감정적(또는 감정적), 행동적 요소를 가지고 있다고 지적했다.직무 만족도 척도는 직무에 대한 감정적 감정이나 직무에 대한 인지적 평가 정도에 따라 달라집니다.감정적인 직업 만족은 개인의 [1][3][4][7]직업에 대한 감정적 감정을 나타내는 주관적인 구성이다.따라서 개인의 감정적인 직업 만족도는 그들의 직업이 일반적으로 유발하는 즐거움이나 행복의 정도를 반영한다.

인지적 직무 만족도는 직무의 다양한 측면에 대한 보다 객관적이고 논리적인 평가입니다.인지적 직무 만족도는 급여나 출산휴가와 같은 직무의 한 측면만 평가하면 일차원적일 수 있으며, 일의 두 가지 측면이 동시에 평가되면 다차원적일 수 있다.인지적 직무만족도는 특정 직무에서 발생하는 즐거움이나 행복의 정도를 평가하는 것이 아니라 직무 보유자가 자신이 설정한 목표나 다른 직무와 비교하여 어느 정도 만족할 수 있는지를 측정하는 것이다.인지적 직무 만족도는 정서적 직무 만족을 가져오는 데 도움이 될 수 있지만, 두 가지 구조는 구별되며 반드시 직접 관련이 있는 것은 아니며 다른 선행 요소와 결과를 [4]가지고 있다.

직무 만족도는 개인의 업무 경험이나 업무 생활의 질에 영향을 미치는 다양한 문제의 넓은 맥락에서도 볼 수 있다.직무 만족도는 일반적인 웰빙, 직장에서의 스트레스, 직장에서의 통제, 재택근무 인터페이스 및 근무 [8]조건과 같은 다른 주요 요소와의 관계에서 이해할 수 있다.

역사

직원 익명 조사를 통한 직무 만족도 평가는 1930년대에 [9]보편화되었습니다.그 이전에는 종업원의 태도에 대한 관심이 시작되었지만,[10] 발표된 연구는 극소수에 불과했다.Latham과 Budworth는[9] 1934년 Uhrbrock이[11] 공장 노동자의 태도를 평가하기 위해 새롭게 개발된 태도 측정 기법을 사용한 최초의 심리학자 중 하나였다고 지적한다.그들은 또한 1935년에 Hoppock이[12] 직업의 성격과 동료 및 상사와의 관계에 의해 영향을 받는 직업 만족도에 초점을 맞춘 연구를 수행했다고 지적합니다.

모델

영향 이론

에드윈 A. 로크의 영향 범위 이론은 거의 틀림없이 가장 유명한 직업 만족 모델이다.이 이론의 주요 전제는 만족도가 직업에서 원하는 것과 직업에서 가진 것 사이의 불일치에 의해 결정된다는 것이다.또한, 이 이론은 주어진 업무 측면(예를 들어 직위의 자율성 정도)을 얼마나 중시하는지가 기대가 충족/불만족될 때 얼마나 만족/불만족해지는지를 조절한다고 기술한다.어떤 사람이 일의 특정 측면을 중시할 때, 그 측면을 중시하지 않는 사람에 비해, 그 만족도는 긍정적(기대가 충족될 때)과 부정적(기대가 충족되지 않을 때) 모두 더 큰 영향을 받는다.

예를 들면, 종업원 A가 직장에서의 자율성을 중시하고 종업원 B가 자율성에 무관심하다면, 종업원 A는 종업원 B에 비해 높은 수준의 자율성을 제공하는 위치에서 만족도가 더 높고 자율성이 거의 또는 전혀 없는 위치에서 만족도가 낮을 것이다.이 이론은 또한 너무 많은 특정 측면이 노동자가 그 측면을 더 중시할수록 더 강한 불만족감을 야기할 것이라고 말한다.

기질적 접근법

기질적 접근은 개인의 직업에 대한 만족 경향이 다양하다는 것을 암시한다. 즉, 직업 만족도는 어느 정도 개인의 [13]특성이다.이 접근방식은 직업 만족도가 시간이 지남에 따라 그리고 직업과 [14]직업 전반에 걸쳐 안정된 경향이 있다는 증거에 비추어 직업 만족도의 주목할 만한 설명이 되었다.또한 연구 결과 일란성 쌍둥이는 떨어져 자란 후 비슷한 수준의 직업 [15]만족도를 보였다.

처분적 접근의 범위를 좁힌 중요한 모델은 Timothy A가 제안한 핵심 자기 평가 모델이었다.판사님 에드윈 A.로크, 그리고 캐시 C.1997년 [16]더럼.판사 등은 직업만족에 대한 자신의 성향을 결정하는 네 가지 핵심 자기평가가 있다고 주장했다: 자존감, 일반적인 자기효율성, 통제력, 신경증.이 모델은 높은 수준의 자존감(자신의 가치)과 일반적인 자기효율성(자신의 능력에 대한 믿음)이 높은 업무 만족도로 이어진다는 것을 말한다.내부 통제 거점을 갖는 것(외부의 힘이 통제력을 갖는 것과 달리 자신의 삶을 통제할 수 있다고 믿는 것)은 더 높은 직업 만족도로 이어진다.마지막으로, 신경증 수치가 낮을수록 직업 [16][17]만족도가 높아진다.

형평성 이론

형평성 이론은 고용주와 같은 사회적 관계에서 공정성을 어떻게 보는지를 보여준다.사람은 관계에서 얻은 입력(물건)과 출력(물건)을 비교하여 입출력비를 산출한다.그런 다음 그들은 이 비율을 다른 사람들의 [18][19]비율과 비교하여 그들이 공평한 관계를 맺고 있는지 여부를 결정한다.형평성 이론은 개인이 두 사회 집단이나 개인 사이에 불평등이 있다고 생각한다면, 입력과 산출의 비율이 [20]같지 않기 때문에 그 사람은 괴로워할 가능성이 높다고 시사한다.

예를 들어, 같은 일을 하고 같은 급여와 복리후생비를 받는 두 명의 직원을 가정해 보겠습니다.만약 한 개인이 다른 사람과 같은 일을 해서 봉급이 인상된다면, 혜택을 덜 받는 사람들은 직장에서 고통받게 될 것이다.반면, 두 개인 모두 임금 인상과 새로운 책임을 맡게 되면, 형평성은 [20]유지될 것이다.

다른 심리학자들은 형평성이나 [21][22]불평등의 상황에 대한 세 가지 행동 반응 패턴을 제시하면서 형평성 이론을 확장했습니다.이 세 가지 유형은 자비롭고, 형평성에 민감하며, 자격이 있습니다.유형별 수준은 동기부여, 직업만족도, 업무성과에 영향을 미칩니다.

  1. 자애롭다-동료에 비해 보상이 부족할 때 만족한다
  2. 형평성에 민감 - 모두에게 공평한 보상이 주어져야 한다고 생각합니다.
  3. 특권-사람들은 그들이 받는 모든 것이 정당한 것이라고[23] 믿는다.

불일치 이론

불일치 이론의 개념은 불안과 [24]낙담의 궁극적인 원인을 설명하는 것이다.자신의 책임을 다하지 못한 사람은 잘하지 못한 것에 대한 불안감과 후회를 느낀다.그들은 또한 그들의 희망과 열망을 이루지 못해 낙담할 것이다.

이 이론에 따르면, 모든 개인은 특정 기능에 대한 그들의 의무와 책임이 무엇인지 알게 될 것이고, 만약 그들이 그 의무를 이행하지 않는다면 그들은 처벌받게 될 것이다.시간이 지남에 따라 이러한 의무와 의무는 통합되어 자기 [25]지침으로 지정된 추상화된 원칙 집합을 형성합니다.불안과 불안은 개인이 의무나 책임을 [26]다하지 못할 때 나타나는 주요 반응이다.이 이론은 또한 의무의 성취가 이루어지면 그 보상은 칭찬, 승인 또는 사랑이 될 수 있다고 설명한다.이러한 성과와 포부는 또한 이상적인 자기 [25]지침이라고 불리는 추상화된 원칙들을 형성합니다.개인이 이러한 보상을 받지 못할 때, 그들은 낙담, 실망 또는 심지어 [26]우울감을 느끼기 시작한다.

이인자 이론(동기-히긴 이론)

주요 기사:이인자 이론

프레드릭 허즈버그의 2요소 이론(일명 동기 부여-하이긴 이론)은 [27]직장에서 만족과 동기를 설명하려고 시도합니다.이 이론은 만족과 불만은 각각 다른 요인, 즉 동기 부여와 위생 요소에 의해 움직인다고 말한다.종업원의 업무 의욕은, 부하직원의 직무 만족도와 항상 관련하고 있습니다.모티베이션은 개인이 [28]개인과 조직의 목표를 달성하도록 유도하는 내적인 힘이라고 볼 수 있습니다.동기부여 요인은 업무의 성과, 인지도, 승진 [29]기회 등과 같이 사람들이 일을 하고 싶어하고 만족감을 주는 것이다.이러한 동기 부여 요소는 직무 또는 [27]수행된 작업에 내재된 것으로 간주됩니다.위생 요소에는 급여, 회사 정책, 감독 관행 및 기타 작업 [27]조건과 같은 작업 환경의 측면이 포함됩니다.

헤르츠베르크의 모델은 많은 연구를 자극했다.그러나 1970년대에, 해크만 & 올드햄은 허즈버그의 원래 모델 공식화가 방법론적 [27]인공물이었을 수도 있다고 제안하면서, 연구자들은 이 모델을 확실하게 경험적으로 증명할 수 없었다.그러나 새로운 연구들은 특히 공공 부문의 [30]직원들과 간호사 같은 특정 직업들 사이에서 이 이론에 새로운 관심을 보이고 있다.

이 이론은 개인의 차이를 고려하지 않기 때문에 비판을 받아 왔으며, 반대로 동기 부여/[27]현상 요인의 변화에 대해 모든 직원이 동일한 방식으로 반응할 것이라고 예측했다.또한 모델은 동기 부여/하이긴 요소를 측정하는 방법을 [27]명시하지 않는다는 점에서 비판을 받았다.대부분의 연구는 예를 들어 미네소타 [31]만족도 설문지와 같은 검증된 도구를 사용하여 정량적 접근법을 사용한다.또한 개별 [32]인터뷰와 같은 질적 방법론을 활용한 연구도 있다.

직무특성모델

주요 기사 : 직업 특성 이론

Hackman & Oldham은 직무특성모델을 제안했는데, 이는 직무만족도 등 특정 직무특성이 직무결과에 미치는 영향을 연구하는 프레임워크로 널리 사용되고 있다.5가지 핵심 직무 특성을 결합하여 직무에 대한 동기 부여 잠재 점수(MP)를 형성할 수 있으며, 직무가 직원의 태도 및 행동에 얼마나 영향을 미칠지 나타내는 지표로 사용할 수 있습니다.모든 사람이 일의 MPS에 의해 똑같이 영향을 받는 것은 아니다.성장성이 높은 사람은 특히 업무 [33]특성에 의해 힘(자율성, 도전성, 새로운 기술개발에 대한 욕구)이 필요하다.모델의 프레임워크를 평가하는 연구의 메타 분석은 JCM의 [34]타당성을 뒷받침한다.

영향 요인

환경 요인

통신 과부하 및 언더로드

현대 조직에서 개인의 업무에서 가장 중요한 측면 중 하나는 업무 [35]중 발생하는 커뮤니케이션 요구의 관리와 관련이 있습니다.수요는 통신 부하로 특징지을 수 있는데, 이는 "개인이 특정 기간 [36]내에 처리해야 하는 통신 입력의 속도와 복잡성"을 의미한다.

조직 내 개인은 업무 만족도에 영향을 미칠 수 있는 통신 부하와 통신 부하를 경험할 수 있습니다.통신 과부하는 "개인이 짧은 시간에 너무 많은 메시지를 수신하여 정보가 처리되지 않거나 더 [36]복잡한 메시지에 직면했을 때 발생할 수 있습니다."이 때문에, 「개인의 작업 스타일이나 작업을 완료하기 위한 동기 부여에 의해, 출력보다 입력이 많을 때, 그 개인은 직무 만족도와 긍정적이든 부정적이든 상관관계가 있는 과부하 상태를[35] 인식한다.이에 비해 부하가 걸린 통신은 메시지나 입력이 개인의 [36]처리 능력 이하로 전송될 때 발생할 수 있습니다."

과부하와 과소부하라는 개념에 따르면, 개인이 업무에 대한 충분한 입력을 받지 못하거나 이러한 입력을 처리하지 못하면, 그 개인은 더 불만족스러워지고, 더 악화되고, 더 낮은 수준의 업무 만족으로 이어질 가능성이 높다.

상위 하위 통신

주요 기사:상위 하위 통신

우월한 하위 커뮤니케이션은 직장 내 직업 만족도에 중요한 영향을 미칩니다.부하직원이 상사의 행동을 인식하는 방식은 직무 만족도에 긍정적이든 부정적이든 영향을 미칠 수 있다.얼굴 표정, 아이컨택, 목소리 표정, 신체 움직임과 같은 의사소통 행동은 상위-하위 관계에 매우 중요하다. (Teven, 페이지[37] 156).비언어 메시지는 인상 형성, 기만, 매력, 사회적 영향, 그리고 [38]감정과 관련하여 대인 관계에서 중심적인 역할을 합니다.상사의 비언어적 즉각성은 직무 만족도에 영향을 미치는 부하 직원과의 대인 관계를 증가시키는 데 도움이 됩니다.상사가 부하 직원과 비언어적으로 의사소통하는 방식이 구두 내용보다 더 중요할 수 있습니다(Teven, 페이지 156[37]).상사를 싫어하고 부정적으로 생각하는 사람은 의사 소통이나 일에 대한 동기 부여가 적은 반면, 상사를 좋아하고 긍정적으로 생각하는 사람은 의사 소통이 잘 되고 직업과 업무 환경에 만족합니다.비언어적 즉각성, 친근감, 개방적인 커뮤니케이션 라인을 사용하는 상사는 부하 직원으로부터 긍정적인 피드백과 높은 직무 만족도를 받을 가능성이 높다.반대로 반사회적이고 불친절하며 의사소통을 꺼리는 상사는 당연히 부정적인 피드백을 받고 직장 내 부하직원의 직무만족도가 낮아진다.

전략적인 종업원 인지도

Watson Wyattworldwide의 조사에 따르면 공동작업 환경과 유연한 작업 환경과 주주 가치의 상승 사이에서 긍정적인 결과가 도출되었습니다.종업원 만족도는 금전적 이익과 직결된다.포춘지가 선정한 '미국에서 일하기 가장 좋은 기업' 100위 안에 든 기업 중 40% 이상이 포춘 500대 기업에도 이름을 올렸다.Watson Wiatt Worldwide Human Capital Index의 연구에 따르면 성공적인 근로자들은 성공적인 회사에서 일하는 것을 즐길 수 있지만, 직원 인식 프로그램과 같은 효과적인 인적 자원 실천이 긍정적인 재무 결과보다 더 자주 긍정적인 [39]재무 결과로 이어진다고 합니다.

직원 인지도는 선물과 포인트뿐만이 아닙니다.목표와 이니셔티브를 달성하기 위해, 그리고 가장 중요한 것은 직원들을 회사의 핵심 가치와 신념에 연결하기 위해 기업 문화를 바꾸는 것입니다.전략적인 종업원의 인지도는, 종업원의 유지와 의욕을 높이는 것 뿐만이 아니라, 재무 [40]상황에 긍정적인 영향을 주는 가장 중요한 프로그램으로 여겨지고 있습니다.기존 접근 방식(요점 및 포인트)과 전략적 인식의 차이는 측정 가능한 방식으로 회사의 전략적 목표를 추진할 수 있는 진지한 비즈니스 인플루언서 역할을 할 수 있다는 것입니다."대부분의 기업이 신제품, 비즈니스 모델 및 더 나은 작업 방식을 내놓으며 혁신적이기를 원합니다.그러나 혁신은 달성하기 쉽지 않다.CEO는 그냥 주문할 수 없고, 그렇게 될 것이다.시간이 지남에 따라 혁신이 [41]나타날 수 있도록 조직을 신중하게 관리해야 합니다."

개별 요인

감정

직장에서의 기분과 감정은 직업 만족도와 관련이 있다.기분은 더 오래 지속되는 경향이 있지만 종종 불확실한 기원의 약한 상태인 반면, 감정은 종종 더 강렬하고, 단명하며 명확한 목적이나 [42]원인을 가지고 있습니다.

어떤 연구는 분위기가 전반적인 [43][44]직업 만족도와 관련이 있다고 시사한다.긍정적인 감정과 부정적인 감정 또한 전반적인 직업 [45]만족도와 상당한 관련이 있는 것으로 밝혀졌다.

순긍정적 감정을 경험하는 빈도는 긍정적인 감정을 경험했을 [45]때의 강도보다 전반적인 직업 만족도의 더 나은 예측 변수가 될 것이다.

감정 작업(또는 감정 관리)은 감정 상태와 표시를 관리하기 위한 다양한 유형의 노력을 말합니다.감정 관리는 감정의 하나 이상의 구성 요소를 증가, 유지 또는 감소시키기 위한 모든 의식 및 무의식적인 노력을 포함합니다.감정 작업의 결과에 대한 초기 연구는 노동자에게 해로운 영향을 강조했지만, 다양한 직업에 종사하는 노동자들에 대한 연구는 감정 작업의 결과가 [46]균일하게 부정적이지 않다는 것을 시사한다.

불쾌한 감정을 억제하면 직업 만족도가 떨어지고, 즐거운 감정을 증폭시키면 직업 [47]만족도가 높아지는 것으로 나타났다.

감정 조절이 직무 만족도와 어떻게 관련이 있는지에 대한 이해는 두 가지 모델과 관련이 있습니다.

  1. 감정의 부조화: 감정의 공개적인 표시와 [48][49]감정의 내부 경험 사이의 불일치 상태, 종종 감정 조절의 과정을 따른다.정서적 불협화음은 높은 감정적 피로, 낮은 조직적 헌신, 낮은 직업 [50][51]만족도와 관련이 있습니다.
  2. 사회적 상호 작용 모델: 사회적 상호 작용의 관점에서 보면, 근로자들의 감정 조절은 대인 관계에서 다른 사람들로부터 반응을 얻어 결과적으로 자신의 직업 만족도에 영향을 미칠 수 있다.예를 들어, 기분 좋은 감정의 표시에 대한 호의적인 반응이 축적되는 것은 직업 [47]만족도에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다.

유전학

유전자가 다양한 개인 차이에 미치는 영향은 [52]잘 입증되어 있다.일부 연구에 따르면 유전학은 도전이나 성취와 같은 직업 만족의 본질적이고 직접적인 경험에도 영향을 미친다고 합니다(직장 환경과 같은 외적 환경적 요인과는 반대).한 실험은 직업 만족도에 대한 유전적 영향의 존재를 테스트하기 위해 분리된 일란성 쌍둥이를 사용했다.그 결과 직업 만족도의 편차는 대부분 환경적 요인(70%)에 의한 것으로 나타났지만, 유전적 영향은 여전히 미미한 요인이다.유전자 유전성은 또한 복잡도 수준, 운동 기술 요구 사항 및 신체적 [15]요구와 같은 실험에서 측정된 몇 가지 직업 특징에 대해서도 제시되었습니다.

성격

몇몇 연구는 성격과 직업 [53]만족도 사이의 연관성을 시사한다.특히, 이 연구는 부정적인 감정성과 긍정적인 감정성의 역할을 설명한다.부정적인 감정성은 신경증의 성격 특성과 강하게 관련되어 있다.부정적인 영향을 많이 받는 사람들은 더 낮은 직업 만족도를 경험하는 경향이 있다.긍정적인 감정성은 외향적인 성격의 특성과 강하게 관련되어 있다.긍정적인 감정을 가진 사람들은 그들의 직업을 포함한 삶의 대부분의 부분에서 더 만족하는 경향이 있다.감도 차이는 개인이 급여 및 근로 조건과 같은 객관적인 직업 환경을 인식하는 방식에 영향을 미쳐 해당 [54]직업에 대한 만족도에 영향을 미칠 수 있다.

직업만족도와 관련된 두 가지 성격요소는 소외감과 통제력이다.내부 통제 기반을 가지고 있고 소외감을 덜 느끼는 직원은 직무 만족도, 직무 참여 및 조직 헌신을 경험할 가능성이 더 높습니다.187건의 직무만족도 연구를 메타분석한 결과 높은 만족도가 내부 통제위치와 긍정적으로 연관돼 있는 것으로 결론지었다.이 연구는 또한 높은 마키아벨리즘, 자아도취, 특성 분노, 성취 노력의 A형 성격 차원과 조급함/불안함 같은 특징들도 직업 [55]만족도와 관련이 있다는 것을 보여주었다.

심리적 행복

심리적 웰빙(PWB)은 개인의 삶의 주요 측면인 일, 가족, 공동체 [56]등과 관련된 "개인의 심리적 기능의 전반적인 효과"로 정의된다.PWB에는 3가지 정의 특성이 있습니다.첫째, 그것은 현상학적 사건이며, 사람들은 주관적으로 자신이 행복하다고 믿을 때 행복하다는 것을 의미한다.둘째, 웰빙은 몇 가지 감정적인 조건을 수반한다.특히, 심리적으로 좋은 사람들은 긍정적인 감정을 경험하는 경향이 있고 부정적인 감정을 경험하는 경향이 적다.셋째, 웰빙은 한 사람의 삶 전체를 말한다.글로벌 [56]평가입니다.PWB는 주로 Berkman이 개발한 심리적 웰빙 지수(IPWB) 8개 항목을 사용하여 측정된다.IPWB는 응답자에게, 「무엇인가를 달성해 기뻐한다」, 「지루하다」, 「우울하다」, 또는 「[56]불행하다」등의 빈도에 대해 질문합니다.

직장에서의 PWB는 직무 만족도를 결정하는 데 중요한 역할을 하며, 최근 몇 [57]년 동안 많은 연구 주목을 받고 있습니다.이 연구들은 직무 만족도와 업무 [58]성과에 대한 PWB의 영향에 초점을 맞추고 있다.한 연구는 직업 만족도가 직업에 특화되어 있기 때문에 직업 만족도를 조사한 연구는 직업 [59]외적인 삶의 측면을 고려하지 않았다고 지적했다.이전의 연구는 직업 만족도의 주요 결정 요소로서 작업 환경에만 초점을 맞췄습니다.최종적으로 직무 만족도(및 그 가까운 상대적인 직무 성과)를 더 잘 이해하기 위해서는 개인의 PWB를 고려하는 것이 중요합니다.2000년에 발표된 연구는 PWB와 직무 만족도 사이에 유의한 상관관계가 있음을 보여주었다(r = .35, p < 0.01).[56]2007년에 동일한 저자의 후속 연구에서 유사한 결과가 나타났다(r = .30, p < 0.01).[59]또한, 이러한 연구들은 PWB가 일의 만족도보다 일의 성과를 더 잘 예측할 수 있다는 것을 보여준다.직업 만족도는 육체적 [60][61]건강보다 정신적인 건강과 더 관련이 있다.

측정

직무만족도 측정의 대부분은 자기보고이며 다항목 척도를 기반으로 한다.감성적 또는 인지적 직무 만족도와 관련하여 얼마나 신중하고 명확하게 개념화되었는가에 따라 다르지만, 몇 가지 척도가 수년간 개발되어 왔다.그들은 또한 심리측정학적 검증의 범위와 엄격함에 있어서도 다양하다.

BIAJS(Brief Index of Affective Job Satfaction, BIAJS)는 전체적인 감성적 직무 만족도를 나타내는 인지적 지표가 아닌 명백한 4개 항목으로 구성된 지표입니다.BIAJS는 내부 일관성 신뢰성, 시간 안정성, 수렴성 및 기준 관련 유효성뿐만 아니라 국적, 직무 수준 및 직무 유형별 인구 간 불변성에 대해서도 포괄적으로 검증된다는 점에서 다른 직무 만족도 측정과 다르다.보고된 내부 일관성 신뢰성의 범위는 0.81 ~0.[3]87입니다

JDI([62]Job Descriptive Index)는 특히 인지적인 직무 만족도를 측정하는 지표입니다.급여, 승진 및 승진 기회, 동료, 감독, 업무 자체 등 5가지 측면에서 만족도를 측정합니다.주어진 문장이 자신의 일을 정확하게 기술하는지 여부에 대한 응답으로 참가자는 예, 아니오 또는 결정할 수 없습니다('?'로 표시됨).

기타 직무 만족도 설문지에는 미네소타 만족도 설문지(MSQ), 직무 만족도 조사(JSS),[63] 얼굴 척도 [1]등이 포함됩니다.MSQ는 20개의 측면에서 직무 만족도를 측정하며 100개의 질문(각 측면의 5개 항목)으로 구성된 긴 형식과 20개의 질문(각 측면의 1개 항목)으로 구성된 짧은 형식입니다.JSS는 직무 만족도의 [64]9가지 측면을 측정하는 36개 항목 설문지입니다.마지막으로, 가장 널리 사용되는 첫 번째 척도 중 하나인 Faces Scale of Job Sates는 참가자들이 얼굴을 선택하여 응답하는 단 하나의 항목으로 전반적인 직업 만족도를 측정했습니다.

관계와 실제적 의미

직무만족도는 조직시민권과 같은 [65][66]업무행태와 [67]결근, 이직 등의 탈퇴행태를 나타낼 수 있습니다.또한 직무만족도는 성격변수와 일탈적인 [68]업무행동의 관계를 부분적으로 중개할 수 있다.

한 가지 일반적인 연구 결과는 직업 만족도가 삶의 [69]만족도와 관련이 있다는 것이다.이 상관관계는 상호적이며, 즉 삶에 만족하는 사람들은 자신의 직업에 만족하는 경향이 있고, 자신의 직업에 만족하는 사람들은 삶에 만족하는 경향이 있다.실제로 2016년 FlexJobs 설문조사에 따르면 97%의 응답자가 유연성을 제공하는 직업이 자신의 삶에 긍정적인 영향을 미칠 것이라고 생각하고 87%는 스트레스를 줄이는 데 도움이 될 것이라고 생각하고 79%는 유연성이 더 [70]건강한 삶을 사는 데 도움이 될 것이라고 생각하는 것으로 나타났습니다.또한 650명의 맞벌이 부모를 대상으로 한 두 번째 조사에서 유연한 근무는 사람들의 건강에 긍정적인 영향을 미칠 뿐만 아니라 그들의 연애 관계를 개선시킬 수 있으며, 응답자의 99%는 유연한 직업이 전반적으로 [71]그들을 더 행복하게 할 것이라고 믿고 있습니다.그러나 일부 연구에서는 비업무 만족도, 핵심 자기 평가 등 다른 변수를 [72]고려할 때 직무 만족도는 삶의 만족도와 큰 관련이 없는 것으로 나타났다.

조직이 주목해야 할 중요한 사실은 직무 만족도가 업무상의 생산성과 다소 미미한 상관관계가 있다는 것입니다.만족도와 업무 성과는 서로 직결된다는 생각이 언론이나 일부 비학술적 경영 문헌에서 자주 인용되기 때문에 이는 연구원이나 기업에 필수적인 정보이다.최근의 메타 분석 결과, 직무 만족도와 [73]성과 사이의 상관 관계가 놀라울 정도로 낮은 것으로 나타났습니다.또한 메타분석 결과, 만족도와 성과와의 관계는 직무의 복잡성에 의해 완화될 수 있으며, 따라서 복잡도가 높은 직무는 만족도와 성과와의 상관관계가 복잡도가 낮은 직무보다 높은 것으로 나타났다.또한, 한 종적 연구는 업무 태도 중 직무 만족도가 결근의 강력한 예측 변수임을 나타내며, 직무 만족도와 조직 헌신을 높이는 것이 결근 및 [74]이직 의도를 줄이기 위한 잠재적으로 좋은 전략임을 시사합니다.또한 최근 연구에 따르면 혼자 그만두려는 의도는 성과, 조직 이탈 [75]및 조직 시민권 행동에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.간단히 말해, 만족도와 생산성의 관계는 흔히 가정하는 것만큼 간단하지 않고, 다양한 업무 관련 구조에 의해 영향을 받을 수 있으며, "행복한 근로자는 생산적인 근로자"라는 개념이 조직의 의사결정의 기반이 되어서는 안 된다.예를 들면,[76] 종업원의 인격이 업무의 만족도보다 성과에 있어서 더 중요할 수도 있습니다.직업 만족도는 또한 심각한 정신 [77]질환을 가진 사람들의 짧은 직업 재직 기간에도 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다.

결석

주요 기사 : 결석

직업 만족도와 [78]결근의 상관관계를 보여주기 위해 수많은 연구가 수행되었다.예를 들어, Goldberg와 Waldman은 결석을 총 손실 시간(누락 일수)과 손실 빈도로 2차원으로 조사했습니다.

자체 보고 데이터와 기록 기반 데이터를 수집하여 비교하였다.결근 예측 변수에 따라 다음과 같은 결근 척도를 평가하였다.

  1. 자기 보고 시간 손실
  2. 자기 제어 주파수
  3. 레코드 기반 시간 손실

예측 변수의 세 범주만이 유의한 관계 비율을 가지며 추가로 고려되었다.

이 연구 결과는 다른 연구들이 유의한 관계를 발견했지만 결석을 직업 만족으로 예측할 수 없다는 것을 밝혀냈다.

「 」를 참조해 주세요.

위키 인용문에는 작업 만족도와 관련된 인용문이 있습니다.

레퍼런스

  1. ^ a b c d e Spector, P.E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes and consequences. Thousand Oaks, CA: SAGE.
  2. ^ a b Hulin, C. L., & Judgy, T. A. (2003)작업 속성W. C. 보먼, D. R. 라이겐, & R. Klimoski(Eds)에서 심리학 핸드북:산업 및 조직 심리학 (p. 255-276).호보켄, 뉴저지 주: 와일리
  3. ^ a b c Thompson, E.R.; Phua F.T.T. (2012). "A Brief Index of Affective Job Satisfaction". Group & Organization Management. 37 (3): 275–307. doi:10.1177/1059601111434201. S2CID 145122368.
  4. ^ a b c Moorman, R.H. (1993). "The influence of cognitive and affective based job satisfaction measures on the relationship between satisfaction and organizational citizenship behavior". Human Relations. 46 (6): 759–776. doi:10.1177/001872679304600604. S2CID 146393339.
  5. ^ 로크, E.A. (1976년)직무 만족도의 성격과 원인.M.D. Dunnette (Ed.)에서 산업 및 조직 심리학 핸드북 (p.1297-1349)시카고:랜드 맥널리
  6. ^ Spector, P.E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes and consequences. Thousand Oaks, CA: SAGE.
  7. ^ Kalleberg, A.L. (1977). "Work values and job rewards—Theory of job satisfaction". American Sociological Review. 42 (1): 124–143. doi:10.2307/2117735. JSTOR 2117735. S2CID 34927611.
  8. ^ Tomaževič, Nina; Seljak, Janko; Aristovnik, Aleksander (4 March 2014). "Factors influencing employee satisfaction in the police service: the case of Slovenia" (PDF). Personnel Review. 43 (2): 209–227. doi:10.1108/pr-10-2012-0176. S2CID 56362686. Archived from the original (PDF) on 24 November 2020.
  9. ^ a b 래텀, G.P., & 버드워스, M. H. (2007)20세기의 노동 의욕에 대한 연구.L. L. Koppses (Ed.) 산업 및 조직 심리학의 역사적 관점 (353-381페이지).마와, 뉴저지 주: 로렌스 얼바움
  10. ^ Kornhauser, A. W. (1930). "Industrial psychology in England, Germany and the United States". Personnel Journal. 8: 421–434.
  11. ^ Uhrbrock, R. S. (1934). "Attitudes of 4430 employees". The Journal of Social Psychology. 5 (3): 365–377. doi:10.1080/00224545.1934.9921604.
  12. ^ 호폭, R. (1935년)직무 만족도영국 옥스퍼드:하퍼.
  13. ^ Staw, B. M.; Bell, N. E.; Clausen, J. A. (1986). "The dispositional approach to job attitudes: A lifetime longitudinal test". Administrative Science Quarterly. 31 (1): 56–77. doi:10.2307/2392766. JSTOR 2392766.
  14. ^ Staw, B. M.; Cohen-Charash, Y. (2005). "The dispositional approach to job satisfaction: More than a mirage, but not yet an oasis: Comment". Journal of Organizational Behavior. 26 (1): 59–78. doi:10.1002/job.299.
  15. ^ a b Arvey, R. D.; Bouchard, T. J.; Segal, N. L.; Abraham, L. M. (1989). "Job satisfaction: Environmental and genetic components". Journal of Applied Psychology. 74 (2): 187–192. doi:10.1037/0021-9010.74.2.187.
  16. ^ a b Judge, T. A.; Locke, E. A.; Durham, C. C. (1997). "The dispositional causes of job satisfaction: A core evaluations approach". Research in Organizational Behavior. 19: 151–188.
  17. ^ "일상 낙서", 직업만족도, 2019년 10월 19일
  18. ^ 애덤스, J. S. (1965년)사회적 교환의 불평등.L. Berkowitz(Ed.)에서 실험 사회심리학의 진보(pp. 276-299).뉴욕: 학술 출판사.
  19. ^ Walster, E. E. Berscheid 및 G. W. W. Walster.(1973년).'성격과 사회심리학 저널', 151-176페이지.
  20. ^ a b Huseman, R.; Hatfield, J.; Miles, E. (1987). "A New Perspective on Equity Theory: The Equity Sensitivity Construct". Academy of Management Review. 12 (2): 232–234. doi:10.5465/amr.1987.4307799. S2CID 44052138.
  21. ^ Huseman, Richard C.; Hatfield, John D.; Miles, Edward W. (April 1987). "A New Perspective on Equity Theory: The Equity Sensitivity Construct". The Academy of Management Review. 12 (2): 222. doi:10.2307/258531. ISSN 0363-7425.
  22. ^ O'Neill, Bonnie S.; Mone, Mark A. (1998). "Investigating equity sensitivity as a moderator of relations between self-efficacy and workplace attitudes". Journal of Applied Psychology. 83 (5): 805–816. doi:10.1037/0021-9010.83.5.805. ISSN 0021-9010.
  23. ^ Schultz, Duane P. Schultz, Sydney Ellen (2010). Psychology and work today : an introduction to industrial and organizational psychology (10th ed.). Upper Saddle River, N.J.: Prentice Hall. p. 71. ISBN 978-0205683581.
  24. ^ Higgins, E. T. (1999b). "When do self-discrepancies have specific relations to emotions? The second-generation question of Tangney, Niedenthal, Covert, and Barlow (1998)". Journal of Personality and Social Psychology. 77 (6): 1313–1317. doi:10.1037/0022-3514.77.6.1313. PMID 10626372.
  25. ^ a b Higgins, E. T. (1987). "Self-discrepancy: A theory relating self and affect". Psychological Review. 94 (3): 319–340. CiteSeerX 10.1.1.586.1458. doi:10.1037/0033-295x.94.3.319. PMID 3615707.
  26. ^ a b Strauman, T. J. (1989). "Self-discrepancies in clinical depression and social phobia: Cognitive structures that underlie emotional disorders?". Journal of Abnormal Psychology. 98 (1): 14–22. doi:10.1037/0021-843x.98.1.14. PMID 2708634.
  27. ^ a b c d e f Hackman, J. Richard; Oldham, Greg R. (1 August 1976). "Motivation through the design of work: test of a theory". Organizational Behavior and Human Performance. 16 (2): 250–279. doi:10.1016/0030-5073(76)90016-7.
  28. ^ Porter, Heidi; Wrench, Jason S.; Hoskinson, Crissy (2007-02-27). "The Influence of Supervisor Temperament on Subordinate Job Satisfaction and Perceptions of Supervisor Sociocommunicative Orientation and Approachability". Communication Quarterly. 55 (1): 129–153. doi:10.1080/01463370600998517. ISSN 0146-3373.
  29. ^ Aristovnik, Aleksander; Jaklič, Ksenja (31 July 2013). "Job Satisfaction of Older Workers as a Factor of Promoting Labour Market Participation in the EU: The Case of Slovenia". Revija za socijalnu politiku. 20 (2): 123–148. doi:10.3935/rsp.v20i2.1126. S2CID 147128260.
  30. ^ Holmberg, C.; et al. (2016). "Job Satisfaction Among Swedish Mental Health Nursing Staff: A Cross-Sectional Survey". International Journal of Public Administration. 39 (6): 429–436. doi:10.1080/01900692.2015.1018432. S2CID 155783787.
  31. ^ Weiss, D. J., Dawis, R. V. 및 England, G. W. (1967)."미네소타 만족도 설문지 매뉴얼"미네소타 직업 재활 연구, 22, 120
  32. ^ Holmberg, C., et al. (2017) "스웨덴 정신건강 간호사의 직무 만족도: 2요소론 재검토"국제 정신 건강 간호 저널{{DOI: 10.1111/inm.12339}}.
  33. ^ Hackman, J. R.; Oldham, G. R. (1976). "Motivation through the design of work: Test of a theory". Organizational Behavior and Human Performance. 16 (2): 250–279. doi:10.1016/0030-5073(76)90016-7.
  34. ^ Fried, Y.; Ferris, G. R. (1987). "The validity of the Job Characteristics Model: A review and meta-analysis". Personnel Psychology. 40 (2): 287–322. doi:10.1111/j.1744-6570.1987.tb00605.x.
  35. ^ a b Krayer, K.J.; Westbrook, L. (1986). "The relationship between communication load and job satisfaction". World Communication. 15: 85–99.
  36. ^ a b c 파라스, R.V., 몽게, P.R. 및 러셀, H.M.(1977년).커뮤니케이션과 정리.애디슨-웨슬리입니다
  37. ^ a b Teven, J. J. (2007). "Effects of supervisor social influence, nonverbal immediacy, and biological sex on subordinates' perceptions of job satisfaction, liking, and supervisor credibility". Communication Quarterly. 55 (2): 155–177. doi:10.1080/01463370601036036. S2CID 143485769.
  38. ^ 버군, J.K. 벌러, D.B.와 Woodall, W.G. (1996) Nonverbal Communications, New York: McGrow-Hill
  39. ^ "KEY FINDINGS Linking Employee Satisfaction with Productivity, Performance, and Customer Satisfaction " (PDF). Retrieved 11 July 2012.
  40. ^ 2013년 1월, Wayback Machine CFO Insight Magazine에서 직원 인식 프로그램을 통해 보관된 2013년 1월
  41. ^ 2011년 5월, Forbes지의 Freek Vermeulen의 혁신에 대해 비즈니스 리더가 가지고 있는 잘못된 견해 5개
  42. ^ Weiss HM, Cropanzano R. (1996)감정적 사건 이론: 직장에서의 감정적 경험의 구조, 원인 및 결과에 대한 이론적 논의.조직행동조사 8: 1±74
  43. ^ 간략한 AP, Roberson L.(1989)직무 태도의 조직: 탐색적 연구.응용사회심리학 저널 19: 717±727.
  44. ^ Weiss HM, Nicholas JP, Daus CS.(1999년).업무 만족도 및 시간에 따른 감정적 경험의 변화에 대한 정서적 경험과 직업 신념의 공동 영향 검토.조직의 행동과 인간의 의사결정 프로세스 78: 1±24
  45. ^ a b Fisher D. (2000)일하는 동안 기분과 감정: 직무 만족도를 놓쳤습니까?조직행동저널 21, 185±202
  46. ^ Pugliesi K. (1999년)감정노동의 영향: 업무스트레스, 직무만족도, 그리고 동기부여와 감정에 미치는 영향, 제23/2권
  47. ^ a b Cote S., Morgan LM(2002).감정 조절, 직업 만족도, 그리고 그만두려는 의도 사이의 연관성에 대한 종적 분석.조직행동저널 제23권, 947~962호
  48. ^ Ashforth, B.E., & Humphrey, R. H. (1993)서비스 역할에서의 감정노동: 정체성의 영향.경영검토 아카데미, 18, 88~115
  49. ^ Rafaeli, A.; Sutton, R. I. (1989). "The expression of emotion in organizational life". Research in Organizational Behavior. 11: 1–42.
  50. ^ Abraham, R (1999). "The impact of emotional dissonance on organizational commitment and intention to turnover". Journal of Psychology. 133 (4): 441–455. doi:10.1080/00223989909599754. PMID 10412221.
  51. ^ Morris, J. A.; Feldman, D. C. (1997). "Managing emotions in the workplace". Journal of Managerial Issues. 9: 257–274.
  52. ^ Rowe, D. C. (1987). "Resolving the person–situation debate: Invitation to an interdisciplinary dialogue". American Psychologist. 42 (3): 218–227. doi:10.1037/0003-066x.42.3.218.
  53. ^ Judge, T. A.; Heller, D.; Mount, M. K. (2002). "Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis". Journal of Applied Psychology. 87 (3): 530–541. CiteSeerX 10.1.1.461.558. doi:10.1037/0021-9010.87.3.530. PMID 12090610.
  54. ^ Brief, A. P.; Weiss, H. M. (2002). "Organizational behavior: Affect in the workplace". Annual Review of Psychology. 53: 279–307. doi:10.1146/annurev.psych.53.100901.135156. PMID 11752487.
  55. ^ Bruk-Lee, V.; Khoury, H. A.; Nixon, A. E.; Goh, A.; Spector, P. E. (2009). "Replicating and extending past personality/job satisfaction meta-analyses". Human Performance. 22 (2): 156–189. doi:10.1080/08959280902743709. S2CID 143388641.
  56. ^ a b c d Wright, T. A.; Cropanzano, R. (2000). "Psychological well-being and job satisfaction as predictors of job performance". Journal of Occupational Health Psychology. 5 (1): 84–94. doi:10.1037/1076-8998.5.1.84. PMID 10658888. S2CID 19053832.
  57. ^ Baptiste, N. R. (2008). "Tightening the link between employee wellbeing at work and performance: A new dimension for HRM". Management Decision. 46 (2): 284–309. doi:10.1108/00251740810854168.
  58. ^ Robertson, I. T.; Birch, A. J.; Cooper, C. L. (2012). "Job and work attitudes, engagement and employee performance: Where does psychological well-being fit in?". Leadership & Organization Development Journal. 33 (3): 224–232. doi:10.1108/01437731211216443.
  59. ^ a b Wright, T. A.; Cropanzano, R.; Bonett, D. G. (2007). "The moderating role of employee positive well being on the relation between job satisfaction and job performance". Journal of Occupational Health Psychology. 12 (2): 93–104. doi:10.1037/1076-8998.12.2.93. hdl:10983/24771. PMID 17469992.
  60. ^ Faragher, E. B.; Cass, M.; Cooper, C. L. (2005-02-01). "The relationship between job satisfaction and health: a meta-analysis". Occupational and Environmental Medicine. 62 (2): 105–112. doi:10.1136/oem.2002.006734. ISSN 1351-0711. PMC 1740950. PMID 15657192.
  61. ^ Cass, Monica H.; Siu, Oi Ling; Faragher, E. Brian; Cooper, Cary L. (2003). "A meta-analysis of the relationship between job satisfaction and employee health in Hong Kong". Stress and Health. 19 (2): 79–95. doi:10.1002/smi.959. ISSN 1532-2998.
  62. ^ 캘리포니아 주 스미스, 켄달, 캘리포니아 주, & 훌린(1969년)일과 은퇴에 대한 만족도를 측정합니다.시카고:랜드 맥널리
  63. ^ 스펙터, P.E.(1985년)휴먼 서비스 직원의 만족도 측정:직무 만족도 조사 개발미국 공동체 심리학 저널, 13, 693-713.
  64. ^ "Job Satisfaction Survey".
  65. ^ Organ, D. W.; Ryan, K. (1995). "A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior". Personnel Psychology. 48 (4): 775–802. doi:10.1111/j.1744-6570.1995.tb01781.x.
  66. ^ Wegge, J.; Schmidt, K.; Parkes, C.; van Dick, K. (2007). "'Taking a sickie': Job satisfaction and job involvement as interactive predictors of absenteeism in a public organization". Journal of Occupational and Organizational Psychology. 80: 77–89. doi:10.1348/096317906x99371. S2CID 55773617.
  67. ^ Saari, L. M.; Judge, T. A. (2004). "Employee attitudes and job satisfaction". Human Resource Management. 43 (4): 395–407. CiteSeerX 10.1.1.390.5512. doi:10.1002/hrm.20032.
  68. ^ Mount, M.; Ilies, R.; Johnson, E. (2006). "Relationship of personality traits and counterproductive work behaviors: The mediating effects of job satisfaction". Personnel Psychology. 59 (3): 591–622. doi:10.1111/j.1744-6570.2006.00048.x. S2CID 16269260.
  69. ^ Rain, J.S.; Lane, I.M.; Steiner, D.D. (1991). "A current look at the job satisfaction/life satisfaction relationship: Review and future considerations". Human Relations. 44 (3): 287–307. doi:10.1177/001872679104400305. S2CID 145459382.
  70. ^ Weiler Reynolds, Brie (2016-08-26). "Survey: Only 7% of Workers Say They're Most Productive in the Office". FlexJobs.com. Retrieved 26 August 2016.
  71. ^ Weiler Reynolds, Brie (2016-02-23). "Survey: Impact of Flexwork on Love, Relationships, Sex, and Health". FlexJobs.com. Retrieved 23 February 2016.
  72. ^ Rode, J. C. (2004). "Job satisfaction and life satisfaction revisited: A longitudinal test of an integrated model". Human Relations. 57 (9): 1205–1230. doi:10.1177/0018726704047143. S2CID 145207251.
  73. ^ Judge, T. A.; Thoresen, C. J.; Bono, J. E.; Patton, G. K. (2001). "The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review". Psychological Bulletin. 127 (3): 376–407. doi:10.1037/0033-2909.127.3.376. PMID 11393302. S2CID 17456617.
  74. ^ Cohen, A.; Golan, R. (2007). "Predicting absenteeism and turnover intentions by past absenteeism and work attitudes". Career Development International. 12 (5): 416–432. doi:10.1108/13620430710773745. S2CID 17093065.
  75. ^ Krishnan, S.K.; Singh, M. (2010). "Outcomes of intention to quit of Indian IT professionals". Human Resource Management. 49 (3): 419–435. doi:10.1002/hrm.20357.
  76. ^ Bowling, N.A. (2007). "Is the Job Satisfaction-Job Performance Relationship Spurious: A Meta-Analytic Examination". Journal of Vocational Behavior. 71 (2): 167–185. doi:10.1016/j.jvb.2007.04.007.
  77. ^ Becker, Deborah R.; Drake, Robert E.; Bond, Gary R.; Xie, Haiyi; Dain, Bradley J.; Harrison, Katherine (1998-02-01). "Job Terminations Among Persons with Severe Mental Illness Participating in Supported Employment". Community Mental Health Journal. 34 (1): 71–82. doi:10.1023/A:1018716313218. ISSN 1573-2789. PMID 9559241. S2CID 9699405.
  78. ^ Goldberg, Caren B.; Waldman, David A. (2000). "Modeling employee absenteeism: testing alternative measures and mediated effects based on job satisfaction". Journal of Organizational Behavior. 21 (6): 665–676. doi:10.1002/1099-1379(200009)21:6<665::AID-JOB48>3.0.CO;2-P. ProQuest 224879009.