비생산적인 업무 행동

Counterproductive work behavior

역생산적 업무행동(CWB)은 조직의 [1]정당한 이익에 반하는 직원 행동입니다.이러한 행동은 직원, 고객, 고객 또는 환자를 포함한 조직 또는 조직 내 사람들에게 해를 끼칠 수 있습니다.사람과 환경의 상호작용(사람의 심리적, 신체적 역량과 개인의 사회적, 신체적 환경에 의해 그러한 [clarification needed]역량에 부과된 요구의 관계)을 이용하여 다양한 비생산적인 [2]행동을 설명할 수 있는 것이 제안되었다.예를 들어, 특성 분노(분노를 경험하기 쉬운 경향)가 높은 직원은 직장에서 스트레스를 많이 받는 사건(예를 들어 상사에게 무례하게 대함)에 CWB와 함께 대응할 가능성이 더 높습니다.

일부 연구자들은 CWB 용어를 사용하여 구별되는 관련 구조를 가정합니다.일탈은 적절한 행동에 [3]대한 규범을 위반하는 직장 내 행동이다.보복은 부당하게 [4]대우한 사람에게 복수하기 위해 직원들이 하는 해로운 행동들로 구성됩니다.직장 복수는 자신에게 [5]해로운 일을 한 다른 사람에게 상처를 주려는 직원들의 행동이다.직장공격성은 조직 [6]내 타인에게 피해를 주는 유해한 행동으로 구성됩니다.

치수 모델

CWB에는 몇 가지 유형이 있습니다.

Robinson과 Bennett은 일탈(인정된 [7]규범에 위반되는 행동)이라는 용어를 사용하여 CWB의 4가지 유형학을 만들어 다음과 같은 [3]차원으로 나눕니다.

  • 조퇴, 고의로 작업속도가 느리거나 장시간 휴식 등의 행동을 수반하는 생산 이탈
  • 장비 파괴, 재산 도난 및 리베이트를 수반하는 재산 이탈
  • 편애, 복수, 험담 또는 타인을 비난하는 정치적 일탈
  • 괴롭힘, 언어폭력, 위험과 관련된 개인적인 공격

CWB의 5차원 유형학입니다.[8]

  • 타인에 대한 학대
  • 생산 이탈
  • 방해하다
  • 도둑질
  • 철수

CWB의[9] 11차원 유형학

  • 물건의 도난
  • 재산 파괴
  • 정보의 오용
  • 시간과 자원의 오용
  • 안전하지 않은 행동
  • 출석률 저하
  • 일의 질 저하
  • 알코올 사용
  • 약물 사용
  • 부적절한 언동
  • 부적절한 신체 작용

조직 대 개인 목표별로 구분되는 CWB의 2차원 모델이 상당히 [10][11]받아들여지고 있다.법적 차원 대 불법 차원, 적대적 차원 대 도구적 공격 차원 및 과제 관련 차원 대 비업무 관련 차원 [12]등 연구 목적을 위한 추가 차원이 제안되었다.형법을 위반하는 CWB는 경미한 형태의 CWB와 다른 선행 요소를 가질 수 있습니다.마찬가지로, 도구적 공격성(즉, 의도적인 목표를 염두에 둔 공격성)은 분노에 의해 야기되는 CWB와 다른 선행 요인을 가질 수 있다.

평가

CWB는 일반적으로 대상 직원 또는 동료나 상사 등 다른 출처에 의해 작성된 설문지를 사용하여 평가됩니다.하위 차원뿐만 아니라 전체 [13]CWB를 평가하기 위해 여러 척도가 개발되었다.가장 자주 사용되는 두 가지는 조직 지향적 및 개인 지향적 일탈을[11] 평가하는 Bennett 및 Robinson 일탈 척도와 [8]위에서 언급한 5가지 차원을 평가할 수 있는 역생산적 작업 행동 체크리스트, CWB-C입니다.

치수

결석

결석은 일반적으로 시간 손실(결석일 수) 측정값과 빈도(결석일 수) 측정값으로 측정됩니다.직무 만족도 및 헌신과 같은 정서적 예측 변수와 약하게 연계되어 있습니다.결석은 두 가지 범주로 분류된다.면제된 결근은 개인 또는 가족의 질병으로 인한 결근이며, 면제되지 않은 결근에는 다른 선호하는 활동을 하기 위해 출근하지 않거나 상사를 부르지 않는 직원이 포함됩니다.결근은 직무불만과 연결될 수 있다.직원 결근의 주요 결정 요인에는 직원의 영향, 인구통계학적 특성, 조직 결근 문화 및 조직 결근 정책이 포함됩니다.업무 외 의무에 의한 결근은 역할 충돌, 역할 모호성, 긴장감에 대한 불만족과 관련된 업무의 외부적 특징과 관련이 있다.스트레스와 질병으로 인한 결근은 일의 내외적 특징, 피로, 성별과 관련이 있다.연구에 따르면 여성이 남성보다 결석할 가능성이 높으며 조직의 결석 통제 정책과 문화가 결석을 예측한다고 한다.

타인에 대한 학대

조직 내에서 조직 구성원의 물리적 공격 행위는 직장 폭력으로 간주됩니다.대부분의 연구자들이 전반적인 직장 내 공격성을 조사하지만, 대인관계든 [14]조직적이든 그 목표에 따라 직장 내 공격성을 구분하는 연구들이 있다.이 직장 내 공격 모델에서 특징적인 분노와 대인관계 갈등이 대인관계 공격성의 중요한 예측요인이 되는 반면 대인관계 갈등, 상황적 제약 및 조직적 제약은 조직적 공격성의 예측요인이라는 것이 밝혀졌다.공격성과 유의하게 연관된 다른 요인으로는 성적인 분노와 특성적인 분노가 있으며, 더 높은 수준의 특성 분노를 가진 남성과 개인은 더 공격적인 행동을 보인다.

괴롭힘

직장 내 괴롭힘은 한 직원을 다른 [15]종업원에 의해 점진적이고 조직적으로 학대하는 것으로 구성되어 있다.그것은 욕설, 험담, 사회적 배제, 또는 [15]루머의 확산포함할 수 있다.'왕따'와 '모빙'이라는 용어는 때때로 서로 바꿔서 사용되기도 하지만, '왕따'는 워크그룹 [16]참여를 포함하지 않는 반사회적 행동의 낮은 수준을 지칭하는 데 더 많이 사용됩니다.괴롭힘의 비용에는 괴롭힘의 피해자들이 조직을 [17]고소할 때 생산성 손실, 더 높은 결석률, 더 높은 이직률, 그리고 법적 비용이 포함된다.왕따의 보고된 발생률은 발생률 [15][16]통계를 수집하는 방법에 따라 3% 미만에서 37% 이상까지 보고되는 등 모호하다.왕따의 행동을 예측하는 가장 큰 요인은 [15]왕따의 사건에 대한 노출인 것 같다.이것은 왕따가 초기 단계에서 축소될 필요가 있는 단계적 문제라는 것을 암시한다.왕따의 사건에 노출되는 것 외에도, 남성이 되는 것은 왕따 행동을 [15]할 가능성을 높이는 것으로 보인다.인재기능이 [18]왕따 행태의 식별과 정지에 적극적인 역할을 함으로써 왕따 행태의 완화에 관한 가이던스를 제공할 수 있도록 한다.

사이버 로핑

사이버 로핑은 [19]직원이 수행하는 업무와 무관한 모든 형태의 웹 서핑으로 정의할 수 있습니다.점점 더 많은 사람들이 직장에서 컴퓨터를 사용하면서 사이버 게으름이 생겨났다.한 조사에 따르면 미국 근로자의 64%가 직장에서 [20]개인 업무를 위해 인터넷을 사용하고 있습니다.사이버로핑이 직원 생산성[21] 30~40% 감소의 원인이라는 주장이 제기되었으며,[22] 1999년에는 미국 기업이 53억달러의 손실을 입은 것으로 추정되었습니다.

불친절

직장에서의 무례함은 [23]직장에서의 존중 규범에 위배되는 무례하고 무례한 행동입니다."불친절의 영향으로는 경쟁력 향상, 가학적 행동 증가, 부주의 [23]등이 있습니다.사이버 불친절성에 대한 연구는 높은 수준의 불친절함은 낮은 직무 만족도, 낮은 조직 헌신 및 높은 [24]이직률과 관련이 있는 것으로 나타났습니다.불친절의 희생자가 되는 것과 관련이 있는 것으로 보이는 두 가지 요인은 낮은 수준의 상냥함과 높은 수준의 신경증이다.[25]감정적 사건 이론은 더 많은 불친절의 사건을 경험하는 사람들이 이러한 행동에 더 민감할 수 있고, 따라서 그것들을 [25]보고할 가능성이 더 높을 수 있다는 것을 암시한다.

지식 은폐, 지식 축적 및 지식 파괴

비생산적인 지식행동은 조직의 [26]지식흐름을 방해하는 직원의 행위를 말합니다.예로는 지식 근로자에 대한 의도적인 시도 때 그들의 동료들 지식의 직원들에 의해 축적이 있는 동안 그들이 있는 사건의 근로자(i.e., 이 knowledge,[28]과 지식 사보타주를 보유하고 있는 은폐 it,[27]지식적 축적을 요청합니다 그들의 지식을 감추기 위해로 정의된 숨어 있는 포함한다.그 saboteur)는 다른 직원(대상)[29]에게 의도적으로 잘못된 지식(정보, 조언, 문서 또는 추천)을 제공합니다.

지각

지각은 직장에 늦게 도착하거나 필요 이상으로 일찍 퇴근하는 것으로 묘사된다.지연과 관련된 문제로는 조직의 [30]효율 저하가 있습니다.중요한 업무를 담당하는 지각 및 지각 직원은 조직 생산에 [31]부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.다른 근로자들은 "허점을 [32]메우기" 위해 노력하면서 지각한 직원의 사기와 동기부여 문제 등 심리적 영향을 경험할 수 있다.

생산 이탈

생산 이탈은 작업을 잘못하거나 노력을 보류하는 등 의도적으로 이루어지는 비효율적인 작업 성과입니다.이러한 행동은 징계 및 안전 위반에서 볼 수 있습니다.

사보타주

종업원의 사보타주는, 「조직의 생산, 재산, 관계의 파괴, 또는 종업원이나 [33]고객의 해악」을 초래하거나 방해할 수 있는 행동입니다.연구에 따르면 사보타주나 보복 행위는 종종 조직의[34] 부당함에 대한 인식에 의해 동기 부여되며 목표물에 [35]해를 입힐 목적으로 수행된다고 합니다.

마이클 크리노는 1994년 초에 사보타주의 원인을 조사하고 있었다.그는 사보타주가 수행되는 방식이 광범위하지만 같은 요소를 가지고 있다는 것을 발견했다.사보타주는 의도적으로 발생했으며 [36]회사의 정상적인 운영을 방해하기 위한 것입니다.

서비스

서비스 사보타주는 생산성이 떨어지는 행동 문헌에서 비롯되었습니다.로이드 C 카디프 대학의 Harris와 Emmanuel Ogbonna는 직원의 일탈과 문제 있는 행동 연구를 바탕으로 서비스 사보타주를 직장 내 불안 현상으로 개념화했습니다.서비스 사보타주는 서비스에 영향을 미치도록 의도적으로 부정적으로 설계된 조직 구성원의 행동을 말합니다.경험적 증거에 따르면 90% 이상의 직원이 서비스 사보타주가 [37]조직 내에서 일상적으로 발생하고 있음을 인정하고 있습니다.

방해하려는 의도

서비스 사보타주의 첫 번째 단계는 사보타주를 하려는 의도입니다. 즉, 실제 서비스 사보타주보다 의도가 우선합니다.AbubakarArasli의 연구에 따르면, "예방은 항상 치료보다 낫다"고 주장했으며, 이미 발생한 (서비스 파괴 행위)를 측정하는 것은 [38]조직에 무의미합니다.그들은 방해하려는 의도를 측정하면 경영진에게 필요한 예방 조치를 취하도록 경고할 것이라고 제안했다.사보타주하려는 의도는 부정적인 기질적 태도, 부정적인 파괴적 정신상태로 정의되며, 소외, 철수, 종료를 특징으로 한다.[38]단순히 조직 내 서비스 흐름을 방해하거나 손상시키려는 의도일 뿐입니다.

성희롱

성희롱은 (a) 종업원이 그 행위에 대한 제출이 명시적 또는 암묵적으로 개인의 고용 조건인 경우, (b) 그러한 행위에 대한 제출 또는 거절이 e의 기준으로 사용되는 경우, "불쾌의 성접대, 성접대 및 기타 언어적 또는 신체적 접촉"으로 정의된다.개인에 영향을 미치는 고용 결정 및/또는 (c) 불합리하게 업무 성과를 방해하거나 위협적이고 적대적이며 불쾌한 작업 환경을 조성하는 목적 또는 효과" (Equal Employmentity Commission, 1980)

약물 남용

직장인의 약물 남용은 출근, 실적, 안전에 영향을 미칠 수 있으며 업무 외, 건강상의 문제로 이어질 수 있습니다.

도난

종업원 절도란 종업원이 조직으로부터 자신의 소유가 아닌 물건을 빼앗는 것을 말합니다.종업원의 도난은 [39]매년 세계적으로 수십억 달러의 손실을 초래하는 것으로 추정되고 있으며,[40] 종업원은 고객보다 더 많은 도난의 원인이 되고 있습니다.여기에는 거액의 횡령이나 연필과 클립의 도난이 포함될 수 있지만, 총 손실은 상당하다.적어도 한 조사에 따르면 기업의 45%가 금융 사기를 경험하고 있으며 평균 손실액은 170만 [41]달러입니다.성실성과 같은 요소들은 절도 [42]행태와 부정적인 관련이 있는 것으로 나타났다.많은 조직에서는 [43]도난 가능성이 가장 높은 직원을 제거하기 위해 신입 사원을 대상으로 한 초기 선별 프로세스에서 무결성 테스트를 사용하고 있습니다.종업원 절도의 원인에는 불만족스럽고 불공평한 근무환경 등 개인 및 환경조건의 특성이 포함된다.

이직률.

이직은 직원이 자발적으로(사퇴)하거나 비자발적으로(해고 또는 해고) 조직을 떠나는 것을 말합니다.자발적인 직원 이직 연구는 조직을 떠나는 개인의 결정의 원인을 이해하려고 시도했다.낮은 성과, 성과에 대한 보상 기회의 부족, 그리고 더 나은 외부 일자리 기회들이 주요 원인인 것으로 밝혀졌다.이직과 관련된 다른 변수로는 외부 고용 시장의 상황, 다른 [44]고용 기회의 가능성, 그리고 종업원의 재직 기간 등이 있다.이직률은 실적이 저조한 직원이 조직을 떠나기로 결정했을 때, 또는 높은 이직률로 인해 신입사원 채용 및 훈련과 관련된 비용이 증가했을 때, 또는 우수한 직원이 일관되게 퇴사하기로 결정했을 때처럼 최적일 수 있습니다.피할 수 있는 이직은 조직이 막을 수 있었을 때, 피할 수 없는 이직은 직원의 퇴사 결정을 막을 수 없었을 때 입니다.만족도-반전 관계는 대체 직업 전망에 의해 영향을 받습니다.만약 직원이 원치 않는 일자리 제안을 받아들인다면, 그 직원은 "밀기"(현재 직업의 매력 없음)보다 "당기기"(다른 직업의 유혹)에 반응하여 떠날 가능성이 높기 때문에 일자리 불만은 이직의 예측성이 낮았다.마찬가지로, 일자리 불만은 다른 고용 기회가 [45]풍부할 때 이직으로 이어질 가능성이 더 높다.

철수

직원 퇴출은 결근, 지각, 그리고 궁극적으로 이직과 같은 행동들로 구성됩니다.부재와 지연은 조직의 생산, 제공 및 서비스를 방해하기 때문에 연구를 유도하고 있습니다.불만족한 직원들은 업무나 고통을 피하기 위해 퇴사하고 직장에서 [46]물러납니다.철퇴행위는 근무환경의 [47]불평등에 대한 직원들의 보복으로 설명될 수 있다.퇴출은 또한 점진적 모델의 일부일 수 있으며 직무 불만족, 직무 참여 및 조직의 [48]의무와 관련이 있습니다.

주목할 만한 동작 제외

CWB는 "우발적이거나 의도하지 않은 [49]행동과는 달리 개인이 관여하는 적극적이고 자발적인 행동"이다.따라서 CWB는 작업을 성공적으로 완료할 수 없는 것과 같이 의지가 결여된 행동을 포함하지 않는다.사고로 이어질 수 있는 안전규칙을 의도적으로 회피하는 것은 CWB를 의미하지만 CWB는 사고에 관여하는 것을 포함하지 않는다.

미국 보건 및 휴먼 서비스부(2002년)는 조직의 사고 비용을 연간 1억4500만달러로 추산하고 있습니다.이 주제에 대한 대부분의 연구는 사고로 이어지는 작업장 환경의 특성을 평가하고 사고를 피할 수 있는 방법을 결정하려고 시도했다.또한 사고 발생 빈도가 높은 직원의 특성에 대한 조사 결과도 있습니다. 이들은 일반적으로 다른 직원보다 어리고, 주의가 산만하며, 사회 적응력이 떨어지는 것으로 나타났습니다.최근 연구에 따르면 조직의 안전 환경은 사고 발생 감소, 안전 절차 준수 및 사전 예방적 안전 행동 증가와 관련이 있는 것으로 나타났습니다.

CWB의 정의에 쉽게 들어맞지 않는 또 다른 일련의 행동은 비윤리적인 친조직적 행동(UPB)으로 묘사되는 행동입니다.UPB는 조직의 [50]정당한 이익을 증진하기 위한 불법적인 수단을 나타냅니다.UPB는 신뢰와 호의의 상실 등 조직에 악영향을 미치거나 조직에 대한 형사 고발 등의 결과를 초래할 수 있지만 반드시 조직을 [50]해치는 것은 아닙니다.법 집행에서 UPB는 고귀한 원인 [51]부패라고 불리는 부정행위의 형태로 전시된다.고귀한 대의명분 부패는 경찰관이 범죄나 범죄에 대한 두려움을 줄이기 위해 법률이나 윤리적 규칙을 위반할 때 발생한다.그 예로는 경찰관이 피고인의 유죄를 얻기 위해 위증을 저지르는 증언[52]있다.UPBs는 CWBs가 받았던 [50]것과 같은 연구자들의 관심을 받지 못했다.

조직의 시민권 행동

조직에 도움이 되지만 필요한 작업을 넘어서는 행동으로 구성된 비생산적인 업무 행동과 조직 시민 행동(OCB)은 함께 연구되어 왔으며, 일반적으로 한 일을 하는 개인이 다른 [53]일을 할 가능성이 낮다는 점에서 관련이 있는 것으로 밝혀졌다.

현재 연구 주제 및 동향

정의상 비생산적인 업무행동은 조직에 [9]해가 되는 자발적인 행위입니다.그것들은 조직의 [54]안녕에 중요한 영향을 미칩니다.도난만 해도 [39]매년 수십억 달러에 달하는 세계적인 손실이 발생하는 것으로 추정되고 있습니다.이러한 추정손실은 다른 원천으로부터의 손실을 포함하지 않으며, CWB에 기인하는 많은 손실이 [55]검출되지 않는다는 사실도 고려하지 않는다.

CWB의 결과와 직장에서의[56] 지속성은 그러한 [57]행동에 대한 연구에 대한 관심을 증가시켰다.산업 조직 심리의 현재 동향은 CWB의 [54][10]연구가 지속적으로 증가하고 있음을 시사한다.CWB에 대한 연구는 (1) CWB의 [1][9]분류, (2) 비생산적인 [58][59][60]행동 예측, (3) CWB의 [54][61][62][63]이론적 프레임워크를 촉진하는 세 가지 범주로 분류되는 것으로 보인다.

이 기사에 이은 동료 리뷰 저널의 리뷰는 CWB에 대한 폭넓은 관심을 보여준다.주목되는 저널의 간단한 리스트에는, 「International Journal of Selection and Assessment」, 「응용 심리학 저널」, 「인간의 행동, 인성과 개인의 차이」, 「직업 건강 심리학」, 「인사 관리 리뷰」, 「군사 정의 윤리」, 「European Justice of Organization」등이 있습니다.nal Psychology, International Journal of Noshing Studies.CWB 분야의 다양한 저널 보고는 토픽의 폭과 이러한 행동을 연구하기 위한 전 세계적인 관심을 반영하고 있습니다.

연구자들은 CWB를 측정하기 위해 많은 소스를 사용합니다.여기에는 자기 보고서, 피어 보고서, 슈퍼바이저 [64]보고서 등 잠재적으로 주관적인 조치가 포함됩니다.CWB를 평가하는 보다 객관적인 방법에는 징계 기록, 부재자 기록 및 직무 성과 통계 [64]등이 있습니다.이들 방법 각각은 CWB 측정 시 잠재적인 문제를 나타냅니다.예를 들어, 자기 보고는 항상 자신을 좋은 [64]시각으로 캐스팅하려는 개인들과 함께 편견을 가질 수 있는 가능성을 가지고 있다.자가 보고서는 또한 연구자들이 현직의 '할 수 있는 것'과 현직의 '의지'를 측정할 때 문제를 일으킬 수 있다.[53]피어 리포트나 슈퍼바이저 리포트는 개인적인 편견에 시달릴 수 있지만,[1] 그 행동이 연구되고 있는 현직 직무의 사적인 행동에 대한 지식이 부족한 것도 문제입니다.아카이브 레코드는 현직자의 개인 행동에 대한 정보가 부족하여 현직자가 CWB에 관여하는 것이 적발된 경우에 대한 정보를 제공합니다.일부 연구자들은 검출된 CWB 보고서와 다른 CWB [65]보고서 사이에 불일치가 있을 것으로 예측하는 차등 검출 가설을 제안했다.

CWB에 대한 정확한 측정의 부족은 CWB와 그들이 평가하는 [65]다른 요인들 사이의 관계를 찾는 연구자들의 능력을 위태롭게 한다.CWB의 연구에 대한 주된 비판은 연구의 너무 많은 부분이 주로 비생산적인 작업 [64][65][66]행동의 자기 보고에 의존하는 단일 소스 측정 방법에 의존한다는 것이다.따라서 여러 연구는 자가 보고서를 CWB에 대한 다른 형태의 증거와 비교하려고 시도했다.이러한 연구는 다른 형태의 증거가 수렴되는지 또는 동일한 [66]행동을 효과적으로 측정하는지 여부를 결정하기 위한 것이다.자기 보고서와 피어 보고서 및 슈퍼바이저 보고서 간에 컨버전스가 확립되어 있지만 조직 CWB는 [64][65]확립되어 있지 않습니다.이 발견은 연구자들이 CWB를 [64]평가할 때 여러 증거 소스를 사용할 수 있는 능력을 촉진하기 때문에 중요하다.

상관 관계, 예측 변수, 진행자 및 중재자

영향을 미치다

직장에서의 영향이나 감정, 특히 분노나 불안과 같은 부정적인 감정의 경험은 역효과적인 직장행동의 [8]발생 가능성을 예측한다.감정적인 성격 특성, 즉 개인이 감정을 경험하는 경향은 또한 CWB를 예측할 수 있습니다.예를 들어, 부정적인 감정을 경험하는 경향이 높은 직원들은 긍정적인 감정[67]경험하는 경향이 있는 직원들보다 더 많은 역효과를 내는 업무 행동을 보인다.

나이

연령은 CWB를 예측하는 데 중요한 요소인 것으로 보인다.연령은 핵심 업무 수행, 창의성 또는 훈련 수행과 크게 관련이 없는 것으로 보이지만, 조직 시민권 행동과 긍정적으로 관련되고 CWB와 부정적인 관계가 있는 것으로 보인다.[68]고령의 종업원은 공격성, 지각, 약물 남용, 자발적 결근(병 관련 결근은 젊은 종업원보다 다소 높지만)이 적은 것 같다.일부 연구자들은 CWB의 낮은 비율이 더 나은 자기 조절과 자기 통제 때문일 수 있다고 주장한다.

인지 능력

인지능력과 CWB 사이의 관계에 대한 연구는 모순적이다.CWB가 검출된 CWB의 징계 기록으로 운영되면 인지 능력 간의 강한 부정적 관계가 발견되었습니다.[69]그러나 인지능력이 교육적 [69]성취로 운용될 때는 이 관계가 유지되지 않았다.청소년부터 청소년까지를 대상으로 한 종적 연구는 청소년기에 행동 장애를 보인 사람들 중에서 높은 수준의 인지 능력이 긍정적인 [59]관계인 높은 수준의 CWB와 연관되어 있다는 것을 발견했다.다른 연구에서는 일반적인 정신능력이 절도를 포함한 CWB의 자체 보고와 대부분 관련이 없는 것으로 밝혀졌다(지각 사고와 약한 연관성이 [65]감지되었다).같은 연구에서 평점 평균은 CWB와 [65]더 강한 관계를 보였다.발견의 모순은 인지 능력 측정과 CWB의 자가 보고 대 검출 사고 사이의 차이 효과로 설명될 수 있다.

감성 인텔리전스

감성 지능(EI)은 자신과 다른 사람의 감정 정보를 식별하고 관리하고 필요한 [70]행동에 에너지를 집중하는 능력으로 정의되어 왔다.EI를 구성하는 요인은 다음과 같습니다.[58]

  • 자기 감정의 평가와 표현
  • 타인의 감정 평가와 인식
  • 감정 조절, 그리고
  • 감정의 사용

감정지능이 감정을 관리하는 능력을 포함한다면, 그것은 자기 통제를 위해 발견된 것과 유사한 CWB에 영향을 미칠 것으로 예상할 수 있다.이 영역의 연구는 제한적이지만, 분포 정의, 절차 정의 및 상호 작용 정의 사이의 관계에 대한 EI의 조정 효과를 찾는 한 연구는 이러한 [58]관계에서 유의한 조정 효과를 찾지 못했습니다.

대인 갈등

직장 내 대인 갈등은 또한 역효과를 낳는 [71]업무 행동으로 이어질 수 있다.상사와의 대인관계 갈등은 반항, 훼손, 동료와의 결탁과 같은 역효과적인 [72]업무행위로 이어질 수 있다.동료들과의 대인관계 갈등은 괴롭힘, 왕따, 신체적 [9][73]충돌과 같은 역효과를 초래할 수 있습니다.

조직의 제약

조직의 제약, 즉 직장에서의 조건이 직무에 방해가 되는 정도는 CWB와 관련되어 있기 때문에 제약이 높은 직무에는 [14]CWB에 종사하는 종업원이 있는 것으로 나타났습니다.제약이 CWB로 이어질 뿐만 아니라 CWB로 인해 제약이 발생할 수 있습니다.CWB에 종사하는 직원은 시간이 [74]지남에 따라 제약이 증가한다는 것을 알 수 있습니다.

조직의 정의

조직의 정의나 공정성에 대한 인식이 비생산적인 업무 행동의 [4]표시에 영향을 미치는 것으로 나타났습니다.분배적 정의, 절차적 정의 및 인터랙티브 정의에는 모두 정치적 일탈과 개인적 공격과 같은 개인을 겨냥한 역생산적 업무 행동과 생산 둔화 및 재산 [75]이탈과 같은 조직을 겨냥한 역생산적 업무 행동이 포함됩니다.

불공평에 대한 전반적인 인식은 특히 정치적 일탈과 개인적인 공격과 같은 대인관계 역효과를 초래할 수 있다.대인관계 정의와 정보정의는 또한 감독 지시를 따르지 않거나, 상사에게 무례하게 행동하거나, 상사에 대한 확인되지 않은 소문을 퍼뜨리거나, 의도적으로 상사를 곤경에 빠뜨리기 위해 어떤 일을 하거나, 격려하는 것과 같은 상사를 겨냥한 역효과적인 업무 행동을 예측할 수 있다.상사에게 [72]앙갚음하기 위해 동료들

성격

성격은 비생산적인 업무 행동에 대한 직원들의 성향을 예측하는 지표이다.5대 성격의 특징성실성, 상냥함, 외향성, 그리고 경험에 대한 개방성 모두 역효과를 예측한다.직원의 성실성이 낮으면 조직과 관련된 역효과적인 [73][76]업무행위가 발생할 가능성이 높아집니다.친화력이 떨어지는 직원은 대인관계 [73][76]이탈행위와 관련하여 역효과를 낼 수 있습니다.또, 구체성이 높은 점에서는, 성실성이 낮은 종업원의 경우, 파괴나 철퇴가 발생할 가능성이 높다.외향성이 낮은 직원의 경우 도난이 발생할 수 있습니다.마지막으로, 경험에 대한 개방성이 높은 직원은 생산 이탈이 [77]발생할 가능성이 높습니다.

나르시시즘

자아도취적인 성격을 가진 직원들은 특히 직장이 스트레스를 [78]받을 때 더 역효과를 내는 경향이 있습니다.

사이코패스

보디씨에 따르면, 기업 사이코패스의 학대적인 감독 때문에, 기업 사이코패스가 일하는 조직의 직원들 사이에 많은 반기업 감정이 생길 것이라고 합니다.이것은 직원들이 회사의 사이코패스 매니저를 통해 그들에게 [79]매우 불공평한 방식으로 행동하고 있다고 인식하고 있는 회사에 대한 분노를 표출할 때 높은 수준의 비생산적인 행동을 야기할 것이다.

자제력

자기 통제는 CWB에 대한 중요한 설명으로 평가되어 왔다.예를 들어, 양심, 자제력, 또는 내적 통제는 일탈적인 행동을 [80]억제하는 경향이 있는 안정된 개인차이로 여겨진다.자기 통제가 일탈적인 행동의 요소라는 인식은 범죄학의 연구에서 비롯된다. 범죄학에서는 자기 통제가 장기적인 [80]비용으로 단기적인 이득을 회피하는 능력의 강점으로 여겨진다.다중 회귀 분석을 사용하여 한 연구는 25가지 특성(자기 통제, 정당한 요인, 지분 요인, 긍정적 영향, 자율성 수준 및 기타 다양한 개별 특성 포함)이 CWB에 미치는 영향을 비교했다.연구에 따르면 자가조절은 CWB의 가장 좋은 예측 변수이며 다른 대부분의 요인은 무시할 수 있는 예측 [63]값을 가지고 있는 것으로 나타났다.인지능력과 연령은 어느 정도 영향을 미치는 나머지 요소들 중 하나였다.이러한 추가 연구 결과는 나이 든 직원들이 더 높은 수준의 [68]자제력을 발휘하는 경향이 있다는 연구 결과와 일치합니다.

대상인격

CWB의 한 줄 연구는 CWB의 선동자가 아니라 CWB의 도발적인 표적 행동이나 CWB의 피해자들의 행동을 대상으로 하고 있는데,[25] CWB의 발생 빈도와 강도에 대한 잠재적 매개 요인으로 여겨진다.이 연구는 CWB의 희생자들에게서 낮은 수준의 상냥함과 성실성, 그리고 높은 수준의 신경증들이 불친절과 같은 더 많은 CWB의 사건들로 이어질 수 있다는 것을 암시한다.감정적 사건 이론은 어떤 사람들은 다른 근로자들보다 더 민감하기 때문에 무례함의 희생자가 되는 것을 더 자주 보고한다고 설명하는데 사용되어 왔다.

피어 리포트

조직내의 규범적인 행동은, 종업원이 동료의 관찰된 CWB를 보고하는 것을 억제하는 경향이 있습니다.다만, 이러한 경향은,[81] 개개의 멤버의 CWB에 대해서 그룹이 처벌되는 것으로 경감할 수 있습니다.CWB의 피어 리포트에는 CWB를 나타내는 사람과 CWB를 감시하는 사람 사이의 감정적인 친밀감, 관찰된 부정행위의 심각성, [81]목격자의 존재 등 3가지 요소가 있습니다.동료는 행동이 심하거나 다른 목격자가 있을 때 동료의 CWB를 보고할 가능성이 높고, CWB를 저지르는 사람과 감정적으로 가까워질 때 CWB를 보고할 가능성이 적다.CWB의 셀프리포트가 아닌 CWB의 피어리포트를 사용할 때의 중요한 문제는 피어리포트가 관찰된 동작만을 캡처하고 비밀리에 [1]커밋된 CWB를 식별할 수 없다는 것입니다.

전략 관리

실질적인 연구 주체는 개인의 안정적인 특성이 CWB의 가능성과 관련이 있다는 것을 입증했다.CWB와 관계가 있는 것으로 증명된 안정된 특징의 예로는 성실성과 친화력,[41] 동기부여 회피,[62] 인지 능력,[69] 자기통제 [63]등이 있다.이러한 안정된 상황이 CWB를 예측하고 있는 한, 조직내의 CWB의 삭감은, 신입 사원의 채용과 선발 단계로부터 개시할 수 있다.

무결성 검사는 인지 [69]능력 검사와 마찬가지로 조직에서[82] 사용하는 일반적인 형태의 검사입니다.성격 테스트는 또한 CWB의 [42]발생률이 더 높을 수 있는 개인을 선별하는 데에도 흔하다.작업 샘플은 무결성 테스트보다 더 효과적인 선별 도구인 것으로 확인되었지만, 무결성 테스트와 인지 테스트를 함께 하는 것은 훨씬 더 나은 선별 [80]도구이다.선별 도구의 사용은 불완전한 의사결정 도구일 수 있지만, 종종 모집 담당자가 직면하는 질문은 해당 문서가 완벽한지 여부가 아니라 사용 가능한 다른 선별 도구와 비교하여 선별 도구가 [55]기능하는지 여부이다.

그러나 조직은 CWB를 성공적으로 관리하기 위해 직원을 선별하는 것 이상의 작업을 수행해야 합니다.실질적인 연구에 따르면 CWB는 [83]조직의 [49]제약, 보상 부족,[84] 불법 작업,[83] 대인 갈등,[64] 조직의 정의 결여 등 일상적인 운영에서 발생하는 상황적 요인에 기인하는 것으로 나타났습니다.연구에 따르면 부당한 대우를 받는 사람들은 CWB에 [58]더 많이 관여하는 것으로 나타났다.따라서 조직이 CWB의 추진력을 줄이기 위해 취할 수 있는 주요 조치 중 하나는 조직의 [85]정의를 강화하는 것입니다.커뮤니케이션 및 피드백 유지,[86] 직원 참여 허용 및 감독 훈련도 CWB를 완화하기 위한 다른 제안입니다.조직은 또한 필요에 [25][87]따라 직원을 식별하고 관리할 수 있도록 대인관계 갈등의 징후와 원인을 파악해야 합니다.

CWB와의 싸움에는 CWB의 트리거를 줄이기 위한 선택, 모니터링 및 예방책 구현 비용 등 몇 가지 비용이 수반됩니다.CWB를 줄이기 위해 비용이 많이 드는 조치를 취하기 전에 조직이 CWB의 [57]비용을 파악하는 것이 가치가 있을 수 있습니다.비용 편익 분석에서 비용 절감 효과가 나타나지 않는 경우, 조직은 CWB와의 전쟁이 싸울 가치가 있는지 여부를 결정해야 합니다.생산 이탈(유보 노력)과 철수가 직원들이 [88]특정한 상황에서 긴장을 완화할 수 있도록 함으로써 그들에게 이익이 될 수 있다고 제안하는 연구자들이 적어도 한 명 있다.

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추가 정보

책들

  • Durando, M. W., 나쁜 것은 좋다: 비생산적인 업무 행위의 잠재적인 이점(2007)
  • Enns, J. R. 현실적 갈등과 상대적 박탈의 역할(2006)
  • Fox, S., Spector PE 역효과 작업: 배우 및 대상 조사(2005)
  • Hunter, E.M., 불만을 품은 웨이터의 고백: 서비스업에서의 역효과적인 업무 행동(2006)
  • 터커, J.S., 직업 스트레스가 비생산적인 업무 행동에 미치는 다단계 영향: 군사적 맥락에서의 종적 연구(2005)
  • Vincent, R. C., Workplace integrity: 성격, 도덕적 추리, 학구적 진실성비생산적인 업무 행동 간의 관계 조사(2007)

학술 논문

외부 링크