직장 내 긍정적 심리학

Positive psychology in the workplace

긍정적 심리학은 개인이나 그룹, 이 경우 기업의 약한 고리에 초점을 맞추어서 개선을 자극하는 대신 무엇이 좋고 이미 효과가 있는가를 쌓아가는 방법으로 정의된다.[1] 직장에서 긍정적인 심리를 구현한다는 것은 직원 개개인이 더 즐겁고 생산적이며 가치 있는 환경을 조성하는 것을 의미한다. 이는 감정적 육체적 고통으로 이어지지 않는 작업 일정을 만드는 것을 의미하기도 한다.

개요

직장 내 긍정적 심리는 업무 폭력, 스트레스, 소진, 고용 불안 등 부정적인 측면에서 벗어나 긍정적·희망적 속성, 탄력성, 자신감, 직업적 성공과 인간적 성공을 강조하는 생산적 업무 문화로 관심을 전환하는 데 초점을 맞추고 있다.[2] 긍정적 심리학의 고용을 통해 직원들의 긍정적 영향을 촉진한다는 목표를 가진 근무 환경이 조성될 수 있다.[3]

재미는 일하면서 이룰 수 없는 것으로 볼 것이 아니라 직원들의 동기부여 요인으로 봐야 한다. 그러나, 직장에서의 즐거움의 유형은 매니저의 고려가 필요하다. 직원의 학습 유형에 따라 직원의 성격에 따라 항상 생산적인 것은 아니다.[4] 이 노선을 따라, 도움 행동, 팀 구성 운동, 일자리 자원, 고용 안정 및 업무 지원의 역할을 검토하는 것이 중요하다.

긍정적 심리학의 신흥 분야는 또한 긍정적인 조직력을 적용하여 조직 행동을 창의적으로 관리하고 직장에서 생산성을 높이는 데 도움을 준다.[5] 최근 직무 만족도직원 유지대한 연구는 직장에서 긍정적인 심리학을 구현하는데 초점을 맞출 필요성을 크게 만들었다.

배경

미국 노동부에 따르면 2009년 취업자는 근무일에 평균 7.5시간을 일했는데, 이는 대부분 평일이었다. [그 외에도 84%의 취업자가 직장에서 업무의 일부 또는 전부를 했다.[1]" 이것은 인구의 대다수가 깨어있는 시간을 직장이나 집 밖에서 보낸다는 것을 나타낸다. 그러므로 고용주들은 더 큰 생산성을 내기 위해 낮은 스트레스와 고무적인 작업 환경을 만들기 위해 최선을 다해야 한다.

미셸 T. 이아팔다노와 폴 M. 무친스키가 가장 먼저 직업 만족도와 직무 수행 사이의 연관성에 관심을 불러일으킨 사람들 중 한 명이었다. 이러한 개인에 대한 메타분석 연구는 특히 표본 크기에 관한 나중에 주제에 대한 연구가 수행되는 방식에 영향을 미쳤다.[7]

주요 이론적 접근 방식

마틴 E.P. 셀리그만미할리 크식센츠미할리는 연구 분야로서 긍정적 심리학 분야의 선두 주자로 꼽힌다. 그들은 "심리학은 주로 치유에 관한 과학이 되었다"고 말한다. 그러므로 치유에 대한 집중은 대부분 충족된 개인과 번창하는 공동체를 무시한다.[8] 셀리그만과 크식센츠미할리 교수는 "긍정적 심리학의 목표는 삶의 최악의 것들을 고치는 데만 집착하는 것에서 긍정적인 자질들을 쌓는 데까지 심리학의 초점 변화를 촉진하기 시작하는 것"[8]이라고 강조한다.

아브라함 매슬로우 로저스는 사람들의 긍정적인 잠재력과 사람들이 그들의 잠재력에 도달하도록 돕는 것에 초점을 맞춘 휴머니즘 심리학을 개발했다.[9]

피터 워는 일찍부터 일을 한 것으로 잘 알려져 있다. "웰빙 관점의 지지자들은 긍정적인 감정 상태와 노동자의 긍정적인 평가의 존재는 노동자의 성과와 삶의 질을 강조한다고 주장한다.[10] 작업 환경 이론에서 일반적인 생각은 요구는 자원과 일치하거나 약간 초과한다는 것이다. 고용 환경 내에서 긍정적인 결과에 관한 연구와 관련하여 수요 관리, 일자리 수요-자원일자리 특성과 같은 여러 모델이 수립되었다.

수요 제어 모델

로버트 A. 카라섹은 이 특별한 작업 설계 모델을 인정받았다. 카라섹의 모델에서 직장 스트레스는 근로자가 자신의 직무에 얼마나 세금을 부과하는지, 그리고 근로자가 자신의 업무와 직무에 대해 얼마나 많은 통제, 권한, 재량, 결정 위도를 가지고 있는지를 나타내는 지표다.[11] 이를 통해 수동적, 능동적, 저변형, 고변형 등 4가지 종류의 일자리가 창출된다.수요관리모델(DCM)은 연구원들이 심리적·신체적 복지를 증진시키는 일자리를 설계하는 데 사용해 왔다.[12] 이 모델은 높은 수요와 높은 통제를 제안하는 작업 설계를 촉진하여 학습을 장려하고 동시에 자율성을 제공하는 환경을 조성한다.

이 모델은 "활동 중인 직업을 가진 근로자들이 숙달력을 촉진하는 도전적인 상황을 추구할 가능성이 높아져 기술과 지식 습득을 장려한다"[13]는 가정에 근거한다. 동료와 관리자 간의 질적 상호작용을 언급하면서 사회적 지원의 역할도 지적한다.[14] 그러나 일부 연구자들은 이 모델이 수요와 통제 사이의 상호작용에 대한 증거가 부족하다고 생각하기 때문에 이 모델에 대해 약간의 논란이 있다.

DCM, 즉 정신장애 진단 및 통계 마누엘로 알려진 [16]DCM은 기본적인 가정을 뒷받침하기 위해 지속적으로 연구 결과를 복제할 수 없다는 점에서 일반적으로 비판받고 있다. 어떤 사람들은 DCM이 어차피 진단이 필요 없는 사람들에게 진단을 받게 할 수도 있다는 점에서 다소 도움이 되지 않는다고 생각한다.[17] 다만 "고액의 취업관리가 직무만족도 증가와 우울감 감소와 연관돼 있지만, 적절한 통제를 요구하면 불안감이 커질 수 있다"[12]는 의견을 뒷받침하는 증거가 있다.

작업 요구 리소스

일자리 수요-자원 모델(JD-R)은 DCM의 확대로, 높은 일자리 수요와 높은 일자리 자원이 보다 긍정적인 업무태도를 가진 직원을 배출하는 것과 같은 원리에 기초하고 있다. JD-R과 DCM의 차이는 JD-R이 수요와 자원의 차이에 따라 확장될 뿐만 아니라 자원에 대한 더 넓은 관점을 포괄한다는 것이다. 이 모델은 요구를 "지속적인 육체적, 심리적, 사회적 또는 심리적 노력이 필요한 직업의 신체적, 심리적, 사회적 또는 조직적 측면"이라고 말한다.[18] 고객과의 접촉이 필요한 업무를 지칭할 수 있다. 자원은 "업무목표 달성에 있어 기능적, (2) 직무수요 및 관련 생리학적·심리학적 비용을 절감하고 (3) 개인의 성장, 학습 및 발전을 촉진하는 물리적/심리학적/사회적/조직적 측면"으로 간주된다.[18] 이 두 이론의 또 다른 차이점은 자원이 동기부여와 학습과 관련된 결과의 예측자가 될 수 있다고 JD-R이 가정한다는 것이다. Bakker와 동료들의 연구 결과는 많은 자원이 직업의 안녕과 연관되어 있을 수 있다는 그들의 가설을 뒷받침한다. 그들은 또한 "태스크 향유와 조직적 헌신은 많은 다양한 직업 요구와 직업 자원의 결합의 결과"라는 것을 발견했다. 직원들이 도전적이고 자극적인 업무에 직면했을 때 즐거움과 헌신이 높았고, 동시에 충분한 자원을 마음대로 사용할 수 있었다."[18]

직업 특성 모델

직업특성모델(JCM)은 '해크만과 올덤이 개발한 영향력 있는 업무설계론'이다. '직업의 전반적인 내용과 구조를 파악하는 데 사용되는 스킬 다양성, 업무 정체성, 업무 중요성, 업무 자율성, 업무 피드백 등 5가지 특성을 바탕으로 한다.[12] 이 모델은 지식과 기술뿐만 아니라 성장과 발전에 대한 개인적 욕구를 가진 직원들이 보다 긍정적인 업무 결과를 보여줄 것이라고 주장한다. 여기에는 직업 만족도, 결근률 감소, 더 나은 근무 이직률과 같은 것들이 포함된다. 이 모델은 높은 업무 제어와 피드백이 업무 잠재력을 극대화하기 위한 두 가지 필수 요소라는 생각에 기초한다. 이 다섯 가지 특성의 강한 경험은 더 큰 직업 만족과 더 나은 성과로 이어진다고 한다.[12]

경험적 증거

안전

근로자의 신체적·정신적 건강을 보호하기 위해서는 직원들의 과로를 방지하면서도 직원 참여를 유도하기 위해 쉽게 접근할 수 있는 일자리 자원으로 직무의 요구의 균형을 맞춰야 한다.[19] 약혼은 자신과 타인을 위해 직장 내 안전을 위해 헌신하는 긍정적인 직원을 의미한다. 이와는 대조적으로, 소진이란 불안, 우울증, 일과 관련된 스트레스 요소를 가진 부정적인 직원을 의미한다. 안전지식과 같은 직업자원이 존재함에 따라 참여도가 높아진다. 반면, 일자리 자원의 버퍼링 효과 없이 일자리 수요가 더 많을 때 버너아웃은 증가한다.

직장에서의 위험은 업무의 물리적 요구와 업무의 복잡성이 복합적으로 작용한 것으로 볼 수 있다. 일자리 자원은 높은 업무 압력, 불리한 물리적 환경, 정서적으로 까다로운 상호 작용과 같은 일자리 요구로부터 직원들을 보호하는 버퍼링 효과를 제공한다.[20] 직원들은 자원을 쉽게 구할 수 있을 때 근무 환경의 변화를 처리할 수 있는 더 좋은 장비를 갖추고 있다.[21] 일자리가 제공할 수 있는 자원은 자율성, 지원, 안전에 대한 지식 등이다. 자율성은 직원들이 자신의 업무를 어떻게 실행할지를 결정할 수 있는 자유를 준다. 지원은 감독자 또는 환경의 다른 근로자들로부터 직접 받을 수 있다. 그리고 마지막으로, 직원들은 안전 절차와 정책에 대한 지식을 가지고 있어야 한다. 근로자가 안전한 환경에서 일할 수 있게 되면 근로자들은 자신의 직업에 더 만족하게 된다. 안전한 환경은 건강한 직원을 촉진하는 지원과 자원을 제공한다.

감정, 태도, 분위기

감성 지능은 감정을 조절하고, 감정과 지적 성장을 촉진하는 인지 과정을 돕는 데 사용될 수 있는 감정을 인식하고 해석하는 능력이다.[22] 감성지능은 직원 근무성적에 미치는 영향을 보기 위해 카르멜리(2003)가 연구해왔다.[23] 직원들의 상호작용의 사회적 성격상 동료들과 잘 일하기 위해서는 감성 지능이 필수적이다. 직원들이 노력을 조정하여 함께 일하면 업무 성과가 향상되고 결과적으로 사업 수혜가 된다.[24] 감정 지능으로, 직원들은 다른 사람들이 도움을 필요로 한다는 것을 더 잘 인지할 수 있고, 내재적인 이익을 위해 더 기꺼이 도울 수 있다.

Isen & Reve(2005)는 긍정적인 영향이 과제를 완료하기 위한 긍정적인 본질적 동기로 이어진다고 제안했다.[25] 본질적인 동기부여의 결과, 직원들은 더 흥미 없는 일을 완수해야 할 때 그 일을 더 즐겼고 더 낙관적이었다. 작업을 선택할 자유를 갖는 것과 긍정적인 영향을 유지하는 것의 조합은 더 나은 작업 수행으로 귀결된다. 긍정적인 영향은 근로자들이 더 즐거운 일을 기대하게 하는 동기를 부여하는 어떤 일에도 집중하고 미래지향적인 사고에 계속 집중하도록 자제력을 촉진한다.

희망과 이타주의 같은 긍정적인 심리학의 개념은 노동자들의 분위기와 태도에 영향을 미치는 긍정적인 작업 환경을 제공한다. 유세프앤루탄스(2007)는 희망, 낙관, 탄력성이 직장 내 직원들의 직무수행, 직무만족, 업무행복, 조직적 헌신 등에 미치는 영향을 조사했다.[26] 희망과 탄력성은 조직의 약속에 더 직접적인 영향을 미치는 반면 희망은 성과에 더 큰 영향을 미쳤다. 희망은 직원들이 미완성 과제에 수반하는 실패에 집중하지 않도록 보다 현실적인 업무 완료 계획을 더 잘 수립할 수 있도록 한다. 낙관주의는 장벽을 돌파할 수 있는 종업원의 회복력을 강화시키고, 종업원이 직면할 수 있는 어떤 장애물을 극복하기 위한 사회적 지원과 다른 강점을 쌓게 한다.

긍정적 심리학은 또한 개인의 수준과 조직적 차원에서 생산성을 장려하기 위해 근무환경에서 긍정적인 분위기를 유지하도록 장려한다. 조직시민행동(OCB)은 이타주의나 준수와 같은 행동이 근로자의 직무기술서의 의무사항이 아니라는 점에서 공식적인 업무가 아닌 행위를 말한다. 이러한 행동들은 근로자들이 이러한 행동을 감시하지 않는 한, 직무에 대한 약속과 업무 규칙을 측정하는 데 도움이 되는 추가적인 역할로 간주된다. OCB는 직원들의 기분과 직장 내 분위기를 개선한다는 것을 입증했다.[27] 개인이 더 이상 부정적인 기분에 집중하지 않기 때문에 도움을 주는 행동은 기분을 좋게 한다; 다른 사람을 돕는 것은 직원들에게 주의를 산만하게 하는 역할을 한다. 이타주의는 일터와 같은 사회적 환경에서 더 많은 영향을 미치고 외부적으로 더 보람이 있기 때문에 효과적이다. OCB는 근로자 간의 긍정적인 상호작용을 장려하며, 직원들의 심리적 건강 증진을 이끈다.

프로판(2010)에 따르면 삶에 대해 더 희망적인 시각을 갖는 것은 기회에 대한 반응에 대해 더 낙관적인 것으로 이끈다.[28] 노동자들은 역경에 더 탄력적이고 더 빨리 회복할 수 있다. 조직들이 직원들에게 긍정적인 태도를 장려할 때, 그들은 성장하고 번창한다. 그 결과 조직은 생산적인 직원의 인적 자본과 생산적인 노동자의 결과로 생기는 화폐 자본으로부터 이익을 얻고 성장한다.

재미

찬모(2010년)씨는 직원을 유지·모집하고 직원들의 복지를 북돋울 수 있는 긍정적인 근무환경을 조성한 직장 내 즐거운 활동을 연구했다.[29] 활동은 즐거워야 하고, 책임을 장려해야 하며, 직원들이 팀 플레이어가 될 수 있도록 도와야 한다. 이러한 자질은 직원들이 일에 더 몰입하고, 더 많은 리더십 역할을 맡고, 스트레스를 덜 받을 수 있도록 한다. 일터를 즐겁게 만드는 것은 직원들의 긍정적이고 행복한 기분을 촉진시켜 직업 만족도와 조직의 헌신을 증가시킨다. 성룡의 틀에 따르면 직장의 재미는 직원 중심, 감독 중심, 사회 중심 또는 전략 중심이어야 한다.[29] 직원 중심의 활동은 직원들을 위한 재미있는 일을 만드는 데 중점을 두는 반면, 감독자 중심의 활동은 직원과 감독자 사이의 더 나은 관계를 만들어낸다. 사회 지향적인 활동은 조직 기반의 사회 행사(즉, 회사 바비큐 파티나 크리스마스 오피스 파티)를 만든다. 전략 중심의 활동은 조직의 직원 내에서 강점을 함양하고자 하는 희망으로 업무의 다양한 측면에서 직원들과 더 많은 자율성을 허용한다. 이 프레임워크는 조직의 직원들 간의 창의성, 열정, 만족도, 의사소통 등을 함양하는 것 외에 재미있는 업무 환경이 직원들의 복지를 증진시킬 것을 제안한다. 본 연구에서 발견된 연구는 긍정적인 직원을 고용하고 유지하기 위해 다른 다양한 산업에서 다른 일거리 재미 활동을 시행하도록 장려하기를 바라고 있다.

직장에서의 재미와 창의성 사이에는 또한 연관성이 있다. 연구에 따르면 재미있는 직장 환경이 직원들의 창의성의 선행 조건이라고 한다. 직장에서의 즐거움도 직원들의 창의적 성과와 긍정적으로 상관관계가 있는 것으로 나타났다.[30]

흐름

흐름이란 사람이 극도로 집중된 상태에 있을 때를 말한다. 흐름은 개인의 기술 수준과 그들이 하고 있는 과제의 도전 사이에 적절한 균형이 있을 때 달성된다.[31] 연구자들은 또한 직장에서의 흐름과 직장에서의 긍정적인 영향 사이의 연관성을 조사하기 시작하고 있다. 토버트와 모네타는 흐름과 부정적인 영향 사이에 상당한 부정적인 상관관계를 발견했다. 그들은 또한 흐름과 양의 상관관계 사이에 유의미한 양의 상관관계를 발견했다. 직장에서 긍정적인 영향이 더 많이 나타나기 때문에 더 많은 흐름이 발생할 수 있을 것이다. 반대로 흐름이 많을수록 긍정적인 영향이 더 많이 나타날 것이다. 비슷한 나선은 부정적인 영향과 함께 일어난다. 직장에서 부정적인 영향이 클수록, 흐름의 가능성은 감소할 것이다. 흐름이 줄어들수록 직장 내 부정적 영향이 더 커질 수 있다.[32]

다른 연구원들은 직원들의 동기와 흐름 사이의 연관성을 조사했다. 이러한 최적의 수준의 흐름을 만들기 위해서는 도전, 기술, 작업량, 작업능력 사이에 균형이 있어야 한다. 이 모든 것이 균형을 이룰 때, 직원들은 더 높은 의욕과 더 효과적인 업무 수행 능력을 갖게 된다.[31]

창의성

창의성은 또한 직장에서 중요한 역할을 한다. 창의성은 조직이 문제를 극복하고 혁신하며 궁극적으로 성공할 수 있도록 이끈다.[33] 직장 창의성은 직장에서 개인이 만든 새롭고 유용하며 가치 있는 서비스, 아이디어, 프로세스 또는 제품으로 정의된다.[34] 직장에서의 창의성은 직원들에게 긍정적인 영향을 증가시키는 것과 연관되어 있다.[35] 타바레스는 창의적인 일터가 직원들이 자신의 일이 의미 있다고 느끼도록 이끈다는 것을 발견했다. 그들에게 일이 의미 있게 되면서 그들은 더욱 만족감을 느꼈고 삶의 목적이 있다는 것을 느꼈다.[36]

적용

직장에서 긍정적인 심리학을 주입하는 인기 있는 실제 사용의 몇 가지 예가 있다. 작업장과 같은 맥락에서, 연구자들은 종종 생산성과 조직과 같은 요소들의 가변적인 수준을 조사하고 측정하기를 희망한다. 그러한 인기 있는 모델 중 하나는 앞에서 언급한 Job Personality Model(JCM)이다. Job Personality Model은 그것이 기술 다양성, 과제 정체성, 과제 중요성, 과제 자율성, 과제 피드백의 5가지 중심 특성과 상관관계가 있기 때문에 영향력 있는 작업 이론을 적용한다.[37] 그러나, 직장 내 사업 팀과 같은 그러한 관행은 종종 사업 행동에서 긍정성과 부정성의 다양한 역학을 제시한다. 고용주에게 고용인의 신분을 보고하는 것을 돕기 위해 특정 사업장을 조사하는 특수 연구팀이 종종 있다. 또한 자주 측정되고 검사되는 세 가지 심리학적 상태는 수행된 작업의 의미, 결과의 책임 및 결과 지식이다. 이러한 측면들을 종합할 때, 직무의 질을 반영하는 범위를 관찰하기 위해 점수가 생성된다. 또한, 각 점수는 높은 품질의 작업을 보장하는 것과 관련하여 자율성의 정도와 필요한 피드백을 상세히 기술한다. 대부분의 연구는 높은 성과를 내는 전형적인 팀들이 그들의 직장 내 행동에서 긍정의 높은 기능을 하는 팀들이라는 사실을 지적한다.

논란

긍정적인 행동을 측정하는 관행이 실제적으로 유익한지에 대한 연구들이 있었는데, 이는 직장에서 보다 긍정적인 환경을 보장하기 위해 변수를 측정하려고 하는 것이다. 어떤 적절한 요소를 가치 있게 평가하고 측정해야 하는지에 대한 논쟁이 있다. 또한, 작업장에서 생산성의 특정 요소를 구체적으로 조사하는 행위와 과정은 검토 중인 사람들에게 가해지는 추가적인 압박감 때문에 근로자들에게 부정적인 영향을 미칠 수도 있다. 모든 부정성을 피하는 것은 논쟁의 여지가 있는 상호작용을 에스컬레이션하고 증가시킬 수 있다는 의심을 받고 있는데, 그것은 애초에 그것들이 문제가 되지 않았을지도 모른다.[38]

결론

직장에서 긍정적인 심리학의 가능성을 상세히 기술하는 다수의 연구와 새로운 개발 정보는 종종 작업장 안전 보고, 직원의 참여, 생산성 및 전반적인 행복을 다룬다.[39] 게다가, 건강한 작업 환경의 중요성을 이해하는 것은 일에 대한 숙달과 작업 윤리를 직접적으로 제공하고 기여할 수 있다. 연구자들은 동기 부여가 직원과 고용주 모두에게 더 높은 수준의 효율을 가져다주는 더 높은 인식과 두 가지 모두에 대한 강화된 인식을 유지하는 데 도움이 된다고 배웠다.

참고 항목

참조

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