작업 요구 사항-리소스 모델

Job demands-resources model

직무 수요 자원 모델(JD-R 모델)은 업무 스트레스 모델로서 스트레인은 개인에 대한 수요와 그 수요에 대처해야 하는 자원 사이의 불균형에 대한 대응임을 시사한다.[1][2] JD-R은 수요 통제 모델과 노력 보상 불균형 모델과 같은 직원 복지의 다른 모델에 대한 대안으로 도입되었다.

JD-R 모델의 저자들은 이 모델들이 "모든 직업 포지션과 관련이 없을 수 있는 주어진 제한된 예측 변수 집합으로 제한되었다"[1]고 주장한다. (p.309) 따라서 JD-R은 광범위한 작업 조건을 조직과 직원의 분석에 통합한다. 또한 JD-R 모델은 부정적인 결과 변수(예: 소진, 건강 악화 및 반복적 변형)에만 초점을 맞추는 대신에 부정적인 지표와 긍정적인 지표 및 직원 복지의 결과를 모두 포함한다.

기본 가정

JD-R 모델은 다음과 같은 간단한 가정/보험 목록으로 요약할 수 있다.[1][3][4]

  • 모든 직업에는 직업 스트레스와 관련된 특정한 위험 요인이 있을 수 있지만, 이러한 요인은 직업 요구와 직업 자원이라는 두 가지 일반적인 범주로 분류될 수 있다.
    • 직무 요구 사항: 직무의 신체적, 심리적, 사회적 또는 조직적 측면으로서 지속적인 육체적 및/또는 심리적 노력이나 기술을 필요로 한다. 따라서 그것들은 특정 생리학적 및/또는 심리적 비용과 연관되어 있다. 그 예로는 업무 압박과 정서적 요구가 있다.
    • 일자리 자원: 직업의 물리적, 심리적, 사회적 또는 조직적 측면 중 하나: 업무 목표를 달성하는 데 기능적, 일자리 요구와 관련된 생리학적 및 심리적 비용을 감소시키고, 개인의 성장, 학습 및 발전을 촉진한다. 경력 기회, 감독 코칭, 역할극성, 자율성 등이 대표적이다.
      • 작업영역 리소스 vs. 개인 리소스: JD-R의 저자들은 작업장 자원과 개인 자원을 구별한다.
  • 직업적 긴장감과 동기부여의 발달에는 서로 다른 두 가지 심리 과정이 작용한다.[5] 첫째는 직장 환경에서 이용할 수 있는 물리적, 사회적 자원이다. 후자, 개인 자원은 종업원이 가지고 오는 것이다. 이것들은 특정한 성격적 특성으로 구성된다: 자기 효능감과 낙천주의.[5] 두 가지 유형의 자원 모두 직원 복지의 강력한 중재자(예: 참여)이다.[5]
  • 지속적인 업무 스트레인의 결과
    • 건강 손상 과정: 이 과정을 통해, 제대로 설계되지 않은 직업이나 만성적인 직업은 직원들의 정신적, 육체적 자원을 고갈시킨다. 결국, 이것은 에너지 고갈과 건강 문제로 이어질 수 있다.
  • 풍부한 직무 및 개인 자원의 결과
    • 동기부여 과정: 이 과정을 통해 일자리 자원은 동기부여 잠재력을 발휘하여 높은 업무 참여, 낮은 냉소주의, 우수한 성과로 이어진다. 일자리 자원은 본질적인 역할이나 외부적인 동기 부여 역할을 할 수 있다.
  • 일자리 수요와 일자리 자원의 상호작용이 일자리 부족과 동기부여를 위해 중요하다. JD-R 모델에 따르면, 일자리 자원은 일자리 수요가 소진 등 일자리 스트레인에 미치는 영향을 완충시킬 수 있다.[4] 어떤 특정한 직업 자원이 다른 직업 요구의 효과를 완충시키느냐 하는 것은 특정한 직업 환경에 달려 있다. 따라서 다양한 유형의 일자리 수요와 일자리 자원은 일자리 부담을 예측하는 데 상호 작용할 수 있다. 일자리 수요를 완충시킬 수 있는 잠재력이 있는 일자리 자원의 좋은 예로는 성과 피드백과 사회적 지원(예:[6]
  • 일자리 자원은 특히 일자리 수요가 많을 때 동기부여나 업무 참여에 영향을 미친다. 이러한 가정은 자원(COR) 이론의 전제에 근거한다.[7] 이 이론에 따르면, 사람들은 그들의 자원을 얻고, 유지하고, 보호하려는 동기가 있다. 왜냐하면 그들은 가치 있기 때문이다. Hobfoll()[8]은 자원 이득이 자원 손실의 맥락에서 그 선처를 획득한다고 주장한다. 이는 특히 직원들이 높은 직무 수요에 직면했을 때 일자리 자원이 동기부여 잠재력을 얻는다는 것을 의미한다. 예를 들어, 직원들이 높은 감정적 요구에 직면했을 때, 동료들의 사회적 지원은 더 가시화되고 더 중요한 요소가 될 수 있다.

증거

  • 이중 프로세스에 대한 증거: 많은 연구가 JD-R 모델에 의해 제안된 직원들에 대한 이중 경로를 뒷받침했다. 모델이 중요한 조직 결과를 예측할 수 있다는 것이 입증되었다(예를 들어,[9][10][3] 연구 결과를 종합하면, 일자리 요구와 일자리 자원이 결국 중요한 조직 결과에 영향을 미치는 두 가지 심리 과정을 시작한다는 JD-R 모델의 주장을 뒷받침한다(참조, 참조).[4][11][12] 직무 수요와 자원 모두가 높을 때, 높은 스트레스와 동기부여가 기대된다. 둘 다 낮을 때, 긴장감과 동기부여의 부재가 예상되어야 한다. 따라서 높은 수요-낮은 자원 조건은 높은 스트레스와 낮은 동기부여를 초래하는 반면 낮은 수요-높은 자원 조건은 결과적으로 낮은 스트레스와 높은 동기부여를 초래해야 한다.
  • 일자리 자원의 완충 효과에 대한 증거: 고용 요구와 고용자와의 관계에서 일자리 자원의 상호 작용에 대한 제안된 지원을 얻었다(참조,[13][14] 참조). 그러나 모델에 대해 발표된 대부분의 연구에서는 그러한 상호작용을 조사하거나 보고하지 않았지만, 이 상호작용이 존재한다면 실제적인 관련성은 대개 작다. 대규모 연구에서는 이러한 상호작용이 업무 즐거움과 업무 약속에서 근로자 간 차이의 평균 0.5%에 불과한 것으로 나타났다.[15]
  • 높은 직무 수요의 맥락에서 일자리 자원의 편의성에 대한 증거: JD-R 모델의 틀에서 벗어난 이전의 연구는 자원이 높은 수요의 맥락에서 그들의 편의성을 얻는다는 가설을 뒷받침했다(참조).[16] JD-R 모델을 사용한 연구에서는 특히 직무 수요가 많을 때( 참조), 그리고 ).

실제적 함의

JD-R 모델은 모든 직종이 고유의 특정한 업무 특성을 가질 수 있지만, 이러한 특성은 두 가지 일반적인 범주(즉, 직무 수요와 직무 자원)로 분류될 수 있으므로, 특정 요구와 재원에 관계 없이 다양한 직업 환경에 적용될 수 있는 중요한 모델을 구성한다고 가정한다.관여된 체스 JD-R 모델의 중심 가정은 (확실한) 직업 수요가 많을 때, 그리고 (확실한) 직업 자원이 제한될 때, (확실한) 직업의 종류와 관계없이, 직무에 대한 부담이 커진다는 것이다. 이와는 대조적으로, 업무 참여는 직업 자원이 높을 때(또한 높은 직업 수요에 직면했을 때) 가장 가능성이 높다. 이는 JD-R 모델이 인적자원 관리의 도구로 사용될 수 있음을 시사한다.[1]

컨티넨털 리서치

원본 JD-R 논문의 저자들이 작성한 가장 최근의 기사는 수요와 자원의 상호작용이 뉘앙스로 되어 있고 명확하게 이해되지 않는다는 것을 제안한다.[19] 여기서 Bakker와 Demerouti는 극복할 수 없는 장애물이 아니라 극복해야 하는 도전을 제공함으로써 때때로 요구가 직원들에게 실제로 긍정적인 영향을 미칠 수 있다고 제안한다. 이 글에서 저자들은 손익 스파이럴을 제안하는 과정에서 수요와 자원의 누적 효과를 설명한다. 그들은 이러한 문제와 직장 내 공격성이 모두 JD-R 프레임워크의 일부일 수 있다고 결론짓는다.

참고 항목

참조

  1. ^ a b c d Bakker, A.B.; Demerouti, E. (2007). "The Job Demands-Resources model: State of the art". Journal of Managerial Psychology. 22 (3): 309–328. doi:10.1108/02683940710733115.
  2. ^ Demerouti, E.; Bakker, A.B.; Nachreiner, F.; Schaufeli, W.B. (2001a). "The job demands-resources model of burnout". Journal of Applied Psychology. 86 (3): 499–512. doi:10.1037/0021-9010.86.3.499.
  3. ^ a b Bakker, A.B.; Demerouti, E.; De Boer, E.; Schaufeli, W.B. (2003b). "Job demands and job resources as predictors of absence duration and frequency". Journal of Vocational Behavior. 62 (2): 341–56. doi:10.1016/s0001-8791(02)00030-1.
  4. ^ a b c Bakker, A.B.; Demerouti, E.; Taris, T.; Schaufeli, W.B.; Schreurs, P. (2003c). "A multi-group analysis of the Job Demands-Resources model in four home care organizations". International Journal of Stress Management. 10: 16–38. doi:10.1037/1072-5245.10.1.16.
  5. ^ a b c Huang, Jie; Wang, Yansong; You, Xuqun (2016-12-01). "The Job Demands-Resources Model and Job Burnout: The Mediating Role of Personal Resources". Current Psychology. 35 (4): 562–569. doi:10.1007/s12144-015-9321-2. ISSN 1046-1310.
  6. ^ Haines, V.A.; Hurlbert, J.S.; Zimmer, C. (1991). "Occupational stress, social support, and the buffer hypothesis". Work and Occupations. 18 (2): 212–35. doi:10.1177/0730888491018002005.
  7. ^ Hobfoll, S.E. (2001). "The influence of culture, community, and the nested-self in the stress process: advancing conservation of resources theory". Applied Psychology: An International Review. 50 (3): 337–70. doi:10.1111/1464-0597.00062.
  8. ^ Hobfoll, S.E. (2002). "Social and psychological resources and adaptation". Review of General Psychology. 6 (4): 307–24. doi:10.1037/1089-2680.6.4.307.
  9. ^ Bakker, A.B.; Demerouti, E.; Schaufeli, W.B. (2003a). "Dual processes at work in a call centre: an application of the Job Demands-Resources model". European Journal of Work and Organizational Psychology. 12: 393–417. doi:10.1080/13594320344000165.
  10. ^ Hakanen, J.J.; Bakker, A.B.; Schaufeli, W.B. (2006). "Burnout and work engagement among teachers". Journal of School Psychology. 43 (6): 495–513. doi:10.1016/j.jsp.2005.11.001.
  11. ^ Schaufeli, W.B.; Bakker, A.B. (2004). "Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study". Journal of Organizational Behavior. 25 (3): 293–315. doi:10.1002/job.248.
  12. ^ Schaufeli, W.B.; Bakker, A.B.; Van Rhenen, W. (2009). "How changes in job demands and resources predict burnout, work engagement, and sickness absenteeism". Journal of Organizational Behavior. 30 (7): 893–917. doi:10.1002/job.595.
  13. ^ Bakker, A.B.; Demerouti, E.; Euwema, M.C. (2005). "Job resources buffer the effect of job demands on burnout". Journal of Occupational Health Psychology. 10 (2): 170–80. doi:10.1037/1076-8998.10.2.170. PMID 15826226.
  14. ^ 크산토풀루, D, Bakker, A.B., Demerouti, E., Schaufeli(2006) 「직무 요구-자원 모델에서의 개인 자원의 역할」, 출판을 위해 제출한 원고.
  15. ^ Bakker, A.B.; Van Veldhoven, M.; Xanthopoulou, D. (2010). "Beyond the Demand-Control model: Thriving on high job demands and resources". Journal of Personnel Psychology. 9: 3–16. doi:10.1027/1866-5888/a000006.
  16. ^ Billings, D.W.; Folkman, S.; Acree, M.; Moskowitz, J.T. (2000). "Coping and physical health during care-giving: the roles of positive and negative affect". Journal of Personality and Social Psychology. 79: 131–42. doi:10.1037/0022-3514.79.1.131. PMID 10909883.
  17. ^ Hakanen, J.J.; Bakker, A.B.; Demerouti, E. (2005). "How dentists cope with their job demands and stay engaged: the moderating role of job resources". European Journal of Oral Sciences. 113 (6): 479–87. doi:10.1111/j.1600-0722.2005.00250.x. PMID 16324137.
  18. ^ Bakker, A.B.; Hakanen, J.J.; Demerouti, E.; Xanthopoulou, D. (2007). "Job resources boost work engagement, particularly when job demands are high". Journal of Educational Psychology. 99 (2): 274–284. doi:10.1037/0022-0663.99.2.274. hdl:1765/12116.
  19. ^ Bakker, Arnold (10 October 2016). "Job Demands–Resources Theory: Taking Stock and Looking Forward". Journal of Occupational Health Psychology. ProQuest 1826808940.