조직 학습

Organizational learning

조직 학습은 조직 내에서 지식을 생성, 유지 및 이전하는 과정입니다.조직은 경험을 쌓으면서 시간이 지남에 따라 개선됩니다.이 경험을 통해 지식을 창출할 수 있다.이 지식은 폭넓은 것으로, 조직에 있어서 보다 나은 토픽에 대응하고 있습니다.그 예로는 생산효율을 높이거나 유익한 투자자 관계를 개발하는 방법이 포함될 수 있다.지식은 개인, 그룹, 조직 및 조직 간의 4가지 단위로 작성됩니다.

조직 학습을 측정하는 가장 일반적인 방법은 학습 곡선입니다.학습곡선은 조직이 더 많은 제품 또는 서비스를 생산함에 따라 생산성, 효율성, 신뢰성 및/또는 생산품질이 어떻게 향상되고 수익이 감소하는지 보여주는 관계입니다.학습 곡선은 조직 학습률에 따라 달라집니다.조직 학습률은 개인의 숙련도, 조직의 기술 향상 및 구조, 루틴 및 [1]조정 방법의 향상에 영향을 받습니다.

관련성

조직 학습은 조직 내 경험의 함수로서 이루어지며, 조직은 끊임없이 변화하는 환경에서도 경쟁력을 유지할 수 있습니다.조직적 학습은 효율성, 정확성 및 수익을 높일 수 있는 프로세스 개선입니다.조직 학습의 실제 예는 피자의 누적 생산량이 [1]증가함에 따라 새로운 피자 가게가 피자당 비용을 어떻게 절감할 것인가 하는 것이다.직원들이 더 많은 피자를 만들면서, 그들은 피자를 더 빨리 만들기 시작하고, 직원들은 함께 일하는 방법을 배우게 되고, 장비는 가장 효율적인 위치에 배치되어 제작 비용이 저렴해집니다.조직 학습을 추적하고 지원하는 보다 공식적인 방법의 예로는 학습 의제를 들 수 있습니다.

조직 학습은 조직의 한 측면이며 조직 연구의 하위 분야입니다.조직의 한 측면으로서 조직 학습은 지식을 창조, 보유 및 이전하는 과정입니다.지식 창조, 지식 보유 및 지식 이전은 [2]경험의 기능인 적응 프로세스로 볼 수 있습니다.경험은 참여 또는 노출을 통해 주제에 대한 절차적 이해에 기여하는 지식이다.조직학습 내의 연구는 특히 이 지식의 속성과 행동, 그리고 조직과 [3]개인의 인식, 일상, 행동에 변화를 가져오는 방법에 적용됩니다.

개인은 [4]주로 경험을 통해 지식을 창조함으로써 조직 학습을 위한 기능적 메커니즘으로 간주됩니다.그러나 개인의 지식은 전달될 경우 조직 내에서 학습이 용이해질 뿐입니다.개인은 자신의 지식을 보류하거나 조직을 탈퇴할 수 있다.개인뿐만 아니라 조직에 내장된 지식도 [5]유지할 수 있습니다.조직은 커뮤니케이션 툴, 프로세스, 학습 어젠다, 루틴, 네트워크, 트랜잭션 메모리 [6][7]시스템 등의 지식 저장소를 사용하는 등 개인 보유뿐만 아니라 다른 방법으로 지식을 보유할 수 있습니다.

하위 분야로서, 조직 학습은 조직 컨텍스트 [8]내에서 경험, 지식 및 지식의 효과에 대한 연구입니다.조직학습의 연구는 지식경영의 응용과학(KM)과 학습조직의 개념에 직접적으로 기여한다.조직학습은 조직이론, 조직커뮤니케이션, 조직행동, 조직심리학, 조직개발의 연구와 관련이 있다.조직학습은 교육심리학, 사회학, 경제학, 인류학, 정치학,[9] 경영학 등의 분야에서 공헌을 받아왔다.

학문의 커뮤니티

조직은 개인, 팀, 조직 및 조직 간 학습의 4가지 조직 커뮤니티 중 하나를 통해 지식을 습득합니다.조직학습은 경험의 결과로 조직공동체(예: 그룹, 부서, 부서)가 변화하는 과정을 포함한다.조직 학습의 예로는 효율성을 높이는 새로운 [10]기술을 사용하는 방법을 배우는 병원 외과 팀이 있습니다.

  • 개인의 학습은 학습이 일어날 수 있는 가장 작은 공동체이다.개인은 새로운 기술이나 아이디어를 배우고 전문지식을 습득함에 따라 직장에서 생산성이 향상될 수 있습니다.개인은 자신의 지식을 그룹의 다른 사람들과 공유할 것인지 아닌지를 결정할 수 있다.개인이 그룹을 탈퇴하고 떠나기 전에 지식을 공유하지 않으면 그룹은 이 [11]지식을 잃게 됩니다.소프트웨어 개발에 관한 연구에서 Boh, Slother 및 Espinosa(2007)는 개인이 특정 [12]시스템에 대해 전문화된 경험을 할수록 생산성이 높아진다는 것을 발견했다.
  • 그룹 학습은 그 다음으로[13] 큰 공동체이다. 그룹 학습의 정의는 그것을 연구하는 연구원들 사이에서 상충된다.한 가지 믿음은 그룹 학습은 그룹이 행동을 취하고, 피드백을 받고, 그들의 미래 [14]행동을 수정하기 위해 이 피드백을 사용하는 과정이라는 것입니다.또 다른 믿음은 그룹 학습은 구성원이 다른 그룹 구성원들과 개인적인 지식을 공유할 때 일어난다는 것이다.다른 이들은 그룹 학습이 주로 오류 검출과 수정의[15] 과정이거나 그룹 학습이 주로 해석과 [16]통합의 과정에 관한 것이라고 제안했다.일단 이런 일이 일어나면, 개인 학습은 집단 [11]학습으로 변한다.Reagans, Argote 및 Brooks(2005)는 교육 병원에서 관절 대체 수술을 검사하여 그룹 학습을 연구했습니다.그들은 "팀 내에서 함께 일하는 경험의 증가는 더 나은 조정과 [17]팀워크를 촉진했다"고 결론지었다.팀에서 함께 일하는 것은 또한 구성원들이 다른 사람들과 그들의 지식을 공유하고 다른 구성원들로부터 배울 수 있게 해주었다.다른 정의를 요약하면, 작업 독립성(한 그룹 구성원이 다른 그룹 구성원에 의해 영향을 받고 영향을 받는 것), 사회 심리 의식(구성원은 자신을 그룹으로 인식하고 그룹으로 인식됨), 사회적 내재성(집단이 더 큰 사회 [18]시스템에 존재함)이 포함된다.
  • 조직학습은 조직이 자신의 기능과 문화에 관한 지식을 창조하고 조직하는 방법입니다.조직 학습은 조직의 모든 활동에서 이루어지며 다양한 속도로 이루어집니다.조직 학습의 목표는 변화하는 환경에 성공적으로 적응하고 불확실한 조건 하에서 적응하며 [19]효율성을 높이는 것입니다.Argote(1993)에 따르면, 제조 공장의 관리자들은 개별 근로자를 보다 능숙하게 만들고, 조직의 "기술, 도구 및 배치"를 개선하고, 조직의 구조를 개선하고, 조직의 [4]강점을 결정하는 방법을 발견했을 때 조직 학습이 이루어졌다고 한다.
  • 조직 간 학습은 제휴 관계에 있는 여러 조직이 협업하고 지식을 공유하며 서로 배우는 방법입니다.조직은 다른 [20]조직의 새로운 통찰력과 지식을 통합함으로써 "프로세스와 제품"을 개선할 수 있습니다.조직은 다른 조직에서 학습함으로써 시간 비용을 절감하고 문제 해결과 관련된 위험을 줄이며 더 빨리 학습할 수 있습니다.다른 조직에서 학습한다는 것은 해당 조직에서 사용하는 아이디어를 적용하거나 이러한 아이디어를 수정하여 [20]혁신을 창출한다는 것을 의미합니다.조직 간 학습은 프랜차이즈와 같은 고정 비즈니스 모델에서 자주 발생합니다.프랜차이즈 가맹점의 브랜드를 사용하고자 하는 가맹점은 [21]프랜차이즈를 시작하기 전에 조직의 비즈니스 모델을 사용하는 방법을 배워야 합니다.

연구사

조직학습의 집중적인 연구의 기원은 연구자들이 심리학적 관점에서 연구했던 1970년대 후반으로 거슬러 올라갈 수 있다.이 분야의 주요 진보는 다음과 같습니다.

  • 행동심리학 및 조직개발:1978년 Chris Argyris와 Donald Schön은 조직 학습에 관한 연구에서 단일 루프 [22]및 이중 루프 학습 개념을 개발했습니다.단일 루프 학습은 다른 성공적인 결과를 얻을 것으로 예상되는 다른 전략 또는 방법을 사용하여 실수를 수정하는 과정입니다.예를 들어, 어떤 목표를 달성하기 위해 특정한 방식으로 행동하는 사람을 생각해보자.이 사람의 행동이 목표 달성에 실패하면 싱글루프 학습으로 이전 행동을 반성하고 앞으로 같은 목표를 달성하기 위해 다른 행동을 취할 것이다.반면, 이중 루프 학습은 초기 목표를 재고함으로써 실수를 수정하는 더 복잡한 과정입니다.앞의 예에서, 만약 그들이 단순히 실패한 행동을 재평가하는 대신 그들의 목표와 신념을 재평가하는 것을 선택한다면, 그 사람은 이중 루프 학습을 보여줄 것이다.그런 다음 재평가된 목표와 신념에 맞는 일련의 조치를 취합니다.Argyris와 Schön은 단일 루프 및 이중 루프 학습 프로세스가 모두 조직에 존재하며 두 가지 유형의 조직 학습이라고 설명합니다.싱글 루프 러닝은 조직이 실수를 검출하여 수정하고 현재의 정책과 목표를 계속할 때 발생합니다.이중 루프 학습은 조직이 오류를 감지하고 수정 조치를 [23][24]취하기 전에 정책과 목표를 변경할 때 발생합니다.
  • 적응 및 루틴:Richard Cyert와 James G. March는 회사의 행동 이론을 정의하는 책에서 조직 학습을 시간 경과에 따른 조직의 적응적 행동이라고 설명했습니다.이것은 목표의 적응, 주의 규칙에서의 적응, 검색 규칙에서의 적응으로 구성됩니다.조직 학습의 일부는 목표를 설정하고 시간이 지남에 따라 이러한 목표를 변경하는 것입니다.문제가 [clarification needed]발생하면 조직의 구성원과 함께 변화합니다.조직은 목표를 설정할 때 다음 세 가지 변수를 고려해야 합니다."조직의 과거 목표, 조직의 과거 실적, 그리고 다른 '불가능한' [25]조직들의 과거 실적입니다."조직의 주의 규칙을 조정하는 것은 조직 환경에서 가장 주의를 기울여야 하는 부분을 결정하는 것으로 구성됩니다.Cyert와 March는 조직이 직원의 성과를 평가하기 위해 사용하는 기준의 예를 제시합니다.시간이 지남에 따라 조직은 평가에 사용할 기준과 각 기준에 할당해야 할 가중치를 알게 됩니다.또한 자신의 조직을 유사한 조직과 비교할 때 사용할 기준을 선택하는 예를 사용합니다.조직의 검색 규칙 적응은 조직의 문제에 대한 해결책을 찾는 능력을 의미합니다.솔루션은 문제에 따라 달라지기 때문에 조직의 검색 규칙은 그에 따라 변경됩니다.일반적으로 조직은 이 검색 방법이 이전에 솔루션을 찾는 데 성공했다면 특정 방법으로 솔루션을 검색하는 경향이 높아집니다.조직의 검색 규칙은 대체 검색 [25]규칙의 이전 성공 또는 실패에 따라 달라집니다.
  • Dutton & Thomas(1984)의 학습곡선: John M.Dutton과 Annie Thomas는 조직의 학습 속도를 연구하기 위해 다양한 산업에 대한 현장 연구를 조직했습니다.또, 종업원의 실수나 코스트는, 경험으로부터 배울수록 감소하는 것을 알았습니다.그러나 근로자가 배울 수 있는 지식은 시간이 지날수록 줄어들기 때문에 일정한 속도로 성과를 향상시킬 수는 없다.그 대신, 경험이 많을수록 개선 속도는 감소합니다.Dutton과 Thomas는 또한 기업의 발전에 영향을 미치는 네 가지 원인 범주가 있다는 것을 알아냈다.외인성 학습과 내인성 학습의 두 가지 범주가 기업의 발전의 근원을 설명한다.외인성 학습은 기업이 외부 소스로부터 정보를 획득하여 발전을 가능하게 할 때 발생합니다.외부 출처의 예로는 "공급업체, 고객, 경쟁업체 및 정부"[26]가 있습니다.내생적 학습은 직원들이 "기술 변화, 직접 노동 학습, 생산 [26]흐름의 원활화에 의해 관리"되는 기업 내부에서 학습할 때 발생합니다.유도 학습과 자율 학습이라는 다른 두 가지 범주는 진보가 일어나는 환경을 설명합니다.유도 학습은 기업이 학습에 도움이 되도록 환경에 투자하거나 자원을 추가할 때 발생합니다.자율학습은 지속적인 생산이 장기간에 [26]걸쳐 자동 개선으로 이어질 때 발생합니다.

지식.

지식은 조직 학습의 지표이다.조직 학습은 조직에 [12]대한 지식에 변화가 있을 때 이루어집니다.연구자들은 다양한 방법으로 조직 지식을 측정합니다.예를 들어, 일부 연구자들은 지식을 조직의 관행이나 루틴의 변화로 평가하여 효율성을 [27]높입니다.다른 연구자들은 한 조직이 가지고 있는 [28]특허의 수에 근거한다.지식관리는 지식자산을 수집, 개발 및 확산하여 조직적인 학습을 가능하게 하는 과정입니다.

지식의 성질

지식은 동질적인 자원이 아니다.데이터와 정보와 관련이 있지만 지식은 이러한 구성과는 다릅니다.데이터는 사건에 관한 정의되고 객관적인 사실의 집합이며, 정보는 컨텍스트화, 분류, 계산, 수정 또는 [29]축소를 통해 의미를 추가하는 부가가치 데이터 형식입니다.지식은 정보의 적용 버전이며 경험, 프레이밍, 가치, 컨텍스트화 및 통찰력 내 정보의 조합입니다.경험은 지식의 노출과 적용을 통해 생성되는 지식이다.지식은 조직 내에서 발생하며 조직 단위로 경험과 정보를 효과적으로 평가하고 활용하기 위해 사용됩니다.정보는 정보, 경험 및 [30]지식의 관계에 따라 저장소, 루틴, 프로세스, 프랙티스, 도구 및 규범에 포함될 수 있습니다.

이 점에서는 명시적 지식과 암묵적 지식의 두 가지 형태가 중요합니다.명시적 지식은 체계적이고 형식적이며 소통하기 쉽습니다.암묵적 지식은 개인적이고 상황에 따라 특정한 주관적인 [31]지식입니다.

  • 명시적 지식은 전달하기 쉬운 지식이다.암묵적인 지식과 달리, 명시적인 지식은 선언적이거나 사실이다.서면, 구두 또는 성문화된 미디어를 통해 전송됩니다.예를 들어 지침, 정의 및 문서가 있습니다.도요타는 직원들 사이에 조립라인 생산에 대한 노골적인 지식을 퍼뜨리고 있다.도요타는 각 작업팀과 각 작업자의 작업기록화를 요구하며 "각 작업 수행 방법, 작업 소요 시간, 작업 수행 시 따라야 할 단계, 작업자가 자신의 작업을 점검할 때 취해야 할 단계"에 대한 자세한 설명을 제공한다.이 지식은 토요타의 [32]사례에서 상세하게 기술된 문서인 코드를 사용하여 전달되기 때문에 명시적인 지식을 사용한다.
  • 암묵적인 지식은 전달하기 어려운 지식이다.마이클 폴라니가 처음 기술한 것처럼 암묵적인 지식은 [33]절차에 대한 지식이다.그것은 단순히 서면이나 구두로 의사소통을 할 수 없는 개인적인 형태의 지식이다.그것은 대부분 시간의 경과에 따른 경험을 통해 배운다.예를 들어 도요타는 새로운 조립공장을 열 때마다 암묵적인 지식을 전수한다.도요타는 신입사원들에게 새 공장을 짓도록 훈련시키기 위해 신입사원 그룹을 기존 공장 중 하나로 보내 숙련된 직원들이 훈련시킨다.장기간의 트레이닝이 끝나면, 생산 지식을 다른 신입사원들에게 전달하기 위해서, 새로운 공장으로 보내집니다.이 지식은 너무 복잡해서 문서를 통해 성문화하고 전달하기 어렵기 때문에 이는 암묵적인 지식의 이전입니다.이 지식은 연습과 [32]경험을 통해서만 신입사원에게 전달될 수 있다.

학습 측정

조직 학습은 지식과 경험을 습득할 때 조직 내에서 발생하는 변화를 추적합니다.조직 학습을 평가하려면 조직이 작성, 전송 및 보유한 지식을 수량화해야 합니다.

조직학습을 연구하는 연구자들은 하나의 측정 방법이 없기 때문에 다양한 방법으로 습득한 지식을 측정해 왔다.Silvia Gherardi는 지식을 시간의 경과에 따른 조직 내 관행의 변화로 측정했습니다.이것은 본질적으로 [27]경험에서 배우는 것입니다.그녀의 연구에서, 그녀는 건설 현장에서 일하는 초보자들로 하여금 경험을 통해 안전에 대해 배우고 실무자가 되는 것을 관찰했다.George Huber는 조직 내 정보의 분배로서 지식을 측정했습니다.그는 연구에서 "조직 구성요소는 일반적으로 다른 조직 [34]단위에서 얻은 정보 항목을 결합함으로써 '새로운' 정보를 개발한다"고 언급했다.그는 "창고 정보와 판매부 [34]정보를 비교함으로써 부족 문제가 있음을 알게 된 운송부서가"의 예를 들었다.

점점 더 보편화되고 다용도적인 조직 학습 척도는 경험 곡선 효과를 보여주는 조직 학습 곡선입니다.학습 곡선은 경험 측정 기준과 비교한 학습 측정 기준의 비율을 측정합니다.Linda Argote는 다음과 같이 설명합니다.「통상, 조직이 [4]실가동 경험을 쌓으면, 생산성이 큰폭으로 향상됩니다.」그러나, Argote는, 조직의 학습율이 다르다는 것도 지적하고 있습니다.Argote는 이러한 비율에 영향을 미치는 세 가지 요소를 식별합니다. 개인의 숙련도 향상, 조직의 기술 향상 및 조직의 구조 개선(일상 및 [4]조정 방법 등).같은 [4]경험을 가지고 있어도 생산성이 크게 향상되는 조직도 있고, 거의 또는 전혀 향상되지 않는 조직도 있습니다.경험 곡선은 경험 효과를 측정하는 일반적인 방법인 생산되는 총 누적 단위 대비 감소 단가를 표시합니다.왼쪽의 선형 입력 양식은 오른쪽의 로그 로그 양식으로 변환되어 숙련도 증가가 경험과 관련이 있음을 보여줍니다.

이론 모델

서로 다른 조직 간의 조직 학습 비율의 차이를 설명하려는 시도는 이론 모델에서 탐구되었다.즉, 존 F에 의해 구상된 이론 모델이다.무스, 베르나르도 휴버만, 크리스티나 팡.

  • Muth 모델(1986)은 로그 선형 형태로 학습 곡선을 나타낸 최초의 모델이며 조직 프로세스의 비용 효율성에 초점을 맞췄다.이 모델에서는 단위 비용과 경험 간의 관계를 살펴보고 기술적, 관리적 또는 행동적 대안 공간에서 독립적 무작위 샘플링 또는 무작위 검색을 통해 비용 절감이 실현된다는 것을 설명합니다.이 모델은 기업 간 편차를 탐구하는 것을 목적으로 한 것이 아니라, 단일 기업 [35]내에서의 경험을 바탕으로 생산 개선만을 검토하였다.
  • Huberman 모델(2001)은 이 공백을 메우고 Muth 모델에서 누락된 변동을 설명하는 것을 목표로 했으며 조립 공정의 끝에서 끝까지 점점 더 짧고 효율적인 경로를 찾는 데 초점을 맞췄다.이 모델은 프로세스의 단계를 나타내는 노드와 연결 루틴을 나타내는 링크가 있는 연결된 그래프에서 가장 잘 시각화됩니다.이 모델을 통해 학습은 초기 단계부터 최종 단계까지의 경로를 단축하는 두 가지 메커니즘을 통해 이루어질 수 있다.첫 번째 방법은 노드를 보고 새로운 루틴을 매핑 및 검출함으로써 식별할 수 있는 지름길로, 특정 터치 포인트를 제거하고 초기 노드에서 최종 노드까지의 짧은 경로를 찾는 것이 이상적입니다.두 번째 메커니즘은 루틴을 개선하는 것입니다.조직은 문제가 발생했을 때 조직 구성원이 누구에게 접근해야 하는지 정확하게 알 수 있도록 2개의 노드 간에 가장 효율적인 링크를 선택하는 작업을 할 수 있습니다.이렇게 하면 조직은 상당한 [1]시간을 절약할 수 있습니다.
  • Fang 모델(2011)은 Huberman 모델과 주요 목표를 공유한다. 즉, 최종 단계로 향하는 단계를 점차적으로 줄이는 것이다.그러나 이 모델은 조직이 더 많은 경험을 쌓을수록 신용이 연속된 상태에 할당되고, 그 후 신용 전파를 통해 학습이 이루어지는 "신용 할당" 접근방식에 더 가깝다.이는 조직이 과제에 대한 경험을 쌓을수록 목표에 가까운 국가의 가치를 초기에 식별한 다음 목표에 먼 국가의 가치를 식별하는 점점 더 정확한 정신 모델을 개발할 수 있다는 것을 의미한다.이를 통해 조직의 최종 목표에 도달하기 위한 단계 수가 줄어들기 때문에 전체적인 [1]성과를 개선할 수 있습니다.

문맥과 학습

조직의 경험은 학습에 영향을 미치기 때문에 조직의 경험에 영향을 미치는 조직의 풍토에 대해서도 연구하는 것이 중요합니다.이 컨텍스트는 조직의 특징, 특히 "구조, 문화, 기술, 정체성, 기억력, 목표, 인센티브 및 전략"[12]을 나타냅니다.또한 경쟁사, 클라이언트 및 규제 [12]기관으로 구성된 환경도 포함됩니다.이 컨텍스트는 조직이 지식을 습득하는 방법을 확립하지만, 이 지식은 조직이 이에 [12]적응함에 따라 컨텍스트를 수정합니다.리더가 주도하는 학습의 문화적 맥락은 조직이 학습 또는 성과 [36]지향성, [37]심리적 안전 환경, 그룹의 [38]상위 정체성 및 그룹 [39]역학을 가지고 있는지 여부에 대한 주요 연구에 영감을 주었습니다.Edmondson의 연구(1999)와 같은 개념에 대한 연구는 호기심, 정보 공유 및 심리적 안전을 촉진하는 맥락에서 운영되는 조직이 조직 [37]학습을 장려한다는 것을 보여줍니다."그룹 학습 역학"은 그룹이 [4]함께 작업할 때 지식을 공유, 생성, 평가 및 결합하는 방법에 대한 주제입니다.

조직의 망각

실천을 통해 습득한 지식은 시간이 지남에 따라 평가절하될 수 있다.감가상각률은 개인의 이직률과 조직 내 지식 저장 방법에 영향을 받습니다.이직률이 높은 조직은 다른 조직보다 더 많은 지식을 잃게 됩니다.개인이 아닌 테크놀로지에 지식을 짜넣고 있는 조직은 조직이 [1]망각하는 것을 더 잘 거부합니다.예:리버티 조선소 연구에 따르면, 상대 투입량이 줄어든 조선소에서는 누적 생산량이 증가하더라도 개별 단가가 증가했다.상대적 투입량 감소가 없는 조선소에서는 누적 [1]생산량이 증가함에 따라 개별 단가가 감소했습니다.록히드 대학의 비행기 제조에 관한 연구에서는, 경험이 쌓이면서 단가가 감소했지만,[40] 이 효과는 시간이 지남에 따라 약해졌다.

과정

조직 학습을 촉진하는 3가지 주요 프로세스는 지식 창조, 지식 보유 및 지식 이전입니다.

지식 창조

지식창출은 특히 조직 내에 내장될 수 있는 경험에 관한 것입니다.경험은 주제에 대한 직접적인 노출로 생성된 지식이다.이러한 직접적인 노출은 조직의 요구, 프로세스 및 환경과 관련된 작업을 통해 이루어집니다.명시적이고 암묵적인 지식은 조직이 지식을 습득할 때 강화되고 맥락화됩니다.경험은 데이터, 정보 또는 지식에 대한 출력을 생성할 수 있지만, 지식 형태의 경험은 조직 프로세스 내에서 전달, 유지 및 암묵적 또는 명시적으로 활용될 수 있기 때문에 유용합니다.지식 창조는 창의성과 그 관계와 [5][41][42]경험으로 연결됩니다.지식 전달이나 지식 보유에 비해 지식 창조는 연구의 [43]주목을 많이 받지 못하고 있다.

경험의 차원은 지식 [44][45][46][47][48]창조의 형태와 기능에 영향을 미치는 경험의 측면입니다.

  • 조직 차원이란 개인, 단위 및 네트워크의 [49][50][51]구성과 더불어 습득한 경험의 직접성 또는 간접성을 말합니다.
  • 공간적 차원은 [52][53][54]경험의 지리적 집중 또는 분산을 말합니다.
  • 시간적 차원은 경험이 획득되는 빈도 및 속도 또는 작업에 [55][56][57]대한 시간적 관계를 말합니다.
  • 내용 차원은 주제 과제 또는 단위, 결과,[58][59][60][61] 신규성,[62][63][64] 이질성 [65]및 [66][67]모호성을 나타냅니다.
  • 인위적 차원은 경험의 직접성과 경험이 조작, 적응 또는 기록되는 정도를 의미한다.

지식 전달

지식 전달은 경험이 조직 내에 퍼지고 내재되는 메커니즘에 관한 것입니다.지식 이전은 다양한 메트릭을 사용하여 평가할 수 있으며, 여기에는 시간 경과에 따른 프로세스 개선을 나타내는 학습 곡선이 포함되어 있어 생산 단위와 시간 경과에 따른 누적 생산 단위가 비교됩니다.조직 학습 곡선에 대한 Wright의 식별은 더 복잡한 결과 고려[4] 사항보다 먼저 이루어졌으며, 이제 지식 전달의 척도에 대한 정보를 제공하게 되었습니다.지식은 암묵적이고 명시적으로 직접적인 경험으로 이전될 수 있지만 조직은 이러한 이전을 촉진하는 프로세스와 지식 관리 시스템을 도입할 수 있습니다.연구자들은 유익하고 해로운 영향을 결정하기 위해 지식 전달에 영향을 미치는 다양한 요인과 메커니즘의 맥락을 조사한다.

지식 전달 요인에는 이전 섹션에서 설명한 지식의 차원과 지식 전달이 발생하는 컨텍스트 및 발생할 수 있는 메커니즘이 포함됩니다.

  • 관계적 맥락은 지식이 상호 [68]연결되어 있는지 여부에 관한 것이다.
  • 인지적 맥락은 [69]지식에 관한 정신적 능력과 과정과 관련이 있다.
  • 개인적 선호와 사회적 영향의 동기부여적 맥락은 직접적 또는 간접적 지식 전달 [70]행동에 영향을 미칩니다.
  • 감정적 맥락은 정신 상태와 안정감에 영향을 미치며, [71][72]이는 지식 전달에 영향을 미칩니다.
  • 소셜 네트워크는 지식이 전달될 수 있는 흐름과 노드 기반 [73][74]전송에 대한 조건부 제한을 결정합니다.
  • 부서와 조직 간의 인력 이동은 사용 가능한 지식과 지식 [75][76]전달에 대한 지리적, 시간적 및 사회적 제한에 영향을 미칩니다.
  • 루틴은 내장된 지식을 포함하고 [4][77]루틴을 반복하는 경험을 통해 지식을 가르치기 때문에 지식 전달에 영향을 미칩니다.
  • 템플릿은 공식적인 [78]지식 교환을 위한 프레이밍, 프라이밍, 볼륨 및 콘텐츠 파라미터에 영향을 미치기 때문에 지식 전달에 영향을 미칩니다.
  • 제휴는 공식 그룹과 비공식 [79]그룹 간의 지식 전달에 영향을 미칩니다.

지식 보유

주요 기사: 지식 보유

지식 보유는 조직 메모리에 의해 특징지어지는 조직 내에 내장된 지식의 동작에 관한 것입니다.조직 메모리는 축적된 지식이나 시간의 경과에 따른 부패율 등의 척도로 수치화되어 지식 [68][77][40]보유에 영향을 미치는 경험, 프로세스 및 지식 저장소의 영향을 받습니다.지식 저장소는 보존을 늘리기 위한 의도적인 해결책이기 때문에 매우 중요합니다.리포지토리에는 일상적인[81] 개발과 일상적인 [82]수정 프로세스에 따라 변경된 조직의 규칙과 [80]루틴이 포함될 수 있습니다.트랜스액티브 메모리[83] 시스템은 개발 [4][86]및[84][85] 성능에 따라 조직 내 지식 보유자를 식별하고 활용할 수 있는 추가적인 방법입니다.개인에 대한 지식의 대부분을 보유하고 있는 조직은 높은 전환율로 인해 해당 정보를 잃어버리기 쉽습니다.자동차 및 패스트푸드 업계의 조직 학습에 대한 연구에서 Argote는 높은 턴오버율이 생산성 저하와 조직 [1]기억력 저하로 이어진다는 것을 발견했습니다.

적용들

조직학습연구와 조직학습의 원활화와 실천을 위한 맥락의 응용은 매우 많다.경험 곡선을 사용하여 생산 비용 예측, 단위 간 성능 비교, 다양한 프로세스 및 관행의 효과 식별 및 자원 할당 방법에 대한 정보에 근거한 재무 결정을 내릴 수 있습니다.지식 이전 및 보유 개념을 활용하여 내장된 지식을 인식, 유지 및 재확보함으로써 조직의 지식 효율을 높일 수 있습니다.조직 학습 이론과 지식 관리 관행을 조직 설계 및 리더십 결정에 적용할 수 있습니다.

지식 관리 프랙티스

다양한 지식 관리 개념과 실천은 조직 학습 연구의 관련 산물이다.지식 이전 작업은 지식 보유에 적용되며, 학습 조직의 구축, 지식 관리 시스템의 구현 및 조직 간 학습과 [4]혁신의 확산을 위한 컨텍스트를 포함하여 아래에 나열된 많은 애플리케이션에 기여합니다.

학습조직의 정비

학습 조직은 학습을 최적화하기 위해 적극적으로 활동하는 조직입니다.학습 조직은 능동적인 지식 관리 프로세스를 사용하여 지식 생성, 이전 및 유지를 구체적으로 촉진하는 조직 프로세스 및 시스템을 설계합니다.조직 메타인식은 조직이 '알고 있는 것을 아는' 프로세스를 참조하기 위해 사용됩니다.조직학습 및 조직개발, 시스템 이론, 인지과학 등의 다른 연구분야에 대한 연구는 이러한 [87]개입을 구체적으로 규정하기 위한 이론적 근거를 제공한다.조직 학습을 증가시키기 위해 시행된 조직 과정의 한 예는 미 육군이 무슨 일이 일어났는지, 왜 일어났는지, 임무 직후에 어떻게 개선될 수 있는지를 분석하기 위해 공식적으로 구조화된 AAR(Affter Action Review)라고 불리는 디브리프 과정을 사용하는 것이다.학습 연구소는 지식 창조, 수집 및 제어를 [88]전담하는 유형 또는 학습 조직입니다.

또한 학습 조직은 지원적인 학습 환경을 조성하고 [89]학습을 강화하는 리더십을 실천함으로써 조직 환경에 대처합니다.지원적인 학습 환경을 조성하고 학습을 강화하는 것은 조직의 리더십과 조직이 추진하는 문화에 달려 있습니다.리더는 학습활동을 포함한 환경을 조성하고 규범, 행동, 규칙을 통한 학습문화를 확립하며 경청, 질문, 피드백 등을 통해 담화 과정을 주도함으로써 학습기회를 창출할 수 있다.리더는 새로운 관점에 대해 열린 자세를 유지하고, 개인적 편견을 인식하고, 여과되지 않고 모순된 정보원에 노출을 추구하며,[90] 겸손함을 함양함으로써 그들이 지지하는 개인의 학습을 실천해야 한다.

지식 관리 시스템

학습 프로세스는 지식 전달을 최적화하기 위한 상황에 따라 달라지지만 지식 관리 시스템의 구현은 이러한 프로세스에 기술을 통합합니다.지식 관리 시스템은 지식을 [4]전달하고 유지하기 위한 저장소, 통신 또는 협업 도구로 사용되는 기술입니다.지식을 테크놀로지에 짜넣는 것으로, 조직의 망각을[91] 방지해, 거리, 조직 단위, 전문화등의 장벽을 넘어 지식을 전달할 수 있습니다.지식 관리 시스템만으로는 반드시 성공적이라고는 할 수 없지만, 커뮤니케이션 툴로서 개인의 [4]지식 전파 및 강화 능력을 현저하게 강화합니다.

혁신의 확산

조직 학습은 혁신, 기업가정신, 기술 변화 및 경제성장과 관련하여 특히 지식 공유와 조직 간 학습의 맥락에서 고려하는 것이 중요하다.지식경제의 배후에 있는 중요한 역학관계 중 하나로서 조직학습은 조직간의 지식전달에 대한 이해를 알려줍니다.이질적인 경험은 동질적인 경험보다 더 나은 학습 결과를 낳으며, 지식의 확산은 [65][92]이질적인 경험을 조직 전체에 확산시킵니다.혁신의 확산 이론은 사람들이 새로운 아이디어, 관행 및 제품을 채택하는 방법과 이유를 탐구합니다.이것은 확산의 인류학적 개념의 하위 집합으로 볼 수 있으며 개인, 소셜 네트워크 및 조직에 의해 어떻게 아이디어가 확산되는지를 설명하는 데 도움을 줄 수 있다.혁신 정책, 경제 개발 이니셔티브, 교육 프로그램 노력 및 기업가적 육성 및 가속화는 모두 조직 학습 [citation needed]관행을 통해 알 수 있다.

지식 보호

디지털 전환은 기계와 IT뿐만 아니라 사람도 디지털로 상호 [93]연결된다는 것을 의미합니다.정보가 [94]보호되는 것과 같은 방식으로 지식을 직접 보호할 수 없습니다.

조직 학습에 대한 장벽과 지원 요소

기업 기억상실증

조직 메모리 시스템을 만들 때 체계적인 접근 방식을 적용하지 않은 경우, 기업 기억상실 위험이 있습니다.조직적 기억상실증의 환경은 어떤 대가를 치르더라도 실수를 피할 수 있게 한다.기업은 실수가 [95]: 366, 372, 390 재발하지 않도록 실수로부터 배울 수 있는 환경을 조성해야 한다.기업 기억상실증은 양날의 칼이라고 하는데, 이는 잘못을 잊음으로써 앞으로 나아가는 데 도움이 되지만 동시에 같은 실수를 다시 [96]반복할 위험이 있다.

조직 메모리 개발

조직은 마일스톤 이벤트에 대한 문서인 조직 메모리를 보유해야 합니다.이 문서는 [95]: 365 관련된 모든 사람이 조직으로서 학습할 수 있도록 접근할 수 있어야 합니다.조직에서는 과거에 무엇을 왜 했는지 잊어버리는 일이 있기 때문에 조직의 투명성, 조정 및 커뮤니케이션이 향상되고 과거의 [95]: 372–373 실수로부터 배울 수 있도록 지식을 명확하게 하는 조직 메모리 시스템을 구축해야 합니다.OL은 프로세스를 통해 성장하지만 필수적인 재료는 개인의 기억, 문화, 경험입니다.개인학습은 OL의 첫 번째 단계입니다.OL로의 이행 프로세스는, 「사람들이 무엇을 배우고(무엇을 알고), 그 학습([97]노하우)을 어떻게 이해하고, 적용하는가」에 의해서 합성된다.학습은 노하우이지만 기억은 저장 영역으로 인식될 수 있습니다.기억은 학습 과정에서 능동적인 역할을 합니다.전달 메커니즘에서, 정신 모델은 지식을 공유하고 개인으로부터 독립시킬 수 있는 훌륭한 방법입니다.

조직 메모리는 데이터, 정보 및 지식에 의해 구성되는 개인의 기억의 집합체입니다.이러한 3가지 레벨의 학습에서는, 다음의 5개의 보존 시설을 이용할 [98]수 있습니다.

  • 독자적인 메모리 용량과 경험을 가진 개인
  • 조직 구성원에게 전달되는 문화, 인식 및 사고 경험.언어는 반복적으로 전달되는 문화 정보이다.
  • 변환, 입력에서 출력으로 변환하는 동작의 논리 및 반복적인 연속성
  • 조직 내 개인과 그 역할 간의 구조, 연결
  • 외부 아카이브, 조직 외부의 정보원이 과거에 대해 소매한 정보.

조직 메모리의 큰 문제는 사용 및 재사용이 가능하다는 것입니다.경쟁 우위성을 나타낼 수 있지만 직원, 고객, 공급업체, 자본 및 최고 경영진의 메모리 가치가 예산으로 [99]책정되는 경우도 있지만 계산하기가 복잡하기 때문에 가치가 과소평가되는 경우가 많습니다.

조직의 메모리에는 기술적인 솔루션이 필요합니다.테크놀로지는, 조직의 메모리를 서포트해,[100] 지식의 전달을 용이하게 하는 다양한 소프트웨어 솔루션에 관련하는 정보 또는 통신 테크놀로지(IT)와 관련하는 경우가 많습니다.기술이 받아들여지지 않거나 신기술에 대한 이해가 부족하면 장벽이 될 수 있습니다.테크놀로지는 예를 들어 새로운 커뮤니케이션 방법을 열 수 있지만,[101]: 550 그 활용에 대한 공통 수용을 찾는 것은 다릅니다.

IT는 암묵적 지식 및 명시적 [100]지식뿐만 아니라 데이터와 정보를 체계화하고 배포하는 데 도움이 됩니다.A. Abdulaziz Al-Tameem은 또한 인간과 IT 간의 상호작용이 OL을 강화한다고 말합니다.기업 지식을 메모리의 확장으로 저장하기 위해 조직 내에서 서로 다른 저장소가 사용됩니다.조직 메모리를 유지하는 것은 효율적이고 효과적인 프로세스와 루틴을 가능하게 하지만 무엇보다도 수익성 높은 비즈니스를 가능하게 [100]합니다.지금까지 IT는 인간의 학습을 지원하는 도구로만 여겨져 왔습니다.이와는 대조적으로 조직에서 머신러닝이 등장함에 따라 머신러닝 알고리즘에 기반한 IT는 이제 인간 학습자와 나란히 학습하고 조직 학습에 대한 자신의 공헌을 제공할 수 있는 새로운 유형의 조직 학습자로 인식되고 있습니다.이를 위해 오늘날의 조직은 상호 연관된 인적 학습과 기계 학습의 복잡한 시스템을 형성하고 있으며, 이러한 시스템은 조정이 필요하며 광범위한 새로운 관리 [102]문제를 야기하고 있습니다.

조직문화의 역할

문화는 조직원들 간의 유지력으로 여겨진다.문화는 과거의 배움을 표현하고 조직을 [103]통해 그것을 전달하는 수단을 가져온다.

조직과 구성원이 수용할 수 있는 새로운 시스템과 기술을 적응시키기 위해서는 공유 비전을 찾는 것이 중요합니다.문화를 공유하고 지식 공유를 장려함으로써 조직 내 지식을 수준 [101]: 547 간에 보다 효율적으로 전달할 수 있습니다.서로 다른 문화 간의 정보 공유는 다양한 규범으로 인해 제한될 수 있으며, 결국 한쪽 또는 양쪽이 지식을 축적하게 될 수 있다.

문의의지는 문화집단이나 다문화단체의 일반적인 문화 차이와도 관련이 있을 수 있습니다.지위, 겸손, 당혹감에 대한 두려움 등은 우리가 [101]: 546 시작하기로 결정하거나 시작하기로 결정하지 않은 상호작용에 기여합니다.지식 공유에 있어서 조직 문화가 가장 중요한 요소 중 하나라는 연구 결과가 있습니다.문화적 차이에 따른 사재기로 인해 정보가 공유되지 않으면 비즈니스에 [101]: 547 큰 장벽이 됩니다.

조직문화(특히 지식중심문화)의 특성에 관한 다양한 영향요소는 지식관리 [104]프로세스에 영향을 미칩니다.여기에는 다음이 포함됩니다.

  • 사회적 상호 작용
  • 커뮤니케이션의 개방성
  • 신뢰
  • 지식의 인식
  • 최고 경영진의 지원과 관여
  • 자유도 vs. 제어
  • 보상체계(조직포상)

가상 환경

조직은 진화하고 있으며, 이로 인해 경험에 대한 해석이 더 복잡해질 수 있습니다.지리적으로 [105]: 266 떨어져 있는 팀원은 직접 [106]대면하는 대신 전자 기기를 통해 가상적으로 학습할 수 있는 옵션만 가질 수 있습니다.가상 환경에서의 실무 커뮤니티는 개별 구성원, 승인된 규칙 및 사용되는 기술 등 다양한 요소 간에 공유되는 암묵적인 지식을 창출할 수 있습니다.이 경우 테크놀로지는 커뮤니티의 [101]: 549 정체성과 학습 패턴에 영향을 미칩니다.가상팀에서의 루틴 구축과 화상회의 등 고도의 테크놀로지의 사용은 학습에 [107]: 148 도움이 되는 신뢰와 심리적 안전성을 만들어 냅니다.

4I 프레임워크에 의한 조직 학습의 장벽

Crossan, Lane 및 White(1999년)가 개발한 4I 조직 학습 프레임워크는 직관, 해석, 통합 및 제도화의 4가지 사회적 프로세스로 구성됩니다.Crossan et al.([108]1999)에 의해 조직 학습은 개인 수준에서 조직 수준으로의 피드 포워딩과 조직 간 피드백으로 탐색과 이용([109]1991년 3월) 사이의 역동적이고 반복적인 과정이라는 것이 제안되었다.프레임워크의 중요한 특징은 그것이 가정하고 묘사하는 행동과 인식 사이의 관계와 상호작용이다.전략적인 [108]갱신의 현상에 특히 대응하기 위해 개발된 프레임워크입니다.

J. 실링과 A.Kluge(2009)는 M. Crossan, H. Lane, R.에 공헌했다.화이트(1999) 학습 프로세스의 장벽을 식별함으로써 조직 학습의 4I 프레임워크.행동-개인, 구조-조직 및 사회-환경으로 [110]식별되는 각 학습 과정에는 다양한 장벽이 있습니다.

행동-개인 장벽에는 개인의 태도, 사고, 행동 등이 포함됩니다.구조적-조직적 장벽은 규제의 조직적 기술, 전략, 문화 및 형식에 기반을 두고 있습니다.4I 모델 외에도 환경은 모든 개인, 그룹 및 조직 수준에서 관련성이 있다고 간주되며, 이것이 사회 환경 장벽도 고려되는 이유입니다.직감 프로세스 장벽은 개인의 동기부여 또는 조직에서 '즉각적으로 생각할 수 있는' 자유도와 관련이 있습니다.직감 프로세스의 사회적 환경적 장벽은 예를 들어 조직 지부의 불분명한 성공 기준이나 문화적 오해와 관련이 있다.해석 과정의 장벽은 예를 들어 혁신자와 그룹 간의 관계에서 지위의 결여나 충돌일 수 있다.조직 차원에서 발생하는 통합 프로세스의 장벽은 긍정적인 자기 이미지를 유지하려는 의지와 처벌에 대한 두려움일 수 있습니다.만약 그 아이디어가 업계에서 일반적으로 가지고 있는 신념에 반한다면, 전체 부문은 그 아이디어를 거부할 수도 있다.가장 큰 장벽은 혁신적 아이디어에 대한 최고 경영진의 지원이 없는 경우입니다.제도화 프로세스의 장벽은 이전에 배운 것이 잊혀진 경우입니다.즉, 혁신이나 교훈이 구조, 절차 및 전략에 반영되도록 실행에 옮겨지지 않았습니다.일부 팀이나 직원은 혁신을 흡수할 수 있는 기술이나 지식이 부족하거나 혁신에 대한 신뢰가 충분하지 않을 수 있습니다.경영진은 [110]또한 혁신을 구현할 기술이 부족할 수 있습니다.

기타 과제

조직 학습 프로세스에서는 몇 가지 과제가 식별될 수 있습니다.Milway와 Saxton(2011)은 목표, 인센티브 및 [111]프로세스와 관련된 세 가지 과제를 제시합니다.

세대 문제와 직원 이직도 조직이 고려해야 [112]할 과제입니다.

「 」를 참조해 주세요.

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외부 링크