조직 구조

Organizational structure
경영학
비즈니스 관리
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사업체
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회사법
회사명
경제학
자금
관리의 종류
조직
목록.

조직구조는 태스크 할당, 조정 및 감독 등의 활동이 조직목표 [1]달성을 위해 어떻게 향하는지 정의합니다.

조직 구조는 조직 활동에 영향을 미치며 표준 운영 절차와 루틴이 자리잡는 기반을 제공합니다.어떤 개인이 어떤 의사결정 프로세스에 참여할 수 있는지, 따라서 그들의 관점이 조직의 행동을 어느 [2]정도 형성할지를 결정합니다.조직구조는 개인이 조직과 [2]그 환경을 볼 수 있는 시야 또는 관점으로도 간주할 수 있습니다.

조직은 클러스터된 [3]엔티티의 변형입니다.

조직은 목적에 따라 다양한 방법으로 구성될 수 있습니다.조직의 구조에 따라 조직의 운영 및 수행 모드가 결정됩니다.조직 구조를 통해 지점, 부서, 워크그룹 및 [4]개인 등 서로 다른 실체에 서로 다른 기능 및 프로세스에 대한 책임을 명시적으로 할당할 수 있습니다.

조직은 지속 가능한 경쟁 [5]우위를 달성하기 위해 효율적이고 유연하며 혁신적이며 배려심이 필요합니다.

종류들

다음 항목도 참조하십시오.계층 구성 및 플랫 구성

관공서 이전의 구조

관료주의 이전(기업가적) 구조에는 작업의 표준화가 부족하다.이 구조는 소규모 조직에서 가장 일반적이며 영업과 같은 간단한 작업을 해결하는 데 가장 적합합니다.그 구조는 완전히 중앙집중화되어 있다.전략적 리더가 모든 중요한 결정을 내리고 대부분의 커뮤니케이션은 일대일로 이루어집니다.창업자가 성장과 개발을 제어할 수 있도록 해주기 때문에 신규(기업가) 사업에 특히 유용합니다.

그들은 보통 막스 베버의 3자적 권위의 분류라는 의미에서 전통적인 지배나 카리스마적 지배에 기초하고 있다.

관료 구조

대규모 국제기구 관료구조: 1930년[6] 국제연맹

Weber(1948, 페이지 214)는 "완전히 발달한 관료적 메커니즘은 기계가 비기계적 생산 모드와 정확히 비교되는 것과 마찬가지로 다른 조직과 비교된다.정확성, 속도, 명확성, …엄격한 종속성, 마찰력, 물질적, 개인적 비용 절감 등 엄격한 관료적 [7]행정에서 최적의 지점으로 올라갑니다."관료제도는 어느 정도 표준화가 되어 있다.일반적으로 높은 구조를 채택하는 보다 복잡하거나 대규모 조직에 적합합니다.관료적 구조와 비관료적 구조 사이의 긴장감은 번즈와 스토커의 기계적[8] 구조와 유기적 구조 간의 차이에서 메아리친다.

관료주의의 베버식 특징은 다음과 같습니다.

  • 정의된 역할 및 책임 명확화
  • 계층 구조
  • 공로 존중

관료주의에는 고위 경영자부터 지역 경영자, 백화점 경영자까지 다양한 수준의 경영이 있습니다.여러 단계가 있기 때문에 의사결정 권한은 평탄한 조직보다 더 많은 계층을 통과해야 합니다.관료 조직에는 엄격하고 엄격한 절차, 정책 및 제약이 있습니다.이런 구조는 회사 설립 이후 그들이 해온 일을 적응하거나 바꾸기를 꺼린다.조직도는 각 부서에 대해 존재하며, 모든 사람이 책임자와 모든 상황에 대한 책임을 이해하고 있습니다.결정은 조직화된 관료적 구조를 통해 이루어지며, 권위는 최고에 있고 정보는 위에서 아래로 흐릅니다.이로 인해 운영 프로세스를 면밀하게 감시하는 회사의 규칙과 표준이 증가하게 됩니다.고위 관리자들에게 관료적 구조의 장점은 조직 구조 결정을 매우 잘 제어할 수 있다는 것입니다.이 방법은 관리 명령 및 제어 스타일을 가진 관리자에게 가장 적합합니다.승인을 위해 거쳐야 하는 [citation needed]인원이 적기 때문에 전략적 의사 결정도 더 빠릅니다.관료 구조의 단점은 조직의 창의성과 혁신을 저해할 수 있다는 것이다.이것은 기업이 시장 상황의 변화에 적응하는 것을 어렵게 할 수 있다.

관료주의 이후

포스트 관료주의라는 용어는 조직 문헌에서 두 가지 의미로 사용된다. 하나는 일반적이고 다른 하나는 훨씬 [9]더 구체적이다.일반적인 의미에서 포스트 관료주의라는 용어는 웨버의 이상형 관료주의와 구체적으로 대조되는 1980년대 이후 발전된 다양한 사상을 묘사하기 위해 종종 사용된다.여기에는 종합적인 품질 관리, 문화 관리, 매트릭스 관리 등이 포함될 수 있습니다.그러나 이들 중 어느 것도 관료주의의 핵심 원칙을 남기지 않았다.위계질서는 여전히 존재하며, 권위는 여전히 웨버의 이성적이고, 법적 유형이며, 조직은 여전히 규칙에 묶여 있습니다.헥셔는 이런 논리를 펼치며 관료주의에서 벗어나 근본적인 변화가 아니라 깨끗하게 정리된 [10]관료주의라고 표현한다.Gideon Kunda는 Tech'에서 문화 관리에 대한 그의 고전적인 연구에서 '관료 통제의 본질인 규칙과 규제의 공식화, 성문화 및 집행은 원칙적으로 변하지 않는다... 그것은 조직 구조에서 조직의 문화로 초점을 옮긴다'고 주장했다.

또 다른 소규모 이론가들은 포스트 관료 조직의 이론을 발전시켜 근본적으로 관료적이지 않은 조직을 묘사하려는 상세한 논의를 제공한다.[10]Charles Heckscher는 이상적인 타입인 관료제 이후의 조직을 개발했습니다.이 조직에서는 권위나 명령보다는 대화와 합의에 기초하고 있으며, 조직은 경계에서 열린 네트워크입니다(문화관리와는 정반대). 메타 의사결정 규칙에 중점을 두고 있습니다.의사 결정 규칙보다 더 나은 것 같아요합의 모델에 의한 이러한 종류의 수평적 의사결정은 주택 협동조합, 기타 협동조합, 비영리 단체 또는 지역사회 조직을 운영할 때 종종 사용된다.그것은 참여를 장려하고 집단에서 억압을 경험하는 사람들에게 힘을 실어주기 위해 사용된다.

그러나 다른 이론가들은 복잡성 이론과 조직에 대한 관심을 다시 불러일으키고 있으며, 조직 적응을 위해 어떻게 단순한 구조를 사용할 수 있는지에 초점을 맞추고 있습니다.예를 들어 Miner 등.(2000)는 제품 개발에서 즉흥적인 결과를 내기 위해 어떻게 단순한 구조를 사용할 수 있는지를 연구했습니다.그들의 연구는 단순한 구조와 즉흥적인 학습과 연결된다.Jan Rivkin, Sigglekow,[11] Nelson Repenning과[12] 같은 다른 학자들은 역동적인 환경에서 구조와 전략이 어떻게 관련되어 있는지에 대한 오래된 관심을 되살립니다.

기능 구조

기능적 조직 구조는 조정, 감독 및 태스크 할당과 같은 활동으로 구성된 구조입니다.조직 구조는 조직이 어떻게 수행 또는 운영되는지 결정합니다."조직 구조"라는 용어는 조직 내 사람들이 어떻게 그룹화되고 누구에게 보고하는지를 나타냅니다.사람들을 조직하는 전통적인 방법 중 하나는 기능에 의한 것이다.조직 내 공통 기능으로는 생산, 마케팅, 인사, 회계 등이 있습니다.

이러한 전문화 조직화는 운영 효율화로 이어지며, 직원은 자신의 전문 영역 내에서 전문가가 됩니다.한편, 기능적인 조직 구조의 가장 일반적인 문제는 사내 커뮤니케이션이 다소 경직되어 조직이 느리고 유연하지 않다는 것입니다.따라서 기능간의 횡방향 커뮤니케이션이 매우 중요하기 때문에 정보가 수직적으로뿐만 아니라 조직 내에서 수평적으로 전파될 수 있습니다.기능적인 조직 구조를 가진 조직에서의 커뮤니케이션은 표준화된 운영 방식과 고도의 공식화 때문에 경직될 수 있습니다.

전체적으로 기능 조직은 표준화된 상품과 서비스를 대량으로 저비용으로 생산하는 데 가장 적합합니다.작업의 조정과 전문화는 기능 구조에 집중되어 있기 때문에 한정된 수의 제품 또는 서비스를 효율적이고 예측할 수 있습니다.또한, 업무 조직이 업무를 수직적으로 통합하여 신속하고 저렴한 [13]비용으로 제품을 판매 및 배포할 수 있도록 함으로써 효율성을 더욱 실현할 수 있습니다.예를 들어, 소규모 기업은 제품을 구입하는 대신 제품 생산에 사용되는 부품을 만들 수 있습니다.

기능 유닛은 종종 높은 수준의 효율로 작동하지만, 상호 협력 수준이 저하될 수 있습니다.그러한 단체들은 영토적이고 협력하기를 꺼릴 수 있기 때문에 서로 잘 일하는 데 어려움을 겪을 수 있다.유닛 간에 내분이 발생하면 지연, 이익 경쟁으로 인한 약속 감소, 시간 낭비 등의 원인이 되어 프로젝트가 예정보다 지연될 수 있습니다.이것에 의해, 생산 레벨은 전반적으로 저하해, 조직 목표의 달성을 향한 전사적인 종업원의 대처가 저하할 가능성이 있습니다.

분할 구조

사업부 구조 또는 제품 구조는 자급자족적인 사업부로 구성됩니다.나눗셈은 제품을 생산하는 기능의 집합입니다.별도의 사업장이나 수익센터로 경쟁·운영하는 방안도 활용한다.Zainbooks.com에 따르면, 미국의 사업부 구조는 오늘날 [citation needed]두 번째로 일반적인 조직 구조라고 합니다.

특정 시장 서비스 또는 제품 유형을 담당하는 직원은 유연성을 높이기 위해 부서별로 배치됩니다.사업부의 예로는 지역(미국 사업부 및 EU 사업부), 소비자 유형(기업 및 가정용 사업부), 제품 유형(트럭용 사업부, SUV용 사업부, 자동차용 사업부)이 있다.각 부문에는 마케팅, 영업, 엔지니어링 등 자체 부서가 있을 수도 있습니다.

분할 구조의 장점은 위임된 권한을 사용하여 그룹별로 성과를 직접 측정할 수 있다는 것입니다.그 결과, 매니저의 퍼포먼스가 향상해, 종업원의 [citation needed]사기가 높아집니다.또, 부문간 업무의 조정 효율이 높고, 시장에 변화가 생겼을 때에 유연하게 대응할 수 있는 것도, 부문구조의 장점이다.또, 사업부를 추가 또는 삭제해, 사업 규모를 변경할 필요가 있는 경우, 기업은 보다 심플한 프로세스를 실시할 수 있습니다.분할 구조를 활용하면 그룹 내에서 더 많은 전문화가 발생할 수 있습니다.제품별로 분할구조를 구성할 경우, 특히 서비스나 제품의 수가 크게 다를 경우 고객 고유의 장점이 있습니다.시장 또는 지리적 지역별로 구성된 분할 구조를 사용할 경우 일반적으로 유사한 기능을 가지고 있으며 서로 다른 지역 또는 시장에 위치한다.이를 통해 로컬에서 조정된 비즈니스 의사 결정 및 활동을 수행할 수 있습니다.

분할 구조의 단점은 부서 간의 불건전한 경쟁 구도를 지원할 수 있다는 것이다.이러한 구조에서는 각 부문에 대해 더 많은 자격을 갖춘 관리자가 필요하기 때문에 비용이 증가할 수 있습니다.또, 통상, 조직상의 목표보다 부문별을 중시하는 것이 많아, 스탭 서비스, 시설, 인력과 같은 자원이나 노력이 중복되게 됩니다.

매트릭스 구조

행렬 구조는 기능과 제품을 동시에 기준으로 직원을 그룹화합니다.매트릭스 조직은 기능적이고 분산된 형태의 장점을 활용할 뿐만 아니라 약점을 보완하기 위해 직원들로 구성된 팀을 사용하여 작업을 수행하는 경우가 많습니다.예를 들면, 「제품 A」와 「제품 B」의 2개의 제품을 생산하는 기업이 있습니다.이 매트릭스 구조를 이용해, 사내의 기능을 「제품 A」영업부, 「제품 A」고객 서비스부, 「제품 A」회계부, 「제품 B」고객 서비스부, 「제품 B」회계부 등으로 정리한다.

  • 취약/기능 매트릭스: 제한된 권한만을 가진 프로젝트 매니저가 프로젝트의 여러 기능 측면을 감독하도록 배정됩니다.기능 관리자는 리소스 및 프로젝트 영역을 지속적으로 관리합니다.
  • 균형/기능 매트릭스: 프로젝트를 감독하는 프로젝트 매니저가 할당됩니다.권한은 프로젝트 매니저와 기능 매니저 간에 균등하게 배분됩니다.기능적인 조직과 계획적인 조직의 가장 좋은 면을 제공합니다.그러나 권력분담은 미묘한 사안이기 때문에 이 제도는 유지하기가 가장 어려운 제도이다.
  • 강력한/프로젝트 매트릭스: 프로젝트 매니저는 주로 프로젝트를 담당합니다.기능 관리자는 기술적인 전문 지식을 제공하고 필요에 따라 리소스를 할당합니다.

매트릭스 구조에는 장점과 단점이 있습니다.단점으로는 무정부 상태, 권력 투쟁, 그룹 [14]및 부서 차원의 '침체' 경향이 있습니다.매트릭스는 명령어 체인의 복잡성을 증가시킵니다.이러한 명령어 체인은 기능 매니저와 프로젝트 매니저의 차이로 인해 문제가 발생할 수 있습니다.이것은, 종업원이, 지휘 계통의 다음 인물을 이해하는 데 있어서 혼란스러울 수 있습니다.매트릭스 구조의 또 다른 단점은 직원 충성도가 상충되는 관리자 대 직원 비율이 높다는 것입니다.그러나 매트릭스 구조에는 기업이 사용할 수 있는 가치가 있는 중요한 이점도 있습니다.매트릭스 구조는 기능 관리의 "사일로" 비판에 따라 개선될 수 있는데, 이는 기능의 수직적 구조를 축소하고 태스크 경계를 넘어 정보의 확산을 훨씬 빠르게 가능하게 하는 보다 수평적인 구조를 만드는 것을 목표로 하기 때문이다.전문화를 통해 지식의 깊이를 높이고 프로젝트 요구에 따라 개인을 선택할 수 있도록 하는 것을 목표로 하고 있습니다.

스타벅스는 주력 전략을 지원하는 매트릭스 구조를 성공적으로 개발한 수많은 대형 조직 중 하나입니다.이 설계는 기능 부문과 제품 기반 부문을 결합하여 직원이 두 명의 [15]책임자에게 보고합니다.

일부 전문가들은 또한 프록터 & 갬블, 도요타, 유니레버와 같은 글로벌 기업에서 흔히 볼 수 있는 다국적 디자인을 [16]언급하기도 한다.이 구조는 제품, 기능 및 지리적 영역 간의 조정을 유지하기 때문에 매트릭스의 복잡한 형태로 볼 수 있습니다.

인터넷의 성장과 디지털 수단을 통한 정보 및 통신에 조직의 모든 수준을 제공하는 관련 접근에 따라 권력 구조는 와이어리키로서 더욱 조정되기 시작했고, 권력과 권위의 흐름이 계층적 수준이 아닌 정보, 신뢰, 신뢰 및 리소스에 초점을 맞출 수 있게 되었습니다.lts.

일반적으로 지난 10년 동안 글로벌화, 경쟁 및 까다로운 고객의 힘으로 인해 많은 기업의 구조가 보다 평평해지고, 계층화되지 않으며, 보다 유동적이며,[17] 심지어 가상화가 이루어졌다는 것이 점점 더 분명해지고 있습니다.

조직계

평탄한 구조는 소규모 기업(기업 창업, 대학 분사)에서 흔히 볼 수 있다.기업이 성장함에 따라 복잡해지고 계층화 되는 경향이 있으며, 이는 더 많은 수준과 부서가 있는 확장된 구조로 이어집니다.

그러나 밸브, GitHub, Inc., 37signals 등 드문 경우지만 조직은 성장하면서 중간 [18]관리자를 배제하고 매우 보합세를 유지하고 있다(그러나 GitHub은 이후 중간 관리자를 도입했다.전술한 조직은 모두 테크놀로지 분야에서 활동하고 있습니다.소프트웨어 개발자는 변호사와 마찬가지로 고도의 기술을 가진 전문가이기 때문에 매우 중요합니다.고위 변호사들은 또한 전형적인 로펌 내에서 비교적 높은 수준의 자율성을 누리고 있는데, 이것은 전형적으로 계층적 관료제가 아닌 파트너십으로 구성되어 있습니다.회계 회사나 GP 수술과 같은 다른 유형의 전문 조직도 일반적으로 파트너십으로 구성되어 있습니다.

종종 성장은 과거에 가장 널리 퍼져 있던 구조인 관료주의를 초래한다.그러나 이는 구소련 공화국, 중국, 그리고 전 세계 대부분의 정부 기관과 여전히 관련이 있다.Shell Group은 전형적인 관료주의를 나타내기 위해 사용되었습니다. 즉, 최상위 계층 구조입니다.다양한 지역에 존재하는 여러 수준의 명령 및 중복 서비스 회사가 특징입니다.이 모든 것이 Shell을 시장 [19]변화에 대한 우려로 만들었고, 그 결과 Shell은 더 이상 성장하고 발전하지 못하게 되었습니다.이 구조의 실패는 회사가 매트릭스로 재편되는 주요 원인이 되었다.

팀.

20세기에 개발된 가장 최근의 조직 구조 중 하나는 팀이고 팀 개발 또는 팀 구축의 관련 개념입니다.소규모 기업에서는 팀 구조가 [16]조직 전체를 정의할 수 있습니다.팀은 수평과 [20]수직이 모두 될 수 있습니다.조직은 개인의 역량을 상승시켜 새로운 차원을 달성하는 일련의 사람들로 구성되지만 조직 구조의 질은 전체적으로 [21]팀의 역량을 중심으로 이루어집니다.예를 들어 미국 최대의 자연식품 잡화점인 Whole Foods Market의 모든 점포는 평균 10개의 자체 관리 팀으로 구성된 자율 수익 센터이며, 각 점포와 각 지역의 팀장들도 한 [22]팀이다.대규모 관료 조직도 팀의 유연성으로부터 이익을 얻을 수 있습니다.제록스, 모토로라, 다임러크라이슬러는 모두 적극적으로 팀을 활용해 업무를 수행하는 기업이다.

네트워크

또 다른 현대적 구조는 네트워크입니다.대기업은 대처, 행동,[23] 대응을 효율적으로 하기에는 너무 서툴러질 위험이 있지만, 새로운 네트워크 조직은 더 나은 또는 더 저렴한 비용으로 수행할 수 있는 모든 비즈니스 기능을 도급하고 있습니다.본질적으로 네트워크 구조의 관리자는 대부분의 시간을 외부 관계를 조정하고 제어하는데 소비합니다. 대개는 전자적인 수단을 사용합니다.H&M은 700개 공급업체의 네트워크에 의류를 아웃소싱하고 있으며, 이 중 3분의 2 이상이 저비용 아시아 국가에 기반을 두고 있다.공장을 소유하고 있지 않기 때문에 H&M은 다른 많은 소매업체보다 더 유연하게 비용을 절감할 수 있으며, 이는 저비용 [24]전략에 부합합니다.최근 복잡한 네트워크 이론의 진보에 의해 제공되는 잠재적 관리 기회는 제품 설계 및 개발,[26] 시장과 [27]산업에서의 혁신 문제를 포함하여 입증되었다[25].

가상

가상 조직은 공급업체와 업스트림, 고객과의 다운스트림으로 긴밀하게 연계되어 있으며, 조직 전체의 비즈니스 프로세스를 관리하는 사람에게는 어느 쪽이 시작되고 다른 쪽이 끝나는지를 의미하지 않습니다.경계 없는 조직의 특수한 형태는 가상입니다.Hedberg, Dahlgren, Hansson 및 Olve(1999)는 가상 조직이 물리적으로 존재하는 것이 아니라 소프트웨어에 의해 존재하는 [28]것으로 간주하고 있습니다.가상 조직은 인터넷을 사용하여 제휴 네트워크 내에 존재합니다.즉, 조직의 중심부는 작아도, 글로벌하게 비즈니스를 전개할 수 있는 틈새 시장 리더가 되는 것입니다.Anderson에 따르면, 웹의 무한한 선반 공간 때문에 틈새 제품에 도달하는 비용이 급격히 떨어지고 있습니다.비록 어떤 제품도 대량으로 판매되지는 않지만, 틈새 제품들이 너무 많아서 전체적으로 상당한 수익을 올리고 있으며, 이것이 매우 혁신적인 Amazon.com를 [29]성공으로 이끈 것입니다.

계층 커뮤니티 표현형 모델

조직구조의 계층-커뮤니티 표현형 모델

21세기에는 조직이 전부는 아니더라도 대부분 순수한 계층 구조가 아니더라도 많은 관리자들은 여전히 조직 [30]내에 평평한 커뮤니티 구조가 존재한다는 것을 알지 못합니다.

그 사업은 더 이상 단순히 사람들이 출근하는 곳이 아니다.대부분의 종업원에게 있어서, 기업은 소속감과 정체성, 즉 회사가 「마을」, [31]즉 커뮤니티가 되어 있다고 믿고 있습니다.21세기의 기업은 최대의 효율성과 이익을 보장하는 계층이 아니라 사람들이 속해 있고 함께 성장하는 공동체이며, 그들의 감정적이고 혁신적인 욕구가 [32]충족됩니다.

림, 그리피스, 샘브룩(2010)은 유전학에서 표현형의 개념을 차용한 조직 구조의 계층-공동체 표현형 모델을 개발했다.표현형은 유기체의 관찰 가능한 특성을 말합니다.그것은 유기체의 유전자의 발현과 환경의 영향에서 비롯된다.유기체의 유전자 발현은 보통 대립 유전자의 쌍에 의해 결정된다.대립 유전자는 유전자의 다른 형태이다.델의 모델에서는, 종업원 개개인의 환경에 의해서 영향을 받는 조직내의 공식적이고 계층적인 참가와 비공식적인 커뮤니티의 참가는, 조직의 전체적인 특징(표현형)에 공헌합니다.즉, 유기체의 유전자 물질 내의 모든 대립 유전자가 유기체의 신체적 특성을 결정하듯이, 조직 내 모든 종업원의 공식적 위계적, 비공식적 커뮤니티 참여의 조합된 표현이 조직 구조를 낳는다.종업원의 공식적인 계층적, 비공식적인 커뮤니티 참여의 조합은 잠재적으로 매우 다르기 때문에 각 조직은 순수한 계층구조와 순수한 커뮤니티(평탄한)[32] 조직구조 사이의 스펙트럼을 따라 고유한 표현형입니다.

「Hierarchy-Community 표현형 모델의 조직 구조에서는, 조직이 계층과 커뮤니티의 구조를 모두 가지는 것으로 간주하고 있습니다.이러한 구조는 조직 전체에서 동등하게 확립되어 광범위하게 발생하고 있습니다.실용적인 수준에서, 그것은 직장에서 개인의 역할과 공식적인 권위를 그들의 지정된 공간 내에서 가져오는 계층 구조를 연구하기 위해 조직도를 이용하고, 조직 내 커뮤니티 구조를 계획하기 위해 소셜 네트워크 분석을 통해, 평상시 개인의 비공식적인 영향을 식별한다.ly는 작업장의 경계를 존중하지 않고 작업장을 [5]넘어서는 경우가 많습니다."

비공식 조직도 참조해 주세요.

오픈 밸류 네트워크

OVN이라고도 하는 오픈 밸류 네트워크는, 운용을 서포트하기 위해서 테크놀로지를 많이 사용하는, 초국가적인 오픈 네트워크입니다.네트워크 액티비티를 유효하게 하는 플랫폼(또는 테크놀로지 인프라스트럭처)에 대한 제어를 일원화하는 정식 메커니즘이 없다는 점에서 위의 [집중형]네트워크 타입의 구조와 유사합니다.예를 들면, Bitcoin, Ethernet, Sensorica 등이 있다.

게다가 오픈 밸류 네트워크는 무허가이기 때문에 고용 절차를 거치거나 고용 계약을 체결할 필요 없이 누구나 그 일부가 될 수 있습니다.

이러한 조직들은 공식적으로 그리고 직접적으로 기여와 성과에 연결된 일련의 인센티브 또는 게이미피케이션을 통해 단결합니다.

분산된 자치 조직

DAO로도 알려진 분산형 자율 조직은 기본적으로 대부분의 거버넌스가 "온라인"인 자율 개방형 가치 네트워크입니다. 즉, 스마트 계약으로 공식화되며, 이는 오르간화의 기능을 통제하고 가능한 한 인간의 간섭을 최소화하는 프로그래밍된 규칙입니다.예를 들어 DAO가 있습니다.

역사

조직 구조는 고대 부족 조직의 사냥꾼과 수집가로부터 매우 왕족적이고 사무적인 권력 구조에서 산업 구조 및 오늘날의 산업 구조까지 발전했습니다.

로렌스 B가 지적한 바와 같이.조직구조의 초기 이론가인 Taylor, Fayol 및 Weber는 [33]"효과와 효율성을 위한 구조의 중요성을 인식했고, 어떤 구조가 필요하든 사람들은 그에 따라 패션화할 수 있다고 조금도 의심하지 않고 가정했다.조직 구조는 선택의 문제로 여겨졌습니다...1930년대 인간관계 이론으로 알려지게 된 반란이 일어났을 때, 여전히 구조를 유물이라고 하는 개념을 부정하는 것이 아니라 직원들의 요구, 지식, 의견을 더 잘 인식할 수 있는 다른 종류의 구조를 만드는 것을 옹호하는 것이었어요.그러나 1960년대 들어 조직구조가 '외부적으로 유발된 현상,[34] 인공물이 아닌 결과'라는 다른 견해가 대두됐다.

21세기, 림, 그리피스, 샘브룩(2010) 등 조직 이론가들은 조직 구조의 발전은 경영진과 노동자들의 전략과 행동 표현에 크게 의존하며, 그들 사이의 권력 분배에 의해 제약받고 그들의 환경에 의해 영향을 받는다는 것을 다시 한번 제시하고 있다.ent와 결과.[32]

군 지휘통제

Mintzberg의 조직적 원형과 군사 지휘통제(C2)에 대한 다양한 접근법 사이에는 대응관계가 있다.Mintzberg의 기계 관료주의는 C2에 대한 매우 중앙 집중화된 접근방식을 나타내며, 의사결정권 할당, 조직 구성원 간의 상호작용 패턴 제한 및 제한된 정보 흐름을 제공합니다.한편 Mintzberg의 애드호크라시(Adhocrate)는 C2에 대한 보다 네트워크화된, 덜 중앙 집중화된 접근방식을 나타내며, 보다 개인 이니셔티브와 자기 동기화가 이루어집니다.여기에는 의사결정권의 광범위한 할당, 광범위한 상호 작용 패턴 및 광범위한 정보 분배가 포함됩니다.Mintzberg의 다른 조직 유형(예: 프로페셔널 관료주의와 심플 구조)은 이 [35]두 가지 사이에 있습니다.

운영 및 비공식

다음 항목도 참조하십시오.비공식 조직 및 공식 조직

설정된 조직 구조는 사실과 일치하지 않을 수 있으며, 운영상의 조치가 진화하고 있습니다.이러한 차이는 잘못된 조직 구조가 성장하면 협력이 저해되어 자원 및 예산의 범위 내에서 적시에 주문을 완료할 수 없게 될 수 있기 때문에 성능이 저하됩니다.

조직구조는 프로세스 요건에 적응하여 노력과 입력 대 출력의 비율을 최적화하는 것을 목표로 해야 합니다.

Mintzberg에 따른 조직 구성

조직의 일부

Henry Mintzberg가 제안한 그림으로 기술 구조를 포함한 조직의 주요 부분을 보여줍니다.

Henry Mintzberg는 다음과 같은 [36]5가지 주요 구성 요소를 고려합니다.

  • 전략적 정점(조직의 리더)
  • 중간선(하위 관리자)
  • 운영 코어(직접 생산하거나 서비스를 제공하는 최하위 직원)
  • 기술구조(분석가)
  • 서포트 스탭(조직의 다른 멤버의 업무 수행 지원)

또 다른 요소는 조직 [36]이념이다.

조정 메커니즘

Mintzberg는 [36]6가지 주요 업무 조정 메커니즘을 고려하고 있습니다.

  • 상호 조정(공식적이고 표준화된 메커니즘 없음)
  • 직접 감독(조직의 리더인 한 사람이 다른 사람에게 직접 지시하는 경우)
  • 작업 프로세스의 표준화(작업을 규제하고 기술구조에 의해 작성된 문서에 근거함)
  • 출력 표준화(작업 결과만 규제)
  • 스킬의 표준화(조직외의 스페셜리스트 준비에 근거)
  • 규범 표준화(조직의 가치, 이데올로기에 근거)

조직의 구성

Mintzberg는 조직구조의 [36]7가지 주요 구성을 고려하고 있습니다.

  1. 기업가적 조직(전략적 정점, 직접 감독 지배)
  2. 기계 구성(테크놀로지 구조, 작업 프로세스의 표준화가 지배적)
  3. 프로페셔널 조직(운영 핵심, 스킬 표준화 우위)
  4. 다각화된 조직(중간 수준, 출력 표준화가 지배적)
  5. 혁신적인 조직(지원 인력, 상호 조정 우위)
  6. 선교 조직(이념, 규범 표준화가 지배적)
  7. 정치 조직(조정 부분이나 메커니즘이 지배하지 않음)

기업가적 조직 또는 단순 구조는 단순하고 비공식적인 [37]구조를 가지고 있다.리더는 직접 [37]감독을 사용하여 작업을 조정합니다.테크놀로지의 구조는 없고, 서포트 [38]스탭은 거의 없습니다.이러한 구조는 보통 단순하지만(한 사람이 큰 영향력을 가질 수 있도록), 변화한다(한 사람의 유연성이 관료적 [37]구조보다 훨씬 유리하게 된다).

기계 조직 또는 기계 관료제에는 작업을 규제하는 공식 규칙이 있으며, 개발된 기술 구조와 중간선이 중앙 집중식 [37]계층 구조로 되어 있습니다.이러한 구조는 작업이 [37]단순하고 반복적일 때 흔히 볼 수 있습니다.조직들은 [37]또한 외부로부터 강력하게 통제될 때 이러한 구조를 달성하는 경향이 있습니다.또한 이러한 구조는 일종의 통제와 관련된 작업을 수행하는 조직(예: 교도소, 경찰) 또는 특별한 안전 요건이 있는 조직(예: 소방서, 항공사)[37]에서 흔히 볼 수 있다.

프로페셔널 구성 또는 프로페셔널 관료제도는 주로 운영 핵심인 프로페셔널 구성원의 교육(대학 등)[37]을 통해 업무를 조정합니다.이러한 조직의 운영 중심은 규모가 크고 중간선은 중요하지 않다.전문가들이 복잡한 작업을 수행하고 상당한 [37]자율성을 가지고 있기 때문이다.기술 구조도 [38]미미한 수준입니다.프로페셔널의 업무를 지원하는 서포트 스탭은 [37]다수입니다.전문직 종사자들이 행정업무에 참여하기 때문에 위원회가 [37]많이 있습니다.이러한 구조는 대학, 병원, [37]로펌에서 흔히 볼 수 있다.

Diversified Configuration 또는 Divisionized 폼은 [37]자율성이 높은 여러 부분으로 구성됩니다.이러한 구조는 오래되고 규모가 큰 [37]조직에서는 흔히 볼 수 있습니다.

혁신적 구성 또는 애드호크라시(Adhocrate)는 다양한 분야의 전문가를 특정 [37]작업을 위해 팀으로 모읍니다.이러한 조직은 환경이 복잡하고 [37]동적인 경우에 흔히 볼 수 있습니다.Mintzberg는 운영 애드호크라시와 행정 [37]애드호크라시라는 두 가지 유형의 조직을 고려하고 있다.애드호크라시 운영은 [37]고객의 혁신적인 문제를 해결합니다.이러한 조직의 예로는 제품의 [37]프로토타입을 개발하는 광고 대행사나 회사가 있습니다.행정 애드호크라시는 조직 [37]자체의 문제를 해결하는 팀이 있습니다.그러한 조직의 예로서 민츠버그는 NASA가 아폴로 프로그램을 [37]연구할 때 그것을 주었다.

선교 조직은 조직 이념을 통해 [37]일을 조정한다.그러한 조직에서는 공식적인 규칙이 [37]많지 않다.이러한 조직은 분산되어 있기 때문에 수준 간 차이는 [37]크지 않습니다.

정치 구성은 권력이 주로 직장 [37]정치를 통해 사용될 때 발생한다.

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