경력개발

Career development

경력 개발 또는 경력 개발 계획은 개인이 직업적 지위를 발전시키기 위해 겪을 수 있는 과정을 말한다.이것은 장기적인 학습을 위한 결정을 내리는 과정이며, 신체적 또는 심리적 성취에 대한 개인적인 욕구를 경력 승진 [1]기회와 일치시킵니다.경력 개발은 또한 개인의 업무 관련 경험을 포괄하는 것을 의미하며,[2] 조직 내에서 그들이 가질 수 있는 직업적 역할로 이어질 수 있습니다.

경력 개발은 개인 또는 조직 차원에서 이루어질 수 있습니다.

경력 개발 계획

개인별로 캐리어 플래닝은 개인이 보유하고 있는 경력과 연계하여 개인의 요구와 개인 생활에서의 성취 욕구를 자각하는 과정을 포함한다.모든 사람의 경험은 독특하지만, 이것은 사람들이 [3][4]평생 동안 얻게 될 다양한 직업에 기여한다.

장기간의 경력

개인의 일생 동안 오랜 기간 동안 헌신하는 직업을 '안정적 직업'이라고 한다.그 사람은 평생 [1]동안 배운 전문 기술을 가지고 은퇴를 향해 일할 것이다.예를 들어, 누군가는 의대를 졸업하고 은퇴할 때까지 의학계에서 일하는 꾸준한 과정을 마쳐야 할 것이다.안정된 경력은 또한 장기간에 걸쳐 조직에서 동일한 직업적 역할을 하고 전문 분야에 특화된 것으로도 언급될 수 있다.판매업계에서 장기간 근무한 소매관리자는 비관리직 직원 관리와 부하직원이 수행해야 할 업무 조정에 관한 지식, 기술 및 속성을 가지고 있을 것이다.

새로운 역할을 수락할 때 성장과 책임이라는 새로운 이니셔티브를 필요로 하는 커리어는 '리니어 커리어'라고 불립니다.모든 독특한 기회에는 조직 [1]환경에 대한 책임과 의사결정 능력이 더 큰 영향을 미치기 때문입니다.직선경로는 승진 시 경영계층의 수직이동을 수반한다.예를 들어, 기업의 경영직이 높아지면 회사를 효과적이고 효율적으로 운영하기 위한 의사결정 및 자원 할당에 대한 책임이 커집니다.중간 관리자 및 최상위 관리자/최고 경영자는 조직 계층에서 수직 이동하면 관리 [5]태스크의 계획, 통제, 주도 및 구성에 대한 책임이 더 커지기 때문에 선형 경력을 가지고 있다고 할 수 있습니다.

단기간의 경력

개인이 단기 또는 임시직을 맡는 경우, '과도적 경력'과 '나선형 경력'이 있습니다.임시직은 한 사람이 잦은 이직을 겪을 때 발생하는데, 이 경우 각 작업은 이전과 유사하지 않습니다.예를 들어 패스트푸드 직원이 1년 후 식품업계를 떠나 사무실 환경에서 초급 경리 또는 행정 보조로 일하는 것은 임시 경력 [6]변경입니다.이전 직무 역할에 대한 직원의 기술과 지식은 새로운 직무와 관련이 없습니다.

스파이럴 커리어는 서로 동일하지 않지만 개인이 [1]평생 동안 받아들일 수 있는 특정 속성의 기술을 쌓는 데 기여하는 일련의 단기 직업입니다.많은 개인들이 조직 환경에서 성공하기 위해 필요한 다양한 기술을 개발하기 위해 경미한 경력 이행을 하거나 같은 분야에서 단기 계약 업무를 수락할 수 있습니다.예를 들어, 한 부서의 한 영역에서 '프로젝트 관리'를 하기 위해 고용된 비즈니스 학위를 가진 사람은 '마케팅' 업무를 수행하기 위해 같은 부서의 다른 업무를 수행하도록 승진 또는 전보할 수 있습니다.

경력 개발 관점 - 개인 요구와 조직의 요구

경력 개발을 위해 추구하는 개인의 개인적 이니셔티브는 주로 개인의 가치, 목표, 관심사, 그리고 이러한 욕구를 충족시키기 위해 필요한 경로와 관련이 있습니다.개인의 경력 개발 경로에 대한 통제력과 긴박감은 개인이 자신의 [7]목표에 맞추기 위해 추가적인 교육 또는 훈련 이니셔티브를 추구하도록 요구할 수 있습니다.관련, 존 L.Holland의 6개의 캐리어 앵커는 사람을 탐색적, 현실적, 예술적, 사회적, 진취적, 관습적으로 분류하고 있으며, 이 경우 캐리어 경로는 개인이 [8]구현하는 특성에 따라 달라집니다.개인이 자신의 성격 유형을 더 잘 인식할수록 경력 개발과 기회를 더 잘 맞출 수 있습니다.

개인이 적절한 경력 목표를 결정하는 데 영향을 미치는 요소들은 또한 그들에게 직접적으로 영향을 미치는 환경적 요인에 의존합니다.결정은 일과 삶의 균형에 영향을 미치는 다양한 측면, 직업 선택권을 개인의 가치와 일치시키고자 하는 욕구, 자극이나 [9]성장의 정도에 기초한다.

기업조직은 훈련과 [10]개발의 인적자원 기능을 통해 경력개발의 기회를 제공하는데 충분할 수 있다.트레이닝과 개발의 주된 목적은 조직 목표의 전략적 계획이 변화하는 [11]환경의 요구에 계속 적응할 수 있도록 하는 것입니다.직원을 채용 및 채용할 때, 조직의 인사부는 직무에 필요한 직무에 대한 명확한 직무 설명과 함께 직무 순환, 전근 및 [12]승진 기회를 제공해야 합니다.고용관리자는 부하직원이 자신의 직무에 대해 인지하고 의사소통의 [13]흐름을 효율적으로 유지할 책임이 있다.이와 관련하여 관리자는 부하 직원의 장기적인 학습, 개발, 인재 획득을 촉진하기 위해 일하기 좋은 근무 환경을 조성하고 육성할 책임이 있습니다.그 결과, 경영자가 연수·육성의 위임을 받아 들이는 정도가 [14]종업원의 유지·이직의 중요한 요소가 된다.

경력 계획에서 사회적 정체성의 상대적 맥락

캐리어 플래닝의 프로세스는 개인의 생활에서 다양한 요구 요소의 균형을 맞추는 데 관계적이기 때문에 개인의 나이, 인종, 성별 및 사회경제적 지위와 관련된 사회인구통계적 요소가 캐리어 플래닝 또는 기타 훈련 및 기술 개발 기회를 추구하는 정도에 영향을 미칠 수 있습니다.개인 생활에서 요구에 대한 균형을 찾는 맥락과 관련하여 사회적 정체성의 다양한 측면은 개인들이 그들의 [15]진로를 바꾸거나 적응하거나 포기하기 위한 결정을 내리도록 영향을 미칠 것이다.

예를 들어, 남성과 여성 모두 균형을 필요로 하는 상황적 요인에 따라 다른 유형의 결정을 내릴 것이다.여성들은 일과 육아와 같은 비일상 우선순위의 균형을 맞추기 위해 더 많은 선택을 하는 경향이 있다.이것은 또한 일부 여성들이 그들의 진로를 추구하는 것을 주저하게 할 수도 있고, 다른 사람들을 위한 도움을 우선시하는 것에 초점을 맞출 수도 있다.남성은 일과 비근로 우선 순위 간의 균형을 유지해야 할 뿐만 아니라, 승진과 추가 [16]수입에 근거하여 결정을 내릴 것이다.

경력 개발 수치

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레퍼런스

  1. ^ a b c d 운전기사, 쿠퍼, 마이클 J., 아이반 T.(1988) 등.산업 및 조직 심리학의 국제적 검토.로스앤젤레스, CA: 사우스 캘리포니아 대학교. 페이지 245~277. ISBN0-471-91844-X
  2. ^ 맥도날드, 하이트, 킴벌리, 린다(2016).경력개발: 인재육성의 관점.뉴욕, 뉴욕: 옥스퍼드셔, [잉글랜드]:라우팅. 페이지 2-4. ISBN 9781138786127.
  3. ^ 맥도날드, 하이트, 킴벌리, 린다(2016).경력개발: 인재육성의 관점.뉴욕, 뉴욕: 옥스퍼드셔, [잉글랜드]:패주 16-18페이지ISBN 9781138786127.
  4. ^ 맥도날드, 하이트, 킴벌리, 린다(2016).경력개발: 인재육성의 관점.뉴욕, 뉴욕: 옥스퍼드셔, [잉글랜드]:패주 20페이지ISBN 9781138786127.
  5. ^ "Task management", Wikipedia, 2020-10-20, retrieved 2020-11-26
  6. ^ Driver., and Cooper, Michael J., and Ivan T. (1988). International review of industrial and organizational psychology. Los Angeles, CA: University of South California. pp. 245–277. ISBN 0-471-91844-X.
  7. ^ 맥도날드, 하이트, 킴벌리, 린다(2016).경력개발: 인재육성의 관점.뉴욕, 뉴욕: 옥스퍼드셔, [잉글랜드]:패주 16-17페이지ISBN 9781138786127.
  8. ^ "Hollands Occupational Personality Types" (PDF). hopkinsmedicine.org. Retrieved 2020-12-14.
  9. ^ 맥도날드, 하이트, 킴벌리, 린다(2016).경력개발: 인재육성의 관점.뉴욕, 뉴욕: 옥스퍼드셔, [잉글랜드]:패주 19-20페이지ISBN 9781138786127.
  10. ^ 맥도날드, 하이트, 킴벌리, 린다(2016).경력개발: 인재육성의 관점.뉴욕, 뉴욕: 옥스퍼드셔, [잉글랜드]:패주 38-44페이지ISBN 9781138786127.
  11. ^ 맥도날드, 하이트, 킴벌리, 린다(2016).경력개발: 인재육성의 관점.뉴욕, 뉴욕: 옥스퍼드셔, [잉글랜드]:패주 38-41페이지ISBN 9781138786127.
  12. ^ 맥도날드, 하이트, 킴벌리, 린다(2016).경력개발: 인재육성의 관점.뉴욕, 뉴욕: 옥스퍼드셔, [잉글랜드]:'루트리지' 페이지 46ISBN 9781138786127.
  13. ^ 맥도날드, 하이트, 킴벌리, 린다(2016).경력개발: 인재육성의 관점.뉴욕, 뉴욕: 옥스퍼드셔, [잉글랜드]:패주 페이지 40-46ISBN 9781138786127.
  14. ^ Barbose de Oliveira, Lucia; Cavazotte, Flavia; Dunzer, Rodrigo Alan (2019). "The interactive effects of organizational and leadership career management support on job satisfaction and turnover intention". The International Journal of Human Resource Management. 30., no 10 (10): 1583–1603. doi:10.1080/09585192.2017.1298650. S2CID 157077109 – via Routledge, Taylor and Francis Group.
  15. ^ 맥도날드, 하이트, 킴벌리, 린다(2016).경력개발: 인재육성의 관점.뉴욕, 뉴욕: 옥스퍼드셔, [잉글랜드]:패주. 페이지 20-21ISBN 9781138786127.
  16. ^ 바넷, R.C.와 하이드, J.S. 2001."여성, 남성, 직장, 가족"미국 심리학자 56:781-796.
  17. ^ 포프, M. (2009)Jesse Buttrick Davis (1871-1955) :학교에서의 직업 지도의 선구자.경력 개발 분기, 57, 278-288.