조직식별

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OI(Organization Identification, OI)는 경영학과 조직 심리학에서 사용되는 용어다. 이 용어는 조직의 구성원이 그 조직과 동일시하는 경향을 말한다. OI는 "실제적인 조직적 헌신"과 구별되어 왔다. 개인의 OI 측정은 설문지에 기초하여 개발되었다.

식별 및 조직 식별의 정의

체니 부통령과 톰킨스(1987)는 신원확인은 "해당 개인이나 집단 또는 다른 개인에 의한 신원 전용"이라고 밝히고 있다. 식별에는 "변화와 '외부' 요소를 배경으로 개인이나 집단의 '동일성' 또는 '부재성'의 개발과 유지"가 포함된다. (소통을 통한) 두드러진 상징적 연결고리는 식별에 중요하며, 식별은 하나의 과정이며, 특정 개인이나 집단의 식별의 본질은 무언가와 지속적으로 변화하고 있다(1987) 조직이나 그 밖의 다른 것에 대한 식별은 "개인이 사회 현장의 요소와 자신을 연결하는 능동적인 과정"이며, 식별은 우리가 우리의 세계와 생각을 이해하고 결정을 내리는 데 도움을 준다(Cheyney, 1983). 식별 과정은 주로 언어를 통해 이루어지는데, 이는 조직을 포함한 특정 그룹과의 유사성이나 소속성을 표현하기 때문이다(Chey and Tompkins 1987, Cheney 1983).

필립 톰킨스는 '조직적 식별'이라는 문구를 가장 먼저 사용한 사람 중 한 사람으로 조직적 의사소통 연구의 선구자다(톰킨스, 2005). 사이먼(1947)도 이론과 장학금에서 조직적 정체성을 확립한 공로를 인정받았다. 조직 정체성의 개념은 일반적으로 자기 정체성과 정체성에 대한 더 넓은 생각에서 출발했다. 체니 부통령과 톰킨스(1987)는 조직에서 신분 확인과 신원 확인에 대한 수년간의 연구 끝에 이러한 개념의 적용을 조직에서 명확히 했다.

조직 식별(OI)은 조직 통제의 한 형태로서 "의사 결정권자가 조직과 동일시하고 조직의 인식된 이익을 가장 잘 촉진하는 대안을 선택하고자 할 때 발생한다"(Cheyney and Tompkins, 1987년) 다른 저자들은 OI를 개인과 조직적 가치의 정렬로 정의했다(Pratt, 1998), 조직과의 일체성과 소속성에 대한 인식(Ashforth & Mael, 1989). OI는 조직 구성원 자격 측면에서 개인의 견해와 자기 분류로 연구되어 왔다(Rousseau, 1998). 사회적 정체성 이론은 위에서 설명한 OI의 인지적 요소들을 감정적 요소와 평가적 요소들과 결합시켰다. 예를 들어, OI의 운영화에 있어서 조직의 구성원 자격에서 파생되는 정서적 애착, 자부심, 기타 긍정적인 감정이 편입되었다.

O'Reilly와 Chatman(1986)은 OI를 감정적, 동기적 과정 측면에서 개념화했다. 그들은 OI가 조직과 감정적으로 만족하고 자기 정의적인 관계를 유지하려는 매력과 욕망에서 생겨난다고 주장했다. 아마도 OI의 가장 포괄적인 정의는 그것을 조직과의 지각적 연결로 개념화할 것이다. 이 링크는 직원과 조직(모든 구성 요소(동료, 감독자 포함)이 상호 작용하면서 발생하는 다양한 인지적, 감정적 프로세스를 통해 직원들이 확립한다. OI의 확장은 OI를 확립할 수 있는 추가적인 출처와 프로세스를 발견하는 데 도움을 주지만, IO 심리학 연구에서 OI와 다른 구성, 즉 감성적인 조직 헌신의 구별을 복잡하게 한다.

조직 식별의 의미

조직 식별은 조직에 대한 자기 식별과 헌신 사이의 관계와 관련이 있다(Riketta, 2005). 조직 식별은 동기부여, 직무 수행과 만족, 개인의 의사 결정, 직원 상호 작용과 보존을 포함한 근무 태도와 행동에 긍정적인 결과를 심어준다(Chey, 1983; Scott, Corman 및 Cheney, 1998). 직원 만족도와 보유는 생산성, 효율성, 효과성 및 이익에 영향을 미친다.

애쉬포스, 해리슨, 콜리(2008)는 조직 식별이 중요한 4가지 이유를 제시한다. 첫째, 자기 정체성의 개념에 중요하다: 그것은 사람들이 자신을 정의하고, 세상에서 자신의 위치를 이해하며, 자신의 세계를 적절하게 항해하는 한 방법이다(334-5). 둘째로, 더 큰 집단의 일부를 식별하고 느끼는 인간의 필수적인 욕구가 있으며, 조직과의 식별은 이러한 욕구를 충족시킬 뿐만 아니라 자아를 향상시켜야 할 필요성(334-34-6). 셋째, OI는 직원 만족도, 성과 및 유지보수를 포함한 많은 중요한 조직 성과와 연관되어 있다. 비록 최근의 연구는 창의성 감소와 변화에 대한 저항력을 포함한 OI의 잠재적으로 부정적인 결과들을 탐구하기 시작했다(336-7). 마지막으로 OI와 리더십, 정의에 대한 인식, 일의 의미(338-9) 등 기타 조직 행동 사이에 연결고리가 만들어졌다.

회사와의 직원식별 강도는 조직 구성원의 태도와 연결될 수 있다(Chey, 1983). 회사 정책, 규칙, 커뮤니케이션된 미션 가치 및 전략과 같은 이슈는 직원 식별 시 모든 상호작용을 포함한다. 조직식별연구 분야는 조직식별을 늘리거나 개선하기 위한 노력을 통해 직원의 조직통제를 질문한다.

체니(1983)는 조직 정책이 "직원에게 전달되는 것"(361명)의 관점에서 식별 개발에 실제로 영향을 미친다고 말한다. "조직적 식별은 어떤 문제와 대안을 볼 수 있는지에 영향을 미치고 조직의 성공에 가장 중요한 것으로 보이는 선택을 편중시킴으로써 행동을 안내한다."(Kassing, 1997년).

조직은 특정 가치와 신념을 특정 방식으로, 언제, 어떻게 조직이 이슈와 활동을 액자화하는지 전달하기로 선택한다. 조직 정체성과 자기 식별을 통해 직원이 해당 조직에 적합한지 판단할 수 있다(Van Dick, 2004).

조직 식별 및 감성적인 조직 약속

크니펜베르크와 슬리브보스(2006)는 OI와 감성적인 조직공약을 전자공학의 범위를 좁힘으로써 분리한다. 식별은 자기 참조를 반영하는 인지/지각 구조물이다. 헌신은 조직과 그 구성원에 대한 태도를 반영한다. 신원 확인은 자기 정의적이며 조직과의 심리적 일관성을 내포하고 있다. 약속은 개인과 조직 모두가 독립된 실체인 관계를 의미한다(Knippenberg & Sleadbos, 2006).

마이어와 앨런(1991)은 세 가지 구성 요소인 감정적, 지속적, 규범적 모델을 만들었다. OI와 감성적인 조직 약속은 밀접하게 연관되어 있고 상호 교환할 수 있는 구조들이다. 그의 메타 분석에서, Riketta(2005)는 96개의 독립 표본에 걸친 OI와 감정적인 조직 약속 사이의 중첩 정도를 조사했다. 그는 OI와 감정적인 조직 약속(r = .78) 사이에 중요하고 매우 강한 양의 상관관계를 발견했다. 이것은 평균 OI 연구가 감정적인 조직 약속과 상당한 구도를 가지고 있음을 시사한다. 그럼에도 불구하고, Riketta(2005)는 OI와 감정적인 조직 약속은 여러 조직 결과와 상이하게 관련되어 있기 때문에 구별될 수 있다고 주장했다. 이러한 차이는 Mael과 Ashforth(1992년) 척도로 OI를 측정한 연구에서 가장 두드러졌는데, 이는 조직과의 동일성과 소속성에 대한 직원들의 인식에 초점을 맞추면서 정서적 애착 요소를 배제한다. 그러한 연구에서 OI는 감정적 약속 규모로 측정된 감성적 조직 약속과 비교했을 때, 직업 만족도(r = .47 대 r = 65) 및 퇴사 의향(r = -.35 대 r = -.56)과 덜 강하게 상관되었지만, 직업 참여(r = .60 대 r = .53) 및 초과 역할 성과(r = .39 대 r = .23)와 더 강하게 상관되었다.

OI는 조직 식별 설문지(OIQ)에 의해 측정되며, OI와 탈퇴 의향의 상관관계는 적극적인 조직 약속과 탈퇴 의향의 상관관계보다 더 강력했다(r = -.64 대 r = -.56). 또한 OI는 연령(r = .60 vs. r = .15)과의 연관성이 훨씬 강했지만 OI와 감정적인 조직 약속이 모두 직무 만족도(r = .68)와 어떻게 상관되는지에 대해서는 차이가 없었다.

조직 식별 방법

Riketta의 (2005) 메타분석적 검토로부터, 우리는 Mael과 Ashworth의 (1992) OI 측정치가 감정적인 조직적 약속과 더 좁고 더 구별되는 반면, OI 설문지는 감정적인 조직적 약속과 더 겹친다고 추론할 수 있다. 또한, Mael과 Ashworth의 (1992) OI 측정치는 직원의 추가 역할 행동과 직무 참여를 검토하거나 예측할 때 OIQ 또는 감정적 약속 규모보다 더 유용할 수 있다. 그러나 OI 앙케이트는 감정적 약속 규모나 마엘과 애슈워스의 OI 조치보다 조직에서 탈퇴하려는 직원들의 의도를 더 잘 보여주는 지표다.

Edwards와 Peccei(2007)는 OI의 세 가지 별개지만 밀접하게 관련되는 인자로 두드리는 OI 측정을 개발했다. a) 조직 구성원으로서의 자아 분류, b) 조직의 목표와 가치의 통합, c) 조직에 대한 정서적 애착, 소속성, 구성원 자격의 발전 등이 세 가지 요인이다. 적절하게, 이 세 가지 요인은 지금까지의 OI 연구 전반에 걸쳐 OI 정의의 주요 구성요소를 통합한다. 각 인자는 두 개의 개별 항목으로 측정되었기 때문에 Edwards와 Peccei는 두 개의 독립 표본에 걸쳐 세 가지 인자 모델에 대한 확인 인자 분석을 수행할 수 있었다.

그들의 결과는 OI의 세 가지 요인 중 차별적 타당성이 결여되었음을 나타낸다. 그리고 세 가지 기본적인 OI 치수를 가진 모형이 데이터를 약간 더 잘 적합시키지만, 한 요인 모형도 만족스러운 적합을 산출한다. 다시 말해, 3가지 주요 구성요소의 관점에서 OI를 개념화하는 것이 유용할 수 있지만, 이러한 구성요소는 강하게 상관관계가 있다. 따라서 OI 측정의 실무적 목적을 위해 Edwards와 Pecccei는 3차원의 복합체 또는 집계를 생성하고 6항목 측정치를 OI의 단일 전체 척도로 사용할 것을 제안한다.

선행자

인식된 조직 지원

OI의 선행 조건 중 하나는 인지 조직 지원(POS), 즉 "개인이 고용한 조직이 자신의 기여를 중시하고 자신의 복지를 돌본다고 믿는 범위"이다(Edwards & Peccei, 2010, 페이지 17). 에드워즈와 페체이(2010년)는 조직이 직원들의 안녕을 염려할 때 이들 개인이 애착을 키워 조직과 동일시하는 경향이 있을 것이라고 주장했다. OI가 인지된 조직 지원과 조직 개입 사이의 관계를 중재함에 따라 OI와 인지된 조직 지원 간의 관계는 더욱 발전한다.

조직의 명성

인지된 조직적 지원과 마찬가지로 조직의 명성은 OI에 선행하는 것으로, 조직이 잘 평가됨에 따라 직원은 "반사된 영광의 바탕"으로, 그 명성과 목표를 기꺼이 인정하기 때문이다(Bergami & Bagozi, 2000; Mael & Ashforth, 1992). 조직의 고정관념은 조직의 중심적 신념과 사명을 반영한다. 또한 이러한 고정관념은 개인이 조직의 목표와 간접적으로 동일시할 수 있도록 한다. 즉, 개인은 조직의 이상이 자신의 이상이 되는 것을 조직과 동일시한다(Bergami & Bagozzi, 2000). 이러한 고정관념들이 다른 경쟁 조직들과 더욱 뚜렷해짐에 따라, 현재의 회사는 직원이 동일시하는 보다 두드러진 이상이 된다(Mael & Ashforth, 1992).

아이덴티티

정체성과 식별은 "조직 현상의 근본 구성"이며 관찰 가능한 많은 조직 행동의 기초가 된다(Albert, Ashforth & Dutton, 2000). 신분과 신분 확인은 '나는 누구인가'와 '이 세상에서 나의 역할은 무엇인가?'라는 질문의 중심이다(앨버트, 애슈포스 & 더튼, 2000년) 신분 확인을 이해하기 위해서는 정체성을 이해해야 한다(아슈포스, 해리슨 & 콜리, 2008년). 정체성은 '나는 누구인가'와 '우리는 누구인가'의 질문에 대한 답이며, 미시적(사회 정체성 이론, 자기 분류 이론), 정체성 이론(구조적 정체성 또는 정체성 통제 이론)과 조직 정체성(오르기의 중심적이고 독특한 특성)의 세 가지 문맥에서 학문적 문학에 등장했다.zation. 기업 정체성은 정체성이 논의된 또 다른 맥락으로 명명되었다(Hatch & Schultz, 1997).

사회적 정체성은 "사회단체(혹은 집단)의 구성원 자격에 대한 지식과 더불어 그 구성원 자격에 부가되는 가치와 정서적 중요성으로부터 파생되는 개인의 자기 개념의 일부"이다(2008년, Ashforth, Harrison & Corley, 2008년, 인용된 Tajfel은 Ashforth에서 인용되었다. 정체성 이론은 사람들이 "고도로 차별화된 사회"(Ashforth, et al., 2008)에서 그들이 하는 다양한 역할에 다른 의미와 의미를 부여한다는 생각을 말한다. 이 이론은 사람의 직업과 같은 역할이나 음악가와 같은 그룹 멤버쉽을 탐구한다.

조직 정체성은 알베르트와 윌튼(1985)에 의해 "조직의 중심적이고 독특하며 영속적인 특징"으로 잘 정의되었으며, 이념적, 정의적, 현상학적 세 가지 주요 요소로 구성되었다(Wheelten, 2006). 조직 정체성은 내부 및 외부 이해관계자에게 전달된 가치를 통해 확립된다(Oust, 2004). 조직은 "조직이 어떻게 일반적으로 대표되는가"를 위해 정체성을 확립하고 소통한다(Chey and Christensen, 2001).

알버트, 애쉬포스, 더튼(2000년)은 조직이 장기적으로 한 조직이 다른 조직과 효과적으로 교류하기 위해서는 자신이 누구인가, 누구인가, 누구인가, 누구인가, 누구인가, 누구인가, 누구인가를 알아야 한다고 믿는다: "정체성은 조직을 배치한다, 그룹 and person”. 또한, 조직은 직원들이 조직과 동일하거나 조직 정체성을 형성하기 위해 정체성을 가져야 한다.

조직은 일반적으로 가치와 목표 진술, 임무와 비전을 통해 자신이 누구인지 정의한다. 그런 다음, 그들은 이러한 가치와 목표를 중심으로 직원 및 다른 사람들과의 의사소통의 대부분을 구성하거나 구성한다. 직원이 의사소통된 가치와 목표를 더 많이 식별할수록 더 많은 조직적 식별이 있다. 조직은 직원들이 식별하는 것뿐만 아니라 의사결정을 할 때 제약을 받는 제한된 목표와 가치 세트를 전달하고 반복함으로써 조직 식별 가능성을 높인다. 조직은 소속 직원이 조직과 동일시하여 조직 식별 환경을 조성하기 위해서는 정체성이 있어야 한다.

어떤 저자들은 정체성이 지속되고 있다는 것에 동의하지 않지만, 대신 현대 조직에서 그 환경에 끊임없이 변화하고 반응하고 있다(Wheatten, 2006). 용어 (Wheetten, 2006)를 전후하여 학자들 사이에 일반적인 혼란이 있었지만, 대부분은 여전히 그것이 말할 가치가 있는 개념이라는 데 동의한다.

기업의 정체성은 시각(그래픽 정체성)에 더 신경을 쓰고 리더십의 기능이라는 점에서 조직 정체성과 구별된다(Hatch & Schultz, 1997). 조직 정체성은 내부(조직에 대한 직원 관계)와 더 관련이 있고, 기업 정체성은 외부(마케팅)와 관련이 있다(Hatch & Schultz, 1997).

그룹 제휴를 통해 자기개념이 만들어지기 때문에 조직 전체와 그에 대한 구성원 자격은 OI를 창출하는 데 중요한 요소로 작용한다(Edwards & Peccei, 2010). 실제로 판 딕, 그로장, 크라이스트, 비제케(2006)는 사회적 정체성을 통해 개인이 자신의 조직과 동일시하고 그 목표와 비전을 자신의 조직으로 주장한다고 설명한다. 결과적으로, 직원들은 그들의 목표와 요구가 충족됨에 따라 전반적인 만족도가 더 높아진다. 또한 공정성에 대한 인식은 개인이 자신의 조직과 동일시할 수 있도록 하는 데 중요한 요소로 작용한다. 즉, 조직-종업원 관계에서 인식된 공정성이 명확하지 않으면, 회사에 대한 직원 인식의 부정적인 영향이 있을 것이다(Edwards & Peccei, 2010).

조직통신

조직이 열린 조직 커뮤니케이션을 가지고 있다면, 그것은 직원들에게 식별해야 할 정보를 제공하는 효과적인 방법이 될 것이다(Bartels, Peters, de Jong, Pruyn, & van der Molen, 2010). OI를 확보하기 위해서는 수평적, 수직적 통신 등 다양한 유형의 통신이 필수적이다. 수평적 의사소통은 조직 내에서 동등한 지위를 가진 동료 및 다른 부서와의 대화를 통해 일어나는 의사소통이라고 묘사된다. 수직적 커뮤니케이션은 임원 및 기타 관리자가 조직 목표와 지원을 부하 직원에게 전달함에 따라 하향식 프로세스를 통해 커뮤니케이션을 기술한다(Bartels et al., 2010). 둘 다 소속사와의 식별을 위해 필요하지만, 수직적 의사소통은 OI와 더 연관되어 있는 반면, 수평적 의사소통은 회사의 소속 부서, 지점 또는 부문 내에서 식별을 장려한다.

개인차이

개인의 차이 심리학은 개인의 차이가 높은 OI를 어떻게 설명하는지 설명하는데 도움이 될 수 있으며, 특히 조직에서 자율성과 자기 충족의 필요성(Hall, Schneider, & Nygren, 1970)을 설명할 수 있다. 홀 외 연구진(1970년)은 OI를 더 강도 높게 경험하는 개인들이 그렇게 하는 것은 그들이 가정하는 직업들이 그들의 개성을 칭찬하기 때문에 그들을 제공하는 직업과 조직들과 더 잘 동일시되기 때문이라고 주장했다. 즉, 개인은 서비스나 자율성과 같은 특정한 조직 목표를 중시하고, 자신의 목표와 가치가 가장 일치하는 기업을 추구한다. 개인과 조직의 목표와 가치 사이에서 높은 수준의 일치성을 찾는다면, 그들은 오히려 그 조직과 빨리 동일시할 가능성이 높다.

결과들

긍정적인 결과

OI가 인지적으로 기반한 현상임에도 불구하고 OI를 갖는 것이 조직과의 이러한 동일성에 대한 인식에 대응하여 특정한 행동과 행동을 유발한다는 점에서 심리학적으로 조사되는 OI의 결과들 중 상당수는 행동학적으로 근거한다. 예를 들어, O'Reilly와 Chatman(1986)은 OI가 조직에 남으려는 의도, 직원 이직 감소, 근무 기간 단축, 초과 근무 행태와 긍정적으로 관련되거나 "직무 설명에 의해 직접 명시되지 않지만 회사에 이익이 되는 행위"(493 페이지)라는 것을 발견했다. 또한 판 딕, 그로장, 크라이스트, 비제케(2006)는 고객 평가뿐만 아니라 OI와 엑스트라 롤 행동 사이의 인과관계가 팀 수준으로 확장되었다는 것을 발견했다.

부정적인 결과

OI가 과외행동, 이직률 감소, 직무수행능력 향상을 위한 발판을 마련한다고 해도 직무행태의 다른 측면에도 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 예를 들어 엄프레스, 빙햄, 미첼(2010년)은 OI가 높은 사람들이 조직을 대신하여 비윤리적으로 행동할 수 있다고 주장했다. 이러한 현상은 비윤리적 친조직적 행동이라는 이름이 붙여졌다. 이런 비윤리적인 행동은 직원이 정보를 과장하는 커미션을 통해 발생하거나 직원이 정보를 숨기는 누락 등을 통해 발생할 수 있다. 이러한 비윤리적인 행동은 직원들이 "개인적인 도덕적 기준을 무시하고 조직에 우호적인 행위를 선택"함에 따라 도출될 수 있다(Umphress, et al., 2010, 페이지 770). OI는 비윤리적 행동에 대한 동기를 제공할 수 있기 때문에, 비윤리적 친조직적 행동은 직원들이 조직에 대해 긍정적인 상호주의 신념을 가지고 있을 때에만 관찰되었다(즉, 그들은 그들이 조직과 동등한 교류의 관계에 있다고 믿었다).

조직 ID, 식별 및 관리 제어

통제 문제는 대부분의 조직 생활 수준에서 대부분의 활동에서 발견된다(Larson and Tompkins, 2005). 조직은 단순한 통제(직접적, 권위적), 기술적 통제 및 관료적 통제(규칙과 합리성을 통해)를 행사할 수 있다. 조직에서 가장 강력한 통제 형태는 가장 명확하지 않거나 '인정적 전제를 통제하는' '완전히 눈에 띄지 않는' 통제 형태일 수 있다(Perrow 1979년 Larson과 Tompkins, 2005년 참조).

바커는 위에서 설명한 컨트롤을 '상응적인 컨트롤'이라고 부르며, 팀원들 스스로 공유된 가치와 높은 수준의 조정을 바탕으로 의사결정을 하는 자기관리 팀으로부터 크게 성장한다고 믿는다(1993). 구체적인 통제는, 비록 지시된 직원일지라도, 실제로 조직 시스템의 전체 통제의 양을 증가시킨다. 왜냐하면, 각 노동자들은 많은 사람들의 행동을 감시하고 지시하는 것이 아니라, 다른 사람들을 감시하고 교정하고 있기 때문이다(Tompkins, 2005).

한 가지 교활하고 거의 전혀 눈에 띄지 않는 통제 형태는 그 조직이 직원 신원과 신원 확인을 규제하려는 시도다. 앨버슨과 윌모트(2001)는 자신의 이미지, 업무 프로세스 및 제품이 경영 목표와 목표에 부합하도록 조직 내부에서 직원 신원이 어떻게 규제되는지를 탐구한다. 신원규제는 "사회관행이 신원조성 및 재건 과정에 미치는 의도적인 영향"이다(Alvesson and Willmott, 2001). 저자들은 조직과 그 규칙과 절차, 특히 훈련과 승진에서 "개인을 위한 중요한 신원 확인의 원천"이 될 때 조직 정체성은 그 개인의 (자기) 신원 확인 작업의 핵심이 될 것이라고 제안한다(Alvesson and Wilmott, 2001). 조직이든 개인이든 자기 이미지를 조직 목표에 맞추려는 의식적인 노력은 조직 식별이며 OI는 직원의 의사결정을 "그런 식별을 긍정하는 것과 호환되는" 방식으로 구속할 수 있다(Tompkins와 Cheney, 1985)

프라트(2000년)는 강한 조직적 가치나 문화, 그리고 강한 문화가 식별과 헌신에 미치는 영향에 대해 말한다. 강한 가치관은 사회적 통제 메커니즘의 역할을 할 수 있고 분산된 근로자 그룹(공동주거하지 않는 그룹)을 하나로 묶을 수 있으며, "직장의 안정성이 더 이상 직장에서 심리적 계약의 초석이 되지 않는" 작업 환경에서 고용인의 약속을 확보할 수 있다(Kanter, 2000년 Pratt, 인용 참조). 강한 가치는 노동자들이 동일시하거나 헌신하는 것이다.

조직은 개인이 개인의 가치와 정체성을 형성하는 방법과 그러한 가치가 업무 내외의 관계에 접근하게 하는 방법을 관리함으로써 조직 식별을 관리할 수 있다(Pratt 2000). 조직들은 회사가 제시하는 새롭고 더 나은 가치와 꿈에 대해 사람들이 '옛날' 가치에 의문을 갖게 함으로써 "감각 깨기를 통한 의미 필요성 창출"(Pratt, 2000년)을 통해 이를 수행할 수 있다.

그래서 신분 확인과 신분 확인을 통제하는 것은 더 오래 머무르고 더 열심히 일하는 더 만족스러운 직원들을 만들기 때문에 회사에 이익이 된다. 조직의 정체성 규제는 미션과 비전 진술에서 소통된 가치를 통해 조직문화를 관리하려는 노력을 통해 알 수 있다. 조직은 또한 감각/꿈 깨기 및 꿈 구축(Pratt, 2000년)을 통해 조직이 제공하는 목표와 가치에 대한 직원들의 인식된 요구를 만들 수 있다. 마지막으로, 조직은 해당 프로그램이 어떻게 해석되고 적용되는지 정확하게 통제하는 것은 어려울 수 있지만, 직장에 선택되고 시행된 자활 프로그램을 통해 노동력의 가치와 정체성을 형성하려고 시도할 수 있다(Carlone과 Larson, 2006).

향후 연구 및 애플리케이션

경영 분야에서 OI 연구의 다양한 적용이 있는데, 예를 들어, 개인들은 합병이 발생하거나 조직이 경제상황에서 살아남기 위해 직원들과의 심리적 계약을 지속적으로 재구성할 때 회사의 안정성과 정체성에 위협을 느낄 수 있다.

추가 읽기

• Bhattacharya, C. B., Rao, H., & Glyn, M. A. (1995년) 식별 결합 이해: 미술관 구성원들 사이에 그것의 연관성에 대한 조사가 있다. Journal of Marketing, 59, 46–57.
• Bowker, Geoffrey C, & Star, Susan Leigh(1999년). 분류: 분류 및 결과
• 크라이너, G. E. & Ashforth, B. E. (2004) 조직 식별의 확장 모델에 대한 증거. Journal of Organization Activity, 25, 1–27.
• Mael, F. A., & Tetrick, L. E. (1992) 조직 식별. 교육 및 심리 측정, 52, 813–824.
• 프랫, M.G. (2000년) 좋은 점, 나쁜 점, 그리고 양면적인 점: 암웨이 유통업자 간의 식별 관리. 행정학 분기별, 456-493
• Smidts, A, Pruyn, A. T. H, & Van Riel, C. B. M. (2001) 직원 커뮤니케이션 및 인식된 외부 이미지가 조직 식별에 미치는 영향. 아카데미 오브 매니지먼트 저널, 44,1051–1062.

참고 항목

• 조직문화
• 조직심리학
• 조직 연구

참조

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