멘토십

Mentorship
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육군 조련사가 신병들을 지도한다.

멘토십은 [1]멘토가 주는 영향력, 지도 또는 방향이다.멘토는 경험이 적고 종종 젊은 사람에게 [2]가르치거나 도움과 조언을 주는 사람이다.조직 환경에서 멘토는 멘티의 개인적, 직업적 성장에 영향을 미칩니다.대부분의 전통적인 멘토직은 상급 직원들이 더 많은 하급 직원들을 멘토링하는 것을 포함하지만, 멘토는 반드시 그들이 멘토링하는 사람들보다 더 상급일 필요는 없습니다.중요한 것은 멘토들이 다른 사람들이 [3]배울 수 있는 경험을 가지고 있다는 것이다.

비즈니스 사전에 따르면, 멘토는 조언자, 상담자 또는 후배나 연습생의 가이드로 임명된 상급자 또는 그 이상의 경험이 있는 사람이다.멘토는 자신의 감독 하에 있는 사람에게 도움과 피드백을 제공할 책임이 있습니다.멘토의 역할은, 이 정의에 의하면, 자신의 경험을 살려, 업무나 경력의 서포트, 코멘트의 제공, 그리고 가장 중요한 것은,[4] 업무상의 문제나 상황을 헤쳐 나가는 멘티에게 방향을 제시해 주는 것입니다.

문화적 [5]도구에 대한 숙달도 전문가와의 상호작용이 필요할 수 있다.멘토링 경험과 관계 구조는 "제자와 멘토가 [6]관여한 멘토링 관계에서 발생하는 심리사회적 지원, 진로 지도, 역할 모델링 및 커뮤니케이션의 양"에 영향을 미친다.

멘토링을 받는 사람은 프로테제(남성), 프로테제(여성), 견습생, 학습자 또는 2000년대 멘티로 칭할 수 있다.멘토링은 항상 커뮤니케이션을 수반하며 관계 기반이지만, 다음과 같은 50개 이상의 정의가 현재 [8]사용되고 있어 정확한 정의는 이해하기 어렵습니다.[7]

멘토링은 지식, 사회적 자본, 그리고 직업, 전문적 발전과 관련된 것으로 수신자에 의해 인식되는 심리사회적 지원을 비공식적으로 전달하는 과정입니다. 멘토링은 일반적으로 얼굴을 맞대고 지속된 기간 동안 더 큰 r을 가진 사람 사이의 비공식적인 의사소통을 포함합니다.지식, 지혜 또는 경험(멘토)과 덜 가진 것으로 인식되는 사람(제자)[9]을 말합니다.

유럽에서 멘토링은 고대 그리스어 때부터 존재해 왔다.이 단어의 기원은 호머의 [10][11]오디세이에서 알시무스의 아들인 멘토에서 유래했다.1970년대 이후 미국에서 주로 교육 [12]분야로 확산되어 여성 및 소수민족에[13] 대한 직장 형평성을 증진시키는 운동과 관련된 중요한 역사적 연관성과 관련이 있으며 "미국 경영의 혁신"[14]으로 묘사되어 왔다.

역사

윌리엄 블레이크의 "젊음을 가르치는 시대"는 낭만적인 멘토링 [15]이미지입니다.

이 단어는 호머의 오디세이에서 멘토라는 캐릭터에서 영감을 얻었다.비록 이야기 속의 멘토는 다소 무능한 노인으로 묘사되지만, 여신 아테나는 그가 어려운 시기에 어린 텔레마쿠스를 인도하기 위해 그의 모습을 가정한다.

역사적으로 중요한 멘토링 시스템은 힌두교와 [16]불교에서 행해지는 구루-이종의 전통, 장로, 랍비교 유대교와 기독교[17] 교회에 의해 행해지는 제자 제도, 중세 길드 [18]제도 하의 도제 제도를 포함한다.

미국에서는, 20세기 후반에 직장 자기 자본의 옹호자는 또한 그 해결을 확인할 수 있는 유리 천장 대나무 ceiling,[19]네트워킹, 역할 모델과 그러자 수위 분과 같은 조건을 포함한 더 큰 사회적 자본의 어휘 목록의 일부로"멘토"과 직업 멘토 프로그램의 개념 대중화시켰다프로비전문가 집단이 직업적으로 성공하는 것을 방해하는 흠집들주류 비즈니스 문헌은 용어 및 개념을 채택하여 모든 직업 등반가들의 성공 경로로 홍보하고 있습니다.이 용어들은 1990년대 [13]중반까지 일반적인 미국 어휘에 없었다.

전문기관 및 자격

European Mentoring and Coaching Council(EMCC; 유럽 멘토링 및 코칭 위원회)은 멘토링 및 관련 감독 및 코칭 분야의 업계 [20][21][22]표준 프레임워크, 규칙 및 프로세스를 작성 및 유지하는 데 있어 선도적인 글로벌 기구입니다.

기술

멘토십의 초점은 사람 전체를 발전시키는 것이기 때문에 사용하는 기법은 광범위하고 적절하게 [23]활용하기 위한 지혜가 필요하다.1995년 비즈니스에서 가장 일반적으로 사용되는 멘토링 기술에 대한 연구에 따르면 멘토들 사이에서 가장 일반적으로 사용되는 5가지 기술은 다음과 같습니다.[24]

  1. 동반: 멘토는 학습자와 함께 학습 프로세스에 참여하여 학습자를 지원합니다.
  2. 씨뿌리기: 멘토는 처음에 특정 상황에서 가치가 있는 학습자에게 불분명하거나 받아들일 수 없는 조언을 합니다.
  3. 촉진: 멘토는 학습자를 바로 변화에 빠뜨려 정체성의 변화 또는 가치의 재정렬을 자극하는 것을 선택한다.
  4. 표시: 멘토는 스킬 또는 활동을 시연하여 학습자를 지도합니다.
  5. 수확: 멘토는 학습자의 스킬의 효용과 가치를 평가하고 정의합니다.

멘티의 상황과 마음가짐에 따라 멘토가 다른 기술을 사용할 수 있습니다.현대 조직에서 사용된 기술은 소크라테스식 수확 기술에서부터 중세시대 [24]떠돌이 성당 건축자들의 견습에 사용된 반주에 이르기까지 고대 교육 체계에서 찾아볼 수 있다.리더쉽의 저자인 짐 쿠즈와 배리 Z. Posner는 멘토들에게 "지도하는 조직에서 사람들의 잠재력을 확장하거나 실현하기 위해" "학습할 수 있는 순간"을 찾도록 조언하고 개인의 신뢰성이 [25]기술만큼이나 양질의 멘토링에 필수적이라는 점을 강조합니다.

멘토에는 다음과 같은 다양한 유형이 있습니다.

선임 편집자가 선임 편집자에게 조언을 한다.
  • 복수의 멘토: 학습자가 복수의 멘토를 가지는 새로운 경향입니다.멘토마다 강점이 [26]다를 수 있기 때문에 둘 이상의 멘토가 있으면 학습자의 지식을 넓힐 수 있습니다.
  • 전문직 또는 업계 멘토:이 사람은 현재 직업 또는 직업에 종사하고 있는 학습자입니다.그들은 신입생들이 최고의 경력을 유지하기 위해 알아야 할 트렌드, 중요한 변화, 그리고 새로운 관행을 알고 있습니다.이와 같은 멘토는 학습자가 아이디어를 토론할 수 있는 사람일 뿐만 아니라 학습자가 업계 또는 직업에 종사하는 다른 개인과 인맥을 형성할 수 있는 기회를 제공할 수 있습니다.
  • 업계의 멘토:전문직에만 집중하는 것이 아니라 연구, 개발 또는 주요 변화 등 산업 전반에 대한 통찰력을 제공할 수 있는 사람입니다.
  • 조직의 멘토: 조직의 정치는 끊임없이 변화하고 있습니다.조직 내 가치, 전략 및 제품과 그 변화 시기에 대해 잘 아는 것이 중요합니다.조직의 멘토는, 예를 들면, 미션이나 전략에 대해서, 필요에 따라서 명확하게 말할 수 있습니다.
  • 작업 프로세스 멘토:이 멘토는 불필요한 작업을 잘라내고 프로젝트와 일상 업무의 '내부'를 설명하며 학습자의 업무에서 불필요한 것을 제거할 수 있습니다.이 멘토는 작업을 빠르고 효율적으로 완료할 수 있도록 지원합니다.
  • 테크놀로지 멘토:테크놀로지는 급속히 향상되어 기업 내 일상적인 거래의 일부가 되고 있습니다.테크놀로지 멘토는 기술적인 분석을 지원하고 학습자가 현재 사용하고 있는 것보다 더 잘 작동하는 시스템에 대해 조언하며 새로운 테크놀로지를 사용하도록 지도할 수 있습니다.

종류들

정식 멘토링

멘토링의 몇 가지 요소.

공식적인 멘토 관계는 기업 또는 조직의 행정 단위 또는 사무소에서 설정되며, 멘토링 의향이 있는 적임자를 모집 및 모집하고, 멘토에게 교육을 제공하며, 멘토링을 필요로 하는 사람과 멘토를 일치시키는 데 도움을 줍니다.공식적인 멘토링 시스템은 수많은 구조적인 요소와 지침 요소를 포함하고 있지만, 일반적으로 멘토와 멘티가 함께 일하고 싶은 사람을 선택하는 데 있어 적극적인 역할을 할 수 있도록 합니다.멘티에게 멘토를 배정하고 개인들의 의견을 허용하지 않는 공식적인 멘토링 프로그램은 잘 수행되지 않았다.멘토와 멘티는 "서류상"으로 완벽하게 어울리는 것처럼 보이지만, 실제로는 서로 다른 작업 스타일이나 학습 스타일을 가지고 있을 수 있습니다.따라서 멘토와 멘티가 함께 일하고 싶은 사람을 선택할 수 있는 기회를 주는 것은 널리 사용되는 접근법입니다.예를 들어, 청소년 멘토링 프로그램은 위험에 처한 [27]어린이나 역할 모델 및 후원자가 부족한 청소년을 역할 모델 및 후원자로 활동하는 멘토에게 배정합니다.

비즈니스에서 공식적인 멘토링은 주요 직원, 신규 채용된 졸업생, 잠재력이 높은 직원 및 미래의 리더를 양성하기 위해 사용되는 많은 인재 관리 전략 중 하나입니다.멘토와 멘티의 매칭은 종종 멘토링 코디네이터가 컴퓨터 데이터베이스 레지스트리의 도움을 받아 수행합니다.컴퓨터 데이터베이스 레지스트리는 일반적으로 요구되는 경험과 자격에 따라 매칭을 제안합니다.

가치 지향적인 공식적인 멘토링 프로그램이 있는 반면, 사회적 멘토링과 다른 유형은 특별히 경력 개발에 초점을 맞추고 있습니다.일부 멘토링 프로그램은 사회적, 직업적 지원을 제공합니다.잘 설계된 공식 멘토링 프로그램에는 프로그램 목표, 일정, 훈련(멘토와 피교육자 모두) 및 평가가 있습니다.

비공식 멘토링

비공식 멘토링은 체계적인 모집, 멘토 교육 및 매칭 서비스를 사용하지 않고 이루어집니다.경험이 풍부한 사람이 새로운 사원을 만나 관계를 맺는 비즈니스 네트워킹 상황 등 파트너 간에 자연스럽게 발전할 수 있습니다.이러한 유형과는 별도로, 멘토링은 과학, 기술, 공학, 수학, 의학(STEMM)[28]에서 2가지 구조를 취한다.

한 여성이 변화를 위한 청소년 프로그램에서 멘토링을 제공한다.

모델

학교나 커뮤니티를 기반으로 한 관계부터 전자멘토링 관계까지 다양한 종류의 멘토링 관계가 있습니다.이러한 멘토 관계는 다양하며 멘토 [29]관계의 유형에 따라 영향을 받을 수 있습니다.나타날 수 있는 하위 관계를 설명하고 검토하기 위해 사용된 모델이 몇 가지 있습니다. 예를 들어, Cindy Buell은 멘토 관계가 어떻게 발전할 수 있는지를 설명합니다.

  • 클로닝 모델:멘토는 학습자가 멘토의 복제품인 것처럼 가르친다.
  • 육성 모델:멘토는 학습자가 스스로 배우고 시도할 수 있는 개방적이고 지원적인 환경을 조성하기 위해 부모의 역할을 담당합니다.
  • 우정의 모델:멘토는 "계층적 관계에 관여하기 보다는" 동료로서 더 많이 활동합니다.
  • 견습 모델:멘토와 학습자는 주로 직업적인 [30]관계를 맺고 있습니다.

기타 타입

  • 동료 멘토링: 비슷한 위치에 있는 개인과 관련된 관계.한 사람은 어떤 면에서 더 지식이 있을 수 있고, 그들은 서로의 업무 진행에 도움을 줄 수 있다.대부분의 경우, 또래 관계는 상황이 매우 비슷하기 때문에 많은 지원, 공감, 조언을 제공합니다.
  • 상황별 멘토링:특정 목적을 위해 조언하는 단기간의 관계.이것은 소셜 미디어나 인터넷 안전과 관련하여 전문가를 데려오는 회사일 수 있습니다.이 전문가는 직원들이 특정 주제나 [citation needed]기술에 대해 더 잘 알 수 있도록 멘토링할 수 있습니다.
  • 감독 멘토링:이 관계에는 학습자보다 더 높은 지위에 있는 멘토가 포함됩니다.멘토는 많은 질문에 대답하고 최선의 행동 [31]방침을 조언할 수 있습니다.
  • 멘토링 서클: 조직의 모든 레벨의 참가자는 그룹별로 토픽을 논의하기 전에 토픽을 제안하고[clarification needed] 소유합니다.이것이, 그들이 성장하고 지식이 풍부해지도록 동기를 부여합니다.플래시 멘토링은 직무 섀도우링 및 역멘토링과 같은 상황에 이상적입니다.
  • 플래시 멘토링:기존의 장기적인 멘토 관계가 [32]아닌 단일 미팅에 초점을 맞춘 단기 멘토링 형태입니다.

혜택들

젊은 층을 대상으로 워크숍을 하는 멘토 네오 엔소마(오른쪽).
청소년 멘토링을 제공하는 미 공군 회원.

112개의 개별 연구 연구에 대한 메타 분석 결과 멘토링은 행동, 태도, 건강 관련, 관계성, 동기 부여 및 경력 면에서 상당한 이점을 [33]가지고 있는 것으로 나타났습니다.학습자의 경우 이러한 이점은 멘토가 수행하는 다양한 기능에 따라 달라집니다.원래 멘토링 기능의 개념은 두 가지 주요 요소인 심리학적 지원(예: 역할 모델링, 우정, 정서적 지원, 격려)과 경력 관련 지원(예: 조언 제공, [34]목표 논의)에 속하는 기능을 가진 조직적 맥락에서 질적 연구로부터 발전했다.초기 정량적 접근법은 역할 모델링이 뚜렷한 [35]세 번째 요소라는 것을 알게 되었습니다.대학 성공을 위한 멘토링에서는 지식 전달에 관한 네 번째 기능이 추가로 [36]확인되었으며,[37] 이는 또한 멘토링 창의성의 맥락에서 발견되었다.

고용주가 신입 및 현직 직원을 위한 멘토링 프로그램을 개발하면 다음과 같은 많은 이점이 있습니다.

  • 경력 개발:직원을 위한 경력 개발 멘토링 프로그램을 설정하면 조직은 하위 직원이 상급 직원으로부터 책임 있는 직급으로 승진하는 데 필요한 기술과 행동을 배울 수 있도록 지원합니다.이러한 유형의 멘토링 프로그램은 조직의 목표를 조직 내에서 발전하는 직원의 개인 경력 목표와 일치시키는 데 도움이 됩니다.그것은 직원들이 전문적으로 승진하고 그들의 일에 대해 더 많이 배울 수 있는 능력을 준다.또, 이러한 콜라보레이션에 의해서, 종업원이 조직에의 관여감을 얻을 수 있기 때문에, 유지율이 향상해,[38] 종업원의 만족도가 향상할 수 있습니다.
  • 높은 잠재력 멘토링:조직에서 가장 유능한 직원은 대개 더 큰 도전과 책임을 추구하기 때문에 유지하기가 어려운 경향이 있으며, 발전의 기회가 주어지지 않을 경우 다른 조직으로 떠날 가능성이 높습니다.고위 지도자의 일대일 지도를 제공하는 잠재력이 높은 직원을 위한 멘토링 프로그램을 만들면 직원의 참여, 개발 기회 및 조직 [citation needed]잔류 가능성을 높일 수 있습니다.
  • 다양성 멘토링:혁신을 위한 최고의 방법 중 하나는 대표성이 낮은 그룹(예: 여성, 소수민족 등)의 고위 직원과 리더로부터 새로운 아이디어를 가져오는 것입니다.많은 서구 국가에서 여성 및 소수 민족은 임원직과 이사회에서 현저하게 낮은 대표성을 보이고 있습니다.그러나 교육 및 간호와 같이 전통적으로 성별로 구분된 일부 직업에서는 여성이 노동력에서 지배적인 성별일 수 있다.대표성이 낮은 그룹의 멘토는 유사한 그룹의 직원들이 보다 책임감이 높은 업무를 받아들이고 리더 역할을 준비할 수 있도록 자신감을 높일 수 있도록 지원합니다.다양한 그룹의 직원을 육성함으로써 조직은 새로운 아이디어, 문제 해결 접근법 및 관점에 접근할 수 있습니다.이러한 관계는 조직 내에서의 성공과 직무 [39]만족도 향상으로 이어지는 경향이 있습니다.다수 멘토에게는 소수 학습의 문화와 경험에 대해 배우고 공감할 기회가 주어지지만, 문화적 관점을 [40]적응하지 않을 경우 멘토 관계가 저해될 수 있다.다수 문화의 구성원들은 더 유능하다고 인식되는 반면, 소수 문화의 구성원들은 같은 양의 일에 대해 더 적은 점수를 받는다. 따라서 다수 지도자는 그들의 지위에 따라 소수 학습자들이 마땅히 받아야 [39]할 인정과 승진을 받을 수 있도록 도울 수 있다.소수민족의 멘토들은 종종 조직 내에서 자신의 가치를 증명하기 위해 다른 멘토들보다 더 열심히 일해야 한다는 압박감을 느낀다.그러나 다수 학습자와 짝을 이룬 경우, 동료의 다수 지위에 의해서만 인지 가치가 자동으로 높아집니다.소수자 멘토들은 학습자에게 정서적 혜택을 주는 경향이 있다.마가렛 커슬러는 1958년 한 연구에서 자신의 회사를 소유하지 않은 여성 임원들을 인터뷰할 때마다 "다른 사람들은 낮은 층에 멈춰 서 있는 동안 뭔가가, 혹은 누군가가 사다리를 밀어올렸다"고 밝혔다.커슬러는 [41]"스폰서와 프로테제"의 관계가 성공을 위한 "마법의 공식"이라고 결론지었다.1970년대 후반까지, 많은 출판물들이 모든 사람들, 특히 남성 지배적인 비즈니스 세계에 들어가려는 여성들을 위한 비즈니스 성공에 대한 멘토링의 중심을 확립했다.이들 출판물은 내부자 정보, 교육, 지도, 도덕적 지원, 영감, 후원, 보호, 승진, '계급 무시' 능력, 상관의 '반영된 힘'의 예측, 보이지 않는 기회에 대한 접근, 기업에서의 지도 등 멘토십에 의해 제공되는 많은 이익에 주목하고 있다.정치.[13]문헌은 또한 이러한 혜택의 가치를 보여주었다: 예를 들어, 1979년에 발표된 1,250명의 최고 경영진을 대상으로 한 Harvard Business Review 조사에서는 멘토링이나 후원을 받은 대부분의 직원들이 더 높은 수입, 더 나은 교육, 더 빠른 성취의 길, 더 많은 직업 만족도를 보고하였다.그렇지 [42]않은 사람들보다 더 많이요.문학은 특히 비즈니스우먼의 [13]성공을 위한 멘토링의 필요성을 강조했다: 비록 하버드 비즈니스 리뷰 조사에서 여성이 임원 중 1% 미만으로 구성되었지만, 이들 여성 모두 멘토링을 [42]받고 있다고 보고했다.그 후 수십 년 동안, 멘토링이 미국에서 널리 가치 있는 현상이 되면서, 특히 여성과 소수자들은 전문적 [13]진보를 추구하면서 의식적으로 멘토 관계를 발전시켰다.
  • 리버스 멘토링:멘토링은 일반적으로 경험이 많은 나이든 직원이나 리더가 젊은 직원에게 지도를 제공하는 것이 일반적이지만, 반대의 접근방식을 사용할 수도 있습니다.2000년대에 디지털 혁신, 인터넷 애플리케이션 및 소셜 미디어가 등장함에 따라 조직의 상급 직원보다 새로운 젊은 직원들이 이러한 기술에 더 익숙해질 수 있습니다.젊은 세대는 현재의 [43][39][44]트렌드에 따라 기성세대가 성장하고 확장하는데 도움을 줄 수 있다.
  • 지식 전달 멘토링: 직원들은 당면한 작업을 수행하기 위해 일정한 기술을 가지고 있어야 합니다.멘토링은 직원들에게 조직적인 것을 가르칠 수 있다.또한 피드백을 제공하고 [45]질문에 답변할 수 있는 전문가와 연락할 수 있습니다.

Hetty van Emerik은 어려운 근무환경의 맥락에서 멘토쉽의 효과를 살펴본 비슷한 연구를 했다.이 [46]연구의 결과로 다음과 같은 몇 가지 주요 발견이 이루어졌다.

1. 멘토링은 업무 성과 향상(내재적인 직무 만족도 및 경력 만족도)과 연계되어 있습니다.

2. 멘토링은 불리한 근무 환경과 긍정적인 업무 결과 사이의 부정적인 연관성을 줄이고, 멘토가 없는 사람보다 멘토가 없는 사람들의 관계를 더 돈독하게 만듭니다.

3. 멘토링은 직원 성과에 대한 세 가지 특징(감정적 피로감, 비개인화, 개인 성취감 저하) 모두 부정적으로 연결되어 있는 것으로 밝혀졌다.

미국의 현대적 연구 및 실무

부분적으로 다니엘 [47]레빈슨의 연구에 대한 반응으로, 1970년대 일부 여성들과 아프리카계 미국인들은 전통적인 백인 남성 조직에 새로 온 사람들에게 전형적인 "백인 남성" 모델이 가능한지 아니면 관습적인지에 대해 의문을 품게 되었다.1978년 Edgar Schein은 성공적인 [48]멘토를 위한 여러 가지 역할을 설명했습니다.그는 그의 저서 '커리어 다이내믹스'에서 7가지 유형의 멘토 역할을 식별했습니다. 개인 및 조직의 요구에 맞는(1978년).그는 이러한 역할들 중 일부는 교사가 "문호 개방자, 보호자, 후원자, 리더"[citation needed]가 되어야 한다고 말했다.

역량 프레임워크는 관리자가 직원을 멘토링하도록 장려합니다.관리자는 자신의 직원을 멘토링할 수 있지만, 조직의 다른 부분, 특수 프로그램 직원(예: 대학원 및 리더십 프로그램), 다른 조직의 직원 또는 전문 협회 구성원을 멘토링할 가능성이 높습니다.

멘토링은 다양한 역할을 담당합니다.이러한 역할을 명확하게 하는 것은 직원의 역할을 이해하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 입사 지원서를 작성하는 데도 유용합니다.

샤인의 제자 중 두 명인 데이비스와 게리슨은 민족성과 성별에 차이가 있는 성공한 지도자들을 연구했다.그들의 연구는 치어리더, 코치, 측근, 상담자, 재능 개발자, "그리엇" (조직이나 직업의 구전 역사가), 수호자, 구루, 영감, 마스터, "문 여는 사람", 후원자, 롤 모델, 개척자, "세미날 소스", "성공하는 지도자" 그리고 [49]선생님의 역할에 대한 증거를 제시했습니다.그들은 이러한 종류의 멘토링을 단일 멘토링 방식과 구별하기 위해 "모자이크 멘토링"이라는 이름을 갖게 된 여러 멘토링 관행을 설명했다.

모자이크 멘토링은 거의 모든 사람이 다른 사람을 위해 하나 또는 다른 기능을 잘 수행할 수 있다는 개념에 기초하고 있습니다.또한 이들 중 하나를 다른 사람에게서 배울 수도 있습니다.이 모델은 비백인이나 전통적인 백인 남성 조직의 여성처럼 전통적인 환경에서 "비전통적인" 사람들에게 유용한 것으로 여겨진다.그 생각은 의학 교육 [50]문헌에서 호평을 받고 있다.

기업 프로그램

NATO의 멘토가 두 방송사에 비디오 편집과 스토리텔링 기술을 교육합니다.

기업의 멘토링 프로그램은 공식적이거나 비공식적일 수 있으며, 신입사원 적응, 기술 개발, 직원 유지 및 다양성 강화 등 다양한 특정 목표를 달성합니다.

Texas A&M University의 한 연구에서 멘토링, 헌신 및 이직 사이의 관계를 조사했습니다.연구 결과에 따르면, "멘토링은 조직에 대한 더 나은 감정과 지속적인 헌신에 기여할 수 있습니다."(Huffman and Payne, 2005).[46]

정식 프로그램

정식 멘토링 프로그램은 직원들이 조직적인 멘토링 프로그램에 참여할 수 있는 기회를 제공합니다.참가자들은 멘토링 프로필을 완성함으로써 멘토, 학습자 또는 둘 다로 참여합니다.멘토링 프로파일은 서류나 컴퓨터로 작성되거나 온라인 멘토링 시스템의 일부로 온라인 양식을 통해 작성됩니다.학습자는 프로그램 관리자 또는 멘토링 위원회에 의해 멘토와 매칭되거나 프로그램 형식에 따라 멘토를 스스로 선택할 수 있습니다.

비공식 멘토링은 멘토링 문화를 발전시켰지만 공식적인 멘토링이 마련되어 있지 않은 조직에서 이루어집니다.이러한 기업은 몇 가지 툴과 자원을 제공하고 매니저에게 조직의 [51]더 많은 후배들의 멘토링 요청을 받아들이도록 권장할 수 있습니다.

직원 1,162명을 대상으로 한 연구에서 "멘토 관계에 대한 만족도는 멘토의 존재, 관계가 공식적이었는지 비공식적이었는지 또는 공식적인 멘토링 프로그램의 설계보다 태도에 더 큰 영향을 미쳤다"[52]고 밝혔다.멘토 관계가 성립되더라도 관계의 존재보다 실제 관계가 더 중요하다.

Fortune지 선정 500대 기업도 전 세계에 정식 멘토링 프로그램을 실시하고 있습니다.Cardinal Health는 [citation needed]2011년부터 전사적인 공식 멘토링 이니셔티브를 실시하고 있습니다.이 이니셔티브에는 9개의 공식 멘토링 프로그램이 포함되며, 일부는 전사적이고 일부는 특정 비즈니스 세그먼트와 기능에 한정됩니다.목표는 프로그램에 따라 다르며, 특정 과제에 직면한 직원이나 경력 이정표, 그리고 보다 자유로운 학습과 [53]개발을 가능하게 하는 직원도 있습니다.

신입사원 프로그램

신입 사원 멘토링 프로그램은 신입 사원이 조직에 더 빨리 적응할 수 있도록 돕기 위해 마련되었습니다.신입사원 멘토링 프로그램은 신입사원(학습자)과 경력자(멘토)를 조합하여 정보, 좋은 사례, 조언을 얻고자 합니다.Beverly Kaye와 Sharon Jordan-Evans는 멘토와 짝을 이룬 신입사원이 멘토직을 [54]받지 않은 직원보다 직장에 남을 확률이 두 배 더 높다고 주장한다.

이러한 멘토 관계는 경력 성장을 촉진하고 멘토와 학습자 모두에게 이익이 됩니다.예를 들어, 멘토는 교육을 통해 리더십을 발휘할 수 있습니다.조직은 경험이 풍부한 구성원의 멘토쉽을 받아왔기 때문에 조직의 문화와 운영에 따라 형성된 직원을 받을 수 있습니다.또한 학습자는 네트워크를 구축할 수 있습니다.조직에 보다 쉽게 통합하고 경험과 [55]조언을 얻을 수 있습니다.도날린 폼퍼와 조나단 애덤스는 "멘토의 네트워크에 참여하고 자신의 네트워크를 개발하는 것이 진보를 위한 핵심"이라고 말하는데, 이것이 왜 멘토들이 조직에서 [55]잘 하는 경향이 있는지를 설명해 줄 수 있을 것이다.

조직 환경에서 멘토링은 보통 "불평등한 지식을 필요로 한다"[9]지만 멘토링 과정은 다를 수 있다.Bullis는 단계 모델의 형태로 멘토링 프로세스를 설명합니다.처음에 멘티는 멘토의 시간과 에너지를 받을 가치가 있다는 것을 증명한다.그런 다음 실제 "코칭... 멘토와 멘티 사이의 강한 대인 관계"를 포함한 재배가 일어납니다.다음으로 분리단계에서 멘티는 자율성을 더 많이 경험한다.궁극적으로, Bullis에 [56]의해 재정의라고 불리는 관계에는 더 많은 평등이 존재한다.

잠재력이 높은 프로그램

잠재력이 높은 멘토링 프로그램은 리더쉽 또는 임원직으로 승진할 가능성이 있다고 생각되는 유망한 직원을 양성하는 데 사용됩니다.직원(학습자)은 일련의 경력 코칭 상호작용을 위해 상급 리더(또는 리더)와 짝을 이룹니다.이러한 프로그램은 일반적인 멘토링 프로그램보다 규모가 작은 경향이 있으며, 기준에 맞는 학습자를 선택하여 참여할 수 있습니다.잠재력이 높은 멘토링의 또 다른 방법은 종업원을 조직의 상이한 분야(인사, 영업, 운영 관리 등)의 일련의 업무에 단기간 배치하여 조직의 구조, 문화 및 방법에 대해 실제적이고 실용적인 방법으로 학습하는 것입니다.

매칭 어프로치

위원회별 매칭

학습자는 보통 교육, 학습, 개발 그룹 및/또는 인사 부서의 선임 멤버로 구성된 지정된 멘토링 위원회에 의해 멘토와 매칭됩니다. 매칭 위원회는 학습자가 추구하는 멘토 프로필 및 코칭 목표를 검토하고 개발 영역에 따라 매칭합니다.멘토 강점, 전체적인 경험, 스킬 세트, 위치 및 목표.

셀프매치 테크놀로지에 의한 매칭

일반적으로 컴퓨터 소프트웨어를 기반으로 하는 멘토링 기술은 학습자가 자신의 개발, 코칭 요구 및 관심사에 따라 멘토를 검색하고 선택할 수 있도록 매치를 촉진하는 데 사용될 수 있습니다.이 학습자 중심의 방법론은 매칭 속도를 높이고 프로그램 [57]관리에 필요한 관리 시간을 단축합니다.학습자가 자신의 [58]멘토를 선택할 때 멘토가 더 성공하는 경향이 있기 때문에, 매치의 질은 셀프 매치 프로그램과 함께 높아집니다.이러한 멘티 중심 매칭 프로세스를 촉진하기 위해 사용할 수 있는 다양한 온라인 멘토링 기술 프로그램이 있습니다.

네트워크의 고속화

스피드 네트워킹에서는 멘토와 학습자가 짧은 세션에서 서로 소개되어 각자가 매우 짧은 시간 내에 잠재적인 매치를 만날 수 있습니다.스피드 네트워킹은 "장기적인 계약에 적합한지 확인하기 위해 잠재적인 멘토를 만나기 위한"[59] 일회성 이벤트로 이루어집니다.

직접 보고서 멘토링

직접 보고서의 멘토링은 혁신적 리더십, 특히 개인화된 [60]고려사항의 한 형태로 간주될 수 있습니다.

교육 분야

교육에서 멘토링은 두 사람 사이의 관계이며, 멘토는 학생, 학습자에게 도움을 주고 조언하는 역할을 합니다.이러한 관계는 "전자의 경험을 통한 후자의 기술과 지식의 개발과 성장"[61]을 촉진한다.

멘토링은 개인의 개발과 성장을 촉진하는 동시에 기술과 전문적 기준을 다음 [62]세대로 "전수"하는 것을 보장하기 때문에 질 높은 교육에 중요하다.

많은 중등 및 중등 후등 학교에서는, 프로그램의 완료, 신뢰의 구축, 및 한층 더 교육이나 노동력으로의 이행을 서포트하기 위한 멘토링 프로그램이 제공되고 있습니다.또한 부족한 대표 인구를 과학과 [63]공학 분야에 끌어들이기 위해 특별히 고안된 동료 멘토링 프로그램도 있습니다.

내장해성

청소년 멘토링의 구체적인 초점은 학생들의 교육 미달 문제를 해결하는 동시에 미래에 그들의 삶에 영향을 미칠 수 있는 어려운 상황에 대처하고 그들의 성공을 바꿀 수 있는 준비를 하는 것이다.복원력은 종종 위기나 도전에 부딪히고 특정한 [64]트라우마를 겪는 낮은 사회 경제적 배경을 가진 학생들과 함께 일할 때 유용한 방법인 것으로 밝혀졌다.교육, 학생들의 성취, 그리고 학교에서의 성취는 이러한 도전들에 의해 직접적으로 영향을 받기 때문에, 낮은 사회 경제적 배경을 가진 학생들이 불균형적으로 마주치는 특정한 부정적인 심리 및 환경적 상황은 성취 격차를 설명하기 위한 틀을 제공한다.회복력은 이러한 학생들이 경험하는 투쟁과 트라우마에 대한 해결책을 제공하는 것이 아니라, 오히려 부정적인 결과를 피하고 그들이 더 강하게 성장하고 경험으로부터 배울 수 있도록 하는 방식으로 이러한 상황에 적응하고 대응할 수 있는 도구를 제공하는 데 초점을 맞춘다.

보호 요인 및 위험 요인

보호 요인은 "부정적인 결과를 [학생] 회피하도록 부작용에 대한 대응을 수정하거나 변형"하고 [65]탄력성 개발을 장려한다.그들의 발전은 학생들이 그들의 교육, 사생활 또는 성공에 부정적인 영향을 미치지 않는 도전을 하고 긍정적으로 참여할 수 있게 해준다.Reis, Colbert 및 Hebert가 경제적 약자와 인종적으로 다양한 학생을 대상으로 한 3년간의 연구에서 확인한 이러한 보호 요소의 예로는 "지원적인 성인, 다른 우수한 학생과의 우정, 우등 및 고급 수업을 받을 기회, 방과 후 여러 과외 활동 참여"가 있다.er 학교와 여름 동안 자아에 대한 강한 믿음의 발달과 학교,[66] 도시 및 가정 환경의 부정적인 측면에 대처하는 방법.한편, 위험 요인은 학생들이 적극적으로 도전에 참여하는 능력을 방해하고, 많은 경우, 이러한 학생들이 같은 상황을 겪지 않은 학생들과 같은 수준으로 성취하는 것을 방해하고, 가족의 비극을 포함할 수 있으며, 약물이나 알코올에 관여하게 된 형제의 존재, 가정 불안정을 포함할 수 있습니다.개인적인 고통과 학업의 실패입니다."위험요인과 소아 스트레스 요인이 특정 인구 또는 특정 발달 기간 내에 동시에 발생할 수 있는 것처럼, 보호 요인도 어느 정도 [67]함께 발생할 가능성이 있습니다."

상담 및 지도

위험 요소가 가득한 환경에서 온 성취도가 낮은 학생들은 거의 지원을 받지 못하기 때문에, 교육자의 역할이 교실 내의 기본 구조를 넘어서면 학생들에게 유익할 수 있습니다.이러한 환경에서 학생들은 종종 강압적인 상호작용에 노출되기 때문에, 학생과 지지자 사이의 긍정적이고 개인적인 그리고 조화로운 상호작용은 적응적인 [68]자질을 개발하는 데 도움을 줄 수 있다.진정한 관계를 확립함으로써 학생을 재능 있고 개인으로서 배려하는 교사는 멘토 및 옹호자로서의 역할을 추가하게 됩니다.이는 추가적인 보호 [69]요소로 작용할 수 있는 가족 지원 시스템입니다.지지적인 성인은 효과적으로 대처하는 데 도움이 되는 긍정적인 요소들을 강화하면서 특정 사건들과 위험 요소들의 부정적인 영향을 줄이는데 도움을 줄 수 있다.강력한 성인-학생 관계와 결합할 때 탄력성 개발을 촉진하는 요소에는 방과후 프로그램, 더 도전적인 수업, 동료 지원 프로그램,[66] 여름 프로그램 및 영재 프로그램이 포함됩니다.교사와 카운슬러는, 특히 가정에서의 생활이나 개인의 환경에 대해 보다 잘 알게 되면, 불리한 배경을 넘어, 능력을 인식하고, 강점을 계발해,[69] 높은 기대치를 유지하는 것으로, 각 학생에게 구체적인 서포트를 제공할 수 있습니다.

지도 코치

교육 코치는 전임 교사 또는 교장으로, 효과적인 [70]코치가 되기 위해 필요한 기술적 기술에 대해 더 배우기 위해 추가 훈련을 거칩니다.Elena Aguilar는 그녀의 책 "코치의 기술"에서 코치는 "최소한 5년 [70]동안 효과적인 교사였어야 했다"고 추천한다.교실에서 효과적인 기술이 필요하지만, 코치는 성인과의 협력에 자신감을 갖고 강력한 듣기, 커뮤니케이션 및 데이터 분석 기술을 코치 [70]자리에 가져와야 합니다.궁극적으로, 교육 코치는 교실에서 성공하고 현장에서 존경을 받는 전직 교사이며, 이 새로운 [71]직책을 이어받습니다.

활동.

코치는 교사와 일대일 또는 소규모 그룹으로 협력하여 수집한 데이터를 바탕으로 교실에서 학생의 성취도를 높입니다.[71]멜린다 Mangin과 KaiLonnie Dunsmore에 따르면, 교육 코칭 모델"인지 코칭, 임상 감독, 동료 코치와 개인 교습, 공식적인 사용 능력 코칭, 비공식적 코칭, 또는 양자 혼용 모델 포함될 수 있다."[72]"Other 연구원들의, student-oriented, 관리,과 코치data-oriented와 같은 범주들을 설명하였습니다.개별 교사 또는 교사 그룹과 함께 일하는 사람들.[73][74]궁극적으로, 코칭 역할은 교사의 역량을 높이고 학습 기회를 [74]통해 교사의 향상을 촉진하기 위해 고안되었습니다.교사의 업무에는 지도 코치가 포함되어 있습니다.즉, 코치는 학년 내내 교사와 함께 일하고, 현재의 수업, 계획, 관찰과 수집된 데이터에 대해 교사와 학일 중에 만난다.지도 코치와 교사의 대화는 상호 존중과 기밀 [71]유지를 통한 신뢰 관계를 바탕으로 이루어집니다.전반적으로, 교육 지도는 [71]교사의 전문적 발전의 역할을 한다.

코치의 주된 책임은 교사의 관행을 바꾸고 "새로운 교육 자료, 프로그램 및 이니셔티브"[74]에 대한 지식을 쌓는 것입니다.이러한 전문적 발전은 토론, 모델 수업 및 교육 [75]전략에서 얻을 수 있습니다.교사 관찰은 코치가 교사 앞에 변화를 위한 데이터를 제시할 수 있는 가장 강력한 방법 중 하나입니다.코치가 관찰을 하고 교사에게 보고할 데이터를 수집하면 교사 [75]향상에 도움이 됩니다.

효과

펜실베니아 교육 코칭 연구소가 실시한 3년간의 연구에 따르면, 교실에서 교육 코칭을 사용했을 때 학생들의 성공률이 증가했다고 합니다.이는 다른 요소들을 [76]분리한 "교육 코칭"으로만 볼 수 없습니다.코칭은 "모델은 4가지 전략을 동시에 사용하는 것을 강조한다. 일대일 교사 참여, 커리큘럼 전체에 적용되는 증거 기반 읽기 연습,[76] 데이터 분석, 실습에 대한 성찰"교사들은 다음과 같이 말하고 있습니다.

  • 정기적으로 지도하는 교사의 91%는 코치가 새로운 교육 전략을 이해하고 사용하는 데 도움을 준다고 말했다.
  • 정기적으로 지도하는 교사의 79%는 그들의 코치가 그들의 교실 지도와 연습을 개선하는 데 중요한 역할을 했다고 말했다.

정기적으로 일대일 지도를 받은 교사들은 다음과 같이 보고했습니다.

  • 그들은 교육 관행에 상당한 변화를 주었다.
  • 그들의 학생들은 교실에 더 적극적으로 참여했고 학습에 열정적이었다.
  • 그들의 [71]수업 출석률이 비약적으로 증가했다.

또, 「가장 효과적인 프로페셔널 육성 모델에는, 통상, 장기적인 서포트, 교실의 지도, 또는 동료와의 계속적인 대화등의 형태로, 후속 활동이 포함되어 있다고 생각됩니다.[77]대부분의 경우, 교육 코칭은 이러한 지원을 제공하고 효과적인 전문 개발의 정의를 충족할 수 있습니다.

관리 지원

Aguilar는 코치와 교사의 업무를 학교의 사명이나 [70]비전에 맞추기 위해 지도 지도에 대한 행정 당국의 지원도 있어야 한다고 말합니다.Jim Knight는 성공적인 코칭의 핵심인 교장과의 파트너십에 초점을 맞추고,[75] 교장 및 지도 코치가 코칭 목표를 조율해야 한다고 설명합니다.만약 그들이 가르치는 데 있어 원하는 결과가 다르다면, 교사는 엇갈린 메시지를 받게 될 것이고 개선과 [70]정체 사이에서 헤매게 될 것이다.Aguilar는 코치들이 학교의 목표와 [70]그들을 충족시키기 위해 매일 지도하기 위한 행동 단계에 대해 끊임없이 질문할 것을 제안합니다.

데이터 중심 전략

데이터 사용에 대한 Knight의 신념은 코칭 세션에서 교사의 개선을 위해 매우 중요합니다.그는 의견을 제시하고 교사에게 어떻게 개선해야 하는지를 알려주는 것이 어떻게 선생님을 위한 학습을 중단시키는지 공유한다; 대신, 그것은 코치와 선생님 사이에 장벽을 만들고 선생님으로 하여금 과정 [75]내내 교육을 받기를 기대하게 만든다.

관계 구축

코치와 코치의 관계와 신뢰는 [70][75]코칭의 중요한 요소입니다.교사의 교육 분야에서 구체적인 콘텐츠 지식과 존경을 가진 코치는 신뢰를 쌓는 데 도움을 줄 수 있습니다.이 신뢰를 쌓는 또 다른 방법은 기밀을 유지하는 것입니다.관계를 맺는 것 외에도 코치가 코치에게 어떤 [70]것이든 편하게 말할 수 있도록 하는 것이 중요합니다.코치가 어떻게 지내는지에 대한 코칭 대화를 시작하는 것 또한 관계 형성에 중요합니다.

콘텐츠 및 교육학적 지식

Nelson과 Sassi에 따르면,[78] "교육 과정과 내용 지식에 대한 지식이 융합되어야 한다"고 합니다.예를 들어, 수학 교사와 함께 일하는 지도 코치는 "현재 수학 교육 개혁 노력은 과목의 아이디어와 학생과 교사가 아이디어를 가지고 일하는 방식이 중요하다는 개념에 기초하고 있다"[78][79]는 것을 알아야 한다.교사가 코치를 신뢰하고 코치가 개입하여 교사의 역할을 맡을 수 있도록 하기 위해서는 깊은 교육학적 지식과 구체적인 내용적 지식이 필요합니다.

코치가 효과적일 필요가 있는 지식에는 내용 및 교육학적 지식이 포함됩니다.Aguilar는 코치가 자신의 생각을 평가할 수 있도록 추론 사다리를 사용하고, 궁극적으로 교장이나 교사가 자신의 신념을 평가하는 것을 돕기 위해 이 사다리를 사용합니다.교육, 교실 관리 및 콘텐츠 지식에 대한 접근 방식은 바뀔 [70]수 있습니다.

혼합 멘토링

블렌디드멘토링은 정보기술(IT)을 전통적인 멘토링 프로그램에 구현하는 것으로, 경력상담 및 개발서비스가 표준적인 [61]실무에서 멘토링을 채택할 수 있는 기회를 주기 위한 것이다.멘토와 학습자 간의 커뮤니케이션이 전자적으로 이루어지는 엄격한 형태의 e-멘토링과 전통적인 대면 멘토링 모델에 비해, 블렌디드 멘토링은 온라인 그룹 멘토링 세션과 개별, 대면 멘토링 세션을 결합함으로써 학생들의 만족도를 높이는 것으로 밝혀졌다.-멘토와 [61]면담을 합니다.기존의 멘토링 방식에 IT를 통합함으로써 학생들은 기존의 방법으로부터 직접적이고 개인적인 조언을 받으면서 e-멘토링 기술의 혜택을 받을 수 있다.

비즈니스 멘토링

비즈니스 멘토링은 견습생과 다르다.비즈니스 멘토는 사업주 또는 기업가에게 사업 [80]지침을 제공하는 반면, 견습생은 "고용자"와 함께 일하면서 직업을 배운다.

EPS-PEAKS에 의한 2012년 문헌 리뷰에서는 주로 중동과 북아프리카 [81]지역에 초점을 맞춘 비즈니스 멘토링을 조사했다.리뷰에서는 비즈니스 멘토링이 기업가에게 실질적인 이익을 가져다 줄 수 있음을 시사하는 강력한 증거를 발견했지만, 공식적 접근과 비공식적 접근의 균형을 맞추고 멘토와 학습자를 적절히 일치시킬 필요성 등 멘토링 프로그램을 설계할 때 고려해야 할 몇 가지 주요 요소를 강조한다.

멘토링의 컵 프레임워크

컵 프레임워크는 멘토와 멘티의 관계에 대해 배우는 형태입니다.이 프레임워크에서 멘티와 관련하여 고려해야 할 두 가지 요소, 즉 내용과 맥락이 있습니다.멘티가 흡수하는 입력을 콘텐츠라고 합니다.이것은 그들의 직업, 삶, 그리고 그들이 하루 동안 끊임없이 흡수, 처리, 이해하는 다른 것들에 대한 정보입니다.멘티가 정보를 이해하고 흡수하는 능력을 컨텍스트라고 합니다.

컵 프레임워크는 직원의 성장을 중시하고 장려하는 조직 문화를 조성하는 데 사용될 수 있으며, 멘토들이 자신의 업무에서 너무 [46]많은 시간과 관심을 투자하지 않고도 자신의 역할에 충실함을 느낄 수 있도록 합니다.

「 」를 참조해 주세요.

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외부 링크

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