조직의 대처

Organizational commitment
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조직 행동과 산업 및 조직 심리학에서 조직의 헌신은 개인의 조직에 대한 심리적 애착입니다.또한 조직 과학자는 조직 헌신의 미묘한 정의와 이를 측정할 수 있는 다양한 척도를 개발했습니다.이 작업의 예는 문헌에서 확산된 수많은 헌신 정의를 통합하기 위해 개발된 Meyer와 Allen의 헌신 모델이다.Meyer와 Allen의 모델은 또한 경험적 발견과 일치하지 않기 때문에 비판받고 있다.또, 고객의 행동등의 도메인에서는, 완전하게 적용할 수 없는 경우가 있습니다.마이어스와 앨런의 모델이 달성하려고 했던 것을 둘러싼 논쟁도 있었다.

이러한 연구의 배경에는, 종업원이 자신의 업무에 대해서 느끼는 방법을 개선해, 이러한 종업원이 조직에 보다 전념할 수 있도록 하는 것이 있었습니다.

조직 헌신은 이직률, 조직 시민의식 행동 및 직무 성과와 같은 업무 변수를 예측합니다.역할 스트레스, 권한 부여, 고용 불안과 고용 가능성, 리더십의 분배 등의 요인은 노동자의 조직적 책임감과 관련이 있는 것으로 나타났다.

약속의 모델

Meyer와 Allen의 (1991) 3가지 헌신 모델은 헌신에 다른 심리 상태와 일치하는 세 가지 다른 요소가 있다고 주장하기 위해 만들어졌다.Meyer와 Allen은 두 가지 이유로 이 모델을 만들었다. 첫째, "기존 연구의 해석에 대한 지원"과 둘째, "미래 [1]연구의 프레임워크 역할을 하기 위한 것"이다.그들의 연구는 주로 조직 헌신의 이전의 연구에 기초하고 있었다.

Meyer와 Allen의 조사에 따르면, 조직에 대한 사원의 헌신을 특징지을 수 있는 「마인드 세트」가 3개 있습니다.Mercurio(2015)는 조직의 약속에 대한 경험적 및 이론적 연구를 검토함으로써 이 모델을 확장했다.Mercurio는 정서적, 또는 감정적 헌신이 조직적 [2]헌신의 핵심이라고 가정합니다.

정서적 약속

Affective commitment는 조직에 대한 직원의 긍정적인 감정적 애착으로 정의됩니다.Meyer와 Allen은 AC를 조직의 대처에 있어서의 「희망」의 컴포넌트라고 생각하고 있습니다.적극적으로 임하고 있는 종업원은, 조직의 목표에 강하게 공감해, 조직의 일원으로 남고 싶다고 생각하고 있습니다.이 종업원은, 「원하고 싶다」라고 하는 이유로, 조직에 전념하고 있습니다.

이러한 헌신은 연령, 종신 재직권, 성별, 교육 등 다양한 인구통계학적 특성에 의해 영향을 받을 수 있지만, 이러한 영향은 강하지도 않고 일관적이지도 않다.이러한 특성의 문제는 볼 수 있지만 명확하게 정의할 수 없다는 것입니다.Meyer와 Allen은 이 예를 들어 "임용과 헌신 사이의 긍정적인 관계는 아마도 직무 상태와 [1]질에 있어서의 테뉴어 관련 차이 때문일 것이다"라고 말했다. 이 개념을 개발하면서 Meyer와 Allen은 Mowday, Porter 및 Steers(2006)[3]의 헌신 개념을 주로 이용했으며, 이는 다시 Kanter([4]1968)의 초기 작업에 바탕을 두었다.Mercurio(2015)는 다음과 같이 밝혔다."지속적인 헌신이 지속적이고, 명백하게 필수적이며,[2] 조직 헌신의 중심적인 특징인 것으로 밝혀졌다."

계속적인 대처

계속적인 대처는, 조직내에서 일하는 것의 이익과 손실의 「요구」의 구성요소입니다.

"부업 베팅" 또는 투자는 개인이 조직을 유지하거나 탈퇴할 때 발생할 수 있는 손익입니다.개인은 조직 구성원 자격을 잃는 데 따른 높은 비용을 인식하기 때문에 조직에 헌신할 수 있습니다(cf).Becker의 1960년 "측면 베팅 이론")[5]

경제적 비용(예: 연금 적립)과 사회적 비용(동료와의 우정 관계)은 조직 회원 자격을 상실하는 비용이 될 것이다.그러나 개인은 다른 조직(다른 조직 등)의 이용 가능성, 개인 관계 단절 및 조직 이탈로 인해 발생할 수 있는 기타 "부차적 투자"를 고려해야 할 만큼 긍정적인 비용이 충분하다고 생각하지 않습니다.이것의 문제는 이러한 "측면 베팅"이 한번에 발생하는 것이 아니라 "연령과 종신 [1]재직권에 따라 누적된다"는 것이다.

규범적 약속

개인은 의무감 때문에 조직에 전념하고 조직에 남습니다.이는 조직 약속의 마지막 구성요소입니다.이러한 감정은 조직에 가입하기 전후의 개인에 대한 부담감에서 비롯될 수 있다.예를 들어, 조직은 직원을 교육하는 데 자원을 투자했을 수 있습니다. 직원은 '도덕적' 의무로 업무에 전념하고 '채무 상환'을 위해 조직에 남아 있을 것입니다.또한 가족이나 다른 사회화 과정을 통해 조직에 가입하기 전에 개발된 내부화된 규범을 반영할 수도 있습니다.종업원이 조직에 머무르는 것은, 「필요」가 있었기 때문입니다.그러나 일반적으로 개인이 많은 금액을 투자하면 "선급 보상"을 받게 됩니다.

규범적 약속은 충성도를 중시하고 보상, 인센티브 및 기타 전략을 통해 직원들에게 사실을 체계적으로 전달하는 조직에서 더 높습니다.종업원의 규범적 헌신은 종업원이 종업원의 복지에 임하고 있는 고용주의 눈에 보이는 예를 정기적으로 볼 수 있는 경우에도 높다.조직에 대한 헌신이 높은 종업원은 조직의 성공에 공헌할 가능성이 높아져 직무 만족도도 높아집니다.높은 수준의 직무 만족도는 결과적으로 직원 이직률을 낮추고 조직의 인재 채용 및 보유 능력을 향상시킵니다.Meyer와 Allen은 경험적이라기보다 이론적 증거에 더 근거해 연구를 수행했는데, 이는 다른 연구들에 비해 이 부분의 깊이가 부족하다는 것을 설명해 줄 수 있다.그들은 이 약속 컴포넌트에 대한 Wiener(2005)의 연구를 이끌어냈다.

3가지 구성 요소 모델에 대한 비판

모델이 만들어진 이후, 모델이 달성하려고 하는 것에 대한 개념적인 비판이 있어 왔습니다.특히 오마르 솔린저, 우디 올펜, 로버트 로 등 세 명의 심리학자가 쓴 것입니다.지금까지, 3개의 컴포넌트로 이루어진 개념 모델은, 이전의 대처 연구의 3개의 측면을 연결하기 때문에, 조직의 대처의 주요한 모델로 여겨지고 있습니다(Becker, 2005; Buchananan, 2005; Kanter, 1968; Mathieu & Zajac, 1990; Mowday, Porter, & Steers, 1982; Salancik, 2004; Weiner, 2004; 2004; Weiner).그러나 여러 연구들이 모형이 경험적 발견과 일치하지 않는 것으로 나타났다.솔링거, 올펜, 로는 TCM이 다른 태도 현상을 결합한다는 것을 나타내기 위해 앨리스 이글리와 쉘리 차이켄(2004)의 최신 모델을 사용한다.그들은 TCM이 회전율을 예측하는 모델이라는 결론에 도달했습니다.어떤 의미에서 이 모델은 사람들이 원하거나, 원하거나, 필요하거나, 또는 그래야 하기 때문에 조직에 머물러야 하는 이유를 설명합니다.이 모델은 대상, 즉 조직이 되는 것에 대한 태도와 떠나거나 머무르는 행동에 대한 태도를 혼합하는 것으로 보입니다.그들은 연구들이 조직에 대한 태도로서 조직의 헌신을 본래의 이해로 되돌아가서 그에 따라 측정해야 한다고 믿는다.비록 TCM이 이직률을 예측하는 좋은 방법이지만, 이러한 심리학자들은 TCM이 일반적인 모델이 되어야 한다고 생각하지 않는다.이글리와 차이켄의 모델은 매우 일반적이기 때문에 일반적인 조직 의지로 볼 때 TCM은 그들 모델의 구체적인 세분화라고 할 수 있을 것 같다.지속성과 규범적 헌신은 예상되는 행동 결과, 특히 머무르거나 떠나는 것과 관련하여 다른 개념을 나타내는 반면, 정서적 헌신은 대상에 대한 태도와 동일하다는 것이 명확해진다.이러한 관찰은 TCM에 의해 조직 헌신이 다른 목표 태도와 행동 태도의 결합으로 인식되고 있다는 결론을 뒷받침합니다. TCM은 이를 혼란스럽고 논리적으로 잘못되었다고 생각합니다.태도-행동 모델은 TCM에서 모순적으로 보일 수 있는 것에 대한 설명을 보여줄 수 있습니다.즉, 규범적 및 지속적 약속에 비해 정서적 헌신은 관련 행동과 더 강한 연관성을 가지고 있으며 광범위한 행동 범위를 가지고 있습니다.대상(조직)에 대한 태도는 특정 행동(스테이)에 대한 태도보다 광범위한 행동에 분명히 적용할 수 있습니다.Sollinger, Olffen 및 Roe는 조사 후 1993년 Eagly와 Chaiken의 태도-행동 모델이 일반적인 조직 약속 예측 모델로서 검토하기에 좋은 대안 모델이 될 것이라고 믿고 있습니다.그 이유는 조직의 헌신을 하나의 구조로서 접근하기 때문입니다.이 접근방식은 결과적으로 턴오 이외의 다양한 행동을 예측하는 데 도움이 되기 때문입니다.ver.[7]

5가지 컴포넌트 커미트먼트

최근 학자들은 제품 및 서비스 소비의 맥락에서 개발되었지만 5가지 약속 구성 요소 모델을 제안했습니다.이 모델은 소비환경에서 매우 밀접한 두 가지 추가 차원으로서 습관성과 강제성을 제안한다.그러나 습관적인 약속이나 관능적인 행동은 많은 직업 환경에서 관련이 있을 수 있습니다.사람들은 일과에 익숙해집니다. 일과와 관련된 일상, 프로세스, 인지 스키마는 마치 소비 환경에서 일어나는 것처럼 사람들이 일에 대한 잠재적 헌신을 개발하도록 만들 수 있습니다.Keiningham과 동료들은 또한 TCM의 응용 프로그램을 직무 설정과 소비 환경에서 비교하여 추가적인 통찰력을 개발했습니다.

직무 만족도

주요 기사: 직무 만족도

직무 만족도는 일반적으로 직원들이 자신의 일을 좋아하는 정도를 말합니다.연구자들은 지난 수십 년 동안 직업 만족도를 조사해왔다.연구들은 직업 만족도의 차원, 직업 만족도의 선행 요소, 그리고 만족도와 헌신 사이의 관계를 알아내는 데 전념해 왔다.만족도는 성별, 연령, 인종, 교육 및 업무 경험의 다양한 인구 통계에서 조사되었다.직무 만족도에 대한 대부분의 연구는 사람 환경에 맞는 패러다임을 지향해 왔다.개인이 직장을 떠나는 가장 큰 이유 중 하나는 [8]불만족이기 때문에 직업 만족도가 중요한 연구 분야인 것으로 밝혀졌다.

직무에 대한 헌신과 만족 사이의 관계에 대한 많은 문헌은 직원들이 만족하면 일에 대한 더 강한 헌신을 발전시킨다는 것을 보여준다.Kalleberg(1990)는 미국과 일본 근로자의 근무태도를 연구한 결과 일본 근로자의 직무만족도와 조직적 헌신 사이에 0.73의 상관관계를, 미국인들 사이에 0.81의 유의한 상관관계를 발견했다.Dirani와 Kuchinke에 의해 수행된 연구는 직업의 약속과 직업의 만족도 사이에 강한 상관관계가 있음을 나타내는 결과를 제시했으며 만족도는 [8][9]약속의 신뢰할 수 있는 예측 변수였다.적어도 소매업 환경에서 직원 간의 직무 만족도는 고객 만족도와 고객 충성도 사이의 연관성을 강화할 수 있습니다.

'콜링'의 인식하다
플로리다 대학의 한 연구는 그들의 직업이 "소명"이라는 개인의 인식과 그 직업에 대한 헌신 수준 사이에 긍정적인 상관관계가 있다는 것을 발견했다.본 연구에서는, 일의 의의에 대한 참가자의 인식과 업무의 책임과의 관계를 조사했습니다.참가자는 소명, 직무 만족도 및 직무 약속의 각 영역에서 테스트되었습니다.결과는 참가자들이 소명과 직무에 대한 약속을 인지하는 사이에 중간 정도의 상관관계가 있으며 소명과 직무 [10]만족도를 인지하는 사이에 약한 상관관계가 있는 것으로 나타났다.

기타 요인

역할 스트레스

역할 수행의 역기능은 노동자의 복지와 조직의 기능에 영향을 미치는 많은 결과(거의 항상 부정적인)와 연관되어 왔다.개인이 양립할 수 없는 요구나 상충하는 요구를 받은 경험(역할 충돌) 및/또는 업무를 수행하기 위한 충분한 정보 부족(역할의 모호성)은 역할 스트레스의 원인이다.역할의 모호성과 충돌은 직원의 성과를 떨어뜨리고 직원이 조직을 떠날 확률과 긍정적인 관련이 있습니다.역할 충돌과 모호성은 근로자의 직무 만족도와 조직 [11]헌신의 결정 요인으로 제시되어 왔다.

권한 부여

직장에서의 권한 부여는 수년간 여러 가지 다른 정의를 내려왔습니다.그것은 '리더십을 통해 추종자들을 격려하고, 무력감을 줄이고, 내재적인 업무 동기를 높여 자기 효능을 높인다'고 여겨져 왔다.권한 부여에 대한 심리적 관점은 그것을 '본질적인 동기 부여, 인지된 통제력, 능력, 그리고 목표 달성을 위한 활력의 과정'으로 묘사한다.권한 부여에는 두 가지 중요한 개념이 있다.첫 번째는 조직/관리 이론에서 나온 구조적인 권한 부여로, 작업을 수행하고 자원을 동원할 수 있는 능력으로 묘사됩니다.두 번째는 Social Psychological Models에서 유래한 Psychological Empowerment로, 종업원의 업무와 조직의 역할에 대한 심리적 인식/태도로 설명됩니다.Ahmad 등이 실시한 연구에 따르면 권한 부여와 직무 만족도 및 직무 약속 사이의 관계에 대한 지지가 발견되었습니다.이 연구는 영국에서 일하는 간호사와 말레이시아에서 일하는 간호사를 대상으로 했다.문화적 맥락을 고려했을 때, 이 연구는 여전히 권한 부여와 직무 만족도/약속 [12]사이의 긍정적인 상관관계를 보여주었다.

고용 불안과 고용 가능성

De Cuyper가 실시한 연구에 따르면, 기간제 계약을 맺고 있거나 "임시 근로자"로 간주되는 근로자들은 정규직 근로자보다 고용 불안정이 더 높은 것으로 나타났다.고용불안은 정규직 근로자들의 직업만족과 정서적 조직적 헌신과 부정적인 상관관계가 있는 것으로 밝혀졌다.이 연구는 또한 직무 만족도와 조직의 헌신이 [13]정규직과 높은 상관관계를 가지고 있다는 것을 밝혀냈다.

리더십의 배분

Hulpia 등이 실시한 연구는 교사들 간의 리더십 및 리더십 지원 분포의 영향과 그것이 직무 만족도와 헌신에 어떻게 영향을 미치는지에 초점을 맞췄다.이 연구에서는 조직의 헌신과 리더십 팀의 결속력 및 리더십 지원액 사이에는 강한 관계가 있는 것으로 나타났습니다.교사들의 직업 만족도와 헌신에 대한 기존 신념은 결근과 이직과 부정적인 상관관계가 있고 직무 노력과 직무 성과와 긍정적인 상관관계가 있다는 것이었다.이 연구는 한 명의 리더(보통 교장)가 교사의 직무 만족도와 헌신에 어떻게 영향을 미치는지 조사했습니다.이 연구는 리더가 교사들에게 리더십을 나눠주었을 때, 대부분의 리더가 한 사람에게 넘어갔을 때보다 근로자들이 더 높은 직업 만족도와 조직적 헌신을 보고했다는 것을 발견했다.분산된 리더십 역할에 대한 인식만 있을 때에도 근로자들은 여전히 높은 수준의 직무 만족도와 [14]헌신을 보고했습니다.

조직 변경 약속으로의 이행

1990년대 말까지, 지도자들은 국민들이 조직에 더 많이 헌신하고 있는지 아니면 덜 헌신하고 있는지를 이해하는 데 가치를 발견하지 못했다.특히 리더들이 조직에 헌신하는 사람들이 전략적인 변화 이니셔티브에 그다지 헌신적이지 않다는 것을 알 수 있었던 것은 실망스러운 일이었다. 그 대부분은 기대에 부응하지 못했다.John Meyer는 이러한 격차에 대응하여 조직 변경 약속 [15]모델을 제안했습니다.

새로운 모델에는 동일한 3가지 구성요소가 포함되지만 행동 약속 척도(저항, 수동적 저항, 컴플라이언스, 협력 및 옹호)[16]도 포함됩니다.마이어는 그를 인용하지 않았지만, 행동 책임에 대한 동료 검토원은 남아프리카 공화국의 [17]Leon Coetsee에서 왔습니다.Coetsee는 하버드 컨설턴트 Arnold Judson의[19] 헌신[18] 저항 모델을 학술 연구에 도입하여 2011년까지 [20]이 모델을 계속 개발하고 있습니다.

강화 가이드라인

5가지 규칙은 조직의 노력을 [21]강화하는 데 도움이 됩니다.

사람 제일의 가치관을 추구하다
글로 쓰고, 친절한 매니저를 고용하고, 이야기를 들어라.
미션의 명확화 및 전달
사명과 이념을 명확히 하고, 카리스마 있게 하고, 가치 기반 고용 관행을 사용하고, 가치 기반 오리엔테이션과 훈련을 강조하고, 전통을 구축합니다.
조직의 공정성 보장
포괄적인 고충처리절차를 갖출 것; 광범위한 쌍방향 커뮤니케이션을 준비합니다.
실무 커뮤니티
가치 기반의 동질성을 구축하고, 동등하게 공유하고, 축사, 교차 활용 및 팀워크를 강조하며, 사람들이 함께 일할 수 있도록 합니다.
직원 육성을 지원하다
실현을 위해 노력하다, 첫해 직무 도전 제공, 풍부하게 하다, 힘을 실어주다, 내부에서 촉진하다, 개발 활동을 하다, 보증 없이 종업원의 안전을 확보한다.

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레퍼런스

  1. ^ a b c Meyer, J. P.; Allen, N. J. (1991). "A three-component conceptualization of organizational commitment". Human Resource Management Review. 1: 61–89. doi:10.1016/1053-4822(91)90011-Z.
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