역량(다제)

Competence (polyseme)
기타 용도는 역량(동음이의)을 참조하십시오.

역량(competence[1])은[2] 다양한 개념을 나타내는[3][4][5] 다의어입니다.현재 문학에서 세 가지 개념이 가장 분명합니다.첫 번째 개념은 특정 행동 속성(예: 행동, 성과, 기술, 태도, 작업, 역할, 재능 등)[6][7][8]에 대해 효과적으로 수행할 수 있는 능력 또는 능력인 일반적인 역량입니다.두 번째 개념은 언어를 배우거나, 책을 읽거나,[8][9][10] 악기를 연주하는 것과 같은 특정한 행동적 속성을 성공적으로 수행할 수 있는 누군가의 능력 또는 능력을 말합니다.두 개념 모두에서, 누군가는 유능한 사람일 수 있습니다.세 번째 개념에서 행동 속성과 능력은 [11][12]동의어입니다.예를 들어, 베이킹의 능력, 도자기의 능력 또는 반사 능력에서 뛰어날 수 있습니다.

역량과 역량의 다원화된 형태는 각각 역량과 [13]역량입니다.Boyatzis(2008)에 따르면 역량은 감정,[14] 사회 및 인지 지능에 대한 행동 접근의 일부입니다.게다가, 역량은 측정 가능하며 [14]훈련을 통해 개발될 수 있습니다.인적 자원의 맥락에서, 연습은 누군가가 활동이나 [14]직업의 효율성이나 성과를 향상시킬 수 있도록 합니다.

지식, 전문성, 가치 또는 욕망과 같은 개념은 행동적 속성이 아니라 일단 [8]실행되면 행동에 포함될 수 있습니다.지식을 공유하거나 욕망을 실현하는 것을 예로 들 수 있습니다.

어원

Wiki Quote에는 Competence와 관련된 인용문이 있습니다.

'competence'라는 용어는 Motivation reconsected: 1959년 R.W. White가 작성한 역량 개념입니다.그는 높은 동기부여와 우수한 성과와 관련된 성격 특성을 설명하기 위해 역량이라는 용어를 도입했습니다.White는 달성된 역량과 역량 동기 간의 관계를 가정하면서 역량을 '환경과 (개인의) 효과적인 상호 작용'[15]으로 정의했습니다.

1960년대 후반, 데이비드 맥클랜드에 [16][17]의해 '역량 운동'이 시작되었습니다.이 운동은 직업적 [1]성공을 예측하는 교육 자격의 명백한 실패에 그 기원을 두고 있습니다.이 용어는 1973년 매클렐런드가 [1]지능보다는 능력 테스트라는 제목의 중요한 논문을 쓰면서 설득력을 얻었습니다.McClelland는 [1]지능보다 능력이 더 중요하다고 주장하는 White의 접근 방식을 따랐습니다.

이 용어는 이후 토마스 F와 같은 사람들에 의해 대중화되었습니다. 길버트, 인간의 능력: 공학적으로 가치 있는 성과 (1978),[18] 리차드 E. Boyatzis, The Competent Manager에서: 효과적인 성과를 위한 모델([14]1982), C. K. Prahalad와 Gary Hamel, The Core Competence of the Corporation([19]1990), 그리고 Daniel Goleman, 감성 지능: 아이큐보다 더 중요한 이유 (1995).[20][21][22]

그것의 용도는 매우 다양해서 상당한 [23]오해를 불러일으켰습니다.역량에 대한 연구는 다양한 학자들이 이 용어에 대한 다른 해석을 가지고 있는 가운데, 역량은 인적 자원에서 심리학, 과학에서 교육에 이르기까지 매우 복잡하고 광범위한 분야를 포괄한다는 것을 나타냅니다.Zemke(1982)에 따르면, 'competency', 'competence' 및 그와 관련된 용어들은 오로지 통역사의 의도에서 그들의 의미를 도출하는 "Humpty Dumpty words"와 유사합니다.이 문제는 나쁜 의도, 무지 또는 상업적 동기로 인해 발생하는 것이 아니라 개념을 확립하고 형성하기 위해 경쟁하는 사람들 사이의 절차적, 철학적 차이에서 비롯됩니다.여기에는 더 넓은 인구가 [24]일상적인 훈련 노력에 역량을 어떻게 통합할 것인지에 대한 청사진을 구성하는 것이 포함됩니다.

역량 및 역량

1992년의 영향력 있는 논문에서 도로시 A. Leonard는 관리 및 기술 시스템 측면에서 역량을 논의할 때 지식 기반 접근 방식을 취했습니다.그녀는 '핵심 역량'을 전략적으로 회사를 구분하는 일련의 지식으로 정의했습니다.90년대만 해도 핵심 기능은 새로운 개념이 아니었습니다.다른 학자들도 차별화된 역량, 핵심 역량, 자원 배치 및 보이지 않는 자산과 같은 다양한 용어를 사용하여 이를 언급했습니다.그러나 Leonard는 최초로 핵심 강성에 대해 핵심 역량을 명시적으로 표시했습니다.좁은 의미에서 핵심 경직성은 기업의 [2]발전을 방해할 수 있는 부적절한 지식 집합을 나타냅니다.이 문서가 발표된 후 역량과 역량이라는 용어를 명확한 구분 없이 상호 교환적으로 사용하는 경향이 커졌습니다.다른 경우에는 매우 포괄적인 [25]범위보다 더 정확한 정의가 우선합니다.

역량 및 성과

역량과 지능

역량 유형

원자론적 및 전체론적 역량

1996년, "역량이란 무엇인가?"라는 제목의 논문이 Hager와 Gonczi에 의해 출판되었는데, 이 논문은 원자론적 역량과 전체론적 [26]역량 사이의 명백한 긴장을 다루고 있습니다.헤이거와 곤치는 접근법을 원자론적으로 분류하는 것이 더 이상의 정당성 없이 자동적으로 거부를 정당화한다는 학자들 사이의 오해를 비판합니다.그들은 모든 역량 표준의 적용을 정당화할 필요성을 강조합니다.그들의 요점을 설명하기 위해, 그들은 별개의 원자들이 서로 다른 특성을 가진 분자들을 형성하는 화학과 유사점을 그립니다.마찬가지로, 능력, 특히 직업 능력의 해석에서 저자들은 업무 지향적 접근법에서 수행된 것처럼 직업을 고립된 업무로 분해하는 것은 본질적으로 원자론적이라고 주장합니다.이 접근 방식은 작업의 종합을 제공하지 못해 직업의 복잡한 특성과 그에 상응하는 역량을 약화시킵니다.반면에, 헤이거와 곤치는 모든 형태의 분석을 무시하는 엄격한 전체주의에 엄격하게 집착하는 것을 경계합니다.그들은 적절한 양의 전체주의로 보완되는 한 역량 접근에서 어느 정도의 원자론이 필요할 수 있다는 것을 인정합니다.분석과 종합 사이의 적절한 균형을 찾는 것은 역량 표준을 [26]효과적으로 이해하고 개발하는 데 매우 중요합니다.

직업적 역량은 종종 복잡한 [26]작업의 수행에서 추론되는 구성입니다[27].이와 대조적으로, 작업의 성능은 직접적으로 관찰할 수 있으며 추론할 필요가 없습니다.원자론적 작업과 달리 전체론적 작업은 분리되고 독립적이지 않습니다.예를 들어, 연습과 평가는 일반적으로 여러 작업을 동시에 수행해야 합니다.또한 이러한 작업에는 '상황 이해'가 포함될 것이며, 이는 근로자가 실무에 참여하면서 여러 상황을 고려해야 한다는 것을 의미합니다.Hager와 Gonczi는 작업을 예로 들었지만 속성을 포함하기 위해 역량 표준을 통합하는 것의 중요성을 강조합니다.그들은 속성을 잊고 오로지 업무에만 집중하는 것은 누군가가 직업 능력에 대한 편협한 시각에 빠지게 할 수도 있다고 주장합니다.업무 또는 속성에만 집중하는 역량에 대한 접근 방식은 역량의 복잡한 특성을 무시합니다.따라서 주요 작업 및 속성을 통합하는 역량 표준에 대한 통합 접근 방식이 [26]지원됩니다.

행동 및 기능적 역량

역량 운동은 미국, 영국, 프랑스, 독일, 호주와 같은 다양한 국가의 사람들에게 영감을 주었습니다.특히 두 가지 전통이 역량 운동의 초기 단계, 즉 행동(또는 미국) 접근법과 기능(또는 영국) 접근법을 나타냅니다.[23]여러 학자들이 이 두 전통을 구별하려고 시도했습니다.Delamare Le Deist와 Winterton(2005)은 1990년대 이후로 능력에 대한 행동 개념이 행동 [23]특성과 함께 지식과 기술을 포함하는 더 광범위한 기능 개념으로 전환되었다고 확신합니다.테리 하이랜드(1997)는 대안적인 [27]해석을 제공합니다.Hyland에 따르면 대체 모델은 광범위한 지식과 가치를 포함하는 것을 선호합니다.그는 행동적 [27]접근법에 내재된 기능 분석이 주로 성과 개선이 [27]아닌 성과 결과의 평가와 인증에 전념한다고 가정합니다.교육과 같은 가치가 풍부한 직업에 자신의 모델을 적용하고자 하는 사람들은 역량 시스템이 영국 모델처럼 원자적이든 호주 모델처럼 전체론적이든 학습과 개발 [27]과정이 아닌 성과 결과에만 관심이 있다는 문제에 부딪힙니다.Chivers and Cheetham(2000)은 기능적 접근 방식이 프로세스보다 결과를 선호할 뿐만 아니라 직업 [28]표준보다 직업 표준을 강조한다는 점을 보완합니다.게다가, Hyland는 기능 분석은 행동주의적 [27]접근법을 보완하거나 완화하기를 바랄 뿐이라는 것을 명확히 합니다.이에 따라 Hyland는 행동적 [27][28]접근법과 기능적 접근법 사이의 주요 차이점을 확고히 제시합니다.대부분의 행동적 접근 방식 내에서도, 이제 많은 역량 개념은 태도, 행동, 작업 습관, 능력 및 개인적 [23]특성과 함께 지식과 기술을 포함합니다.행동적 접근은 데이비드 맥클랜드, 보야치스, 스펜서와 [23]스펜서에 의해 가장 두드러지게 촉진됩니다.

전문 역량

개인 역량

핵심역량

주요 기사:핵심역량

메타 역량

규율

교육

주요 기사:역량 기반 교육

학계

인사과

주요 기사:역량(인력)

직업심리학

공학 기술

의료

과학

참고 항목

레퍼런스

  1. ^ a b c d 레이븐, J.S. (2001)McCellland/McBer 역량 모델.Raven, J. & Stephenson, J. (Ed.)에서.(2001).학습 사회에서의 역량 (p. 225–235, 253–274).피터 랭.
  2. ^ a b 레너드-바튼, 도로시. (1992)핵심 기능 및 핵심 강성: 신제품 개발 관리의 역설.전략 관리 저널.제13권
  3. ^ 아얄라, 오토(2020).대학생의 정보기술과 연구 역량.산마르코스 국립 메이저 대학교.제2권, 제4호, 668-679페이지
  4. ^ Climent Bonilla, Juan B. (2017)."역량"에 대한 다의 개념의 장단점.제17권, 제3호, 33~63페이지ISSN 1409-4703입니다.
  5. ^ 타마요 M.J.V & 로드리게스 L.R.F. (2023)전문 역량의 개념적 처리는 대략 7-9페이지
  6. ^ 슈크린자리치, 브루노. (2022)조직 및 개인의 맥락에서 역량 기반 접근 방식.인문사회과학 커뮤니케이션.제9권
  7. ^ 반 아켄, M.A.G. (1992).일반 역량 및 도메인별 역량 개발.Wiley 온라인 도서관.제6권
  8. ^ a b c 아리핀, M. A. (2021).역량, 역량 및 역량: 미래의 참고를 위한 이론과 실천에서의 오해국제 비즈니스 및 사회 과학 학술 연구 저널 755-764페이지
  9. ^ 아베르셰크, 보리스.(2018).문제 기반 학습 및 고유 인식.케임브리지 스콜라 출판사.
  10. ^ Coit Butler, F. (1978).역량의 개념: 운영 정의입니다.주식회사 교육기술출판물 제18권 제1호 7-18페이지
  11. ^ Gervais, J. (2016).역량 기반 교육의 운영 정의.Wiley 온라인 도서관.https://doi.org/10.1002/cbe2.1011
  12. ^ Wong, S.C. (2020).역량 정의, 개발 및 평가: 간략한 검토.진보적 교육과 발전에 관한 국제 학술지 95-114페이지
  13. ^ 비텔로, 에스, 그레이트오렉스, 제이, 쇼, 에스 (2021)역량이란 무엇입니까? 교육, 학습 및 평가를 지원하기 위한 역량에 대한 공유된 해석.케임브리지 대학교 출판부
  14. ^ a b c d 보야츠지스, R.E. (2008).21세기의 역량.경영 개발 저널.ISSN: 0262-1711.
  15. ^ 화이트, R. W. (1959).다시 고려된 동기: 역량의 개념.Psychological Review. 297–333페이지doi:10.1037/h0040934
  16. ^ 스펜서, L.M., & 스펜서, S.M. (1993).업무 역량.뉴욕: Wiley.
  17. ^ 앰브로스, 재클린(2000).국제 식품 제조업체 내 일반 근로자를 위한 역량 공식화.나탈 대학교
  18. ^ 길버트, T. F. (1978)인적 역량—엔지니어링에 걸맞은 성능.NSPI 저널 19-27페이지https://doi.org/10.1002/pfi.4180170915
  19. ^ C.K.의 프라할라드와 G.의 하멜 (1990).기업의 핵심 역량.하버드 비즈니스 리뷰.제68권, 제3호, 79~91페이지
  20. ^ 골드만, 다니엘(1995).감성 지능: 아이큐 밴텀북스보다 그게 더 중요한 이유.
  21. ^ 골먼, D. (2000).감성 지능: 패러다임 구축의 문제입니다.D. Goleman, & C. Cherniss (ed.)에서, 감성적으로 지능적인 직장: 개인, 그룹 및 조직의 감정지능 선택, 측정 및 개선 방법.샌프란시스코, 캘리포니아: Jossey-Bass.
  22. ^ 보야츠지스, R.E., 골만, D., 그리고 리 K. (2000)감성 지능의 클러스터링 역량: ECI(Emotional Competence Inventory)의 통찰력.R. Bar-On 및 J.D.A. Parker(ed.)에서, 감정 지능 핸드북.샌프란시스코:Jossey-Bass, 343-362페이지
  23. ^ a b c d e Delamare Le Deist, F. & Winterton, J. (2005).역량이란?인적 자원 개발 국제.제8권, 제1호, 27~46페이지
  24. ^ 젬케, 론. (1982)직무 역량: 더 나은 교육을 설계하는 데 도움이 될 수 있습니까?교육 28페이지
  25. ^ 갈루닉, 찰스 D., 로단 사이먼. (1998)기업 내 자원 재조합: 지식 구조 및 슈페테리언 혁신의 잠재력.존 와일리 & 선즈 주식회사
  26. ^ a b c d 헤이거, 폴 & 곤치, 앤드류 (1996).역량이란 무엇입니까?의사선생님, 제18권, 제1호
  27. ^ a b c d e f g 하이랜드, T. (1997).역량을 재고합니다.교육철학저널, 제31권, 제3호, 491~492페이지, 495~496, 499
  28. ^ a b Chivers, Geoff and Cheetam, Graham (2000)."전문적인 학습과 개발에 대한 전체론적 접근을 향하여", 성인 교육 연구 회의.https://newprairiepress.org/aerc/2000/roundtables/10