대나무 천장

Bamboo ceiling

"대나무 천장"이라는 용어는 제인 현이 2005년에 "대나무 천장 깨기: 아시아인들을 위한 진로 전략"에서 만들어졌고 대중화되었는데, 그녀는 고정관념과 인종차별과 같은 전문 분야에서 많은 아시아계 미국인들이 직면한 장벽을 해결하는 동시에 이러한 [1][2]장벽을 극복하기 위한 해결책을 제공합니다.Jane Hyun에 의해 정의된 대나무 천장은 아시아계 미국인들의 조직 내 경력 발전을 방해하는 개인적, 문화적, 조직적 요인들의 조합입니다.

현 교수의 책이 출판된 이후, 다양한 분야(비영리, 대학, 정부 포함)들은 아시아계 사람들과 관련된 천장의 영향과 그들이 직면한 도전에 대해 논의해 왔습니다.포춘지의 선임 작가가 묘사한 바와 같이,'대나무 천장'은 직무수행이나 [3]자격으로는 실질적으로 설명할 수 없는 '리더십 잠재력 부족', '소통능력 부족' 등 주관적 요인을 근거로 아시아계와 아시아계 미국인을 임원직에서 배제하는 역할을 하는 과정과 장벽을 말합니다.이 주제에 대한 기사는 크레인스, 포춘, 애틀랜틱, 포브스(2016)[4][5][6]에 작성되었습니다.

이 용어는 유리 천장의 파생물로, 소외된 성별 및/또는 흑인, 원주민 및 인종화된 사람들이 관리직을 볼 수 있지만 도달할 수 없는 보이지 않는 장벽을 설명하는 데 사용되는 더 일반적인 은유를 나타냅니다.유사한 비유로는 난민과 그들의 노동력 통합 노력에 부과된 캔버스[7] 천장이 포함됩니다.

공개적으로 이용 가능한 정부 통계에 따르면, 아시아계 미국인들은 가장 높은 교육 [8][9][10][11][12][13]수준에도 불구하고 아프리카계 미국인, 히스패닉계 미국인, 그리고 여성들과 비교했을 때 경영진으로 올라갈 가능성이 가장 낮습니다.

미국에서는,

아시아계 미국인의 과소대표

1964년 민권법은 인종차별을 금지했습니다.하지만, 은밀한 형태의 인종차별이 노동자들에게 지속되고 있습니다.인구 조사국은 아시아계 미국인들이 미국의 모든 인종 범주에서 가장 높은 교육 수준을 가지고 있다고 보고합니다.아시아계 미국인의 52.4%가 대학 졸업자인 반면, 전국 평균은 29.9%[14]입니다.

  • 미국 인구 조사국에 따르면 2010년 아시아계 미국인 인구는 미국 전체 인구의 약 5.6%를 차지하지만 기업 사무실 인구의 0.[15][16]3%에 불과합니다.
  • 뉴욕시에서는 아시아계 미국인들이 뉴욕의 일류 로펌에서 가장 많은 수의 동료를 보유하고 있지만 [17]파트너로의 전환율은 가장 낮습니다.
  • 실리콘 밸리 소프트웨어 산업과 같이 아시아계 미국인들이 매우 불균형적으로 대표되는 분야에서도, 그들은 상위 경영진과 이사회 [3]직책에서 불균형적으로 적은 비율을 차지합니다.통계에 따르면 실리콘 밸리의 전체 소프트웨어 엔지니어의 33%가 아시아계임에도 불구하고, 그들은 베이 에어리어의 25대 기업의 이사회 구성원의 6%와 기업 임원의 10%에 불과합니다.
  • 국립보건원에서는 과학자의 21.5%가 아시아계이지만 연구소 [18]및 지사장의 4.7%만 차지합니다.
  • 25개의 가장 큰 베이 에어리어 회사를 대상으로 한 연구에 따르면 12개 회사는 아시아계 이사회 구성원이 없었으며 5개 회사는 아시아계 [19]임원이 없었습니다.
  • 2010년 미국 인구 조사에 따르면 아시아계 미국인이 미국 [16]인구의 5.6%를 차지하고 있으며, 2014년 기준으로 지방 법원 판사의 3%가 아시아계 [20]미국인입니다.2009년과 2010년 사이에, 오바마 대통령은 8명의 아시아계 미국인, 4명의 여성과 4명의 [21][22][23][24]남성을 미국 지방 법원의 자리에 지명했습니다.상원에서 에드워드 M. 의원 중 두 명의 지명을 제외한 여섯 명의 지명이 확정되었습니다. 첸과 굿윈 류; 모든 여성들이 확인된 동안.
  • 2015년, 뉴욕의 아시아계 미국인 전문 단체인 Ascend는 실리콘 밸리 내의 여러 기술 회사에서 아시아계 미국인 노동력에 대한 연구를 수행했습니다.그들은 전문가의 27%[25]가 아시아계 미국인인 하위직에 대표성이 있지만, 많은 임원직에는 대표성이 부족하다는 것을 발견했습니다. 19% 미만의 관리자와 14% 미만의 임원이 아시아계였습니다.
  • 2009년 호주 국립 대학의 한 연구는 고용 관행에서 상당한 인종 차별을 보여주었습니다.이 연구는 중국 이름을 가진 지원자가 같은 수의 전화를 [26]받기 위해 서양 이름을 가진 지원자보다 68% 더 많은 지원서를 제출해야 한다는 것을 발견했습니다.
  • 아시아계 미국인 여성과 남성이 아닌 사람들은 특히 대표성이 부족합니다.기술 분야에서 일하는 모든 아시아계 미국 여성들 중, [25]285명 중 1명만이 임원입니다.
  • 2005-2006년 아시아계 미국인과 텔레비전의 태평양 섬 주민 대표성을 분석한 연구에서, 다중 대학 연구원들은 방송 시리즈 고정자의 1.8%가 아시아계 미국인이었고, 텔레비전에 태평양 섬 주민 시리즈 고정자가 없다는 것을 발견했습니다.같은 연구원들이 수행한 10년간의 추적 연구에서, 그들은 아시아계 미국인들이 모든 스트리밍 플랫폼에서 36%의 쇼에만 출연한다는 것을 발견했습니다.이에 비해 2015-2016년 동안 방영된 프로그램의 96%는 적어도 하나의 화이트 시리즈 [27]정규 프로그램을 보유하고 있었습니다.

미국의 대나무 천장은 미묘하고 복잡한 형태의 차별이며, "아시아계 미국인"이라는 우산 용어는 남아시아인, 동아시아인, 그리고 동남아시아인을 포함한 많은 다양한 그룹을 포함합니다.이 그룹들은 종종 "모범 소수자" 고정관념의 대상이 되며, 조용하고, 열심히 일하고, 가족 지향적이며, 수학과 과학에서 높은 성취도를 보이고, 수동적이고, 비대립적이고, 순종적이고,[28] 반사회적입니다.노동력에서 이러한 인식 중 일부는 단기적으로는 긍정적으로 보일 수 있지만, 장기적으로는 기업 및 학문적 사다리의 발전을 방해합니다.

아시아계 미국인들은 종종 "모범적 소수 민족"으로 간주되지만, 많은 사람들은 그들이 그 [29]나라에서 가장 빠르게 성장하는 집단 중 하나임에도 불구하고 보이지 않거나 "잊혀진 소수 민족"이라고 느낍니다.그들은 일반적으로 대표성이 낮은 인종의 많은 소수의 권리에 부적격한 것으로 간주되고, 아시아계 미국인들은 직장에서 인종 차별 사건을 보고할 가능성이 적은 것으로 나타났기 때문에, 이러한 라벨과 인식에 맞서 [30]싸울 수 있는 제도적인 방법과 프로그램이 훨씬 적습니다.

원인 및 결과

일부 분석가들은 행정 능력의 인종적 차이를 "리더십 능력이 부족하다"거나 "의사소통 능력이 부족하다"는 일반적인 가정과 같은 아시아계 미국인들의 앞서 언급한 고정관념의 [31]부정적인 확장에 기인한다고 생각합니다.아시아계 미국인들은 또한 때때로 미국 [15][31]회사에서 같은 지위를 얻기 위해 더 유명한 대학을 졸업하는 것과 같은 백인보다 더 높은 자격을 가질 것으로 기대됩니다.

이러한 많은 고정관념과 기대는 문화적 오해에 근거를 두고 있습니다.일부 아시아계 미국인들은 그들이 그들의 직장 행동에 대한 인식에 영향을 미치는 문화적 특정 가치를 가지고 자란다고 주장합니다.예를 들어, 어떤 보고서들은 어릴 때부터 자기 자신을 드러내지 않고, 말수가 적고, 존경스럽고,[3][31] 권위에 대한 존경심을 갖도록 가르침을 받고 있습니다.이러한 가치관은 아시아계 미국인들의 존경심이 냉담함, 오만함, [3]부주의로 잘못 해석될 수 있는 미국 직장으로 잘 번역되지 않습니다.결과적으로, 아시아계 미국인들은 리더십, 카리스마, 위험 감수성과 같은 미국 고용주들에게 매력적인 자질을 가진 것으로 비춰질 가능성이 낮고, 만족스러운 또는 높은 직무 수행에도 불구하고 승진에서 종종 무시됩니다.아시아계 미국인들은 [3]동료들과 비교했을 때 직장 회의에서 관심사와 아이디어를 가지고 적극적으로 인맥을 형성하고, 자기 홍보를 하고, 목소리를 높이는 경향이 적습니다.반면에 그렇게 하는 아시아계 미국인들은 부정적으로 받아들여집니다.

또 다른 요인은 고위 경영진과 정치에서 기존의 인맥과 아시아계 미국인 역할 모델의 부족일 수 있습니다.비교적 최근까지 민권 운동으로 아시아계의 많은 개인들은 정치적, 사회적 권리가 거의 없거나 귀화로 인해 시민권이 거부되었습니다.오늘날 많은 아시아계 미국인들이 정치적 삶과 정부 직책에서 활동하고 있지만, 그들의 대표성은 여전히 불균형적으로 작고, 정치적 [34]접근에 대한 비공식적인 장벽이 남아 있습니다.

한 조사에 따르면 아시아계 미국인의 83%가 자신의 직업에 충실하다고 느끼는 반면, 49%만이 자신이 미국 [35]노동력에 속한다고 느꼈습니다.다양성과 재능 관리를 연구하는 연구원들에 따르면, 조사에 응한 아시아인들의 25%가 "그들의 [36]민족성 때문에 직장에서의 차별을 느낀 적이 있다"고 말했습니다.아시아계 미국인 남성들은, 다른 어떤 인구통계학자들보다도, 그들은 그들의 경력에서 정체를 느꼈고,[36] 다른 곳에서 승진을 찾기 위해 그들의 현재 직업을 그만둘 가능성이 더 높다고 말했습니다.또 다른 조사에서, 아시아계 미국인 남성의 66%와 아시아계 미국인 여성의 44-50%가 그들의 경력이 정체되어 있다고 느꼈다고 말했는데, 이는 아시아계 미국인들이 많은 양의 직장 차별에 직면할 뿐만 아니라, 아시아계 미국인 남성들이 아시아계 미국인 여성들보다 더 많은 차별을 받고 있다는 것을 보여줍니다.현저한 [37]성 격차를 드러냅니다.

소외된 성별의 API는 시스맨이 [38]아닌 아시아계 미국인이기 때문에 추가적인 장벽에 직면합니다.기사들은 평균적으로 아시아계 미국 여성들이 아시아계 미국 남성들보다 27-40% 적게 벌었다고 추정하며, 이는 모든 인종 그룹 [12][13]중에서 가장 높은 것입니다.

끈적끈적한 바닥

대나무 천장을 보완하는 또 다른 일반적으로 인용되는 장벽은 "스티키한 바닥"입니다.아시아계 미국인의 경험에 적용할 때, 끈적끈적한 바닥은 아시아계의 젊은 전문가들이 종종 낮은 수준의 이동성이 낮은 [30]직업에 갇히는 현상을 의미합니다.아시아계 미국인들은 대학을 많이 졸업하고, 기업들도 그들을 많이 고용하는 경향이 있습니다.하지만, 몇 년 안에, 많은 사람들은 자신들이 상급 기업 [31]경력으로 승진할 수 있는 길이 없는 막다른 골목에 갇혀 있다는 것을 알게 되었다고 주장합니다.이 프로세스는 비즈니스,[3] 학계,[28] 법률 [31]등 다양한 분야에서 볼 수 있습니다.소프트웨어 공학과 같이 아시아계 미국인들이 뛰어나다고 여겨지는 분야에서도 다른 인종 [original research?]집단에 비해 승진 기회가 적은 낮은 직급에 배정되는 것을 보는 경향이 전반적으로 있습니다.

심리학

대나무 천장은 많은 아시아계 미국인들이 직장 내에서 직면하는 문제입니다.개인, 문화 및 조직 요인이 혼합되어 있으며, 주로 관리 역할을 담당하는 사무실 환경에서 이러한 사람들의 성장과 성공을 방해합니다.아시아계 미국인들의 성격적 특성과 문화적 가치에 대한 고정관념은 [original research?]직장에서 그들을 불리하게 만들 수 있습니다.

대나무 천장에 대한 심리학 실험을 두 명의 연구원이 수행했는데, 그들의 연구 결과는 아시아인에 대한 인종적 고정관념에 부합하지 않고 적극성, 지배력, 그리고 리더십 기술과 같은 자질을 가진 동아시아인들이 직장에서 인기를 끌 가능성이 낮다는 것을 보여주었습니다. 한 연구원은 "일반적으로, pe"라고 말했습니다.사람들은 지배적인 동료들을 원하지 않지만, 지배적인 동아시아 [39][40]동료들과 일하는 것은 정말로 원하지 않습니다."

웨슬리 양은 아시아계 미국인들의 발목을 잡는 힘이 무엇인지 정의하려고 노력했고, 아시아계 미국인들이 도전적인 권위뿐만 아니라 인맥 형성과 자신들의 업적 강조에 어려움을 겪고 있다는 것을 전달함으로써 그렇게 했습니다.그는 아시아계 미국인들은 앞서 언급한 기술에서 덜 화려해지도록 문화적으로 훈련되는 경향이 있으며, 이는 특정 직업에서 그들의 분야 이상으로 올라갈 수 있는 능력을 약간 제한한다고 덧붙였습니다.경영자의 역할이나 기업의 지위에서 성공하기 위해서는 개인이 출세하기 위해 자신을 어떻게 홍보해야 하는지 아는 것이 중요하지만, 양씨와 현씨의 설명처럼 아시아계 [41]미국인들의 상승 이동성을 방해하는 문화적 뉘앙스가 있습니다.

일반적인 믿음과 달리, 아시아계 미국인들은 자신들이 마땅히 받아야 한다고 느끼는 직업적 보상을 공개적으로 요구하지만, 일반적으로 미국인 노동력뿐만 아니라 기업의 사다리에서 더 높이 올라가고 싶은 압도적인 열망에도 불구하고, 아시아계 미국인들은 그렇게 [36]하는 것을 방해하는 장벽에 부딪힙니다.

대나무 천장 깨기

대나무 천장은 사회적으로 인정받는 현상이며, 이 문제를 해결하기 위해 다양한 방법이 제안되었습니다.사람들은 또한 멘토를 찾는 것이 유익할 수 있다고 조언합니다.멘토는 히스패닉이나 아프리카계 미국인과 같은 다른 소수 집단이 조언을 해주고 지역 사회가 직면한 문제에 대해 이야기하기 위해 일반적으로 사용하는 자원입니다.Asian Pacific American in Higher Education and Leadership Education for Asian Pacifics, Inc.와 같은 단체는 멘토링을 [42][43]위한 자원을 제공합니다.예를 들어, 아시아 태평양 지역을 위한 리더십 교육, Inc.의 설립자인 린다 아쿠타가와는 자신의 회사가 멘토 서비스 [44]외에도 아시아 직원들에게 리더십 교육을 제공하는 방법을 설명합니다.

하지만, 일부 사람들은 아시아계 미국인들이 그들의 문화와 표준 직장의 환경의 차이를 메우는 것이 책임이 되어서는 안 된다고 주장합니다.따라서 개인 적응이 최선의 해결책이라고 믿는 사람들과 기업이 이 [45]문제를 해결하기 위해 할 수 있는 일들이 있다고 믿는 사람들 사이에 논쟁이 계속되고 있습니다.어떤 회사들은 아시아계 미국인들이 기술을 배양하고 [25]문화 전반에 걸쳐 가치를 번역하는 것을 돕기 위해 고안된 리더십 프로그램을 가지고 있습니다.이러한 포괄적인 기업 중에는 최근 스탠포드 경영대학원에서 아시아계 미국인 경영진을 위한 고급 리더십 프로그램을 만든 Cisco도 있습니다.그 프로그램은 5일간의 [46]세션에 11,000달러를 청구합니다.아시아계 미국인들을 "더 백인이 되도록" 훈련시키는 대신, 일부 사람들은 아시아계 미국인들이 [47]그들의 문화와 가치를 숨기는 것보다 그것들을 활용하는 것을 배울 수 있다고 주장합니다.

아시아계 미국인 하위 그룹 차별화

2020년, 미시간 대학교(Richard E)의 MIT Sloan 경영대학원(Jackson G. Lu)의 연구원들에 의해 수행된 일련의 연구. Nisbett)와 Columbia Business School(Michael W. Morris)은 미국의 대나무 천장 문제를 재조사했습니다.PNAS에 발표된 이 연구는 동아시아와 남아시아 [48]혈통의 미국인들을 구별하는 것의 중요성을 강조했습니다.

이 연구는 남아시아계 미국인들의 미국에서의 리더십 성취도가 동아시아계 미국인들보다 현저히 높다는 것을 발견했습니다.또한 S&P 500 기업의 CEO와 고위 지도자의 민족성에 대한 자료에서 볼 수 있듯이 남아시아인들은 백인들보다 지도자의 지위에 도달할 가능성이 더 높습니다.모든 연구 결과는 영어 유창성, 나이, 성별, 교육, 회사 재직 기간, 성격, 본국 및 문화적 [citation needed]기원의 1인당 GDP를 포함한 인구 통계학적 요인에 대해 통제되었습니다.

게다가, 이 연구에 따르면, 동아시아 미국인들이 대나무 천장에 도달한 반면, 남아시아 미국인들은 대나무 천장을 넘을 수 있는 주요한 이유는 문화적인 차이라고 합니다.남아시아 사람들에 비해 동아시아 사람들은 목소리를 높이고 건설적인 토론에 참여하고 갈등에서 자신들의 입장을 고수할 가능성이 적습니다.문화의 차이는 미국에서 동아시아인과 남아시아인의 리더십 격차를 중재했습니다.따라서 연구원들은 대나무 천장이 "아시아의 문제"가 아니라 미국의 리더십 [citation needed]원형과 문화적 적합성의 문제라고 제안합니다.

미국 사회에서 아시아계 미국인의 대표성이 떨어지는 다른 형태들

미디어 표현 부족

2014년, 아시아인들은 미국 인구의 5.6%를 차지했고 [49]영화에 나오는 사람들과 캐릭터들의 5.3%를 차지했습니다.

2015년, ABC 시트콤 프레시 오프 더 보트가 텔레비전에서 방영되었습니다.이것은 주로 아시아계 미국인들이 출연하는 쇼가 전국 TV에 방영된 것은 20년 만에 처음이었고, 마지막 쇼는 1994년 올 아메리칸 걸이었는데, 한 시즌 [50]후에 취소되었습니다.

미디어 산업의 주요 이슈는 백인 배우들이 유색인종을 연기하는 역할에 캐스팅되는 "화이트 워싱"이라는 개념이었습니다.2015년, 엠마 스톤은 로맨틱 코미디 알로하에서 앨리슨 응 역으로 캐스팅되었습니다.앨리슨은 하와이 사람의 4분의 1과 중국 사람의 4분의 1이어야 했지만, 영화에서의 그녀의 모습은 그녀의 유산을 반영하지 않았습니다.이 캐스팅 선택은 지역 사회의 거센 항의로 이어졌습니다. 영화는 부정적인 평가와 실망스러운 흥행 성적을 받았는데, 이는 부분적으로 캐스팅 [51]선택에 대한 반응 때문일 수 있습니다.

맷 데이먼은 액션 영화 만리장성의 주인공으로 캐스팅되었습니다.Fresh of the Boat의 여배우 Constance Wu는 할리우드가 1,000년 [52]전 중국을 배경으로 한 영화에서도 백인 배우를 캐스팅하는 방법을 찾을 것이라고 말하며 동조했습니다.

스포츠 과소대표

미국에서, 아시아인들은 신체적으로 그리고 운동적으로 다른 [53]인종들보다 열등하다고 고정관념을 가집니다.이것은 현재 아시아계 미국인 선수들이 많이 [54][55][56][57]대표되지 않는 미국 프로 스포츠의 채용 과정에서 많은 차별로 이어졌습니다.2015년, 아시아계 미국인 선수들은 미국 인구의 5.6%를 차지했음에도 불구하고 NFL의 1.1%와 MLB의 1.2%에 불과했고,[58][59][60] 2014년 기준으로 NBA의 0.2%를 차지했습니다.

농구는 1947년 와타루 미사카라는 이름의 아시아계 미국인 선수에 의해 스포츠의 색 장벽이 깨졌음에도 불구하고 아시아 선수들의 수가 적은 것으로 유명한 스포츠입니다.미사카는 NBA에서 [61]뛴 최초의 유색인종이었습니다.이 유타 출신 선수는 뉴욕 닉스에서 뛰었습니다.

미국 스포츠에는 완전한 인종적 유산을 가진 선수들에 비해 혼혈인 아시아계 미국인 선수들의 대표성이 더 높았습니다.예를 들어, 전 미식축구 선수인 로만 가브리엘은 NFL 쿼터백으로 시작한 최초의 아시아계 미국인이었고 동남아시아계 혈통의 절반(필리피노)에 불과했습니다.

정치적 과소대표

2016년, 미국의 전체 인구의 5.6%에 비해, 국회의원의 2.6%(14/535)가 아시아계 미국인이었습니다.비례대표제는 미국 [62]인구를 반영하기 위해 535명 중 30명의 의원이 필요합니다.

사업에 대한 대표성 부족

2015년 현재 포춘지 선정 500대 CEO 중 2% 미만이 아시아계이며, 미국 전체 인구의 5.6%를 차지하고 있으며, 지난 20년간 상위 20개 [63]MBA 프로그램 졸업생의 약 30%가 아시아계입니다.

교육에 대한 대표성 부족

기업의 대표성이 떨어지는 것 외에도,[64] 일부 사람들은 학생들이 대학에 지원하는 것에 대한 편견도 있다고 생각합니다.이러한 기존의 편견은 Karthick Ramakrishan 캘리포니아 리버사이드 대학의 공공 정책 교수에 의해 아시아 학생이 어떠해야 하는지에 대한 미리 결정된 단일 아이디어를 가지고 있다고 설명됩니다.특정한 종류의 아시아인을 기대하는 이러한 생각을 "모범 소수자"라고 합니다.이 개념은 아시아계 미국인들이 '모범 소수자'라고 믿기 때문에 이러한 학생들에게 일정한 기대를 갖게 함으로써 입학 과정에서 상처를 주는 원동력으로 설명할 수 있습니다.모델 소수자에 따르면, 아시아 학생이 전형적인 틀에 맞지 않으면,[65] 그들은 대학에 쓸모없는 것으로 여겨집니다.아시아계 미국인 단체들은 2016년 브라운 대학, 다트머스 대학, 예일 대학에 입학 [66]과정에서 아시아계 미국인 학생들을 차별한다고 주장하며 교육부에 조사를 요청했습니다.교육 분야의 다른 부분에서, 아시아계 미국인들은 대학 입학과 대학 지도자 자리의 영역에서 충분히 대표되지 않습니다.이러한 기존의 편향성 외에도, 교수진의 7%가 아시아계 사람들로 구성되어 있음에도 불구하고 단 1%만이 대학 총장과 총장의 지위에 도달할 정도로 권력의 자리에서 아시아계 미국인 학자들의 소외도 있습니다.Bryan S. Kim이 수행한 연구에서 Donald R.앳킨슨과 페기 H. 양은 이러한 불균형적인 숫자들은 미국에 살 때에도 부모로부터 아이들에게 전해지는 아시아 가정에서 흔히 볼 수 있는 가치들에 기인했습니다.이러한 가치에는 "권력자에 대한 존경, 연장자에 대한 존경, 자기희생, [그리고,] 구속"이 포함되었습니다. (카토르, 르누)아시아계 혈통의 사람들과 일반적으로 관련된 이러한 관행은 관리자들이 "리더십 기회에 관심이 없거나 단순히 잘 하지 못할 것"이라고 믿기 시작하면서 아시아계 미국인들과 관련된 특성들이 어울리지 않기 때문에 더 높은 대학 위치에서 아시아계 미국인들에 대한 강한 편견이 자라도록 허용합니다.e 전형적인 서구의 리더십 이상(Oguntoyinbo 10).캘리포니아 대학교 헤이스팅스 법대의 총장이자 학장인 프랭크 우와 같은 많은 아시아계 미국인들은 "아시아계 미국인들이 학생으로서 아카데미에서 과도하게 대표되는 것,대학원생과 교수진" 그리고 여전히 상위 수준의 학문적 [42]지위에 대해 거의 대표되지 않는(또는 심지어 때때로 고려되기도 함).

대나무 천장 부수기 운동 비판

교차성

Peggy Li의 기사에서, 이 주제는 유리나 대나무 천장의 장벽을 무너뜨리려는 운동 중 어느 것도 이러한 교차된 정체성 때문에 아시아계 미국 여성들에게 유리하게 작용하지 않는다는 주장을 제시하면서 다루어집니다.이러한 암묵적인 가부장적 위계질서는 아시아 공동체 내에서 AAI 이민자 성노동자들을 배제하게 만듭니다.아시아 공동체의 계급주의와 여성혐오는 리더십 역할과 시맨이 지배하는 분야(기업이나 정치)에서 시맨에게 영향을 미치는 이슈에 집중하기 위해 옆으로 밀려나고 있습니다.리는 계속해서 이러한 교차성의 부족을 운동의 지도력 탓으로 돌립니다.Li에 따르면, 대나무 천장을 부수기 위한 싸움에서 남성들은 전부는 아니더라도 대부분의 [38]결정을 내리고 있다고 합니다.

교육, 의료, 기술 및 연구 과학 분야에서 매우 불균형한 대표성

아시아인들은 교육, 의료,[67] 기술 분야와 같은 고임금 직업에서 불균형적으로 대표됩니다.아시아인은 미국 인구의 5.6%에 불과하지만, 실리콘 밸리 기술 산업에서 관리직의 19%에 조금 못 미치는 위치를 차지하고 있습니다.하지만 아시아인들은 실리콘 밸리 기술 산업 전체의 [68]50.1% 이상을 차지합니다.이는 그들이 미국 인구에서의 유병률에 비해 관리직에서 과도하게 대표될 수 있지만 여전히 낮은 위치에서 승진할 가능성이 낮다는 것을 의미합니다.

참고 항목

레퍼런스

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