심리계약

Psychological contract

심리 계약은 조직학자인 데니스 루소가 현대 연구에서 개발한 개념으로 고용주와 종업원 사이의 상호 신념, 인식, 비공식적 의무를 나타낸다.[1] 관계의 역학 관계를 설정하고, 해야 할 일의 세부적인 실용성을 규정한다. 그것은 대부분의 경우 상호의 의무와 책임을 일반화된 형태로만 식별하는 공식적인 고용 서면 계약과 구별된다.

비록 루소의 1989년 article[1]은 Coyle-Shapiro이 돋보이는"은 매우 현대적 연구 지도하는 데 있어 영향력이 컸다"[2](1960년)—"Since 작업 반장 이 시스템에는 근로자들이 최적으로 수동적인 지도 하에 생산하는 경향이 있을 것이라는 것을 깨닫심리적 계약의 개념이 처음으로 아지리스에 의해 사원들의 동의한다, 소개되었다relat이온은 직원과 전주자 사이에서 진화하도록 가정될 수 있으며, 이를 "직업계약"이라고 부를 수 있다. '직원은 고용인의 비공식 문화의 규범(즉, 종업원은 혼자 있게 하고, 적정한 임금을 확실히 하고, 안정된 직업을 갖도록 한다)'[3]을 보장하고 존중한다면, 그 직원은 높은 생산량, 낮은 불만 등을 유지할 것이다.

심리 계약은 고용주와 고용인의 관계에 의해 정의되며, 고용주는 각 측면에 대해 불문명한 상호 기대가 존재한다. 심리적인 계약은 오히려 공식이나 고안된 계획이 아니라 철학으로 정의된다. 존중, 동정, 객관성, 신뢰와 같은 자질을 통해 심리적인 계약을 특징짓는 것.[4] 심리적인 계약은 교환 계약에 대한 신념에 의해 형성되며, 필요 없는 고용주-종업원이 아닌 매우 다양한 상황에서 발생할 수 있다.[5] 그러나, 그것은 고용주와 종업원 사이의 직장 관계를 정의하는 기능에서 가장 중요하다. 이 역량에서 심리적 계약은 고용주와 종업원 관계를 규정하는 필수적이면서도 암묵적인 합의다. 이러한 계약은 어떤 상황에서는 선순환과 악순환을 초래할 수 있다. 여러 학자들은 심리적인 계약을 개인과 다른 당사자 사이의 인식된 합의 교환으로 정의한다.[5] 심리적인 계약은 사회적 교류 관계의 일종이다.[6] 비용-효익 분석을 통해 관계의 가치가 규정되기 때문에 심리적 계약과 사회적 교환 이론 사이에 유사성이 그려진다.[7] 심리계약의 암묵적 성격으로 인해 그 성격에 대해 어느 정도 일반적인 공감대가 형성되어 있기는 하지만 정의하기가 어렵다. 이러한 합의는 심리적 계약을 "기대, 암묵적, 상호적, 지각적, 그리고 기대에 근거한"[8] 것으로 파악한다.

이러한 심리적 계약은 상호적이거나 상충되는 고용주와 고용주 사이의 도덕과 가치, 넛지 이론과 같은 외부 세력, 아담스의 지분 이론과 같은 상대적 세력 등 많은 것에 영향을 받을 수 있다.[4]

역사

심리적인 계약은 1960년에 Argyris에 의해 확인되었다. 하지만, 지난 10년에서 15년 사이에야 그것은 더욱 대중화되었고 그 주제에 대한 더 많은 연구가 행해졌다.[8] 산업관계 연구가 복잡해지고 발전하면서 특정 업무환경에서 직원들이 더 나은 성과를 낼 가능성이 높아진 것으로 나타났다. 프레더릭 윈슬로우 테일러의 초기 작품들은 어떻게 하면 노동자의 효율성을 높일 수 있는지에 초점을 맞췄다. 이를 토대로 더글러스 맥그리거는 각각 특정 목표를 달성하는 데 효과적인 두 가지 대조적인 유형의 경영 스타일을 정의하기 위해 이론 X와 이론 Y를 개발했다. 이러한 서로 다른 경영 형태는 "심리 계약의 성립"에 따라 보다 상세히 기술된 바와 같이 고용주와 종업원 사이에 서로 다른 심리 계약을 가진다.

데니스 M의 작품. 루소 등은 이후 심리계약의 세부사항과 관점에 대해 좀 더 심도 있게 살펴보았다.[8][9][10] Sandra L. Robinson은 직원들이 그들의 직책을 시작한 지 몇 년 안에 심리적인 계약 위반을 보고했고 계약 위반의 영향이 직원 생산성과 유지에 부정적인 영향을 미쳤다고 말했다.[11]

마슬라크, 샤우펠리, 레이터는 2001년에 다음과 같이 말했다.

"이제 직원들은 시간, 노력, 기술, 유연성 면에서 더 많은 것을 줄 것으로 기대되는 반면, 경력, 평생 고용, 고용 안정 등의 측면에서는 더 적은 돈을 받을 것이다. 심리계약 위반은 웰빙 유지에 결정적 역할을 하는 상호주의 개념을 침식하기 때문에 소진될 가능성이 높다고 말했다.[12]

계약서 작성

심리적 계약 형성은 고용주와 피고용인 또는 예비 고용인이 서로에 대한 정신적 지도를 개발하고 다듬는 과정이다. 심리계약 형성 단계의 개요에 따르면 계약 과정은 고용 자체보다 먼저 시작되며, 고용 과정 전반에 걸쳐 발전한다. 고용관계가 커질수록 심리적 계약도 커지고 시간이 지날수록 강화된다.[13] 다만 심리계약은 자발적 동의가 있어야 효력이 발생한다.[7] 그것은 또한 근로자들이 그들의 고용에 대한 대가로 어떤 인센티브를 받을 것으로 예상할 수 있는지를 밝히는 데도 유용하다.[7] 고용주와 고용주의 관계의 성격에 따라 두 가지 유형의 계약이 있다. 이것들은 관계 심리 계약과 거래 심리 계약이다.

  • 거래 심리 계약: 노동자의 본질적인 동기를 크게 고려하지 않고 계약의 명시적 요소에 더 초점을 맞춘다. 이는 권위 있는 관리 스타일과 계층적 통제를 가진 조직에서 더 흔하다.[7] 거래 계약은 '경력주의, 고용주에 대한 신뢰 부족, 변화에 대한 저항력'이 큰 것으로 나타났다.[5] 그들은 자연에서 더 짧은 기간인 경향이 있다.[13]
    • 일부 학자들은 맥그리거의 이론 X가 외적인 이유로 사람들을 계속 일하고 현상을 유지하려는 거래 심리 계약으로 묶여 있는 거래 고용주-종업원 관계나 권위주의적 경영과 밀접한 관련이 있다고 생각한다.[7]
  • 관계 심리 계약: 조직의 상호의존성과 사회적 교류의 수준을 강조한다. 이러한 심리적 계약은 본질적으로 장기화되는 경향이 있다.[13]
    • 리더십의 역할을 강조하는 참여경영에서 맥그리거의 이론 Y가 엿보인다. 이것은 단순히 금전적인 이유 이상으로 일을 하고 싶어하는 사람들의 본질적인 동기에 대한 헌신과 믿음에 대한 공통의 강조라는 점에서 관계 심리 계약과 유사하다.[7] 관계형 계약은 신뢰와 연관성이 있고 변경 수용도가 증가하는 것으로 나타났다.[5]

심리계약의 내용은 앞에서 논의한 바와 같이 경영방식을 포함한 몇 가지 요인에 따라 크게 다르다. 그것은 또한 직업의 종류에 따라 달라지며, 예를 들어 졸업생과 관리자 사이의 직업에 따라 단계에 따라 크게 다르다.[13] Denise Rousseau는 계약 형성의 5단계에 대해 간략히 설명한 것으로 인정된다.

  1. 취업 전- 정보의 영향을 받을 수 있는 직업적 규범과 사회적 신념을 통한 고용 형태에 대한 초기 기대와 특정 직업들이 미디어에 의해 어떻게 묘사되는가에 대해 수집되었다.
  2. 채용- 채용 과정 중 고용주와 예비 직원 간의 약속 교환을 포함하는 양방향 의사소통의 첫 번째 사례.
  3. 조기 사회화-양 당사자가 복수의 출처를 통해 서로에 대한 정보 검색을 적극적으로 지속하는 가운데 약속 교류가 계속되고 있다.
  4. 이후의 경험- 약속 교환과 정보 프로세스의 검색은 직원이 더 이상 새로운 사람으로 여겨지지 않기 때문에 느려진다. 현 단계에서 도입된 심리계약에 변화가 있을 수 있다.
  5. 평가-기존의 심리계약에 대해 평가하여 개정할 가능성이 있으며, 개정의 필요성 여부를 결정한다. 변경에 따른 인센티브 및 비용 영향 개정.[13]

경력 개발 단계

고용관계는 직장에서 형성된 대인관계를 통해 나타난다. 고용주, 감독관, 관리자가 일상적으로 어떻게 행동하는지는 법적 계약에 의해 결정되지 않는다. 직원들은 거래의 자기편을 만족시키기 위해 해야 할 일, 그리고 그 대가로 기대할 수 있는 일을 천천히 협상한다. 이 협상은 평가 또는 성과 검토 세션에서와 같이 때로는 명시적이기도 하지만, 당사자들이 상호 기대의 경계를 탐색하고 그리는 행동 행동과 반응의 형태를 취하는 경우가 더 많다. 따라서 심리적인 계약은 당사자들이 무엇을 할 것인지 또는 하지 않을 것인지 그리고 그것이 어떻게 이루어질 것인지를 결정한다. 당사자들의 기대치가 맞아떨어지면 실적도 좋고 만족도도 높을 것으로 보인다. 가치와 충성심이 지속되는 한 신뢰와 헌신은 유지될 것이다.

당사자들이 뒤따르는 지도는 해당 연령과 학력, 경력자에게도 분명히 공평한 보수 수준을 위해 관리자와 동료의 적절한 지원을 받아 합리적 요구만을 하는 개인화된 진로개발이다. 이적과 승진이 시기적절하게 합의된 길을 따른다면 동기부여와 헌신이 강화될 것이다.

심리적인 계약은 시간이 지남에 따라 변한다. 직장인의 업무 수준은 진로에 따라 달라지기 때문에 처음 진로를 시작할 때 맺어졌던 심리적 계약도 달라진다. 직원이 경력 기간 내내 승진함에 따라, 그들은 심리적인 계약으로부터 더 많은 것을 기대하게 된다. 왜냐하면 그들은 더 많은 자기 자신을 일에 투입하고 있기 때문이다. 경력의 각 단계는 계약에 대한 또 다른 편집 과정을 만든다. 단계에는 견습생, 동료, 멘토, 스폰서, 탐사, 설립, 유지, 해지가 포함된다.[14] 각 단계의 세부사항은 다음과 같다.

  1. 수습단계-직원들은 회사에 처음 입사하는 사람들이고 상급단계에 있는 사람들의 감독하에 이 단계에서 무엇을 해야 하는지 배울 것으로 기대된다. 직원들은 고용주의 기대에 부응하기 위해 최선을 다한다.
  2. 동료 단계 - 이 단계의 직원들은 더 독립적으로 일하고 감독 없이 업무를 처리한다. 그들은 고용주에게 그들이 혼자서 과제를 완수할 수 있다는 것을 증명하기 위해 더 열심히 일한다.
  3. 멘토 단계- 이 단계의 직원들은 견습생들을 감독하고 지도하는 동시에 자신의 일을 완성할 수 있는 능력을 가지고 있다.
  4. 스폰서 스테이지- 이 단계의 직원들은 멘토 단계처럼 견습생들을 감독하기 보다는 경영자의 역할을 맡아 회사를 더 잘 돕는다.
  5. 탐사 단계=이 단계의 직원들은 신입이고 진로가 불분명해 같은 조직에 머무를지 미지수다. 그들은 조직의 지도와 동기를 찾아 그들의 미래에 대한 결정을 돕는다.
  6. 설립 단계- 이 단계의 직원들은 그들의 조직에서 그들 자신을 설립하기를 원한다. 직원들은 더 많은 책임, 더 많은 승진 기회, 성과급 등을 원한다.
  7. 유지 관리 단계- 이 단계의 직원들은 조직에서 그들의 역할이 정체기에 도달한 것처럼 느끼고 일 이외에 다른 삶의 것들을 추구하려고 한다.
  8. 해체 단계 - 이 단계의 직원들은 진로의 막바지에 다다르고 있다. 그들은 은퇴에 가까워지고, 일을 덜 하고, 더 느린 속도로 일한다.

캐나다 부교수이자 심리학 연구원인 야니 리콩고의 연구는 때때로 조직에서는 일과 삶의 균형에 관한 "비공식적인 거래"를 만들기 위해 직원과 직속상관 사이에 독특한 심리 계약이 구축된다는 것을 보여주었다. 이러한 "결사"는 고용주와 종업원 모두를 포함하는 건설주의적 접근방식의 아이디어를 지지한다.[15] 비용-효익 분석을 통해 관계의 가치가 규정된다는 점에서 심리적 계약과 사회적 교환 이론 사이에 유사성이 도출된다.[16] 회사의 변화에 대한 종업원의 태도는 심리적인 계약의 변화를 가져온다. 직무의 변화에 대한 직원의 태도는 그 직원이 관리자나 고용주와 심리적 계약을 맺는 것과 직결된다. 어떤 변화에 대한 직원의 태도와 마음가짐이 경영자와의 심리적 계약에 어떤 영향을 미칠 수 있는지 그들에게 이익이 될 수 있다.[17]

효과적으로 관리된다면, 그 관계는 조직의 목적과 약속을 직원들의 목표와 일치시키면서 당사자 간의 상호 신뢰를 증진시킬 것이다. 그러나 부정적인 심리적인 계약은 직원들이 조직 내의 권위주의에 환멸을 느끼고 의기소침해지고 분개하는 결과를 초래할 수 있다. 이것은 더 이상 그들의 목표가 그들이 일하는 조직에 부합하지 않는 점점 더 비효율적인 노동력을 초래할 것이다. 실망의 주원인은 중간관리자가 상급자의 눈에 신분과 보안을 지켜주고, 이는 부하직원에 대한 의무를 다해야 할 때 이해충돌을 불러올 수 있기 때문이다.

위반

심리적 계약은 주로 고용주와 고용주 사이의 약속에 의존하며, 신뢰는 사회적 교환의 기초가 된다.[18] 심리학적 계약의 위반은 직원들이 자신의 회사나 대리인이 자신이 인식하는 것을 약속된 것으로 이행하지 못했거나, 그 반대의 경우도 마찬가지라고 인식했을 때 발생한다. 위반을 인지한 직원이나 고용주는 종종 상대방으로부터 불신의 즉각적인 반응을 일으킬 수 있기 때문에 부정적으로 반응할 가능성이 있다.[18] 대응은 충성심, 헌신, 그리고 조직 시민권 행위의 감소 형태로 발생할 수 있다. 이러한 감정들은 전형적으로 환경의 부정적인 긴장을 증가시킨다. 자신의 심리계약이 위반됐다는 인식은 입사 직후나 만족스러운 근무 수년이 지난 후에도 생길 수 있다. 세계화, 급변하는 시장 등 부득이한 요인으로 인해 조직변경이 반드시 직원에게 이익이 되지 않을 때 계약 위반이 발생할 수 있다.[18] 그 영향은 국지적으로 억제할 수 있지만, 사기가 더 일반적으로 영향을 받는다면 조직의 성과가 저하될 수 있다. 조직이 직원의 계약을 알고 존중할 때 위반 위험을 줄일 수 있다. 또한, 조직의 활동이 예를 들어 공격적인 축소나 아웃소싱으로 상당한 실업을 초래하는 등 부당하거나 부도덕한 것으로 인식될 경우, 조직의 공적 명성과 브랜드 이미지 또한 손상될 수 있다.[18]

참고 문헌 목록

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  • 펠드하임, 메리 축소. 1999년 10월 6일~9일 (1999년) FL의 상트페테르부르크 남동부 행정 회의에서 발표한 논문.
  • 루소, 데니스 M 조직의 심리적 계약: 서면 및 불문서의 계약 이해. 천 오크, CA: 세이지, (1995년)
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참조

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