원격근무

Remote work
"Work from home"과 "WFH"는 여기로 리디렉션됩니다.기타 용도는 Work from Home (동음이의) 및 WFH (동음이의)를 참조하십시오.
map of 2019 global home-based workers
2019년 기준 재택근무자 비율
2021-2022년 같은 기후 조사에 대한 대부분의 응답자들은 우리 대부분이 지구를 구하기 위해 20년 안에 집에서 일하게 될 것이라고 믿고 있습니다.
미국 해병대는 2010년부터 원격근무를 허용하기 시작했습니다.

원격근무(원격근무, 재택근무, 재택근무, 하이브리드 근무, 기타 용어로도 불림)는 사무실이 아닌 자신의 집이나 다른 공간에서 근무하는 것을 말합니다.

이 관행은 1970년대에 소규모로 시작되었는데, 이때 전화선을 네트워크 브리지로 사용하여 바보 단말기를 통해 위성 사무실과 시내 메인프레임을 연결하는 기술이 개발되었습니다.1990년대와 2000년대에 클라우드 컴퓨팅에 대한 협업 소프트웨어와 화상 전화를 통한 컨퍼런스 콜링과 같은 인터넷 기술로 인해 더욱 보편화되었습니다.2020년 코로나19에 대한 직장 위험 통제는 전 세계 화이트칼라 근로자들의 원격 근무로의 급속한 전환을 촉진했으며, 이는 규제가 해제된 후에도 대체로 지속되었습니다.

원격 근무 지지자들은 사무실 유지와 관련된 비용을 절감하고, 직원들의 동기와 직업 만족도를 향상시키는 자율성과 유연성을 부여하며, 출퇴근으로 인한 환경적 해악을 제거하고, 고용주들이 지리적으로 다양한 지원자들을 끌어들일 수 있도록 한다고 주장합니다.직원들이 자신이 살고 싶은 곳으로 이전할 수 있게 해줍니다.

원격근무의 반대자들은 원격통신기술이 대면적 상호작용의 이점을 복제할 수 없었고, 직원들이 더 쉽게 주의를 산만하게 하고 물리적인 분리 없이 업무와 비업무 영역 사이의 분리를 유지하는 데 어려움을 겪을 수 있다고 주장합니다.사회적 상호작용의 감소가 고립감으로 이어질 수도 있다는 겁니다

용어.

"원격근무"라는 용어는 코로나19 대유행으로 사무직과 지식직 대부분이 재택근무를 하게 되면서 유행하게 되었습니다.그 이전에는 재택근무나 사무실보다 집에서 가까운 곳에서 종일 근무하는 관행이 크게 재택근무로 알려져 있었습니다.[1]

재택근무라는 용어는 일반적으로 재택근무의 동의어로 사용되어 왔지만, 1973년 두 단어의 창시자인 Jack Nilles는 후자가 사무실을 오가는 여행을 위한 기술의 대체를 의미하는 것을 의도했습니다.그래서 그는 재택근무를 재택근무의 한 형태로 묘사했습니다.

많은 용어들이 수년간 비슷하게 혼동되어 왔습니다.여기에는 원격 작업, 분산 작업, 재택 근무(WFH), 모바일 작업, 민첩한 작업, (주로 영국에서 사용되는) 홈 작업, 유연한 작업, 어디서나 작업할 수 있는 하이브리드 작업 등이 포함됩니다.용어의 혼동은 단순히 의미론의 문제가 아닙니다.많은 사람들이 매우 실제적인 노동법과 세금에 영향을 미칩니다.[2]

역사

1970년대 초에는 전화선을 네트워크 브리지로 사용하여 위성 사무실과 시내 메인프레임을 덤프 단말기를 통해 연결하는 기술이 개발되었습니다."재택근무"와 "재택근무"라는 용어는 1973년 잭 닐스에 의해 만들어졌습니다.[3][4]1979년에 실험으로 5명의 IBM 직원들이 재택근무를 할 수 있게 되었습니다.1983년까지 이 실험은 2,000명으로 확대되었습니다.1980년대 초, 지사와 가정 근로자들은 개인용 컴퓨터와 터미널 에뮬레이터를 사용하여 조직 메인프레임에 연결할 수 있었습니다.

1995년, "일은 당신이 하는 일이지, 당신이 여행하는 일이 아니다"라는 모토가 만들어졌습니다.[5]이 모토의 변형은 다음과 같습니다: "일은 우리가 하는 것이지, 우리가 있는 곳이 아닙니다."[6]

1980년대 이후 원격근무 정상화는 꾸준히 진행되는 추세입니다.예를 들어, 2003년부터 2006년까지 재택근무를 하는 미국인의 수는 400만 명 증가했고,[7] 1983년까지 학계에서는 온라인 회의를 통해 실험을 하기 시작했습니다.[8]

1990년대와 2000년대에, 원격 작업은 협업 소프트웨어, 가상 사설 네트워크, 회의 호출, 화상 전화, 인터넷 접속, 클라우드 컴퓨팅, VoIP(Voice over IP), Wi-Fi가 장착된 노트북 또는 태블릿 컴퓨터, 스마트폰, 데스크톱 컴퓨터와 같은 이동 통신 기술, 다음과 같은 기술에 의해 촉진되었습니다.줌(Zoom), 웹렉스(Webex), 마이크로소프트 팀(Microsoft Teams), 구글 미트(Google Meet), 슬랙(Slack), 왓츠앱(WhatsApp)과 같은 소프트웨어.

1992년 여행기 인터넷 탐험에서 칼 말라무드는 "노트북을 들고 FidoNet 노드를 설정하며 전 세계를 여행하는 디지털 유목민"을 묘사했습니다.[9]1993년, 랜덤 하우스는 미치 랫클리프와 앤드류 고어의 디지털 노마드 가이드 시리즈를 출간했습니다.가이드북인 PowerBook, AT&TEO Personal Communicator, 그리고 Newton's Law는 "디지털 유목민"이라는 용어를 사용하여 증가된 이동성과 원격 작업을 용이하게 하는 더 강력한 통신 및 생산성 기술을 언급했습니다.[10][11][12]

1990년대 유럽 해커 공간은 공동 작업으로 이어졌습니다. 2005년에 처음 문을 열었습니다.[13]

2010년 텔레워크 강화법(Telework Enhancement Act of 2010)은 미국의 각 행정기관이 직원들의 성과가 저하되지 않는 한 최대한 원격근무를 허용하는 정책을 수립하도록 요구했습니다.[14][15][16]

코로나19 팬데믹 기간 동안 수백만 명의 근로자들이 처음으로 원격 근무를 시작했습니다.[17]원격 노동자의 인구가 크게 증가한 도시를 줌 타운(Zoom towns)이라고 불렀습니다.[18]발표된 미국 노동부의 연구에 따르면, 2022년까지 수백만 명의 미국인들이 재택근무를 중단했으며, 재택근무를 보고하는 고용주의 수는 팬데믹 이전 수준으로 감소하고 있습니다.2022년 8월부터 9월까지 민간 부문 사업체의 약 72%가 근로자들 사이에 재택 근무가 거의 없다고 보고한 반면 2021년 7월부터 9월까지 약 60%가 근로자들 사이에 재택 근무가 거의 없다고 보고했습니다.[19]1996년에는 자국에서 고용된 근로자들을 보호하기 위한 국제노동기구(ILO) 협약인 재택근무협약이 제정되었습니다.정보화 시대에는 자금력이 부족한 창업가들의 집에 많은 스타트업이 설립되었습니다.

코로나19 기간 중 원격근무

코로나19에 따른 원격근무의 광범위한 활용은 조직의 큰 전환을 이루었습니다.그러나 코로나19로 원격근무 시행이 늦어졌고, 사전 테스트나 훈련 없이 새로운 기술과 운영체제를 구현해야 했습니다.[20]조직은 문화와 생산성의 손실에 대한 우려를 보고한 반면, 근로자들은 사회적 상호작용,[21] 인터넷 연결 및 워크로드 증가에 대한 우려를 더 많이 나타냈습니다.[22]또한 원격 근무 미국인의 25%는 사무실로 돌아가라는 고용주의 명령에 저항했습니다.[23]

팬데믹 기간 동안 원격 근무로의 갑작스러운 전환은 근로자들 사이에서 신체적 및 정신적 건강 문제의 증가로 이어졌습니다. 전용 작업 공간의 부족과 가정 내 다른 사람들로부터의 주의 집중은 건강과 웰빙에 공통적으로 부정적인 영향을 미치는 반면, 동료와의 효과적인 의사소통은 건강과 웰빙을 지지했습니다.[24]또한 이러한 전환으로 인해 개인이 워크스테이션에 앉아 있는 시간이 하루에 최대 2시간 더 늘었지만, 대부분의 근로자들은 팬데믹 이전의 사무실 업무와 비교했을 때 원격으로 작업하는 것이 생산성이 높다고 지적했습니다.[25]근로자들이 물리적 공간, 사회적 상호작용, 시간의 사용 등에 걸쳐 가정과 직장 사이의 경계 관리를 위한 효과적인 방법을 찾는 것은 매우 중요합니다.[26]

팬데믹 기간 중 원격 근무로의 전환은 생산성과 웰빙을 지원하기 위한 개별 근로자들 간의 접근과 형평성의 중요성을 강조했습니다.생산성과 복지수준에서 고임금과 고관리 인력은 코로나19 기간 원격근무 배치가 더 나은 반면, 소득스펙트럼 하위계층은 보수가 감소한 것으로 나타났습니다.[27]공공요금도 코로나19 대유행 기간 동안 일정하지 않게 증가했습니다.저소득층과 소수자를 위한 공공요금은 노후 주택에 거주하고, 단열 효과가 낮고, 에너지 효율이 높은 가전제품이 없기 때문에 증가할 가능성이 더 높았습니다.전력의 증가는 또한 사람들이 하루 중 다른 시간대에 전력을 사용하기 때문입니다.[28]

통계

유럽 투자 은행 기후 조사에서 인터뷰한 유럽인의 36%는 기후 변화에 대처하기 위해 원격 작업을 선호한다고 지지했습니다.

2021년 9월 갤럽 여론조사에 따르면 미국 정규직 직원의 45%가 재택근무를 했는데, 여기에는 상시 재택근무자 25%, 일부 재택근무자 20%가 포함됐습니다.[29]

2020년 유럽연합(EU)의 15~64세 취업자 중 여성 13.2%, 남성 11.5% 등 12.3%가 주로 재택근무를 했습니다.국가별로는 핀란드(25.1%), 룩셈부르크(23.1%), 아일랜드(21.5%), 오스트리아(18.1%), 네덜란드(17.8%) 순으로 재택근무 비율이 높았고 불가리아(1.2%), 루마니아(2.5%), 크로아티아(3.1%), 헝가리(3.6%), 라트비아(4.5%)[30] 순으로 낮았습니다.

2021년 미국에서는 재택근무자의 91%가 앞으로도 원격근무를 계속하고 싶다고 답했습니다.갤럽의 2021년 9월 조사에서 54%의 근로자가 원격 근무로 인해 회사 문화가 변화할 것이라고 믿었고, 12%는 개선될 것이라고 믿었고 33%는 악화될 것이라고 예측했습니다.

2022년 통계에 따르면 중요한 기업을 제외한 모든 사업장이 문을 닫은 국가에 거주하는 사람은 약 30%, 특정 기업이나 근로자 부문이 문을 닫은 국가에 거주하는 사람은 42%로 나타났습니다.거의 20%의 사람들이 직장폐쇄를 권장하지만 의무적이지는 않은 나라에 살고 있었습니다.

갤럽은 2023년 2월에 미국에서 원격 근무가 가능한 직원 중 20%가 현장에서 근무하고 28%는 원격 근무, 52%는 하이브리드 근무를 하는 것으로 나타났습니다.[32]

미국 인사관리국에 따르면 2020 회계연도에 미국 연방정부 전체 근로자의 50%가 원격근무를 할 수 있는 자격이 있으며 기관들은 2020 회계연도에 원격근무로 인해 1억 8천만 달러 이상을 절감했습니다.[33]

2023년 경제학자이자 텔레워크 전문가인 니콜라스 블룸은 모든 근무일의 약 3분의 1이 원격으로 기업의 부동산 지출을 줄이고 있으며, 팬데믹 이전의 5%보다 증가했다고 말했습니다.[34]Bloom은 빠르게 발전하는 기술이 이 추세를 촉진하고 지속할 것이라고 믿지만, 일부 직책에 대한 단점은 여전히 남아 있을 것입니다.

잠재적 이점

원가절감

원격 작업은 사무 공간 비용과 주차, 컴퓨터 장비, 가구, 사무용품, 조명 및 난방, 환기, 공조 등 관련 비용을 포함한 조직의 비용을 절감할 수 있습니다.[35]사무실 경비 등 일부 직원 경비는 소송 대상이지만 원격 근무자에게 전가될 수 있습니다.[36]

원격 작업은 또한 여행/통근[37][38] 및 의복 비용과 같은 작업자의 비용을 절감합니다.[39]또한 사무실보다 저렴한 지역에 거주할 수 있는 가능성도 가능합니다.[40]

자율성과 유연성으로 직원들의 동기부여 및 직무만족도 향상

직무특성이론(1976)과 일치하게 직원들의 자율성과 피드백의 증가는 업무동기를 높이고 개인의 성장기회에 대한 만족도를 높이며, 일반적인 직무만족도를 높이며, 직무성과를 높이며, 결근과 이직률을 낮춥니다.자율성은 특히 근로자들이 전통적인 근로시간 외 근무를 허용하고 가족의 목적을 위해 보다 유연하게 일할 수 있도록 하여 일-가정 갈등을 줄여줌으로써 원격 근로자들의 만족도를 높였습니다.원격근무 시간이 늘어나면 직원들의 참여도가 높아지는 이유는 자율성 때문이었습니다.원격 근무자는 유연성이 향상되고 하루 중 다른 시간대와 다른 장소로 업무를 이동하여 업무 성과를 극대화할 수 있습니다.원격근무의 자율성은 일과 가정의 갈등, 여가활동과의 갈등을 줄이기 위한 업무배치를 가능하게 합니다.하지만, 연구들은 건강한 일과 여가의 균형이 유지되기 위해서는 자율성이 높은 수준의 규율과 균형을 이루어야 한다는 것도 보여줍니다.[41][42]

원격 근무로 인해 근로자들은 자녀나 노부모를 돌보는 등의 개인 생활 및 가족 역할과 업무 책임의 균형을 맞추기가 쉬워질 수 있습니다.원격근무는 이동시간을 줄여 효율성을 높이고, 출퇴근 시간과 교통체증에 걸린 시간을 줄여 삶의 질을 향상시킵니다.[38][43]

원격으로 작업할 수 있는 옵션을 제공하거나 하이브리드 작업 일정을 채택하는 것은 신규 채용에 사용되는 기업에게 인센티브를 제공하는 것입니다.[44]

하이브리드는 직원들이 사무실 근무와 재택 근무로 시간을 나눌 수 있는 유연한 업무 모델입니다.

라비 가젠드란(Ravi Gajendran)과 데이비드 A(David A)가 수행한 12,833명의 직원을 대상으로 한 원격 근무 연구 46건의 2007년 메타 분석.미국 심리학회(APA)가 발간하는 응용심리학회지(Journal of Applied Psychology)에서 해리슨은 원격근무가 직원들의 직무만족, 지각된 자율성, 스트레스 수준, 관리자 등급의 직무수행, 그리고 (낮은) 일-가정 갈등에 대체로 긍정적인 영향을 미치고 이직의도를 낮춘다는 것을 발견했습니다.[45][46]

환경적 편익

참고 항목:이동성 전환

원격근무는 도로에 차량이 적어 교통혼잡과 대기오염을 줄일 수 있습니다.

대부분의 연구 결과에 따르면 원격 업무는 전반적으로 에너지 집약적인 개인 교통 수단에 소비되는 시간이 줄어 에너지 사용량이 감소하고 [47]공기가 깨끗하며 [48]사무실 공간이 줄어 전기 사용량이 감소하는 것으로 나타났습니다.[49]

코로나19 봉쇄 기간 원격근무 증가로 전 세계 CO2 배출량 [50]감소자동차 출퇴근량 감소로 탄소배출량이 5.4% 줄었지만, 이듬해 곧바로 같은 비율로 배출량이 늘었습니다.[51]

원격 업무의 증가로 인해 사람들은 도시를 떠나 더 큰 집으로 이사를 가게 되었고 홈 오피스 공간을 충족시켰습니다.[52]

생산성 향상

원격 작업은 직원의 생산성을 크게 높이기 위한 방법으로 오랫동안 추진되어 왔습니다.2013년 연구에서는 중국 여행사에서 원격으로 일하는 콜센터 직원들의 생산성이 13% 증가한 것으로 나타났습니다.2021년 3월까지 수집된 데이터를 분석한 결과, 근로자 10명 중 6명 가까이가 재택근무를 하는 것이 예상보다 생산성이 높다고 응답한 반면, 14%는 일을 덜 했다고 응답했습니다.[53]

원격 근무에서 근무 시간에 대한 규제가 적기 때문에 직원들의 노력과 헌신은 순전히 산출량이나 결과로 측정될 가능성이 훨씬 높습니다.그러나 비생산적인 작업 활동(예: 연구, 자가 훈련, 기술적 문제 또는 장비 고장 대처)과 실패한 시도로 인한 시간 손실(예: 초기 초안, 성과 없는 노력, 실패한 혁신)의 흔적이 고용주에게 보입니다.[citation needed]

원격 근무는 직원들의 출퇴근 시간을 줄이거나 없애서 직원들의 업무 가용성을 높임으로써 효율성을 향상시킵니다.[54][38]또한 원격 근무는 직원들이 일과 삶의 균형을 더 잘 유지할 수 있도록 도와줍니다.[55]

STS(Socialtechnical Systems) 이론(1951)도 생산성 향상을 뒷받침하는데, 이 이론은 절대적으로 필수적인 경우가 아니라면, 선택권이나 효과적인 행동을 저해하지 않기 위해 목표와 작업 방법에 대한 최소한의 명시가 있어야 한다는 것입니다.[56][57][58]원격 작업은 작업자에게 작업 방법과 시기를 결정할 수 있는 자유와 권한을 제공하므로 생산성을 높일 수 있습니다.[46]

이직의도를 낮추고 충성도를 높임

이직 의도, 즉 조직을 떠나고 싶은 욕구는 원격 근무자의 경우 더 낮습니다.[46][35][45]직업적 고립을 더 많이 경험한 원격 근무자들은 실제로 이직의도가 더 낮았습니다.[59]

2017년의 한 연구에 따르면 원격 근무 옵션을 제공한 회사들의 이직률은 25%나 낮았습니다.[60]

FlexJobs가 실시한 설문조사에 따르면 응답자의 81%가 유연한 업무 선택권을 가진다면 고용주에게 더욱 충성할 것이라고 답했습니다.[61]McKinsey & Company의 2021년 연구에서는 근로자의 절반 이상이 하이브리드 작업 모델을 채택하는 기업을 지지했으며, 4분의 1 이상이 현재 고용주가 원격 작업 옵션을 제거할 경우 이직을 고려할 것이라고 밝혔습니다.[62]

보다 유연한 근무 모델을 선호하는 2021년 직원 설문 조사 보고서.코로나19 팬데믹 기간 동안 실무 모델은 현장에서 완전하게 일하는 직원의 수가 62%이며, 하이브리드는 30%, 원격은 8%인 것으로 나타났습니다.코로나19 팬데믹 이후 근무 모델이 변경되어 전체 현장에 있던 직원의 수는 37%이며, 하이브리드가 52%, 원격이 11%입니다.[63]

더 많은 직원/고용주에게 접근 가능

원격 작업을 통해 주요 위치 차이에도 불구하고 직원과 고용주를 일치시킬 수 있습니다.[40]

근로 책임은 해당 업무 분야에서 숙련된 직원에게 부여됩니다.[64]

재배치기회

원격 근무자들은 잠재적인 직업 기회와 낮은 생활비를 위해 다른 도시나 주로 이전할 기회를 가질 수 있습니다.2020년 조사에 따르면 2.4%의 사람들 또는 490만 명의 미국인들이 2020년에 원격근무 때문에 이사를 했다고 말합니다.[65]

잠재적 단점 및 우려 사항

대면 상호작용 감소로 인한 단점

커뮤니케이션 기술은 대면 사무실 상호 작용을 복제할 만큼 충분히 발전되어 있지 않습니다.실수와 잘못된 의사소통의 여지가 커질 수 있습니다.미디어 풍부성 이론(1986)에 따르면, 대면 상호작용은 풍부한 정보를 처리할 수 있는 능력을 제공합니다: 모호한 문제를 명확히 할 수 있고, 즉각적인 피드백을 제공할 수 있으며, 개인화된 의사소통(예: 바디 랭귀지, 음색)이 있습니다.[66]

원격 작업은 영상 전화, 전화, 이메일과 같은 다양한 유형의 미디어를 사용하여 의사소통을 해야 하는데, 이는 시간 지연이나 감정을 쉽게 해독할 수 있고 의사결정의 속도와 용이성을 감소시킬 수 있는 단점이 있습니다.[40]비동기 통신은 관리하기가 더 어렵고 동기 통신보다 훨씬 더 큰 조정이 필요한 경향이 있습니다.원격근무로 화상회의가 대중화되면서 '줌피로' 현상이 시작됐습니다.다음과 같은 네 가지 원인이 확인된 원인은 다음과 같습니다.화면에 보이는 얼굴의 크기와 필요한 눈맞춤의 양, 영상 통화 중에 자신을 바라보는 것은 피곤하고, 영상 통화 중에 화면에 머물러 있기 위해 가만히 있는 것, 제스처와 비언어적 신호 없이 의사소통하는 것은 힘든 일입니다.[67]

대면 상호작용은 대인 접촉, 연결성, 신뢰를 증가시킵니다.[59]

2012년 조사에서는 원격 근무자의 54%가 사회적 상호작용에서 상실했다고 생각했으며 52.5%는 전문적 상호작용에서 상실했다고 생각했습니다.[68]

원격 작업은 특히 동료가 원격으로 작업하지 않을 경우 원격 작업자와 동료 간의 작업 관계를 해칠 수 있습니다.원격근무를 하지 않는 동료들은 원격근무를 하지 못하게 하면 부당하다고 생각할 수 있기 때문에 분개하고 부러움을 느낄 수 있습니다.원격 근무자들은 직접적인 동반자 관계를 놓치기 때문에 현장 특전의 혜택을 받지 못합니다.[69][46][70]

적응적 구조 이론은 새로운 기술이[71] 도입됨에 따라 조직의 변화를 연구합니다 적응적 구조 이론은 구조(기술이 제공하는 일반적인 규칙과 자원)가 구조(사람들이 이러한 규칙과 자원을 실제로 어떻게 사용하는지)와 다를 수 있다고 제안합니다.[56]기술의 의도된 사용과 사람들이 기술을 사용하는 방식 사이에는 상호작용이 있습니다.원격 작업은 특정 상호 작용을 가능하게 하고 제약하는 사회적 구조를 제공합니다.[72]예를 들어, 사무실 환경에서는 타인과 직접 대면하여 상호작용하는 것이 일반적인 방법일 수 있습니다.원격 업무에서 대인관계 교류를 달성하기 위해서는 다른 형태의 상호작용이 필요합니다.AST는 기술이 시간이 지남에 따라 사용될 때 사회적 상호작용을 위한 규칙과 자원이 바뀔 것임을 시사합니다.[71]원격 작업은 주로 대면 통신에서 전자 통신으로 전환하는 것과 [56]같은 기존 작업 방식을 변경할 수 있습니다.

조직과 팀 내에서 정보를 공유하는 것은 원격으로 작업할 때 더욱 어려워질 수 있습니다.사무실에 있는 동안, 팀들은 예를 들어 커피 쉬는 시간에 서로 만날 때 자연스럽게 정보와 지식을 공유합니다.정보를 공유하려면 무작위로 마주치지 않을 때 더 많은 노력과 사전 조치가 필요합니다.[73]암묵적 정보의 공유는 또한 직원들이 더 경험이 많은 팀원들의 활동을 따르는 계획되지 않은 상황에서 종종 일어납니다.[74]

원격 작업의 경우 정기적인 정보 공유를 별도로 관리하지 않는 한 적시에 정보를 얻기가 어려울 수도 있습니다.팀원들이 다른 사람들이 하는 일에 대해 충분히 알지 못하는 상황은 그들로 하여금 더 나쁜 결정을 내리거나 의사결정을 늦추게 할 수 있습니다.

인류학적 관점에서 원격 작업은 폭넓은 신호를 흡수하는 것을 포함하는 감각 형성, 공감대 형성 또는 공통 세계관의 과정을 방해할 수 있습니다.[75]

피드백은 결과에 대한 직원들의 지식을 향상시킵니다.피드백(Feedback)은 개인이 업무 활동과 관련된 자신의 성과에 대해 직접적이고 명확한 정보를 받는 정도를 말합니다.[76]피드백은 직원들이 자신의 성과에 대해 지속적으로 학습할 수 있도록 특히 중요합니다.[77]전자 통신은 원격 근무자들에게 더 적은 신호를 제공하기 때문에, 그들은 해석하고 정보를 얻는 데 더 많은 어려움을 겪을 수 있고, 그 후에 피드백을 받을 수 있습니다.[78]근무자가 사무실에 없을 때는 업무나 기대와 같이 정보가 제한되고 모호성이 커집니다.[79]노동자가 무엇을 해야 하는지에 대한 기대가 불분명한 상황에서 역할 모호성은 [80]더 큰 갈등과 좌절, 피로를 초래할 수 있습니다.[78]직무특성이론과 관련한 다른 연구에서는 직무피드백이 다른 직무특성에 비해 전반적인 직무만족과 가장 강한 관계를 가지는 것으로 보였습니다.[81]원격 작업 중에 커뮤니케이션은 대면 상호 작용만큼 즉각적이거나 풍부하지 않습니다.[66]원격 작업이 낮은 작업 참여도와 관련이 있을 경우 피드백이 줄어듭니다.[78]따라서 상사지원인식과 리더와 원격근무자 간의 관계품질이 낮아지면 원격근무자의 직무만족도가 낮아집니다.[82][83]원격근무자와의 관리자 커뮤니케이션의 중요성은 관리자가 원격근무를 할 때 개인의 직무만족도가 낮다는 연구결과에서 명확하게 밝혀졌습니다.[79]관리자가 원격으로 작업할 때 명확성, 응답 속도, 커뮤니케이션의 풍부함, 빈도 및 피드백의 품질이 저하되는 경우가 많습니다.[79]원격 근무자의 경우 의사소통 수준이 감소할 수 있지만, 사회적 관계 대신 더 종신 재직권이 있고 기능적인 사람이나 특정 성격과 기질을 가진 사람의 경우 이러한 의사소통 수준에 대한 만족도가 더 높을 수 있습니다.[84][85][86]

사회 정보 처리는 개인이 직업 특성에 의미를 부여한다는 것을 시사합니다.[87]개인은 사회적 신호를 해석함으로써 환경에 대한 자신의 인식을 구성할 수 있는 능력을 가지고 있습니다.[88]이 사회적 정보는 동료들의 명백한 진술, 직업이나 작업의 차원에 대한 인지적 평가, 그리고 이전의 행동에서 비롯됩니다.이러한 사회적 맥락은 직업의 본질에 대한 개인의 믿음, 개인의 행동에 대한 기대, 그리고 특히 불확실한 상황에서 행동의 잠재적인 결과에 영향을 미칠 수 있습니다.[88]원격 업무에서 사회적 교류와 개인화된 커뮤니케이션은 컴퓨터를 매개로 한 커뮤니케이션에서 대면 상호작용보다 처리하는 데 시간이 더 걸리기 때문에 사회적 신호가 적습니다.[89]

업무 의욕 저하

스킬 버라이어티는 내적 업무 동기와 가장 강한 관계를 갖습니다.[81]근로자들이 다양한 기술을 사용할 수 있게 해주는 일은 근로자들의 내부적인 업무 의욕을 높여줍니다.원격 근무자들이 팀워크의 기회가 한정되어 있고 다양한 기술을 사용할 기회가 적다면,[90] 그들의 업무에 대한 내적 동기가 더 낮을 수 있습니다.또한, 인지된 사회적 고립은 동기부여를 덜 하도록 이끌 수 있습니다.[68]

동기 유발자-위생 이론은[91] 동기 유발 요인(동기 유발자)과 불만족 요인(위생)을 구분합니다.원격근무를 통해 인지도나 경력향상과 같은 동기부여 요소들이 줄어들 수 있습니다.원격 근무자들이 물리적으로 존재하지 않을 때, 그들은 사무실에 있는 다른 근무자들에게 "안 보이는 곳에서, 마음 밖에" 있을 수 있습니다.[70]

사무실에 직접 있지 않는 것은 근로자들이 격려를 받지 못해 잠재력을 최대한 발휘하지 못하게 할 수 있습니다.[92]

방해물

사무실에서 일하는 것은 방해가 되지만, 원격 업무는 더 큰 방해가 된다고 종종 주장됩니다.[40]한 연구에 의하면, 아이들이 주의를 산만하게 하는 1순위로 꼽히고, 그 다음으로 배우자, 애완동물, 이웃, 그리고 변호사가 뒤를 이었습니다.적절한 도구와 시설이 부족한 것도 큰 방해 요인으로 작용하지만,[93][better source needed] 이는 단기적인 코워킹 대여 시설을 이용함으로써 완화될 수 있습니다.또한, 루마니아와 같은 일부 국가에서는 국가 노동 조사관에게 작업 환경이 요구 사항에 부합하는지 확인하기 위해 원격 노동자 거주지에 대한 검사를 수행해야 하는 부담을 부여했습니다.[94]모니터링 부족으로 인해 작업자들의 주의가 더 산만해져 생산성이 저하될 수 있습니다.[64]

작업 영역과 비작업 영역의 경계가 성별로 구분될 수 있음

코로나19 팬데믹 기간 동안 재택근무를 하는 부부들을 대상으로 한 설문조사 연구에 따르면, 가정에서 자녀를 둔 여성 근로자들이 가정에서 일하는 남성 근로자들과 자녀가 없는 여성 근로자들보다 재택근무 환경을 훨씬 더 지치게 하고, 더 긴 근무시간과 흐릿한 경계를 겪는 것으로 나타났습니다.그들의 가정에서 자녀가 없는 여성들은 더 나은 집중력으로 인해 주로 일을 하는 데 긍정적인 결과를 경험했습니다.[95]

직원들이 중요하게 여기도록 압박

원격 근무자들은 가치 있는 일로 여겨지기 위해 더 많은 산출물을 생산해야 한다는 압박감을 느낄 수 있으며, 자신들이 다른 사람들보다 더 적은 일을 하고 있다는 생각을 줄일 수 있습니다.생산물을 생산해야 한다는 이러한 압박과 제한된 동료 관계 및 고립감으로 인한 사회적 지원의 부족은 원격 근무자의 직무 참여를 낮춥니다.[78]또한 동료와의 질 높은 관계는 원격근무자의 직무만족도를 감소시켰는데, 이는 기술을 통한 상호작용에 대한 좌절감 때문일 가능성이 있습니다.[96]그러나 팀 빌딩에 대한 동료 지원과 가상사회집단은 팀워크로 인한 기술의 다양성의 증가와 더 많은 업무관계로 인한 업무의 중요성의 증가로 인해 직무만족도를 높이는 데 직접적인 영향을 미쳤습니다.[97][98]

원격근무와 만족도에 대한 일관되지 않은 결과는 더 복잡한 관계로 설명될 수 있습니다.아마도 자율성의 영향으로 원격근무의 양이 증가할수록 초기 직무만족도가 증가하지만, 원격근무가 증가할수록 피드백과 업무의 중요도가 감소하여 직무만족도가 수준오프, 소폭 감소하는 것으로 나타남.[99]따라서 원격근무의 양은 원격근무와 직무만족의 관계에 영향을 미칩니다.원격 업무의 지속적인 성장을 가로막는 장벽은 고용주들의 불신과 직원들의 개인적인 단절을 포함합니다.[100]

다른 근로자들과 함께 사무실에서 일하는 것은 근로자의 잠재력을 높일 수 있습니다.[101]

팀 구성에 대한 과제; 개인에 집중

의사소통과 다른 팀원들을 알아가는 것은 모두가 같은 공간에서 일할 때 자연스럽게 일어나기 때문에, 원격 근무로 인해 직원들과 감독관들은 동료들과의 관계를 유지하기 위해 더 열심히 일해야 합니다.이는 신입사원들이 원격근무를 할 때도 조직적인 습관을 익힐 수 있도록 특히 중요합니다.[102]

직원들이 자신의 업무를 얼마나 의미 있게 생각하는지는 기술의 다양성, 업무 정체성, 업무 중요도에 영향을 미칩니다.[77]기술의 다양성은 어떤 일을 완수하기 위해 직업이 필요로 하는 활동과 기술의 정도입니다.기술의 다양성의 증가는 직업의 도전을 증가시킬 것으로 생각됩니다.직무에 대한 도전을 증가시키면 개인의 경험적 의미가 증가하고, 개인이 업무에 얼마나 신경을 쓰며, 가치를 발견하게 됩니다.[103][77]원격근무는 개인이 사무실에서 근무할 때보다 개인의 기술 다양성과 업무 의미성에 직접적인 영향을 미치지 않을 수 있지만, 집단 근무 시 개인별 업무의 기술 다양성과 의미성이 높아질 수 있습니다.집에서 하는 일이 팀보다는 개인에게 집중된다면 다양한 기술을 사용할 기회가 줄어들 수 있습니다.[90]

과업 정체성은 개인이 처음부터 끝까지 일을 보거나 작은 조각이 아닌 식별 가능하거나 전체적인 일을 완성하는 정도입니다.과업의 중요성은 개인이 자신의 일이 조직 내 또는 조직 외부의 다른 사람들의 삶이나 일에 상당한 영향을 미친다고 느끼는 정도입니다.[77][90]원격근무는 사무실에서 근무하는 것과 비교하여 기술의 다양성, 업무 정체성, 업무의 중요성 등의 직무 특성이 변하지 않을 수 있지만, 이러한 특성의 존재는 원격근무자의 업무 성과와 태도에 영향을 미칠 것입니다.

그의 책 Together: 때때로 외로운 세상에서 인간관계의 치유력 미국 외과의사 Vivek Murthy 장군은 사람들에게 소속감과 팀의 일원이 되는 본질적인 느낌을 주는 것은 대면 모임, 직접 협력, 그리고 직장에서의 공동체의 "작은 순간들"이라고 주장합니다.[104][105]

고립과 정신건강

심리학자이자 브리검 영 대학교의 교수인 줄리안 홀트-룬스타드의 연구는 장수의 가장 중요한 예측 변수가 사회 통합임을 보여주었습니다.[104][106]

시카고 대학의 연구원들에 의한 한 연구는 사람들과의 일상적인 상호작용이 정신 건강에 도움이 된다는 것을 보여주었습니다.[104][107]

2018년 연구에서 펜실베니아 대학교 와튼 스쿨의 조직 행동 교수인 Sigal G. Barade는 외톨이 직원들이 고용주와 동료들에 대한 헌신을 덜 느낀다는 것을 발견했습니다.[104][108]

원격근무로 인한 고립도 우정 형성에 걸림돌이 됩니다.[109][40]

비록 많은 학자들과 관리자들이 이전에 원격 근무로 인해 직원 경력이 손상되고 직장 관계가 손상될 수 있다는 두려움을 표현했지만, 2007년의 한 연구는 직장 관계의 질과 경력 결과에 전반적으로 부정적인 영향을 미치지 않는다는 것을 발견했습니다.원격근무는 실제로 직원-감독자 관계에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 직무만족과 이직의도 간의 관계는 부분적으로 감독자 관계의 질에 기인하는 것으로 나타났습니다.일·가정 갈등을 줄이는 효과는 있었지만, 고강도 원격근무(주 2.5일 이상 재택근무)만 직장 동료들과의 관계에 영향을 미쳤습니다.[45][46]

원격 업무에서 직무 특성에 대한 개인의 반응이 다를 수 있습니다.직무특성이론에 따르면, 개인의 성취와 발전에 대한 욕구("성장은 힘을 필요로 한다")[76]는 개인이 원격근무의 직무차원에 얼마나 반응할 것인가에 영향을 미칩니다.예를 들어, "성장은 힘을 필요로 한다"가 높은 사람들은 "성장은 힘을 필요로 한다"가 낮은 사람들보다 원격 업무에서 자율성 증가에 더 긍정적인 반응을 보이고 피드백 감소에 더 부정적인 반응을 보일 것입니다.

푸르덴셜의 2021년 보고서에 따르면 대부분의 사람들이 하이브리드 모델을 선호하며, 근로자 3명 중 2명은 직접적인 교류가 경력 성장에 중요하다고 생각하는 것으로 나타났습니다.이 보고서는 또한 완전히 원격지에 있는 근로자들이 휴가를 보낼 자격이 부족하다고 느끼고 24시간 내내 휴가를 이용할 수 있어야 한다고 믿는다는 사실도 발견했습니다.근로자 4명 중 1명은 고립감을 느꼈고, 이를 주요 과제로 보고했습니다.궁극적으로, 대부분의 근로자들은 유연성을 원하지만 동료들과 직접 일함으로써 얻을 수 있는 이점을 포기하고 싶지 않습니다.[110]

정보보안

직원들은 원격 작업을 위한 교육, 도구 및 기술이 필요합니다.원격 작업은 사이버 보안의 위험을 초래하며, 사용자는 바이러스 백신 소프트웨어 사용, 가족 구성원의 업무 기기 접근 금지, 웹 캠 보호, VPN 사용, 중앙 집중식 스토리지 솔루션 사용, 암호가 강력하고 안전한지 확인, 전자 메일 사기 및 전자 메일 보안에 대한 주의 등의 모범 사례를 따라야 합니다.[111]

2021년 버몬트, 사우스캐롤라이나, 사우스다코타, 앨라배마, 네브래스카는 데이터 침해, 도난 기록, 개인정보 보호법, 피해자 수 및 피해자 손실을 기준으로 원격 근무자가 가장 안전한 5대 주로 선정되었습니다.[112]

1,000명 이상의 원격 근무자를 대상으로 2020년 설문조사를 실시한 결과, 59%의 직원이 가정에서 근무하는 것에 비해 사무실에서 근무하는 것이 더 안전하다고 느낀 것으로 나타났습니다.[113]

기술 또는 장비 문제

장비나 기술이 부족한 직원들은 일을 하는 것을 막을 수 있습니다.FlexJobs 조사 결과 28%는 기술적 문제가 있었고 26%는 Wi-Fi 문제를 보고했습니다.[67]

경영진에 의한 통제력 상실

또한 관리자가 관리 통제권을 상실할 우려가 있기 때문에 원격 업무를 항상 긍정적으로 보지는 않을 수도 있습니다.[114]한 연구는 관리자들이 사무실에서 일하지 않는 직원들에 대해 편견을 가지고 있다는 것을 발견했습니다.관리자는 직원을 사무실에서 보는 시간이 업무에 비해 많은 것으로 보고 있습니다.[69]

근로자 생산성 저하 주장

원격 작업과 생산성 간의 상관 관계에 대해 상반된 데이터가 존재했습니다.일부 연구에서는 원격 작업이 근로자의 생산성을[115] 높이고, 성과에 대한 감독자 평가를 높이고, 성과 평가를 높이는 결과를 도출했습니다.[46]그러나 또 다른 연구에서는 원격 근무자의 전문적인 고립이 특히 원격 근무에 더 많은 시간을 할애하고 대면 상호 작용을 더 적게 하는 사람들의 직무 성과 감소로 이어진다는 사실을 발견했습니다.[59]따라서 직무태도와 마찬가지로 원격근무에 소요되는 시간도 원격근무와 직무성과 간의 관계에 영향을 미칠 수 있습니다.

원격 근무자의 생산성이 저하될 수 있으며, 이는 사무실 설치가 부적절하기 때문일 수 있습니다.[116]하지만, 설문조사에 따르면 고용주의 3분의 2 이상이 원격 근로자들 사이에서 생산성이 증가했다고 보고했습니다.[citation needed]

전통적인 라인 관리자는 관찰을 통해 관리하는 데 익숙해져 있으며 반드시 결과에 의존하는 것은 아닙니다.이로 인해 원격 작업을 도입하려는 조직에 심각한 장애가 발생합니다.책임과 근로자의 보상도 심각한 문제가 될 수 있습니다.[117]

2008년의 한 연구에서는 원격 작업에 더 많은 시간을 할애함으로써 경영진이 원격 작업자의 생산성을 인식하는 것이 감소하는 것으로 나타났습니다.[59]

직장에서 부러움을 느낍니다.

원격근무특권이 없는 근로자들은 이들의 부러움을 사 직장 내 논란으로 이어질 수 있습니다.[118]

과세복잡도

원격지 근로자는 거주지, 고용주 소재지, 관련 관할 지역의 세법 등 복합적인 요소를 바탕으로 과세됩니다.일반적으로 원격근무자는 거주지 관할구역의 규정과 규정에 따라 과세됩니다.경우에 따라서는 원격지 근로자가 고용주와 다른 관할구역에 거주하는 경우, 두 지역 모두에서 납세의무가 부과될 수 있습니다.[119]또한 국가간 조세조약은 원격근로자 과세에 영향을 미칠 수 있어 이중과세를 피하기 위한 가이드라인을 제시하고 있습니다.원격근무자는 자신의 상황에 맞는 세법과 규정을 이해하는 것이 필수적이며, 납세의무 준수를 위해 세무전문가의 지도를 구하거나 관련 세무당국과 협의하여 혜택을 받을 수 있습니다.[120]

고용주와 다른 관할 구역에서 원격으로 일하는 것의 세금 문제는 원격 근무자들이 완전히 이해하지 못하는 경우가 많습니다.[121][122]

근무시간 증가로 인한 건강 영향

세계보건기구(WHO)와 국제노동기구(ILO)의 2021년 보고서에 따르면 원격근무는 근로시간을 주당 55시간 이상으로 늘리면 잠재적으로 근로자들의 건강 손실을 증가시킬 수 있다고 합니다.[123]근무시간이 늘어나면 일상생활의 차질, 걱정, 걱정, 고립, 가족 및 업무 스트레스 증가, 과도한 스크린 시간 등으로 건강, 안녕, 수면이 저하됩니다.[21]

참고 항목

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추가열람

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  • 재택근무:원격사무소의 고용법적 시사점 분석, 노동과 고용 저널, 2022
  • COVID-19 동안 원격 근무에서 얻은 교훈: 임대 공간의 효율적 사용을 극대화하여 정부가 비용을 절약할 수 있는가, 2020년 미국 상원 환경 및 공공 사업 위원회에 제출한 증언
  • 고용주, 종업원, 환경, 사회를 위한 원격근무를 위한 비즈니스 사례; Global Workplace Analytics; 2020
  • 글로벌 재택근무 경험 조사 보고서, Iometrics & Global Workplace Analytics, 2020
  • 팬데믹 매뉴얼:부록 3—원격 업무 프로그램 최적화, IFMA Foundation, 2020 ISBN 978-1-883176-49-5
  • '21세기 텔레워크 – 6개국의 진화론적 관점', 국제노동기구, Edward Elgar 출판, 2019 ISBN 978-92-2-13367-8
  • John O'Duinn, (2018) '분산된 팀:ISBN 978-1-732549-0-9 '물리적으로 떨어진 상태에서 함께 일하는 예술과 실천'
  • 토마스 L.프리드먼, '세계는 평평하다: 21세기의 간략한 역사' 2005 ISBN 978-0-374-29288-1

외부 링크