조직기후

Organisation climate

조직풍토(때로는 기업풍토라고도 한다)는 조직행동, I/O심리학 분야에서는 물론 실무적[1] 의미까지 학술적으로 갖는 개념. 과학적인 연구를 목적으로 하는 조직풍토의 정확한 정의에 대해서는 학술적인 논쟁이 계속되고 있다. 로렌스 R. 제임스(1943-2014)와 그의 동료들이 개발한 정의는 심리적 풍토와 조직적 풍토를 구분한다.

"심리적인 기후는 업무 환경이 자신의 복지에 미치는 심리적 영향에 대한 개별 직원의 인식으로 정의된다(제임스 & 제임스, 1989년). 특정 작업단위의 직원들이 업무환경이 미치는 영향에 대한 인식에 동의할 때, 공유된 인식을 취합하여 조직풍토(Jones & James, 1979; Joyce & Slocum, 1984)를 설명할 수 있다.[2]

직원들의 조직 업무 환경에 대한 집단적인 평가는 환경의 심리적 영향뿐만 아니라 상황의 많은 차원을 고려한다. 예를 들어, 역할의 명확성, 업무량 및 개인의 특정 직업에 고유한 다른 측면과 같은 직업별 특성은 조직의 구성원이 동의할 수 있는 심리적 영향을 미친다. 작업 그룹 또는 팀 협력과 효과, 리더십 및 조직 지원은 조직 풍토에 영향을 미치는 공유 경험의 다른 차원이다. 조사는 조직 풍토를 계량화하는 가장 일반적인 방법이다. 안전을 위한 기후 및 혁신의 기후와 같이 특정 행동 및 결과 집합의 성능에 영향을 미치는 기후의 측면을 측정할 수 있다. 기후의 수많은 측면을 평가하기 위해 많은 계기들이 개발되었다.[3]

접근

조직 풍토를 규정하는 데는 두 가지 어려움이 있는데, 기후를 어떻게 규정할 것인가와 여러 가지 수준의 분석에서 효과적으로 측정할 것인가이다. 게다가, 기후의 개념에는 몇 가지 접근법이 있다. 특히 인지 스키마 접근과 인식 공유 접근이라는 두 가지가 상당한 후원을 받았다.

인지 스키마 접근방식은 기후의 개념을 작업 환경에 대한 개별적 인식과 인지적 표현으로 간주한다. 이러한 관점에서 기후 평가는 개별적인 차원에서 실시되어야 한다.

공유 인식 접근법은 기후 개념을 뒷받침하는 공유 인식의 중요성을 강조한다.[4] 조직적 풍토도 "이곳 사물의 존재 방식에 대한 공통된 인식"[5]으로 정의되었다. 그 두 가지 접근법에는 많은 중복이 있다.

인지 스키마 접근법

사회적 물체의 인지적 표현을 스키마라고 한다. 이러한 스키마는 세계의 어떤 면모를 나타내는 정신적 구조다. 그것들은 연상 네트워크에 기억 속에 정리되어 있다. 이러한 연관 네트워크에서는 유사한 스키마가 함께 군집화된다. 특정 스키마가 활성화되면 관련 스키마도 활성화될 수 있다. 스키마 활성화는 또한 연관 네트워크에서 관련 스키마의 접근성을 높일 수 있다. 스키마에 더 쉽게 접근할 수 있는 경우 이는 스키마가 특정 상황에서 더 빨리 활성화되고 사용될 수 있음을 의미한다. 관련 스키마가 활성화되면 추론이 정확한지 여부에 관계없이 특정 사회 상황에서 주어진 정보를 넘어선 추론이 사고와 사회적 행동에 영향을 미칠 수 있다. 마지막으로, 스키마가 활성화되었을 때, 사람은 스키마를 알거나 모를 수 있다.

스키마의 접근성을 높이는 두 가지 과정은 만족과 준비다. 편의성은 특정 사회적 물체가 어떤 상황에서 다른 사회적 물체에 비해 두드러지는 정도를 말한다. 물체의 쾌적성이 높을수록 그 물체의 스키마에 접근할 가능성이 더 높아진다. 예를 들어, 남성 7명 그룹에 여성 1명이 있을 경우, 여성 성별 스키마가 더 쉽게 접근할 수 있고 여성 그룹 구성원에 대한 그룹의 사고와 행동에 영향을 미칠 수 있다. 프라이밍(priming)은 스키마가 더 쉽게 접근할 수 있도록 만든 상황 직전에 발생한 모든 경험을 말한다.

인식 공유 접근법

일부 연구자들은 조직 풍토에 대한 공통된 인식 모델을 추구해 왔다. 그들의 모델은 비즈니스 목표를 달성하고 성과를 극대화하기 위해 조직의 인력 동원 능력을 완화하는 변수를 식별한다.[6]

이 모델의 주요 사용자 중 하나는 호주 퀸즐랜드 주 정부의 부서들이다. 이들 부서는 스트레스, 사기, 직장 생활의 질, 웰빙, 직원 참여, 결근/현재주의, 이직 및 성과에 영향을 미치는 사업장의 측면을 파악하고 측정하기 위해 직원을 조사하기 위해 이 기후 모델을 사용한다.

조직과 조직 지도자들이 직원들의 일상 생활에서 모든 스트레스 요인을 제거할 수는 없지만, 조직적 기후 연구는 스트레스와 사기에 상당한 영향을 미치는 지도자들의 행동들을 밝혀냈다. 예를 들어 퀸즐랜드 주 정부 고용주 퀸즐랜드 트랜스포트는 관리자들의 이러한 행동에 대한 인식 증대가 직원의 업무 삶의 질과 QT가 조직적인 목표를 달성하는 능력을 향상시켰다는 것을 발견했다.

조직풍토 대 조직문화

조직 풍토와 조직 문화는 뚜렷한 개념이다.[7] 기후와 문화는 둘 다 전체적인 맥락, 환경 또는 상황의 중요한 측면이다. 조직문화는 일부 사회집단의 전체 또는 대부분의 구성원들이 공유하는 경향이 있으며, 나이든 구성원들이 보통 젊은 구성원들에게 물려주려고 하는 것이며, 행동, 구조, 그리고 세계에 대한 인식을 형성한다. 문화는 종종 미국이나 프랑스 문화처럼 국가적 차원에서 연구되고 이해된다. 문화에는 깊이 간직되어 있는 가치관, 신념과 가정, 상징, 영웅, 의식 등이 포함된다. 문화는 조직적인 차원에서도 검토될 수 있다. 조직문화와 민족문화의 주요한 구분은 사람들이 직업의 장소에 들어가는 것을 선택할 수 있지만, 대개는 민족문화에서 태어난다는 것이다. 반면에 조직 풍토는 조직 내 생활을 특징짓는 행동, 태도, 감정의 반복적인 패턴으로 정의되는 반면 [8]조직 문화는 깊고 안정적인 경향이 있다. 문화와 기후가 연관되어 있지만, 기후는 종종 평가와 변화가 더 쉽다는 것을 증명한다. 개별적인 수준의 분석에서는 그 개념을 개인의 심리적인 풍토라고 부른다. 이러한 개별적 인식은 팀이나 그룹 수준 또는 부서, 기능 또는 전체 조직 수준에서 분석과 이해를 위해 취합되거나 수집되는 경우가 많다.

기후조사

인지 및 신경심리학, 정서지능 이론은 왜 리더들이 최대의 성과를 내기 위해 직장에서의 스트레스와 사기를 향상시켜야 하는지에 대한 추가적인 과학적 근거를 제공한다. 기후 조사는 이것이 어떻게 작용하는지에 대한 구체적인 증거를 제공할 수 있다.

조직적 기후 조사를 통해 HRROI(HRROI) 계산을 생성하기 위한 인적 자원(HR) 전략의 영향을 평가할 수 있다. 이 데이터는 '비용'이 아닌 '투자'로서 사람중심 시책의 관점을 바꾸고, 인사행정에 대한 인식에서 HR을 '임무중요 전략 파트너'로 전환하는 데 큰 효과가 있는 것으로 나타났다.

Dennis Rose 박사와 2001-2004년 사이의 동료들에 의한 많은 연구는 조직적 풍토와 스트레스 수준, 결근, 헌신과 참여와 같은 직원 반응 사이에 매우 강한 연관성을 발견했다.[9][10][11][12]

한 연구에서 하트, 그리핀 외 연구진(1996)의 조직적 기후 모델이 한 조직에서 최소 16%의 1일 병가 및 10%의 분리 비율을 차지하고 있다는 사실이 밝혀졌다.[13][14] 다른 연구들은 조직 풍토와 직원 유지, 직업 만족, 웰빙, 창의성, 혁신 및 변화에 대한 준비성과 같은 많은 다른 요소들 간의 연계를 지원한다. 헌터, 베델, 맘포드는 창의성을 위해 기후 평가에 대한 수많은 접근법을 검토했다. 그들은 잘 개발되고 표준화된 계기들에 기반한 기후 연구들은 국내에서 개발된 조치들에 기반한 연구들보다 훨씬 더 큰 효과 크기를 만들어 낸다는 것을 발견했다.[15]

참고 항목

참조

  1. ^ Glisson, Charles; James, Lawrence R. (2002). "The cross-level effects of culture and climate in human service teams". Journal of Organizational Behavior. 23 (6): 767–794. doi:10.1002/job.162.
  2. ^ Glisson, Charles; James, Lawrence R. (2002). "The cross-level effects of culture and climate in human service teams". Journal of Organizational Behavior. 23 (6): 767–794. doi:10.1002/job.162. ISSN 0894-3796.
  3. ^ Thumin, F. J. & Tumin, L. J.(2011년). 조직 환경의 측정 및 해석. 심리학 저널, 145(2), 93–109. doi:10.1080/00223980.2010.538754
  4. ^ *앤더슨, N.R. & West, M.A.(1996) "팀 기후 인벤토리: TCI 및 TCI의 개발 및 혁신성을 위한 팀 구성 애플리케이션" European Journal of Work and Organization Activity, 19페이지 235-258.
  5. ^ *리셔스, A.E.와 슈나이더, B. (1990) 기후와 문화: 건축물의 진화." 샌프란시스코 조시-바스의 Schneider B. (Ed.) 조직 기후 및 문화에서. (22 페이지)
  6. ^ *하트, P.M. 그리핀, M.A., Wearing, A. J., & Cooper, C. L. (1996년) QPASS 설문 조사 매뉴얼. 브리즈번: 공공 부문 관리 위원회.
  7. ^ "What Is Organizational Climate?". paulspector.com. Retrieved 2020-01-11.
  8. ^ Isaksen, S. G., & Ekvall, G. (2007) 변경 컨텍스트 평가: 상황 전망 설문지를 위한 기술 매뉴얼. 뉴욕의 과수원 공원: 창조적인 문제 해결 그룹.
  9. ^ *Rafferty A. E., & Rose, D. M.(2001) 사업장 변경 범위, 직원 참여 및 직장 고충과의 관계 조사. W. Noble (Ed.)에서는 호주 심리학 저널 2001 부록 - Australian Journal of Physical Conference, vol. 53 (p. 85)을 결합하였다. Carlton South, Vic: The Australian Sychemic Society Ltd.
  10. ^ *로즈, D. M. & Waterhouse, J. M. (2004) 새로운 공공 경영 경험: 유연한 업무 관행 및 성과 관리에 대한 직원 반응 네덜란드 위트레흐트 산업관계 유럽회의
  11. ^ *로즈. D. M. 더글러스. M. 그리핀, M. A. & 린슬리, C. (2002) 인사 업무: 심포지엄 - 관계 관리: 헌신 및 업무 효과 2002년 호주인재원 HR Practice Day 2002. 오스트레일리아 브리즈번
  12. ^ *로즈. D. M. & 그리핀, M. (2002) 고성능 작업 시스템, HR 관행 및 높은 참여: 그룹 수준 분석. 2002년 미국 덴버 컨퍼런스 경영 아카데미
  13. ^ *Busshell, H.M. (2007) 직원에게 권한을 부여하고 조직의 성과를 강화하는 성공적인 문화 조성을 위한 핵심 리더십 행동 수량화 캐나다 토론토에서 열린 2007 건강, 직장 & 웰빙 컨퍼런스
  14. ^ *그리핀, M. A. 하트, P.M. & Wilson-Evered, E. (2000) 직원 의견 조사를 사용하여 조직 건전성 향상 L. R. 머피 & C. L. 쿠퍼(Eds)에서 건강 및 생산적 작업: 국제적 관점. 런던: 테일러 & 프랜시스
  15. ^ *헌터, S. T., 베델, K. E., & Momford, M. D. (2007) 창의성을 위한 기후: 양적 검토. Creative Research Journal, 19(1), 69-90.

[1]

추가 읽기

  1. ^ 글리슨, C. & James, L.R. (2002) 휴먼서비스팀에서 문화와 기후의 교차적인 영향. 조직 행동 저널 23, 767-794 휴먼 서비스 팀에서의 문화와 기후의 교차적 영향