임금압박

Wage compression

임금압박이란 저숙련 노동자의 임금과 고숙련 노동자의 임금이 서로 지향하는 경험적 규칙성을 말한다. 그 결과 저숙련 노동자의 우세한 임금은 시장 정리 임금을 초과하여 저숙련 노동자의 실업이 초래된다. 한편, 고숙련 노동자의 우세한 임금은 시장 정리 임금에 못 미치고 있어 고숙련 노동자의 공급 부족(따라서 고숙련 노동자의 실업은 없다).

완벽하게 경쟁적인 노동시장은 여전히 임금압박 효과를 나타낼 수 있다. 완벽하게 경쟁적인 시장에서, 기술 수준이 다른 노동자들은 다른 임금을 받고 같은 수준의 노동자들은 어느 회사에 근무하든 같은 임금을 받을 것이다. 다만 직원들의 기술력 분포가 임금 분포보다 더 넓을 수 있다.[1]

아케로프와 옐런(1990년)은 임금압박을 설명하기 위해 공정임금 가설을 사용하는 모델을 제안한다. 공정임금 가설은 한 노동자의 노력이 회사 내의 다른 노동자들과 비교했을 때 그녀의 임금의 공정성에 비례한다는 것을 시사한다. 이에 따라 주어진 기업의 임원들이 기업의 미숙련 근로자보다 훨씬 높은 보상을 받는다면, 미숙련 노동자들은 낮은 수준의 노력을 기울일 것이다. 평형에서는 고숙련 임금은 하향 추세를 보이는 반면 저숙련 임금은 상향 추세를 보이는 것으로 임금 압축을 정의하고 있다.[2]

Moene과 Wallerstein(2006)은 고의적인 임금 압축이 저생산성 산업을 덜 수익성 있게 만들고 고생산성 산업을 더 수익성 있게 만들었기 때문에 스칸디나비아의 고생산성 산업에 대한 호의적인 변화를 가져왔다고 주장한다.[3]

연봉압박을 경험하는 기업은 종신 재직자가 많은 회사보다 경력이 적은 신입사원이나 기존 직원과 함께 연봉압박을 경험할 가능성이 높다.

원인들

역사적으로 임금압박은 동일 직종(예: 재무분석가)에 종사하는 종업원이 직급별 지정된 급여범위(예: 재무분석가 - 수준 1 [연차 1], 재무분석가 - 수준 2 [연차] 등)를 갖는 대신 광범위한 범위에 근거하여 급여를 지급받을 때 발생하는 경향이 있다. 게다가, 임금압박은 특히 현 직원들의 임금이 산업 평균 임금률의 인상과 비례적으로 일치하지 않을 때 만연한다.[4] 따라서 이러한 시나리오는 다음과 같은 결과를 초래할 수 있다.

  • 신입 사원의 보수 패키지는 경력 사원과 동일 직급(즉, 경력 사원의 임금이 경력 사원의 임금과 동일할 때)에서 동일하다.
  • 하급 직원의 보수 패키지는 동일한 직위(즉, 하위직 직원의 임금이 상위직원의 임금과 거의 동일한 경우)에서 상급직원의 보수 패키지와 거의 동일하다.

임금압박은 수 많은 근본적인 문제들의 결과물이며, 이 모든 문제들은 수년에 걸쳐 전가되는 경향이 있다. 이러한 이슈는 특히 경제 불확실성이 높은 시기에 기업, 직원 및 전체 경제에 다양한 영향을 미칠 수 있다.

최저임금인상

최저임금 인상은 후배(숙련) 근로자들이 선배(고숙련) 또래들에 비해 월급을 많이 받는 경향이 있다. 게다가, 선배 직원들은 그들의 후배들에 비해 적은 급여를 받을 수도 있다. 따라서 최저임금 인상으로 임금 격차가 줄어들 수 있다.

상태

프랭크(1984)는 임금압박의 원인이 지위와 임금 사이의 절충이라고 제안했다. 그는 지위와 임금 모두 노동자들이 소중하게 여기는 교역이 가능한 물질재라고 주장한다. 숙련된 노동자들이 시장 정리 임금보다 낮은 임금을 받는 대가로 더 높은 지위를 받는다. 숙련도가 낮은 노동자는 지위가 낮은 대신 시장 정리 임금보다 높은 임금을 받는다.[1]

유사하게, 카브랄레스 외 연구진. (2008) 하위직 근로자는 상위 직급 직원과 함께 일하는 것이 불협화음을 경험하고 더 평등한 회사에서 일하는 것을 선호할 것을 제안하였다. 이 때문에 하위직 직원들은 상급 동료들과 함께 일하도록 설득하기 위해 보상을 받아야 한다. 하위직 근로자는 생산성과 무관한 추가 임금을 받아 임금압박으로 이어진다.[1]

트레이닝

알메이다산토스와 맘포드(2005)는 임금압박 수준이 높은 기업이 직원교육 비용을 부담할 가능성이 가장 높다고 밝혔다.[5] 그러나 이번 연구는 개별 기업 내보다는 특정 직종 내 임금압박에 초점을 맞췄다. 파이퍼(2016년)는 개별 기업에 초점을 맞췄고, 기업 내 임금압박이 큰 조직은 임금압박이 적은 기업보다 교육비를 부담할 가능성이 더 높다는 것을 발견했다.[6] 임금압박 증가의 한 가지 원인은 고숙련 노동자들이 자신의 자금을 사용하여 특정 훈련비용을 지불할 필요가 없다는 데 있다고 주장할 수 있다.[5]

영향들

회사

임금 압박이 존재한다면 기업들은 노력, 책임감, 동기부여, 충성심 등과 관련하여 직원 정서에 변화를 보일 가능성이 높다.

  • 기술 집합에 미치는 영향: 저숙련(주니어) 근로자가 고숙련(선배) 동료와 상대적으로 동등한 급여를 받는다면, 더 많은 경력직 근로자가 승진하기 위해 노력할 동기가 줄어든다. 직원들은 업무량을 줄이고 책임을 덜 지는 한편 선배 동료들과 비슷한 임금을 받는 것을 선호할 것이다.
  • 이직률에 대한 영향: 기업들이 더 높은 보수로 신입 후배(저숙련) 직원에게 인센티브를 주는 경우, 현재 직원(특히 고숙련 근로자)은 저평가되었다고 느낄 수 있으며, 따라서 새로운 고용 기회를 모색하기 위해 인센티브가 제공될 것이다.
  • 기업 실적에 미치는 영향: 노동자들이 저평가되고 더 큰 성과를 내기 위해 노력하지 않을 경우, 이는 수익성 및 기타 측면에서 회사의 실적에 부정적인 영향을 미칠 것이다.

유니언스

일부 노조들은 임금 압축이 특정 직업 내에서 큰 임금 격차를 줄일 수 있고, 논란의 여지가 있는 평등을 촉진할 수 있기 때문에 임금 압축을 바람직하다고 볼 수도 있다. 임금압박은 고위간부와 같은 고위직 직원들의 급여를 하위직 직원들의 급여에 더 가깝게 해주기 때문에 장려되어야 할 개혁 전략으로 보는 시각도 있다.[7]

숙련도가 낮은 직원

임금압박을 경험하는 기업들은 대개 숙련된 근로자들이 임금에 비해 높은 수준의 생산성을 가지고 있기 때문에 더 높은 가치를 지닌다. 이와는 대조적으로, 저숙련 근로자들은 그들의 생산성과 상관관계가 있는 임금보다 더 높은 임금을 받는다. 이 때문에 임금 비용을 줄이거나 직원 수를 줄여야 하는 기업은 저숙련 노동자를 해고하는 쪽을 선호하게 될 것이다. 결과적으로 임금압박은 저숙련 직원의 고용안정을 감소시킬 수 있다.[8]

참조

  1. ^ a b c Cardoso, Ana Rute (July 2009). "Do firms compress the wage distribution?" (PDF). Institute for Economic Analysis (IAE-CSIC) and IZA Bonn.
  2. ^ Akerlof, George A; Yellen, Janet L (1990). "The fair wage-effort hypothesis and unemployment". The Quarterly Journal of Economics. 105 (2): 255–283. doi:10.2307/2937787. JSTOR 2937787.
  3. ^ Moene, Karl Ove; Wallerstein, Michael (2006). "The Scandinavian model and economic development" (PDF). Development Outreach. 8 (1): 18–21. Retrieved 2020-08-13.
  4. ^ Seaman, Scott (2007-09-01). "Estimating Salary Compression in an ARL Institution: A University of Colorado at Boulder Case Study". College & Research Libraries. 68 (5): 388–404. doi:10.5860/crl.68.5.388. ISSN 2150-6701.
  5. ^ a b Almeida-Santos, Filipe and, Karen, Mumford (June 2005). "Employee Training and Wage Compression in Britain". The Manchester School. 73 (3): 321–342. doi:10.1111/j.1467-9957.2005.00449.x. hdl:10419/20443.
  6. ^ Pfeifer, Christian (March 2016). "Intra-Firm Wage Compression and Coverage of Training Costs: Evidence from Linked Employer-Employee Data". ILR Review. 69 (2): 435–454. doi:10.1177/0019793915610307.
  7. ^ Plass, Stephen (2016). "Wage Compression as a Democratic Ideal". Cornell Journal of Law and Public Policy. 25 (3): 601–647.
  8. ^ Zoega Gylfi, Karlsson Thorlakur (28 March 2006). "Does wage compression explain rigid money wages?" (PDF). Economics Letters. 93: 111–115. doi:10.1016/j.econlet.2006.03.043.