감정노동

Emotional labor
감정 작업과 혼동하지 마십시오.

감정노동이란 직업의 감정적 요건을 충족시키기 위해 감정과 표현을 관리하는 과정이다.[1][2] 보다 구체적으로 말하면, 근로자들은 고객, 동료, 매니저와 상호 작용하는 동안 그들의 감정을 조절할 것으로 예상된다. 여기에는 실제로 느끼든 말든 감정의 표현 측면에서의 분석과 의사결정은 물론, 그 반대인 감정은 느끼지만 표현되지 않는 감정의 억압도 포함된다. 이는 기업이나 조직이 성공할 수 있도록 고객이나 고객에게 어떤 느낌을 주기 위해서입니다.[1]

감정노동을 요하는 것으로 확인된 역할로는 공공행정, 간첩, 법률, 아동 돌봄, 의료, 사회사업, 접대 역할, 미디어에서의 직업 등에 종사하는 사람들이 있다.[3] 특정 경제가 제조업에서 서비스형 경제로 전환하면서 60년 전과 비교해 다양한 직업 분야의 근로자들이 고용주 요구에 따라 감정을 관리할 것으로 예상된다.

명절 행사 조직이나 친구의 문제 해결을 돕는 등 상호간에 기대되는 무급근무를 지칭하기 위해 용어 사용도 확대됐다.[citation needed]

정의

식당 웨이트리스가 손님들에게 웃으며 긍정적인 감정을 표현하는 등 감정노동을 할 것으로 보인다.

사회학자 알리에 헉샤일드는 직업의 요건을 충족시키기 위해 특정한 감정을 표시하고 있는 감정노동의 첫 번째 정의를 제공한다.[1] 관련 용어 감정 작업('감정 관리'라고도 함)은 자기 집의 사적인 영역 내에서나 가족, 친구와의 상호 작용과 같이 개인적인 목적을 위해 특정한 감정을 표시하는 것을 말한다. Hochschild는 인지, 신체, 그리고 표현이라는 세 가지 감정 조절 전략을 확인했다.[4] 인지적 감정 안에서, 사람들은 그것과 관련된 감정을 바꾸기를 희망하면서 이미지, 아이디어, 생각을 바꾸려고 시도한다.[4] 예를 들어, 사람들은 가족 사진을 행복감과 연관시키고 행복을 느끼려고 할 때마다 그 사진에 대해 생각할 수 있다. 육체적 감정 안에서 원하는 감정을 만들기 위해 육체적 증상을 바꾸려고 시도한다.[4] 예를 들어 분노를 줄이기 위해 심호흡을 시도할 수도 있다. 표현적 감정 안에서, 행복감을 느끼려고 할 때 미소 짓는 것과 같은 내면의 감정을 바꾸기 위해 표현적 제스처를 바꾸려고 시도한다.[4]

감정노동은 사적인 영역 안에서 일어나는 반면 감정노동은 고용주의 기대에 따라 직장 내에서 감정관리다. 감정노동과 관련된 일자리는 다음과 같이 정의된다.

  1. 대중과 직접 대면하거나 음성대화를 요구하다
  2. 근로자가 다른 사람에게 감정 상태를 만들도록 요구하다.
  3. 고용주가 훈련과 감독을 통해 직원들의 감정 활동에 대해 어느 정도 통제할 수 있도록 허용한다.[1]

Hochschild(1983)는 이 상품화 과정 안에서 서비스 노동자들은 직장에서 자신의 감정과 소원해졌다고 주장한다.[1]

대체 사용법

이 용어는 가사 노동, 특히 여성에게 종종 기대되는 무급 노동, 예를 들어 축하 행사를 계획하거나 그들의 파트너에게 허드렛일을 상기시켜야 하는 것을 언급하기 위해 현대적인 맥락에서 적용되었다.[5] 이 용어는 친구에게 조언을 제공하거나 이별을 통해 누군가를 돕는 등 비공식적인 상담도 지칭할 수 있다.[6] Hochschild가 이러한 변화하는 용법에 대해 인터뷰를 했을 때, 그녀는 그것이 개념을 더 흐리게 만들었고, 때로는 단순히 노동에 불과한 것들에 적용되고 있다고 표현했다. 비록 이 노동의 수행이 어떻게 사람을 감정 노동으로 만들 수 있었는지는 몰라도 말이다.[7]

이 용어의 현대적인 용어는 원래 이 분야의 비전문가들에 의해 도입되었고 따라서 의료 및 심리 전문가들로부터 비판을 받아왔다.[8]

결정인자

  1. 사회적, 직업적, 조직적 규범. 예를 들어, 경험적 증거는 일반적으로 "바쁜" 가게에서는 직원들이 표시 규칙에 따라 행동할 것으로 예상되는 "느린" 가게보다 부정적인 감정을 표현할 수 있는 더 많은 정당성이 있다는 것을 보여준다.[9] 그러므로, 한 사람이 속한 감정 문화는 그러한 규칙에 대한 종업원의 헌신에 영향을 미친다.[10]
  2. 그 일에 기능에 얼굴 표현을 사용하는 것을 말한다 직원들의 감정적인 표현력, 음성, 제스처, 그리고 몸의 움직임 감정을 전송하는 것 같은Dispositional의 특징과 내면의 감정;[11]나 그들이 organiza 표현할 수 있게 해진로 정체감(직업 역할의 자기 동일성에 중요성)직원들의 수준이다.tion(그들의 일에 종사할 때 표현된 행동과 감정 경험 사이에 불일치가 적기 때문에) 동맹 관계를 더욱 쉽게 형성한다.[12]
  3. 표시장치 규칙의 감독규정; 높은 성과 기대치에 대한 근로자들의 신념에 직접적인 영향을 미치는 것으로 볼 때, 감독관은 직무 수준에서 표시장치 규칙의 중요한 정의자가 될 가능성이 있다. 게다가, 직장에서 부정적인 감정을 억제할 필요성에 대한 감독관의 인상은 그 표시 규칙에 대한 직원들의 인상에 영향을 미친다.[13]

표면과 깊은 연기

Arlie Hochschschild의 기초적인 텍스트는 감정 노동을 표면 연기와 깊은 연기라는 두 가지 요소로 나누었다.[1] 표면연기는 직원들이 실제 느끼는 감정을 바꾸지 않고 직무에 필요한 감정을 보여줄 때 발생한다.[1] 딥 연기는 직원들이 조직의 기대에 맞춰 내부 감정을 변화시켜 보다 자연스럽고 진실한 감정표현을 만들어 내는 노력의 과정이다.[14] 비록 기본적인 과정은 다르지만, 두 가지 모두의 목적은 일반적으로 긍정적인 감정을 보여주는 것인데, 이는 고객의 감정과 수익에 영향을 미치는 것으로 추정된다(예: 판매, 긍정적인 추천, 반복적인 사업).[14][15][16] 그러나, 연구는 일반적으로 표면 행동이 직원 건강에 더 해롭다는 것을 보여주었다.[17][18][19] 윤리적 가치에 대한 고려 없이, 감정 작업이 직원들에게 미치는 결과는 쉽게 부정적이 될 수 있다. 기업윤리는 직원들이 윤리적 가치에 부합하는 감정을 어떻게 표현해야 하는지에 대한 가이드로 활용할 수 있으며, 일하는 동안 자신의 감정을 보다 쉽고 편안하게 조절할 수 있는 방법을 보여줄 수 있다.[20]

경력들

병원에서 일하는 간호사가 환자에게 따뜻한 마음, 연민 등 긍정적인 감정을 표현할 것으로 기대된다.

과거에는 감정노동 요구와 표시규칙이 음식점 종사자, 계산원, 병원 종사자, 계산서 수집가, 상담원, 비서, 간호사 등 특정 직업의 특징으로 여겨졌다. 그러나 표시규칙은 특정 직업군의 역할요건뿐만 아니라 많은 직업종류가 공유하는 대인관계 직업의 요구 사항으로 개념화되었다.[13]

빌 수집가

1991년 서튼은 한 수집 대행사에서 빌 수집가를 대상으로 심도 있는 정성적 연구를 했다.[21] 그는 직원들이 쾌활하고 걱정스러운 행동을 해야 하는 이곳에서 묘사된 다른 직업들과 달리, 대부분의 채무자들에게 짜증을 보이기 위해 계산서 수집가들을 선정하고 사회화한다는 것을 발견했다. 구체적으로 수집대행사는 쉽게 흥분할 것 같은 요원을 고용했다. 그리고 나서 새로 고용된 요원들은 언제 그리고 어떻게 다양한 종류의 채무자들에게 다양한 감정을 보여줄 것인지에 대한 교육을 받았다. 이들은 수금대행업체에서 일하면서 상사의 면밀한 감시를 받아 채무자에게 수시로 긴급을 전달하도록 했다.

빌 수집가의 감정노동은 분노하고 적대적인 채무자들이 그들을 화나게 하지 못하게 하고, 우호적인 채무자들에게 돈을 달라고 압박하는 것에 대해 죄책감을 느끼지 않게 하는 것으로 구성되어 있다.[21] 이들은 전화에서 내리면 공개적으로 화를 내거나 농담을 건네며 성난 채무자들을 대했다.[21] 그들은 채무자들과 감정적으로 떨어져 지내면서 느끼는 죄책감을 최소화했다.[21]

육아종사자

나이지리아의 한 어린이집 보육원

육아와 관련된 기술은 흔히 여성에게 타고난 것으로 여겨져 육아라는 요소가 보이지 않게 만든다.[22][23] 그러나 육아에 필요한 어려움과 기술을 연구했을 뿐 아니라 육아에 대한 정서적 노동이 독특해 다른 연구가 필요하다는 의견이 다수 나왔다.[23][24][25][26] 감정노동을 하려면 감정자본의 발달이 필요하며, 그것은 경험과 성찰을 통해서만 발전할 수 있다.[24] 반구조적 인터뷰를 통해 에드워즈(2016년)는 헉샤일드의 원래 두 가지 요소 외에 육아에 감정노동의 두 가지 요소가 있다는 것을 알게 됐다.[1][26] 에드워즈(2016년)는 억압은 감정의 숨김과 감정 조화가 자연스럽게 직무에 대해 느끼는 감정과 같은 감정을 경험하는 것이라고 정의했다.[26]

식품공업종사자

대기직원

미국 식당에서 주문을 받는 웨이트리스

1991년 필라델피아의 웨이트리스에 대한 연구에서, Paules는 어떻게 이러한 근로자들이 고객과의 상호작용 동안 통제력을 주장하고 자신의 정체성을 보호하는지를 조사한다. 레스토랑 작업에서, Paules는 "서비스 작업에 대한 뿌리 깊은 가정으로부터 비롯된 문화적 상징"을 통해 노동자들의 고객에 대한 종속성을 강화한다고 주장한다. 웨이트리스들은 고용주로부터 엄격한 규제를 받지 않았기 때문에 웨이트리스들의 고객과의 상호작용은 웨이트리스들 스스로 통제했다. 비록 그들이 식당 일을 둘러싼 인륜에 대한 고정관념과 가정 때문에 오명을 뒤집어쓰지만, 연구한 웨이트리스들은 고객과의 상호작용에 부정적인 영향을 받지 않았다. 오히려 자신의 감정 관리 능력을 고객에 대한 통제력을 얻는 데 활용할 수 있는 귀중한 기술로 봤다. 따라서 필라델피아 웨이트리스들은 잠재적으로 부정적인 감정노동의 결과를 피하기 위해 고용주가 규제하는 감정노동의 부족을 이용했다.[27]

Paules는 특정한 웨이트리스 모집단에 대한 감정노동의 긍정적인 결과를 강조하지만, 다른 학자들은 또한 웨이트리스 산업 내에서 감정노동의 부정적인 결과를 발견했다. 바야드 드 볼로(2003)는 18개월 동안의 참가자 관찰 연구를 통해 카지노 웨이트리스들이 높은 감시와 금전적으로 뇌물을 받아 직장에서 감정노동을 한다는 사실을 발견했다.[28] 구체적으로, 바야드 드 볼로(2003)는 성적인 환경과 후한 팁을 주는 시스템을 통해 카지노 주인과 고객 모두가 웨이트리스의 행동과 외모를 그들 자신의 이익과 즐거움을 위해 통제한다고 주장한다. 웨이트리스들이 자신만의 개인 및 집단 저항 메커니즘을 가지고 있음에도 불구하고 카지노 경영에 의한 그들의 행동에 대한 강력하고 일관성 있는 모니터링은 카지노 사업장의 권력 역학관계를 변화시키기 어렵게 한다.[28]

패스트푸드 직원

라이드너(1993)는 참가자의 관찰과 인터뷰를 활용해 패스트푸드점 고용주들이 고객과 노동자의 상호작용을 어떻게 규제하는지 살핀다.[29] 라이드너(1993)에 따르면 고용주들은 특정 조건에서만 고객과의 근로자들의 상호작용을 규제하려 한다. 특히, 고용주가 근로자와 고객 간의 상호작용을 규제하려고 할 때, 고용주는 "상호작동의 질이 기업의 성공에 중요하다" "근로자가 스스로 적절하게 상호작용을 수행할 수 없거나 원하지 않는다" "작업 자체가 너무 복잡하거나 문맥에 의존하지 않는다"고 믿는다.라이드너(1993년)에 따르면 직원과 고객과의 상호작용을 규제하는 것은 근로자들의 고객과의 개인적 상호작용을 표준화하는 것과 관련이 있다.[29] 라이드너 연구(1993)에 있는 맥도날드 패스트푸드점에서는 이러한 상호작용이 엄격히 대본화되어 있으며, 노동자들의 대본과 규정 준수를 면밀하게 감시하고 있다.[29]

라이드너(1993)는 고용주가 직원-고객 상호작용을 규제하려는 시도를 조사하는 것과 함께 패스트푸드 노동자들이 이러한 규정에 어떻게 반응하는지를 조사한다.[29] 라이드너(1993년)에 따르면 고용주의 기대를 충족하려면 근로자들이 어떤 형태의 감정노동에 종사해야 한다. 예를 들어 맥도날드 근로자들은 당시 자신의 기분이나 기질과는 무관한 미소와 다정한 태도로 고객을 맞이할 것으로 예상된다. 라이드너(1993)는 이러한 기대에 대한 경직된 준수가 최소한 근로자의 자아와 정체성에 손상을 줄 가능성이 있다고 제안한다. 그러나 라이드너(1993)는 자신이 연구한 노동자들에게서 감정노동의 부정적인 결과를 보지 못했다. 그 대신 맥도날드 직원들은 고객에 대한 반응을 작은 방법으로 개별화하려고 시도했다. 구체적으로, 그들은 유머나 과장을 이용하여 직원과 고객의 상호작용을 엄격하게 규제하는 것에 대한 그들의 반항을 보여주었다.[29]

의사

라슨과 야오(2005)에 따르면, 공감은 의료 기술의 진보에도 불구하고 의사와 환자 사이의 대인관계는 양질의 의료에 필수적이기 때문에 의사들의 환자와의 상호작용을 특징으로 삼아야 한다.[30] 라슨과 야오(2005)는 의사들이 공감을 감정노동의 한 형태로 여긴다고 주장한다. 구체적으로 라슨과 야오(2005년)에 따르면 내과의사들은 환자와의 상호작용을 전후해 진정성 있는 공감을 느끼며 깊은 연기로 감정노동을 한다. 반면 라슨과 야오(2005)는 의사들이 환자에 대한 공감 행동을 위장할 때 표면적인 행동을 한다고 주장한다. 라슨과 야오(2005)는 깊은 연기가 선호된다고 주장하지만, 의사들이 환자에 대한 진정성 있는 공감이 불가능할 때 표면적인 연기에 의존할 수도 있다. 전반적으로 라슨과 야오(2005)는 의사들이 감정노동으로 인해 깊은 연기로 공감을 할 때 더 효과적이고 전문적인 만족감을 느낀다고 주장한다.[30]

경찰업무

마틴(1999년)에 따르면, 경찰 업무는 경찰관들에 의한 상당한 양의 감정노동을 수반하는데, 경찰관들은 다른 경찰관들과 시민들이 지켜보는 가운데 그들 자신의 얼굴과 신체적인 감정표현을 통제해야 한다.[31] 비록 치안유지활동은 종종 범죄와 싸우는 전형적인 남성적인 일로 여겨지지만, 치안유지활동은 또한 경찰관들이 질서를 유지하고 다양한 대인관계 서비스를 제공할 것을 요구한다. 예를 들어, 경찰은 시민들에게 적극적으로 경청하고 이야기할 수 있는 능력을 갖추면서도 예측 불가능한 상황에서 결단력 있게 행동하고 통제력을 유지할 수 있는 위풍당당한 모습을 갖추어야 한다. 마틴(1999년)에 따르면 직무상 위험을 다루면서 너무 많은 분노와 동정, 기타 감정을 드러내는 경찰관은 많은 경찰관들의 성차별적 견해 때문에 다른 경찰관들에게서 경찰 업무의 압박을 견디지 못하는 사람으로 간주될 것이다.[31] 이러한 감정 자기관리의 균형을 다른 경찰관들 앞에서 맞출 수 있는 한편, 경찰은 또한 시민의 신뢰와 준수를 얻기 위해 확고한 질서 회복과 효과적인 대인관계 기술을 사용해야 한다. 궁극적으로, 감정노동에 효과적으로 종사하는 경찰관들의 능력은 다른 경찰관들과 시민들이 그들을 어떻게 보는지에 영향을 미친다.[31]

공공행정

많은 학자들은 정부 각층 사이에 요구되는 감정 작업의 양이 지방 차원에서 가장 많다고 주장한다. 하루하루 비상대비, 소방관, 법 집행관, 공교육, 공중보건, 가정과 아동서비스에 대한 책임이 시·군 수준에 있다. 한 지역사회의 시민들은 고객 서비스 지향적인 직업에서 받는 것과 같은 수준의 만족을 정부에 기대한다. 이를 위해서는 공공행정 분야에서 직원과 고용주 모두에게 배려하는 업무량이 필요하다. 공공행정 내 감정노동을 나타내는 비교는 '합리적 노동 대 감정적 노동'과 '감정적 노동 대 감정적 지능' 두 가지가 있다.[32]

퍼포먼스

많은 학자들은 공무원들이 감정노동을 할 때 서비스업 종사자들보다 훨씬 더 민감한 상황을 다루고 있다고 주장한다. 그 이유는 이들이 정부의 최전선에 서 있기 때문이며, 시민들이 신속하고 효율적으로 이들을 섬길 것으로 기대하고 있기 때문이다. 시민이나 직장 동료와 맞닥뜨릴 때, 공공 행정가들은 필요한 시민들의 감정 상태를 측정하기 위해 감정적 감각을 이용한다. 그런 다음 근로자들은 자신이 표현하는 감정이 자신의 역할에 적합한지 확인하기 위해 자신의 감정 상태를 파악한다. 동시에, 그들은 동료들로부터뿐만 아니라 시민들로부터 원하는 반응을 이끌어내기 위해 어떻게 행동해야 하는지를 결정해야 한다. 공공 관리자는 다음과 같은 5가지 전략을 통해 감정 노동을 수행한다. 심리학적 응급처치, 컴파트먼트와 옷장, 크레이지 침착, 유머, 그리고 상식.[33]

정의: 이성적 작업 vs 감정 작업

메리 가이에 따르면, 공공 행정은 행정의 비즈니스 측면뿐만 아니라 개인적인 측면에도 초점을 맞춘다. 단순히 수도요금 고지서나 토지 조례를 모아 새로운 재산을 건설하는 것이 아니라 시 공무원들이 개인에게 할당하는 삶의 질과 공동체 의식의 문제이기도 하다. 이성적인 일은 인지적이고 분석적으로 생각하는 능력인 반면, 감정적인 일은 더 현실적이고 더 많은 이유를 가지고 생각하는 것을 의미한다.[34]

정의: 지능 vs 감성 지능

자신의 감정을 억제하고 관리하는 방법을 아는 것은 감정 지능이라고 알려져 있다. 자신의 감정을 조절하고 높은 수준에서 이것을 할 수 있는 능력은 어려운 사람들에게 봉사하는 자신의 능력을 보장한다. 감정적 지능은 감정적 노동을 수행하면서 수행되며, 하나가 없으면 다른 하나가 있을 수 없다.[35]

성별

맥도날드와 시리아니(1996)는 '감성 프롤레타리아트'라는 용어를 사용해 '노동자가 고객에게 친근함과 존경을 보여야 하는 감정노동'을 하는 서비스 업무를 기술한다.[36] 존경심 때문에, 이러한 직업들은 여성 직업으로 정형화되는 경향이 있는데, 실제 여성 직업의 수와 무관하다. 맥도날드와 시리아니(1996년)에 따르면, 존경은 모든 불리한 구조적 지위에 있는 사람들, 특히 여성들에게 요구되는 특징이기 때문에, 존경이 직무상 요구로 만들어졌을 때, 여성들은 이러한 직업에서 과잉 대표될 가능성이 있다. 맥도날드와 시리아니(1996)는 "다른 임금 노동 영역은 업무의 성격과 매우 밀접한 관련이 있는 노동자들의 개인적 특성"[36]이라고 주장한다. 따라서 맥도날드와 시리아나(1996년)에 따르면, 서비스 경제 내에서 고용된 모든 근로자는 감정노동의 요구로 존엄성과 자기 정체성을 유지하는 데 어려움을 겪을 수 있지만, 이러한 문제는 여성 근로자들에게 특히 문제가 될 수 있다.[36]

감정노동은 또한 직업적 분리와 성별 임금격차를 영구화함으로써 여성에게 영향을 미친다.[37] 남녀가 직종별로 일하는 조직적 경향인 직업분리는 여성이 남성과 비교했을 때 동등한 급여가 부족한 이유로 자주 거론된다. 가이와 뉴먼(2004)에 따르면 직업적 차별과 궁극적으로 성별 임금 격차는 최소한 감정노동에 부분적으로 기인할 수 있다. 구체적으로는 배려와 공감 등 여성에게 당연하다고 생각되는 감정적인 일이 필요한 업무 관련 업무는 많은 여성 중심 직업의 요건이다. 그러나 가이와 뉴먼(2004)에 따르면, 이러한 여성화된 업무는 공식적인 직무 설명과 수행 평가의 일부가 아니다: "직무 설명과 수행 평가에서 제외된 업무는 눈에 보이지 않고 일관성이 없다. 공직은 이런 기술에 크게 의존하고 있지만, 지나간 시대를 전제로 만들어진 공무원 제도는 감정노동을 인정하고 보상하지 못하고 있다고 지적했다. 가이와 뉴먼(2004)에 따르면, 정규 근무 외에 감정 노동이 필요한 직책에 근무하는 여성들은 여성이라는 사실에 의해 추가 노동이 기대된다는 성차별주의적인 생각 때문에 이 추가 노동에 대해 보상받지 못한다고 한다.

시사점

미소짓고 친근감을 전달하는 등 서비스 상호작용에서 긍정적인 영향을 주는 표시는 고객의 긍정적인 감정,[38] 반품 의향, 타인에게 매장을 추천하려는 의도, 전반적인 서비스 품질에 대한 인식 등 중요한 결과와 긍정적으로 연관된다.[39] 감정노동이 시간이 지날수록 직원들의 정서적 고갈과 기진맥진으로 이어질 수 있고, 직원들의 직무만족도 저하될 수 있다는 증거가 있다. 즉, 직무에 대한 감정규제의 활용도가 높을수록 직원들의 감정소진도가 높아지고,[10] 직원의 직무만족도가 낮아지는 것과 관련이 있다.[40]

더 높은 수준의 감정노동 요구는 더 높은 임금으로 일률적으로 보상받지 못한다는 경험적 증거가 있다. 오히려 보상은 직무가 요구하는 일반적인 인지적 요구 수준에 따라 달라진다. 즉, 인지력이 높은 직종은 감정노동 수요가 증가함에 따라 임금의 수익을 요구하는 반면, 인지능력이 낮은 직종은 감정노동 수요가 증가하는 임금 "벌칙"을 증명한다.[41] 또한, 근로 협동조합으로의 전환, 공동 관리 계획 또는 사업장의 구조와 같은 직원들의 역량 강화를 증가시키는 혁신들이 더 많은 사업장의 책임을 떠맡을수록 근로자의 감정 노동 수준을 증가시키는 것으로 밝혀졌다.[42]

대처 기술

대처는 정신 건강과 정서적 행복을 유지하기 위한 노력의 일환으로 심리적 스트레스에 반응하여 일어난다. 생활 스트레스 요인은 종종 부정적인 사건(직장의 손실)으로 묘사된다. 그러나 삶의 긍정적인 변화(새로운 직업)도 삶의 스트레스 요인을 구성할 수 있으므로 적응하기 위해 대처 능력을 사용해야 한다. 대처 전략은 당신의 삶에서 일어나는 변화에 적응하기 위해 사용하는 행동, 생각, 감정이다.[43] 대처 기술을 사용하는 것은 직장에서 더 나은 자신을 돕고 성공을 이루기 위한 능력을 최대한 발휘하도록 도울 것이다. 변화에 대처하고 적응하는 방법은 여러 가지가 있다. 몇몇 방법으로는 동료들과 감정을 나누고, 직장 밖에서 건강한 사회생활을 하고, 유머러스하고, 자신과 일에 대한 기대를 조절하는 것이 있다. 이러한 대처 기술은 부정적인 감정을 긍정적인 것으로 바꾸고 자신과 대조적으로 대중에게 더 집중하도록 도울 것이다.[44]

참고 항목

참조

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외부 링크