직무분석

Job analysis
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직무분석(Job Analysis, work analysis라고도[1] 함)은 직무의 내용을 업무 수행에 필요한 속성이나 요건 외에 직무와 관련된 활동 측면에서 식별하기 위한 절차의 집합이다. 직업 분석은 특정 직업에 가장 적합한 직원을 결정하는 데 도움이 되는 정보를 조직에 제공한다.

직무분석 과정에는 분석가가 재직자의 직무, 업무의 성격과 조건, 일부 기본적인 자격요건에 대한 정보를 수집하는 과정이 포함된다. 이후 직업분석관은 직업의 정신요건을 표시하는 직업심리분석기라는 양식을 완성했다.[2] 건전한 직업 분석의 척도는 유효한 작업 목록이다. 이 목록에는 직책의 기능 또는 직무 영역, 관련 업무 및 기본 훈련 권고사항이 수록되어 있다. 분석 대상 직책에 대한 주제 전문가(포함)와 감독자는 직무분석을 검증하기 위해 이 최종 명단을 검증해야 한다.[3]

직업 분석은 우선 개인의 경력 개발을 돕고, 또한 조직이 인재를 극대화하기 위해 직원 개발을 돕는 데 중요하다. 직무 분석의 결과는 학습 설계, 수행 개입 개발 및 프로세스 개선에 있어 중요한 영향을 미친다.[4] 직업 분석 기법의 적용은 현재 존재하는 직업에 대한 정보가 미래에 존재할 직업에 대한 사람들을 모집, 선발, 훈련하고 평가하는 프로그램을 개발하는 데 사용될 수 있다는 암묵적인 가정을 하게 한다.[5]

직업 분석가는 전형적으로 산업조직(I-O) 심리학자 또는 인적자원 관리자로써, I-O 심리학자의 감독하에 행동하고 있다. I-O 심리학자 중 최초로 직업분석을 도입한 사람이 모리스 비텔레스였다. 1922년 그는 노면전차 회사의 직원을 뽑기 위해 직무분석을 이용했다. 비텔레스 기법은 동일한 과정을 이용하여 고용의 다른 분야에 적용될 수 있다.[6]

20세기 초 I-O 심리학의 창시자 중 프레데릭 윈슬로우 테일러와 릴리안 몰러 길브레스에 의해 직업 분석도 개념화되었다.[1] 그 이후로, 전문가들은 수십 년 동안 점점 더 세밀해진 직무분석을 달성하기 위해 다양한 시스템을 제시해 왔다. 그러나 노동의 행동요건을 이해하는 직업 분석의 근본 목적이 85년이 넘도록 변하지 않았음을 보여주는 증거가 있다.[7]

목적

직무분석을 실시하는 주된 목적 중 하나는 직무기술서와 직무명세서를 작성하는 것인데, 이는 다시 조직의 올바른 인력의 채용에 도움이 된다. 직무분석의 일반적인 목적은 직무의 요건과 수행된 업무를 문서화하는 것이다. 직무 및 직무분석은 직무영역의 정의, 직무에 대한 설명, 성과평가 개발, 인사선정, 선발제도, 승진기준, 교육수요평가, 선정과정의 법적 방어, 보상계획 등을 포함한 나중의 개선을 위한 근거로 수행된다.[8] 인적 성과 개선 산업은 직무분석을 활용해 훈련과 개발 활동이 집중되고 효과적일 수 있도록 하고 있다.[3] 인적자원(HR)과 산업심리학 분야에서는 직업분석을 통해 인사 선발, 교육, 분류 및/또는 보상에 활용하기 위한 정보를 수집하는 경우가 많다.[9]

산업 심리학자들은 직무 분석을 사용하여 어느 정도 능력이 저하된 개인이 어떤 수용시설을 갖추고도 그 직무를 수행할 수 있는지 없는지를 판단한다. 에드윈 플라이스만 박사(D.D. Prishman)는 인간 신체 건강의 근본적인 요인을 판별한 공로를 인정받고 있다.[10] 자격증 시험을 개발하는 전문가는 직무 분석("과제 분석" 또는 "작업 분석"과 같이 약간 다른 것으로 불림)을 사용하여 내용 유효한 시험을 만들기 위해 샘플링해야 하는 도메인의 요소를 결정한다. 직무의 가치평가(즉, 재직자에 대한 적절한 보상을 결정하는 것)를 목적으로 직무분석을 실시할 때 이를 "직무평가"라고 한다.

직업 분석은 다음과 같은 질문에 답하는 것을 목표로 한다.

  • 그 일은 왜 존재하는가?
  • 근로자는 어떤 육체적, 정신적 활동을 하는가?
  • 그 일은 언제 수행되는가?
  • 수행할 작업은 어디에 있는가?
  • 어떤 조건에서 수행되어야 하는가?

절차들

앞에서 말한 바와 같이, 직무 분석의 목적은 직무의 직무 요구와 인간 속성에 대한 우리의 지식을 결합하여 해당 직무에 대한 행동 이론을 도출하는 것이다. 그 이론을 구축하는 데는 두 가지 방법이 있는데, 이는 직업 분석에는 두 가지 다른 접근법이 있다는 것을 의미한다.[11]

업무 지향적

업무 중심 절차는 업무 수행에 관련된 실제 활동에 초점을 맞춘다.[8] 이 절차는 업무 업무, 책임 및 기능을 고려한다. 그런 다음 작업 분석가는 수행되는 작업을 매우 상세하게 설명하는 작업 명세서를 개발한다. 작업 명세서를 작성한 후, 작업 분석가는 중요도, 어려움, 빈도 및 오류의 결과를 나타내는 척도로 작업을 평가한다. 이러한 등급을 바탕으로 직업에 대한 이해도를 높일 수 있다.[12] COTA(Cognic Oriented Task Analysis, COTA)와 같은 업무 분석은 직무 전문성을 기술하는 데 사용되는 기법이다. 예를 들어, 직업 분석가들은 직업 현장을 둘러보고, 그들의 일을 수행하는 노동자들을 관찰할 수 있다. 투어 중 분석가는 필요한 기술(의무서, 지침서, 안전 매뉴얼, 품질 차트 등)을 직접 또는 간접적으로 표시하는 자료를 수집할 수 있다.[9]

기능직 분석(FJA)[13]은 업무 중심 기법의 전형적인 예다. 1944년 파인쇼와 크론쇼가 개발한 작업 요소는 데이터(0–6), 사람(0–8), 사물(0–6)과의 관련성 측면에서 점수가 매겨지며, 낮은 점수는 더 큰 복잡성을 나타낸다. 주제 전문가(SME)로 간주되는 기존 사업자는 대개 패널에 의존하여 업무 요소를 직업 분석가에게 보고한다. 분석가는 기존 보고서를 사용하여 Fine의 용어를 사용하여 데이터, 사람 및 사물의 측면에서 수행 중인 작업을 반영하는 진술을 컴파일한다. 직책 사전은 직업 정의에 있어 FJA의 요소를 사용한다.[12]

근로자지향

근로자 중심의 절차는 작업을 성공적으로 수행하는 데 필요한 인적 속성을 조사하는 것을 목표로 한다.[8] 이러한 인간 속성은 일반적으로 지식, 기술, 능력 및 기타 특성(KSAO)의 4가지 범주로 분류되어 왔다. 지식은 사람들이 그 일을 수행하기 위해 필요한 정보다. 기술이란 각 업무를 수행하는 데 필요한 능률이다. 능력은 시간이 지나면서 상대적으로 안정된 속성이다. 다른 특징들은 모두 다른 속성들, 대개 성격 요인들이다.[12] 직무에 필요한 KSAO는 가장 빈번하게 발생하는 중요한 업무에서 유추한다. 근로자 중심의 직무분석에서는 업무에서 기술을 유추하고 빈도의 중요성 측면에서 직접 평가한다. 이는 종종 중요한 KSAO를 즉시 암시하는 데이터로 귀결된다. 하지만 중소기업이 직접 기술력을 평가하기는 어려울 수 있다.

에드윈 A가 개발한 플라이쉬만 직업분석시스템(F-JAS)이다. 플라이쉬먼은 노동자 중심의 접근법을 대표한다. Fleishman은 다양한 작업에 걸쳐 공통의 최소 KSAO 집합을 발견하기 위해 대용량 데이터 세트를 인자 분석하였다. 그의 73개 특정 척도의 시스템은 세 가지 광범위한 영역을 측정한다. 인지(언어 능력; 아이디어 세대 &, 추론 능력, 정량적 능력, 메모리, 지각 능력, 공간 능력, 그리고 Attentiveness), Psychomotor( 좋아 Manipulative 능력;제어 운동 능력, 그리고 반응 시간과 스피드 능력), 및 물리적(체력 능력, 지구력, 가변성, 균형, 그리고 조화, Visual애비.불을 켰다.ies; 그리고 청각 및 청각 및 언어 능력.

JobScan은 특정 유형의 작업 내에서 성격 역학을 정의하는 측정 기구다.[14] JobScan은 실제 수행자들의 PDP ProScan Survey 결과와 특정 직무와 관련된 지식이 풍부한 사람들에 의해 완료된 직업역학 분석 설문 조사 결과를 수집함으로써, 그 직책에 대해 제안된 이상적인 직업 모델을 제공한다. 업무 수행에 필요한 지적 능력이나 경험을 평가하지는 않지만, 업무 유형 자체의 성격을 다룬다.

예

스키 슬로프에서 스노우캣 작업자의 작업에 대해 작업 또는 작업 지향적 작업 분석은 다음과 같은 문구를 포함할 수 있다: 스키어 및 스노보드 라이더에 의해 발정한 눈과 새로 내린 눈을 매끄럽게 하기 위해 보통 밤에 봄바디어 스노캣을 운영한다. 한편, 근로자 중심의 직업 분석에는 다음과 같은 문구가 포함될 수 있다: 지형, 눈 깊이 및 눈 상태를 평가하고 스노우캣의 깊이에 맞는 올바른 설정과 주어진 스키 슬로프에 필요한 패스 횟수를 선택한다.[11]

직무 분석 방법은 업무 중심적 접근법과 근로자 중심 접근법을 모두 사용하여 진화해 왔다. 두 가지 접근방식의 최종 결과는 KSAO의 진술이므로, 둘 다 작업 분석을 수행하는 "올바른" 방법이라고 볼 수 없다. 근로자 중심의 직업 분석은 보다 일반화된 인간의 행동과 행동 패턴을 제공하는 경향이 있고 직업의 기술적 부분에 덜 관련되기 때문에, 그들은 훈련 프로그램을 개발하고 성과 평가 정보의 형태로 직원들에게 피드백을 제공하는 데 더 유용한 데이터를 생산한다. 또한 오늘날의 전형적인 사업장에 존재하는 변동성으로 인해 특정 업무 명세서는 분리하여 가치가 떨어질 수 있다. 이러한 이유로, 고용주들은 과거에 비해 오늘날 노동자 중심의 일자리 분석 방식을 사용할 가능성이 훨씬 더 높다.[11]

지식, 기술, 능력 및 기타 특성(KSAO)

직무분석에 대한 어떤 접근방식을 취하든 간에, 이 과정의 다음 단계는 현업자가 당면한 업무를 수행하거나 직무분석에 기술된 인간의 행동을 실행하는 데 필요한 KSAO의 속성, 즉 KSAO를 식별하는 것이다.[15]

  • 지식: "특정 영역에 대한 불연속적이지만 관련된 사실과 정보의 모음...공식적인 교육이나 훈련을 통해 얻거나 특정 경험을 통해 축적된 것"
  • 스킬: "연습된 연기"
  • 능력: "특정 행동에 관여할 수 있는 안정적인 능력"
  • 기타 특성: "인성 변수, 관심사, 훈련 및 경험"

마지막으로, 적절한 KSAO가 식별되면 시험 및 기타 평가 기법을 선택하여 KSAO를 측정할 수 있다. 수년간 전문가들은 직무분석을 위한 몇 가지 다른 시스템과 방법을 제시해 왔다. 많은 형태의 시스템은 더 이상 사용되지 않지만, 여전히 존재하는 시스템은 수십 년 동안 직무에 더 많이 집중되고 인간 속성에 더 덜 집중되면서 점점 더 세밀해졌다. 그러나 그러한 추세는 최근 몇 년간 호전되었다. 새로운 방법들과 시스템들은 I-O 심리학을 작업의 행동적 측면에 대한 조사로 복귀시켰다.[7]

직무분석을 실시하는 방법에는 현직 및 상사와의 인터뷰 등 여러 가지가 있으며, 업무 분석방법은 힘들고 시간이 많이 소요될 수 있으며, 경영진 쪽에서는 항상 일부 직무를 지나치게 분석하고 일부 업무를 과소 분석하는 경향이 있다. 이러한 전통적인 직업 분석 방법에는 일대일 면접, 행동 이벤트 면접, 전화 면접, 설문 조사, 작업 평가, 교육과정 개발, 직업 분석 워크시트, 관찰 및 절차 검토가 포함된다.[16] 현실 속도의 일자리 분석. 암허스트, 미사: HRD 프레스. 이 모든 방법을 통해 직무분석을 위한 정보를 수집할 수 있다. 1960년대 후반에 개발된 DACUM 공정은 가장 빠른 방법으로 여겨져 왔지만, 검증된 작업 목록을 얻는 데는 여전히 2, 3일이 걸릴 수 있다.

관찰: 이것이 I-O 심리학자들이 사용한 첫 번째 직업 분석 방법이었다. 그 과정은 단순히 현직자들이 그들의 일을 수행하는 것을 지켜보고 메모하는 것을 포함한다. 때로는 지켜보면서 질문을 하기도 하고, 보통은 직접 직무 수행까지 한다. 제2차 세계대전이 끝날 무렵 모리스 비텔레스는 잠수함을 타고 항해하는 일을 연구했다. 그는 잠수함을 버뮤다 쪽으로 조종하려 했다. 한 방향으로 100마일 이상 여러 차례 빗나가자, 한 장교는 비텔레스에게 잠망경을 올리고, 구름을 찾고, 구름이 땅덩어리 위나 근처에 형성되는 경향이 있기 때문에 그들을 향해 방향을 잡을 것을 제안했다. 그 배는 그 제안 직후 버뮤다에 도착했다. 진지하게 관찰하는 직업이 많을수록 문제의 직장과 업무 전반에 대한 이해도가 높아진다.

현직자와의 면접은 직무분석을 실시하는 한 방법이다.

인터뷰: 현직 의원들과 대화함으로써 관찰력을 보완하는 것이 필수적이다. 이러한 인터뷰는 관찰에 기초한 특정 질문 집합, 문제의 직업 유형에 대한 다른 분석 또는 직업에 대해 정통한 인사 담당자, 강사 또는 관리자와의 사전 토론으로 구성되었을 때 가장 효과적이다.

중대 사건 및 작업 일지: 중대 사건 기법은 주제 전문가에게 특정 직업에서 성패를 좌우하는 행동이나 수행의 중요한 측면을 파악하도록 요구한다. 예를 들어, 전력회사 수리공의 감독자는 매우 시간이 많이 걸리는 프로젝트에서 수리공이 청사진을 확인하지 못하고 결과적으로 선을 그어 엄청난 전력 손실을 초래한다고 보고할 수 있다. 실제로 2005년 9월 로스앤젤레스에서 12시간 동안 도시의 절반이 정전됐을 때 벌어진 일이다. 두 번째 방법인 작업 일지는 근로자와/또는 감독자에게 정해진 기간 동안 활동 일지를 보관하도록 요구한다. 그들은 하루의 각 시간마다 15분 후에 그들이 하고 있던 일을 간단히 적도록 요구 받을 수도 있다. 아니면 그들은 그들이 휴식시간까지 해왔던 모든 것을 나열할 수도 있다.

설문지 및 설문 조사: 전문 재직자나 상사는 직무 분석의 일환으로 설문지나 조사에 응답하는 경우가 많다. 이러한 설문지에는 작업자 행동의 형태로 된 과제 문장이 포함되어 있다. 주제 전문가는 자신의 경험을 바탕으로 한 각 진술서를 업무 성공에 대한 중요성, 빈도 성과, 업무 수행 첫날에 수행해야 하는지 또는 직무에 대해 점진적으로 학습할 수 있는지 여부 등 다양한 차원으로 평가해야 한다. 설문지는 또한 기존 사업자에게 업무 수행 시 KSAO의 중요도를 평가하도록 요청하며, 주제 전문가에게 작업 컨텍스트를 평가하도록 요청할 수 있다. 관찰과 면접의 결과와 달리, 설문지의 응답은 통계적으로 분석되어 업무의 구성요소에 대한 보다 객관적인 기록을 제공할 수 있다. 보다 더 큰 규모로, 이러한 설문지와 설문조사는 재직자에게 온라인으로 관리되고 있다.

포지션 분석 질문지: PAQ(Position Analysis Questment)는 잘 알려진 직업 분석 도구다. 설문지에 라벨이 붙어 있지만, PAQ는 실제로 중소기업(예: 재직자 및 그 상사와 같은)을 인터뷰하는 숙련된 직업 분석가가 작성하도록 설계되어 있다.[2] PAQ는 적성검사에서 제시된 속성의 직무 구성요소 유효성을 측정하기 위해 설계되었다. 직무 구성요소 유효성은 시험 점수와 우수한 직무 수행에 필요한 기술 사이의 관계다. PAQ에는 정보 입력, 정신 과정, 작업 산출물, 타인과의 관계, 직업 상황 및 기타 직업 특성의 6개 주요 부분으로 나뉜 195개의 행동 관련 진술이 있다.

체크리스트: 체크리스트는 특히 공군과 같은 분야와 함께 직업 분석 방법으로도 사용된다. 체크리스트 방법에서는, 현직자가 그 일을 기술하는 업무 문장의 리스트로부터 자신이 수행하는 업무를 체크한다. 체크리스트는 어떤 종류의 직무분석을 선행하며, 보통 업무활동 컴파일이나 직무설명서 개발이 뒤따른다. 열거된 과제 서술문의 범위는 체크리스트 작성자의 판단에 따라 달라진다.[17]

여섯 걸음

  1. 수집할 데이터와 수집 방법이 결정되므로 정보를 사용하는 방법을 결정하십시오. 채용설명서 작성과 채용 대상자 선정 시 면접, 직무관련 질문 등 일부 자료수집 기법이 좋다. 포지션 분석 앙케이트와 같은 다른 기법은 직무 설명에 대한 질적 정보를 제공하지 않는다. 오히려 직종별로 수치 등급을 부여해 보상 목적으로 직종을 비교하는 데 활용할 수 있다.[18]
  2. 조직도, 프로세스 차트 및 작업 설명과 같은 적절한 배경 정보를 검토하십시오. 조직도는 조직 전체의 업무 부문, 해당 업무가 다른 직종과 어떻게 관련되는지, 그리고 그 직종이 전체 조직에서 어느 위치에 적합한지를 보여준다. 차트는 각 직책의 제목을 표시하고, 연결 라인을 통해 현직 직무가 누구에게, 누구와 통신하는지를 보고해야 한다. 프로세스 차트는 작업 흐름에 대한 보다 상세한 그림을 제공한다. 가장 단순하고 가장 유기적인 형태에서 프로세스 차트는 분석 중인 작업으로 들어가는 입력과 출력물의 흐름을 보여준다. 마지막으로 기존 직무기술서(있는 경우)는 통상 개정 직무기술서 작성의 출발점을 제공한다.
  3. 대표직을선택하십시오. 비슷한 일자리가 너무 많아 분석할 수 없기 때문이다. 예를 들어 통상 10개 일자리의 표본이 충분할 때는 200명의 조립직 근로자들의 일자리를 분석할 필요가 없다.
  4. 실제로 직무 활동, 필요한 직원 행동 및 행동, 근무 조건, 업무 수행에 필요한 인간의 특성 및 능력에 대한 데이터를 수집하여 업무를 분석한다. 이 단계에서는 하나 이상의 작업 분석 방법이 필요할 수 있다.
  5. 작업을 수행하는 작업자와 직속 상사와 함께 작업 분석 정보를 확인하십시오. 이것은 정보가 사실적으로 정확하고 완전하다는 것을 확인하는 데 도움이 될 것이다. 또한 이 검토는 해당 사람에게 직무활동에 대한 설명을 검토하고 수정할 수 있는 기회를 줌으로써 직무분석 자료와 결론에 대한 직원의 동의를 얻는 데 도움이 될 수 있다.
  6. 직무 설명서와 직무 명세서를 작성한다. 이것은 직업 분석 과정의 두 가지 유형 제품이다. 직무기술서는 직무의 활동과 책임과 더불어 업무환경, 안전위험 등 그 중요 특징을 기술한 서면 진술서다. 직무 시방서에는 특정 업무를 완수하는 데 필요한 개인적 자질, 특성, 기술, 배경 등이 요약돼 있다. 이 두 가지는 완전히 별개이거나 같은 문서에 있을 수 있다.[18]

정보의 이용

  1. 모집·선발 : 모집과정을 통해 취업가능인구의 전체인구와 취업가능인구의 모집단위를 구분하는 조직으로, 회사에 취업할 지원자를 확정적으로 선발한다.[19] 이전 과정은 신문 광고, 정부 기관, 구두 추천을 포함할 수 있는 다양한 개방형 직위 광고 방법을 사용하여 근로자를 모집한다.[20] 후자 과정에는 개별 지원자와의 인터뷰나 이전 업무 경험에 대한 리뷰가 포함될 수 있다.[20] 직무분석은 일정한 직위에 있는 직원이 근무하면서 수행해야 하는 활동과 책임(직무설명서)에 대한 설명뿐만 아니라, 직원이 잘 수행하기 위해 갖춰야 할 이상적 특성과 능력(직무명세서)에 대한 설명(직무명세서)을 산출한다.[21] 이러한 정보는 기업의 광고 내용에 기여하고, 올바른 속성을 가진 지원자들이 지원하도록 도와줌으로써 채용에 사용될 수 있으며, 선정된 지원자들이 그 직책에 적합하다는 것을 인증함으로써 선발에 사용될 수 있다.
  2. 보상: 조직이 회사에 대한 서비스를 위해 시간당 임금 등을 통해 직원들에게 지급하는 것을 보상이라고 한다. 직무평가는 동일 조직 내 다른 직위에 비해 직무의 가치를 판단하여 다양한 직위에 종사하는 직원의 보상이 공평하게 이루어지도록 돕는다.[22] 직무 분석은 직무 평가 중에 순위가 매겨질 직책에 대한 설명을 제공함으로써 사용될 수 있다. 서열은 때때로 설명에서 중요하다고 여겨졌던 미리 결정된 요소들의 외관에 기초할 수 있다.[22] 직무가 같은 다른 조직의 직원이 받는 급여 등 그 밖의 정보는 일반적으로 직무 평가와 결합해 구체적인 보상 비율을 결정하는 것으로 간주된다.[23]
  3. 성능 평가: 성과평가는 각 직원의 실제 성과를 성과 기준과 비교한다. 관리자는 직무분석을 이용하여 직무의 구체적인 활동과 성과 기준을 결정한다.
  4. 교육: 직무기술서는 직무에 필요한 활동과 기술, 따라서 훈련을 보여 주어야 한다.
  5. 미지정 직무 발견: 직무 분석은 미지정 직무도 밝혀내는 데 도움이 될 수 있다. 예를 들어, 한 회사의 생산 책임자는 생산 스케줄링과 원료 구매와 같은 10가지 업무를 직원이 담당한다고 말한다. 그러나 누락은 원자재 재고 관리에 관한 어떤 언급이다. 추가 연구 결과, 다른 제조사 직원들 중 재고 관리에 대한 책임도 없는 것으로 밝혀졌다. 이와 같은 다른 직업에 대한 검토로 보아, 누군가가 원자재 재고를 관리해야 한다는 것은 분명하다. 따라서 본질적인 미지정 의무가 드러난 것이다.
  6. EEO 컴플라이언스: 작업 분석은 EEO 컴플라이언스에 큰 역할을 한다. 미국 연방 기관의 직원 선택에 관한 통일 지침에서는 직업 분석이 모든 주요 인사 활동을 검증하는 데 필요한 단계라고 규정하고 있다. 예를 들어, 고용주들은 그들의 선발 기준과 직무 수행이 실제로 관련이 있다는 것을 보여줄 수 있어야 한다. 이를 위해서는 직무에 수반되는 내용을 알아야 하며, 이는 결국 직무분석을 필요로 한다.[18]

추가 목적: 위의 6가지 목적 외에, Ash와 Levine은[24] 승진에 필요한 KSAO의 결정, 일자리를 더 안전하게 만들기 위한 작업장 위험의 결정, 직업 분류, 직업 설명, 직업의 내용 설계, 전략적인 인적 자원 계획 등을 열거했다.

현실 속도의 일자리 분석(JASR)

일자리 분석을 위한 JASR(Job Analysis at the Reality of Reality) 방식은 검증된 태스크 목록을 신속하게 만들 수 있는 신뢰할 수 있고 검증된 방법이다. 여러 용도로 사용할 수 있는 최종 제품은 많은 잠재적 훈련기회의 기초가 된다. 이 방법은 분석가들이 주제 전문가와 관리자들로 구성된 그룹과 함께 일반적인 직업에 대한 직무분석을 2~3시간 내에 완료하고 검증된 업무목록을 전달할 수 있도록 도와주는 시험 과정이다.[25]

  1. 현직자는 누구보다 자신의 일을 잘 알아야 한다. 그들은 작업에 대한 정확하고 시기 적절한 내용 정보를 제공할 수 있다.
  2. JASR 참석자들은 세션 동안 최소의 시간을 일자리 데이터를 제공하기를 원하며, 비즈니스 리더들은 비즈니스 운영의 중단을 최소화하기를 원한다.
  3. JASR 참가자는 훈련 전문가만큼 훈련에 대해 생각하는 데 많은 시간을 할애하지 않기 때문에 그 과정에 많은 오리엔테이션이 필요하지 않다.
  4. JASR은 가장 빠른 방법과 가능한 최고의 기술을 사용하여 작업 분석을 완료한다.[3]

시스템들

수년 동안 미국 노동부는 직업직함사전을 발간했는데, 이 사전은 2만 개 이상의 직업을 포괄적으로 기술한 것이었다. 그러나, 그 부서는 DOT를 O*NET 온라인 데이터베이스로 대체했다. O*NET 온라인 데이터베이스는 DOT의 모든 직업과 3,500개의 추가 직업을 포함하고 있다. 이는 O*NET이 업무 분석에 매우 유용하게 쓰인다.[26]

O*NET[27](직업직명사전을 대체한 온라인 자원)은 다양한 직업에 대한 직무 요건을 나열하고 있으며, 종종 기본, 일반 또는 초기 직업 분석 데이터로 간주된다. 모든 사람들은 무료로 이 데이터베이스를 사용할 수 있으며 각 직업의 근로자들을 관찰함으로써 지속적으로 업데이트된다. O*NET에는 새로운 진로를 찾고 있는 근로자와 학생들을 돕기 위한 평가인 '진로탐색 도구'도 있다. O*NET에서 이용할 수 있는 데이터에는 신체 요구사항, 교육 수준 및 일부 정신적 요구사항이 포함된다. 수행된 작업을 설명하는 직무 기반 진술은 기능적 직무 분석 기법에서 도출된다. O*NET은 또한 각 직업에 대한 미국 국가, 주 및 도시 수준의 급여 데이터에 대한 링크를 제공한다.

O*NET은 다음과 같은 몇 가지 기능을 염두에 두고 설계되었다.

  • 여러 설명자와 내용 도메인을 포함시켜 작업할 수 있는 방법의 범위를 캡처
  • 다양한 직업들 간의 비교를 가능하게 하기 위한 교차 직업 설명자의 개발
  • 직업 분류에 대한 분류학적 접근방법의 사용으로 컨텐츠 영역 내에서 완전한 적용 가능

이러한 원리를 이용하여 각 도메인 내의 6개의 콘텐츠 도메인과 특정 카테고리를 식별하는 콘텐츠 모델을 개발하였다. 이 6개의 도메인 및 카테고리는 다음과 같다.

  1. 근로자 특성: 능력, 직업 가치 및 관심사, 작업 스타일 등 근로자가 개발할 수 있는 역량에 영향을 미치는 개별 속성 지속
  2. 근로자 요구 사항: 교육과 경험을 통해 개발된 일반적인 속성 때문에 근로자 특성(지식 기술 및 교육)보다 변화에 더 순응할 수 있다.
  3. 업무상 요구 사항: 근로자보다는 업무 자체의 설명자 - 일반화된 업무 활동, 업무 상황 및 조직적 맥락
  4. 경험요건: 특정 직업에 필요한 경험의 종류와 양 - 다른 직업에서의 근로자 경험, 관련 교육, 현장 교육, 인증 요건
  5. 개별 직업 특성: 노동 수요, 공급 및 기타 노동 시장 정보를 반영한다.
  6. 직업별 요구사항: 직업별 기술 및 지식, 업무 및 직무, 사용되는 장비 등 특정 직업에 고유한 정보

현대 미국에서

지난 몇 년 동안, 직업 분석의 개념은 극적으로 변화해 왔다. 한 관찰자는 다음과 같이 말했다. "현대 세계는 창조성과 생산성의 또 다른 거대한 도약을 눈앞에 두고 있지만, 그 일은 내일의 경제 현실의 일부가 될 수 없을 것이다. 여전히 해야 할 일이 엄청나게 많고 앞으로도 그럴 것이지만, 우리가 직업이라고 부르는 익숙한 봉투에는 그것이 들어 있지 않을 것이다. 사실, 많은 조직들은 오늘날 "직장 이탈"을 향한 길을 잘 걷고 있다.[18]

최근까지 직업과 직업 설명은 그들의 처방을 따르는 경향이 있었고 상당히 상세하고 구체적인 경향이 있었다. 1900년대 중반까지 작가들은 일을 반복적이고 전문화된 직업으로 만드는 "비인간화" 측면에 반응했다; 많은 제안된 해결책들; 직업 확대, 직업 순환, 그리고 직업 풍부화 같은. 일자리 확대란 근로자에게 동일한 수준의 업무를 추가로 할당해 이들이 수행하는 활동의 수를 늘리는 것을 말한다. 직업 순환은 노동자들을 한 직업에서 다른 직업으로 체계적으로 이동시키는 것을 의미한다. 심리학자 프레드릭 헤르츠버그는 노동자들에게 동기부여를 할 수 있는 가장 좋은 방법은 일자리 부양을 통해 도전과 성취의 기회를 자신의 직업으로 구축하는 것이라고 주장했다. 일자리 부양은 근로자가 책임감, 성취감, 성장, 인정의 감정을 경험할 기회를 늘리는 방식으로 일자리를 재설계하는 것을 의미한다.[18]

부유하든, 전문적이든, 확대되든 간에, 노동자들은 여전히 특정한 일을 하고 있고, 이 직업들은 직업 설명을 필요로 한다. 그러나 오늘날 많은 기업에서 일자리는 더욱 비정형화되고 정의하기 어렵다. 다시 말해, 그 추세는 탈직업 쪽으로 가고 있다.

디잡빙, 회사 업무의 책임 확대, 그리고 직원들이 자신의 업무 설명에 제한되지 않도록 격려하는 것은 오늘날 사업에서 일어나고 있는 변화의 결과물이다. 조직은 빠른 제품 및 기술 변화, 서비스 경제로의 전환과 같은 트렌드와 씨름해야 한다. 이것은 기업들이 반응하고, 유연하며, 일반적으로 더 경쟁적일 필요성을 증가시켰다. 결국, 이것을 달성하기 위해 관리자들이 사용하는 조직적인 방법은 잘 정의되고 명확하게 묘사된 책임 집합으로서의 직업의 의미를 약화시키는데 도움을 주었다. JOB의 의미 약화에 기여한 몇 가지 방법은 다음과 같다.

  • 조직에게 아첨: 관리층이 7개 이상인 전통적인 피라미드형 조직 대신 3~4단계에 불과한 평탄한 조직이 성행하고 있다.
  • 업무 팀: 관리자는 점점 더 전문화된 기능이 아닌 팀과 프로세스를 중심으로 업무를 조직한다. 이런 조직에서는 직원들의 직업이 매일 바뀌고, 직원들이 자신의 일을 특정한 책임의 집합으로 보지 않도록 하기 위한 의도적인 노력이 있다. 정보 기술에서 실제로 사용되는 사례의 하나는 소프트웨어 개발에서의 Scrum 방법론인데, 이 방법론에서는 특히 스크럼 프로세스 내에서 팀 구성원에게 유일하게 인정된 직함은 "팀 구성원"이라고 기술하고 있다. 실제로 많은 IT 조직들은 스크럼의 이러한 측면을 무시한다. 이는 스크럼이 너무 급진적이어서 그들이 대처할 수 없는 것으로 인식되기 때문이다.Ith.
  • 경계 없는 조직: 경계 없는 조직에서, 팀의 광범위한 사용과 유사한 구조 메커니즘은 일반적으로 부서와 계층적 수준을 구분하는 경계를 감소시키고 더 침투성 있게 만든다. 이러한 조직들은 직원들이 한 직원의 영역과 다른 직원의 영역 사이에 벽을 만드는 '내 일이 아니다' 태도를 스스로 없애도록 장려함으로써 대응력을 강화한다. 그 대신, 조직의 전반적인 최고 이익의 관점에서 당면한 프로젝트나 과제를 정의하는 데 초점을 맞추고, 따라서 명확하게 정의된 직무 집합으로서 직무의 개념을 더욱 축소한다.[18]

오늘날 대부분의 회사들은 전통적으로 정의된 대로 일자리 분석을 계속 사용하고 일자리에 의존하고 있다. 더 많은 기업들이 광범위하고 매일 바뀔 수 있는 일자리를 중심으로 새로운 조직 구성으로 이동하고 있다. 또한, 현대적인 직업 분석과 직업 설계 기법은 기업들이 고성능 전략을 실행하는 데 도움을 줄 수 있다.[18]

참고 항목

참조

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기타 출처

  • 좋아, 시드니 A. & 크론쇼, 스티븐 F. (1999년) 기능 작업 분석: 인재 관리의 기반. 얼바움: 마화, NJ.

외부 링크