인식된 조직 지원

인지적 조직지원(POS)은 직원들이 자신의 기여를 중시하고 자신의 복지에 관심을 갖고 사회 정서적 욕구를 충족시킨다고 믿는 정도를 말한다.^[1][2] POS는 일반적으로 직원들이 받은 보상과 호의적인 대우에 보답하기 위해 더 나은 성과를 거두는 경향이 있기 때문에 직원들과의 긍정적인 상호주의 역학관계에 대한 조직의 기여로 여겨진다.^[2] 이 생각은 아이젠베르거와 로아데스의 조직지원론에서 싹텄다.^[1]

개요

POS 웹사이트에 따르면:^[2]

POS에 대한 연구는 경영자들이 직원들의 조직에 대한 헌신에 대해 우려하는 것이 직원들의 헌신에 초점을 맞추는 것과 긍정적으로 상관관계가 있다는 관찰에서 시작되었다. 직원들에게 조직은 존경과 보살핌과 같은 사회 감정적 자원의 중요한 원천이자 임금과 의료 혜택과 같은 가시적 혜택의 원천이 된다.

• 조직으로부터 높은 평가를 받는 것은 직원들의 승인, 존경, 소속에 대한 요구를 충족시키는 데 도움이 된다.
• 조직의 긍정적인 평가 또한 증가된 노력이 기록되고 보상될 것임을 시사한다.
• 따라서 종업원은 고용주가 보유하고 있는 점에 대해 적극적인 관심을 갖는다.

POS는 또한 조직의 냉소주의에 대한 설명을 제공하는 데 사용될 수 있다. 조직의 냉소주의는 직업 만족도와 관련이 있다; 그것은 조직의 일부로서 자신의 경험에 대한 자신의 신념을 반영하는 조직에 대한 태도다. POS가 직원들의 가치, 의미, 정체성 등을 설명하는 것처럼 직원들의 낙담감, 조직과의 거리감 등을 설명한다.^[3] 심리학자 제임스 딘은 직원들을 연구했고 냉소의 가장 큰 원인이 직원의 통제력을 벗어난 것으로 인식된 변화라는 것을 발견했다. 아이젠베르거와 로아데스는 조직 내에서 이루어진 변화가 통제할 수 없는 것으로 인식되었을 때 직원들의 지지가 떨어진다는 사실을 발견했다.^[1]

POS는 직원 공약과도 관련이 있어 변경 시 무력감에 부정적 영향을 받을 수 있다.^[4] 실제로 레비 연구에서는 조직적 헌신, 실적 증가, 탈퇴 행동 감소 등이 POS와 가장 밀접한 관련이 있는 것으로 나타났다. Byrne과 Hochwarter는 OC와 POS의 관계를 연구함으로써 OC가 높다고 느끼는 사람들이 POS를 "부정적으로 수축"할 수 있다는 것을 발견했다.^[5]

POS는 직원들이 조직의 변화로 직접적인 이익을 얻을 것이라고 생각할 때 더 높다. 급여가 종업원이 근무하는 조직과 간접적으로 관련된다면 조직의 외부 측면에 대한 변화와 개선은 충분히 인정받지 못할 수 있다.^[1] 가시적인 이익에서 오는 일정한 가치가 있다.

조직지원론은^[6] 사회감정적 욕구를 충족시키고 노동력 증대의 편익을 평가하기 위해 조직에서 자신의 기여를 얼마나 중시하고 자신의 복지에 신경을 쓰는가에 대해 일반적인 인식을 형성한다고 말한다. 그러한 POS는 조직의 목표 달성을 돕고, 조직과의 식별력을 높여야 한다는 직원들의 의무감을 증가시키며, 개선된 성과에 대한 보상이 기대되는 데 기여할 것이다. POS의 행동적 결과에는 역할 내 및 추가 역할 수행 증가, 조직 헌신 증가, 결석 및 이직과 같은 철수 행동 감소 등이 포함될 수 있다.

1990년대 중반까지 POS에 대한 연구는 비교적 적었지만, 이 주제에 대한 연구는 지난 몇 년 사이에 급증했다. 로아데스와 아이젠베르거의 메타[1] 분석은 1999년까지 수행된 70여 개의 POS 연구를 다루었고, 이후 300여 개의 연구가 수행되었다. 메타 분석은 예측된 선행 조건과 결과와의 POS의 명확하고 일관된 관계를 발견했다.

공통 선행 조건

인지된 조직지원의 세 가지 공통 선행조건은 공정성, 감독자 지원, 조직 보상 및 직무 조건이다.^[1] 직원들이 동료들에 비해 공정한 대우를 받고 있다는 것을 인지할 때, 그들은 더 많은 지원을 받고 있다고 인식한다. 형평성 이론에 따르면, 직원들은 그들의 직업에 대한 투입에 근거하여 근로자로서 주어진 것에 대한 권리를 느낀다고 한다. 따라서 직원 직급에 따라 보상의 규모가 다르더라도 공정성을 인식할 수 있다. 공정성은 절차적 정의, 또는 조직에서 일어나는 일의 공정성이라고도 말할 수 있다. 조직의 정치, 즉 사리사욕을 촉진하는 것은 절차적 정의에 대한 직원들의 인식과 관련되는 경우가 많다.

감독자 지원은 에이젠버거와 로아데스가 직원들의 지원 인식과 밀접한 관련이 있는 것으로 파악됐다. 전형적으로, 사람들은 고용주의 행동, 도덕, 신념이 조직의 행동, 도덕, 신념을 나타내며 대표적이라고 본다. POS는 감독관이나 상위의 고용주가 종업원의 근무경험에 신경을 쓴다고 생각될 때 더 높은 점수를 받는 경향이 있으며, 그나 그녀가 할 수 있는 일에 대한 감사를 표시하기 위해 할 수 있는 일을 할 때 더 높은 점수를 받는 경향이 있다.

조직적 보상과 직무 조건은 인식된 조직적 지원에도 큰 역할을 한다. 때로는 외적인 동기가 본질적인 동기보다는 직원들에게 더 큰 의미를 가질 수 있다. 왜냐하면 인식된 감상은 씁쓸한 직원을 콘텐츠 직원으로 만드는 힘이 있기 때문이다. 아이젠버거와 로아데스는 고용주들이 감사를 표시하고 직원들에게 보답할 수 있는 여러 가지 방법을 논의한다. 몇 가지 예로는 직원들에게 공정한 급여 지급, 새로운 아이디어, 예외적인 업무 등에 대한 인식, 적절한 시기에 직원을 승진시키는 것, 조직에 남아있을 수 있는 인센티브로 고용안정 제공, 생산과 사기를 높일 수 있는 자율성을 장려하는 것, 그것을 알게 되었을 때 스트레스를 줄이는 것 등이 있다.o 적절한 교육을 실시하여 직원들의 직업에 대한 자신감을 보장한다.^[1] 이러한 요소들 중 일부는 다른 요소들보다 더 적은 무게를 지니고 있다. 자율적이 되면 자신의 조직에 대한 충성심을 계속 유지하고자 하는 직원들의 욕구가 증가하는데, 이는 그가 잘 할 수 있는 능력에 대해 유능하고 자신감 있다고 느끼면, 그는 믿음을 포기하거나 잃을 가능성이 적기 때문이다.

공통 결과

아이젠버거에서 논의된 POS와 POS에 대해 수행한 연구의 메타 분석에는 많은 가능한 결과가 있다. 첫째는 조직적 헌신이다. 조직적 약속에는 세 가지 종류가 있다:^[4] 감정적 약속, 지속적 약속, 규범적 약속. 감정적인 헌신, 즉 자신의 조직과 감정적인 유대감을 느끼는 것은 단순히 돈을 버는 것보다 일에 대한 더 깊은 의미를 보여주기 때문에 직원들에게 중요하다. 지속성 약속, 즉 자신의 조직과 함께 있는 것이 결국 떠나는 것보다 비용이 적게 들 것이라는 것을 아는 것은 가장 이익이 되는 곳에 남으려는 외적인 동기를 말해주는 것이다. 규범적 약속, 즉 다른 모든 사람들이 그렇기에 머물러야 한다고 느끼는 것은 처음 두 가지에 비해 덜 중요하지만 여전히 직원들에게 영향을 미치는 것으로 간주되고 있다. POS의 다른 결과로는 철수 행동의 변화, 남고 싶은 욕구, 직원들에 대한 긴장감, 성과, 직무 관련 영향, 직무 관련 개입 등이 있다.^[1] 레비는 또한 결근률, 이직률, 그리고 역효과적인 행동에 대해 논한다. 이러한 변화들은 원치 않는 직원 행동을 야기할 수 있다.

POS와 OC 사이에는 관계가 있다. 보통 이 관계는 반비례로, 한 쪽이 높으면 다른 쪽이 낮다는 뜻이다.^{[citation needed]} 다만 POS와 OC 모두 동시에 높을 수 있는 상황이 있다.^{[citation needed]} 이는 일반적으로 POS가 일반적으로 직접 감독자와 관련이 있는 반면, OC는 회사 전체와 관련이 있기 때문에 발생한다.^{[citation needed]} 각각에 대한 감정은 별개일 수 있다. 몇몇 연구는 높은 수준의 OC가 POS에 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 것을 보여주었다.^{[citation needed]} 다른 연구들은 고용주의 조직적 냉소주의의 수준이 인식된 조직적 지원의 수준에 영향을 받지 않는다는 것을 보여주었다.^{[citation needed]}

POS는 고용주와 종업원 사이에 지원과 존중의 상호작용이 일어난다면 긍정적일 수 있다. 호혜화가 일어나고 종업원이 자신이 하고 있는 일에 대해 감사와 존경을 받고 있다고 느끼면 POS가 늘어난다.^[7] 존경과 감사가 없거나 적절하게 표현되지 않으면, 그 직원은 의심을 품기 시작할 수 있고, 이는 조직의 냉소를 증가시킬 수 있다. 그 시점에서 조직의 헌신은 줄어들 수 있고, 따라서 조직의 안정성을 위태롭게 할 수 있다. 호혜주의는 호혜적인 급여와 복리후생, 승진, 고용주와 종업원 사이의 상호 존중 등과 같은 광범위한 것들을 포함할 수 있다.^[7]

성능에 미치는 영향

Wayne Hochwarter가 이끄는 그룹이 수행한 실험에 따르면 POS와 성능 사이에는 비선형 관계가 있다. 높은 POS가 높은 성능과 상관관계가 있다는 예측이었다. 물론 완벽한 상관관계는 드물게 일어난다. POS가 항상 성과와 긍정적인 상관관계가 있는 것은 아니듯이, 직업 만족도도 마찬가지다.^[4] POS가 아마도 많은 직원의 성과에 영향을 미치겠지만, 그것이 반드시 성과에 생산성 증대를 가져오거나 감소시키는 것은 아니다.

조직지원에 대한 인식이 낮으면 직원들이 상호보호를 경계하는 결과를 초래할 수 있다.^[7] 호혜적 경계는 예를 들어 급여를 받지 못하는 것이 필요하거나 적절한 기간 동안 좋은 급여를 받지 못하는 등 종업원에게 이로울 수 없다고 인식되는 사건에 의해 야기될 수 있다.^[7] 저자인 린치와 아멜리는 "과거보다 더 적은 기업들이 암묵적으로 장기 고용을 보장하고, 후한 임금 인상과 종합적인 건강 혜택을 제공하거나, 일반 교육 과정에 보조금을 지급한다"고 썼다. 이와 같은 예들은 상호주의적인 경계심이 직원들 사이에 꽃을 피울 수 있는 가능한 원천이며, 잠재적으로 조직 지원에 대한 그들의 인식을 떨어뜨릴 수 있다.

사회감정효과

감정적 지원은 업무와 관련이 없는 상황에서처럼 직원 건강에서도 중요하다. 소속감과 존경심, 지원심리가 높아져 실적에 긍정적인 영향을 미치기 때문에 POS가 높은 것이 중요하다. 가족과 친구들로부터의 지지의 느낌과 비슷하다.^[8] 그러나, 비록 각 직원이 어느 정도 충족해야 할 필요가 있지만, 그러한 요구가 반드시 모두 동일한 것은 아니다. 또한, 일부 직원들은 다른 직원들보다 더 많은 지원이 필요할 수도 있다. 어떤 이들은 사회 감정적 욕구가 더 높을 수도 있다.^[7] POS에 관한 기사에서 주어진 예는 경찰관들에 관한 것이었다. '승인·존중·정서적 지원 또는 소속'^[7]이 더 필요한 경찰관들은 과속 딱지를 더 발부했고, POS가 높을 때 음주운전을 한 사람들을 더 체포했다.

따라서 스트레인은 POS의 영향을 받는다. POS가 낮을 때 스트레인은 더 강한 강도로 인식되는 경향이 있다. POS가 높을 때 스트레인은 일반적으로^[9][10] 존재하는 것과 같더라도 더 낮은 것으로 인식된다.

측정항목

인지적 조직 지원^[1] 조사는 원래 32개 항목으로 구성되었다. 그러나 후속 버전은 8개 항목 또는 3개 항목만 사용하여 적절한 정신측정학적 특성을 표시했다. 응답자는 7개 항목의 척도로 다음 문항에 어느 정도 동의하는지 표시해야 한다.

예시 항목:

1. 내 조직은 내 의견에 신경을 쓴다.
2. 내 조직은 내 복지에 정말 신경을 쓴다.
3. 나의 조직은 나의 목표와 가치를 강하게 고려한다.
4. 문제가 있을 때 내 조직에서 도움을 받을 수 있다.
5. 나의 조직은 내 입장에서의 솔직한 실수를 용서할 것이고 HR은 '어떻게 하면 그 과정에서 초기에 도움을 청하는 데 경험이 부족할 때 자기 가치를 유지할 수 있는가'라는 활발한 방법을 개발한다.
6. 기회가 주어진다면 내 조직은 나를 이용할 것이다. (항목은 역코딩됨)
7. 내 조직은 나에게 거의 관심을 보이지 않는다. (항목은 역코딩됨)
8. 활발한 삶의 균형 재조정 방법이 필요하거나 활용된다면 우리 조직은 기꺼이 나를 도울 것이다.

설문 조사의 특정 측면을 이용하여 응답자들은 고용주에게 알려지지 않을 수 있는 문제에 대한 구체적인 답변을 제공할 수 있다. 일반적인 문제를 알고 있다면 고용주들은 특정 문제를 해결할 방법을 모르기 때문에 조치를 취하지 못할 수도 있다. 직업설명지수(JDI)는 인식된 조직지원을 구체적으로 측정하지 않지만 개선이 필요한 분야를 명확히 할 수 있는 능력을 갖춘 직무만족도를 측정하는 가장 많이 사용되는 지표다.^[4]

참고 항목

• 감정소진
• 잘못 배치된 로열티
• 상호주의 규범
• 인지심리계약 위반

참조