핵심 자체 평가

Core self-evaluations

핵심 자기 평가(CSE)는 개인의 잠재의식, 자신에 대한 근본적인 평가, 자신의 능력, 자신의 통제력을 포괄하는 안정적인 성격 특성을 나타낸다. 핵심 자기 평가가 높은 사람들은 자신을 긍정적으로 생각하고 자신의 능력에 자신감을 가질 것이다. 반대로 핵심 자기 평가가 낮은 사람들은 자신에 대한 부정적인 평가를 받게 되고 자신감이 부족하게 될 것이다. 핵심 자기 평가의 개념은 우선 판사, 로크, 더럼(1997)에 의해 검토되었으며,[1][2] 네 가지 성격 차원으로 통제의 중심지, 신경증, 일반화된 자기 효능감, 그리고 자부심을 포함한다. 이 특성은 직업 만족도의 처분적 예측자로 개발되었지만, 다양한 다른 결과를 예측하도록 확장되었다. 핵심 자기 평가는 시간이 지나도 일관성이 유지되는 성격 특성을 나타내기 때문에 특히 중요하다. 게다가, 핵심 자기 평가를 이용하여 사람들이 자신을 평가하는 방식은, 특히 직업 만족도와 직무 성과를 긍정적인 업무 결과를 예측할 수 있는 능력을 가지고 있다. 이러한 관계들은 핵심 자기 평가에 대한 증가하는 양의 연구에 영감을 주었으며, 이 특성이 조직에 미칠 수 있는 중요성에 대한 가치 있는 함의를 제시한다.

4차원의 정의

제어의 위치

통제구조의 중심은 개인이 삶의 사건을 자신의 행동이나 통제할 수 없는 외부의 힘에 귀속시키는 경향을 나타낸다. 통제 위치에는 내부와 외부라는 두 가지 기본적인 분류가 있다. 내부적인 사람들은 그들이 그들 자신의 환경을 통제한다고 믿는 반면 외부적인 사람들은 외부의 힘이 그들의 삶을 통제한다고 믿는다.[3] 내부 통제권을 가진 사람들은 상황에 대한 자신의 통제권을 믿기 때문에 자신의 직업과 삶에 만족하기 쉽다.[4]

신경증

또한 빅5 성격 특성인 신경증이란 불쾌한 감정(예: 분노, 불안, 우울증)을 쉽게 경험하는 지속적인 경향으로 정의된다. 신경증 증세가 높은 사람들은 스트레스에 더 부정적으로 반응하고, 불안하기 쉬우며, 무력감에 취약하다.[5] 핵심 자기 평가의 일부로서 검토했을 때 신경증(Neuroticism)은 정서적 안정(즉, nonuroticism)의 반대 개념화된다.[4] 사실 신경증이나 정서적 안정은 단순히 같은 성질의 양면에 대한 표식일 뿐이기 때문에 문학에서 서로 교환하여 사용하는 경우가 많다.[6]

일반화된 자기 효능감

일반화된 자기효능력은 자기효능에 대한 알버트 반두라의 원래 정의에서 각색된 것으로,[7] 자신의 능력을 잘 발휘하고 여러 가지 상황을 처리하는 능력에 대한 개인의 추정치로 정의된다.[1] 비록 개인은 서로 다른 영역에 걸쳐 자기효능의 수준은 다를 수 있지만, 일반화된 자기효능성은 광범위한 상황에 걸쳐 능력의 세계적 추정치로서, 안정적인 특성으로 간주될 수 있다.[1] 일반화된 자기효능성이 높은 개인은 일반화된 자기효능성이 낮은 개인에 비해 자신의 능력 성장을 허용하고 더 집요하게 새로운 일을 떠맡을 가능성이 높다.

자존감

자존감은 자신의 가치에 대한 한 사람의 전반적인 평가를 반영한다.[8] 자존감은 한 사람으로서 자신에게 주어진 전체적인 가치이기 때문에 사실 가장 핵심적인 자기 평가 영역 중 하나가 될 수 있다.[4]

건축물의 개발

핵심 자기평가 특성은 직무만족도 연구를 통해 개발됐다. 역사적으로 직업 만족도를 연구하기 위해 세 가지 모델을 사용해 왔다.[1]

  • 직무 만족도를 직무 자체의 특성과 같은 외부 요인에 귀속시키는 상황/직업 특성 접근법
  • 직업 만족도를 내적, 안정적 성격적 특징에 귀속시키는 처분적 접근법
  • 직무 만족도를 상황적 요인과 처분적 요인 간의 상호작용에 귀속시키는 상호작용론적 접근법.

상황적, 상호작용적 접근법은 이전 문헌에서 대다수의 지지를 받았었다. 이러한 차이를 인정하면서, 핵심 자기 평가는 직무 만족도에 대한 처분적 접근방식의 탐구를 증가시키기 위한 노력의 일환으로 개발되었다.[1]

핵심 자기평가 특성의 선정

처분 모델을 조사하는 동안, Justice et al.([1]1997)은 직업 만족도를 가장 예측하는 특성이 평가 중심, 기본 및 범위의 큰 세 가지 중요한 특성을 유지할 것이라고 판단했다.

  1. 평가 중심: 평가적 특성은 간단한 설명("나는 자신감 있고 가치 있다" vs "나는 야망이 있다")보다는 자신에 대한 근본적인 가치 판단을 수반하는 것이다. 직업 만족도 자체는 사람들이 자신의 직업에 대해 평가하는 것이기 때문에 개인의 평가, 특히 자신에 대한 생각과 가치관에 대한 평가는 직업 만족도에 큰 영향을 미칠 것이다.
  2. 근본: 근원적 특성이라고도 하는 근본적 특성은 기본적이고 밑바탕이 되는 것이다. 근본적인 특성은 함께 광범위한 "표면적" 특성을 야기하며,[9] 다른 모든 보다 구체적인 평가에 영향을 미친다. 예를 들어, 자기 의심과 좌절은 일반적으로 공격성의 표면적 특성을 예측하는 원천적 특성으로 간주된다. 근본적인 특성은 표면적 특질보다 일자리 만족도에 더 강하고 일관된 영향을 미칠 것이다.[1]
  3. 범위가 큼: 범위가 크거나 글로벌한 특성은 특정 특성보다 작업장에 일반화될 가능성이 더 높다. 예를 들어, 자신의 가치에 대한 세계적인 평가는 자신의 예술적 능력에 대한 특정한 평가보다 전반적인 직업 만족도를 더 잘 예측할 것이다.

위의 특징을 이용하여, 잘 연구된 네 가지 성격 특성, 즉 통제력, 신경증, 일반화된 자기 효능감, 그리고 자부심을 직업 만족의 가능한 처분적 예측자로 선택했다. 각 특성은 이전에 다양한 직무 결과에 대한 비교적 강력한 예측 변수로 제시되었지만, 이때까지 이러한 특성의 예측 능력은 오직 고립된 상태에서만 연구되었다. 함께 연구했을 때,[1] 판사 외 연구진(1997)은 이러한 네 가지 특성이 핵심 자기 평가라고 불리는 더 넓은 성격 특성을 형성할 것이라는 것을 발견했는데, 이것은 혼자 조사했을 때 각각의 개별적 특성보다 직업 만족도를 더 잘 예측할 수 있다. 다시 말하면, 한 개인의 이 네 가지 특성 각각에 대한 상대적 수준은 하나의 광범위한 기본 특성, 즉 핵심 자기 평가로 설명될 수 있다. 게다가, 이러한 특성들을 결합하면 직업 만족도를 더 잘 예측할 수 있었고, 나중에는 다양한 다른 결과들을 얻을 수 있었다.[10]

특성들 사이의 관계

통제, 신경증, 일반화된 자기효능, 자부심의 로쿠스는 많은 개념적 유사성을 가지고 있지만, 유사성이 존재한다고 말하는 것을 넘어, 이러한 특성들은 핵심 자기 평가의 공통적인 기초적 특성으로 통합될 때까지 좀처럼 함께 연구되지 않았다. 많은 성격 심리학 연구자들은 이러한 특징들이 광범위하고 공통된 핵심을 가지고 있다는 것을 고려하지 않고 구체적인 특징들이 제안되고 연구되었다고 주장한다. 그러한 특성들 중 많은 것들이 매우 높은 상관관계를 가지고 있기 때문에 동일한 구조의 척도로 간주되어야 하는데,[11] 이는 핵심 자가 평가의 네 가지 특성과도 같은 경우다. 이러한 특성은 매우 밀접하게 연관되어 있으며, 각자는 그 자체로 직업 만족도의 작은 부분만을 예측한다. 그러나 하나의 핵심 특성(즉, 코어-자체 평가)으로 결합하면 이들의 예측력이 높아진다.[10]

5-요인 모형 및 양/음의 영향도와의 비교

핵심 자기평가 특성은 빅5 성격 특성이나 긍정적/부정적 영향성보다 더 강력한 예측력을 보여주면서 직무만족도를 예측하는 가치 있는 처분적 예측자임이 입증됐다.[12]

5-요인 모델("빅5 성격 특성")

핵심 자기평가가 빅5 성격 특성인 상냥함, 양심, 외향성, 신경증, 개방성보다 더 높은 예측 가치를 제공한다는 회의론이 있다. 핵심 자기 평가의 특성 지표가 빅5의 신경증적 구성요소의 다양한 개념화와 동일하다는 주장도 있다.[13] 신경증의 일부 정의에는 네 가지 CSE 특성이 모두 포함되어 있는 것은 사실이지만, 빅5는 신경증의 서술에서 명시적으로 자존감을 언급하지는 않으며, 자기 자랑도 그들의 모델에서 신경증의 한 면의 하나이다.[10] 따라서 빅5의 신경증적 개념화는 핵심적인 자기평가보다 더욱 협소하다. 또한 기존의 신경증 척도는 자존감을 측정하지 않는다. 나아가 신경증 측정은 서술형 질문만 포함하며 평가적 요소를 포함하지 않는다.[13]

양/음의 영향도(PA/NA)

주로 긍정적이거나 부정적인 감정 상태를 경험하는 경향인 감성적 성향은 직업 만족도의 상관관계로 종종 연구되어 왔다. 비록 감정적 기질이 직업 만족도에 영향을 미치지만, 긍정적이거나 부정적인 영향을 미치는 척도는 자부심과 신경증이라는 개별적인 핵심 자기 평가에 의해 설명되는 것 이상의 직업 만족도의 독특한 차이를 설명하지는 않는다.[4][14] 사실, 핵심 자가 평가의 척도는 PA/NA 척도로 설명되지 않는 직업과 삶의 만족도의 상당한 차이를 설명한다.[4]

측정

이전에는 CSE 특성을 측정하려는 시도가 간접적이어서 각각의 개별 특성을 측정한 네 가지 척도에서 특성을 추출해야 했다. 그러나, 직접 핵심 자체 평가 척도인 CSE는 최근에 개발되었고 신뢰할 수 있고 유효한 것으로 입증되었다.[15] 일부 연구자들은 여전히 핵심 자기 평가를 측정하기 위해 개별 특성 척도를 사용하는 것을 선호하지만, 직접 측정의 사용은 최근 문헌에서 더욱 인기를 끌고 있다.[16][17][18]

CSE 특성에 대한 이전의 간접적인 측정이 CSE 연구의 한계로 간주된 몇 가지 이유가 있다.[15]

  1. 길이: 직접 척도는 더 적은 수의 항목에서 근본적인 특성을 측정할 수 있다.
  2. 유효성: 직접 척도는 성질의 지표보다는 근본적인 특성 자체를 측정하도록 설계되었기 때문에 더욱 유효할 가능성이 높다.
  3. 일관성: 현대의 성격 연구에서 대부분의 특성은 비교적 짧고 직접적인 척도로 측정된다.

핵심 자체 평가 척도(CSE)

CSES는 12개 항목으로 구성되며, 리커트 척도(즉, 강하게 반대, 반대, 중립, 동의, 강하게 동의)를 사용하여 응답을 채점한다. 샘플 품목은 다음과 같다.[15]

  • "인생에서 마땅히 받아야 할 성공을 거둘 자신이 있다."
  • "가끔 우울할 때가 있어."
  • "가끔 실패하면 무가치하게 느껴져."
  • "내 능력에 대한 의심으로 가득 차 있다.
  • "내 인생에서 어떤 일이 일어날지 결정한다."

결과

직무만족도

문헌에서 살펴본 보다 일관되고 의미 있는 관계 중 하나는 핵심 자기 평가와 직업 만족도 사이의 관계다.[1][4][10][19][20] 실제로, 판사 외(1997)가 [1]핵심 자체 평가의 구조를 개발했을 때, 그들은 직업 만족도에 대한 유효한 처분 예측자를 식별하기 위한 노력으로 그렇게 했다. Justice et al.(1997) 연구에서 이 구조를 만든 이후, 연구는 핵심 자기 평가와 직무 만족도 사이의 관계를 지속적으로 뒷받침해 왔으며, 이는 자신을 긍정적으로 평가하는 사람들(즉, 핵심 자기 평가에 대해 높은 평가를 받는 사람들)이 자신의 직업에 더 만족하는 경향이 있음을 시사한다. CSE 특성은 시간이 지남에 따라 직업 만족도를 예측할 수 있다는 것도 추가 연구 결과 확인됐다.[19][21] 긍정적인 코어-셀프 평가를 받는 사람들은 근무 환경에서 생활하는 동안 자신의 직업에 만족하기 쉽다.

직업만족도는 심리문학 전반에 걸쳐 잘 자리를 잡게 된 핵심 자기평가 결과물이다. 그러나,[1] 판사 외 연구진(1997)은 연구자들이 이 관계에 영향을 미칠 수 있는 다른 변수를 조사할 것을 제안한다. 이에 대응하여, 후속 문헌은 핵심 자기 평가와 직업 만족도 사이의 관계에 대한 다양한 다른 구성들의 영향을 검토하기 시작했다.

인지된 직업 특성의 역할

직업 특성은 전통적으로 사람들이 중요하다고 생각하는 직업의 속성이다. 여기에는 자신이 하고 있는 업무로 식별하는 정도(식별성), 다양한 업무를 할당받는 정도(변수), 자신의 업무가 타인에게 영향을 미친다고 느끼는 정도(신호성), 생산적인 피드백을 받는 정도 등이 포함된다.자신의 직업(직장)에서 ack를 얻고, 자신이 직업(직장)에서 스스로 결정을 내릴 수 있다고 느끼는 정도)[22] 이러한 특성은 개인의 핵심 자기 평가와 직업에 대한 만족도 사이의 관계에 영향을 미치는 중요한 역할을 한다. 인식된 직업 특성이 핵심 자기 평가와 직업 만족도 사이의 관계를 부분적으로 중재한다는 연구 결과가 나왔다.[4][21][23] 즉, 자신을 긍정적으로 평가하고(즉, 핵심자체평가가 높다) 앞서 말한 정체성, 다양성, 유의성, 피드백, 자율성 등의 특성을 아우르는 직업을 취득한 사람은 그 직업에 만족하기 쉬울 것이다.

문헌에서 다루어진 이 조정 관계에 대해서는 다양한 이론적 설명이 있었다. 우선, 핵심 자기 평가, 직업 특성, 그리고 따라서 직업 만족도는 두 가지 가능한 조정 모델로 설명할 수 있다고 제안한다. 액션 중재 모델이라고 알려진 첫 번째 모델은 개인의 핵심 자기 평가 수준이 적절한 직업 특성을 가진 일을 얻기 위해 취하는 행동에 영향을 미친다는 것을 제안한다.[1] 이 모델에 따르면, 코어-셀프 평가가 높은 사람들은 자신의 일에 대해 긍정적인 결론을 내릴 수 있는 직업 환경을 찾을 가능성이 더 높을 것이다. 즉, 자신에 대한 긍정적 평가(즉, 핵심자체 평가)를 가진 사람들은 필요한 직업 특성을 가지고 있고 결과적으로 높은 직업 만족도를 갖는 직업을 찾고 얻을 가능성이 더 높을 것이다.[21] 행동조정모형은 또 핵심 자기평가 상위 개인이 이미 취득한 직업의 특성을 바꾸기 위해 더 많은 조치를 취할 수 있다고 설명한다. 예를 들어, 높은 핵심 자체 평가 개인은 낮은 핵심 자체 평가 개인보다 피드백을 찾는 경향이 더 높을 수 있으며, 따라서 직장에서 더 높은 수준의 피드백과 높은 직무 만족도를 지각하게 될 것이다.[23]

두 번째 모델인 인식조정 모델은 코어 자기평가가 높은 개인이 코어 자기평가가 낮은 개인보다 적절한 직무특성의 높은 수준을 인지할 가능성이 더 높을 것이라고 제안한다.[23][21][4] 예를 들어 CSE 특성이 낮은 사람들은 직업 자율성이 떨어진다고 인식할 가능성이 높으며, 따라서 외부의 힘이 자신의 삶을 통제한다고 믿기 때문에 직업 만족도가 낮다. 반면에 CSE 특성이 높은 사람들은 그들이 그들 자신의 환경을 통제하고, 결과적으로 더 높은 직업 만족도도 인식한다고 믿기 때문에 더 높은 직업 자율성을 지각할 것이다.[23]

마지막으로, Stummp 외 연구진 2009.[23] 이 링크를 위해 어떤 직업 특성이 가장 중요한지 살펴봄으로써 핵심 자기평가, 직업 특성, 직업 만족도 조정 관계에 대한 이전의 연구를 확대한다. 본 연구는 직무의 중요성이 핵심 자기 평가와 직무 만족도 사이의 관계에 가장 큰 영향을 미친다는 것을 발견했다. 인식 조정 모델을 활용하면, 핵심 자기 평가 수준이 높은 사람들이 자신의 직업을 다른 사람들에게 더 중요하게 인식하게 되고, 따라서 더 만족하게 될 것임을 시사한다. 반면, 본 연구는 핵심 자기 평가가 높은 사람들은 자신의 행동에 자신감 있고, 보다 야심찬 목표를 추구할 것이며, 이는 더 높은 의미 인식으로 이어질 것이며, 나중에는 더 높은 직업 만족도로 이어질 것이라는 또 다른 설명이 될 수 있다는 점을 인정하였다. 이것은 액션 중재 모델이 제안할 설명이다. 무엇보다 핵심 자기평가와 직무만족도 관계에서 직무특성의 역할을 설명하는 두 모델이 결합한 것이다.

업무 복잡성의 역할

직업 특성 연구는 주로 주관적으로 측정되는 인지 직업 특성에 초점을 맞춘다. 그럼에도 불구하고 일자리가 얼마나 도전적인지(즉, 직무 복잡성)와 같은 직업특성의 객관적 척도가 핵심 자기평가와 직무만족도 관계에도 영향을 미칠 수 있다는 사실도 드러났다. 구체적으로는, 직무 복잡성이 핵심 자기 평가와 직무 만족도 사이의 관계를 부분적으로 매개하여, 복잡한 업무를 가진 높은 CSE 개인이 직무에 더 만족하게 될 가능성이 높다.[4][24] 직업 특성과 유사하게 이 관계에 대한 설명은 여러 가지가 있다. 핵심 자기평가가 높은 사람들이 더 복잡한 직업에 끌리는 것은 더 큰 본질적인 보상을 받을 기회를 보기 때문일 수 있다. 그러나, 핵심 자기 평가가 높은 사람들은 단순히 그들의 직업에서 더 높은 복잡성을 인식하는 경우가 될 수도 있다. 판사 외. (2000)[21] 직함을 이용하여 직무의 복잡성을 측정하고 이 두 가지 설명을 모두 확인하였는데, 핵심자립도가 높은 개인들이 직무의 복잡성을 더 높게 인식할 뿐만 아니라 복잡한 직무에 종사할 가능성이 더 높아서 직무만족도가 더 높아졌다는 것을 알게 되었다.

목표 일치의 역할

목표 조합은 또한 자신의 핵심 자기 평가와 직업에 대한 만족도 사이의 관계에 영향을 미치는 역할을 한다. 목표 일치 이론은 자기 일치(즉, 일치) 목표를 선택하는 사람들은 그들이 추구하는 목표와 함께 더 행복할 것이고, 이러한 목표 달성을 위해 더 많은 노력을 기울일 것이며, 결과적으로 목표를 달성할 가능성이 더 높을 것이라고 주장한다. 자기 모순적인 목표에는 내재적 요인에 초점을 맞춘 목표가 포함된다. 예를 들어, 자기 모순적인 목표를 추구하는 사람은 그들이 개인적으로 중요하다고 느끼고, 그들이 즐길 목표를 선택할 것이다. 반면 비자기반복적인 목표는 더 많은 외부 요인에 초점을 맞출 것이다. 비자아적 목표를 선택한 사람은 부정적인 감정(예: 불안이나 죄책감)을 피하거나, 다른 사람의 바람을 만족시키거나, 돈과 같은 외부적 보상에 초점을 맞출 것이다.[25] 판사,[26] 보노, 에레즈, 로크(2005)는 골이 일치하거나 자기 모순적인 목표를 선택하는 것이 핵심 자기 평가와 직업 만족도 사이의 관계를 부분적으로 매개한다는 것을 발견했다. 저자들은 긍정적인 자아존중(즉, 핵심자체평가가 높은)을 가진 개인은 자신이 유능하고 유능하며 외부요인의 영향을 덜 받을 것으로 믿고 있어 자기 모순적인 목표를 선택할 가능성이 높아져 만족도가 높아질 것이라고 설명한다. 반면 부정적인 자기관찰을 가진 개인은 불안이나 죄책감 같은 외부 요인에 취약할 것이다. 이런 사람들은 비자율적인 목표를 추구할 가능성이 더 높고 직업 만족도가 더 낮다고 보고할 것이다.

직무수행

직무 수행은 코어-셀프 평가의 또 다른 일관되고 중요한 결과물이다.[10][27][28][29] CSE 특성이 직무 수행과 어떻게 관련이 있는지에 대한 많은 이론들이 발전해 왔다; 이러한 이론들 중 가장 인기 있는 것은 핵심 자기 평가를 받은 사람들이 그들이 그렇게 할 수 있는 능력이 있다고 자신하기 때문에 더 잘 수행하려는 동기가 생길 것이라고 주장한다.[10] 또 다른 이론은 핵심 자체 평가와 성과 사이의 연관성은 높은 CSE 개인들의 긍정을 즐기는 감독관들 때문에 성과 측정에서 높은 평가를 받을 수 있다는 것이다. 마지막으로, 문학은 높은 CSE가 능력 요인이 될 수 있다고 주장해왔다. 이 마지막 이론은 문헌에서 발견된 이전의 연결에서 나온 핵심 자기 평가에 관한 직감에서 비롯된다. 예를 들어 문학은 핵심 자기 평가와 유사한 개념인 긍정적인 자기 개념의 구조를 조직 변화에 잘 대처할 수 있는 능력과 연결시켰다.[30] 더욱이 정서적 안정성과 같은 개별적인 핵심 자기 평가 특성은 팀 설정에서의 직무 수행과 연관되어 있다(Mount, Barick, & Stewart, 1995[30]). 마지막으로, 긍정적인 자기개념을 가진 사람들은 긍정적인 감정표현으로 인해 고객 서비스 환경에서 좋은 성과를 거둘 가능성이 제기된다.[31] 이러한 발견들은 높은 핵심 자기 평가가 조직 변화에 잘 대처하고, 집단에서 잘 일하고, 긍정적인 감정을 나타낼 수 있는 능력을 가진 사람을 나타낼 수 있다는 가능성을 뒷받침하며, 이 모든 것이 성과 향상에 기여한다.[29]

동기부여의 역할

다양한 이론에도 불구하고, 동기부여는 일반적으로 핵심 자기 평가와 직무 수행 관계의 가장 많이 받아들여지는 중재자다.[27][29] 이전 문헌에서는 부정적인 자기평가(CSE)를 가진 사람들은 어려운 과제를 보고 그것이 그들의 능력 밖의 일이나 통제할 수 없는 일임을 판단하여 관리할 수 없을 것이라고 제시하였다. 이것은 낮은 동기부여로 이어질 것이고, 결과적으로 성능 저하를 초래할 것이다. 반면에 CSE가 높은 개인들은 과제를 성공적으로 완수할 수 있는 능력과 통제력을 가지고 있다고 믿기 때문에 도전적인 과제를 완수하려는 의욕이 매우 강할 것이다. 따라서 동기부여가 높은 CSE 개인은 낮은 CSE 개인보다 직장에서 더 잘 수행할 가능성이 높을 것이다.[29]

생활만족도

핵심 자기 평가와 직업 만족도를 조사하는 대다수의 문헌은 또한 이 두 구성 요소가 개인의 전반적인 생활 만족도와 어떻게 관련되는지 조사한다. 일관되게 핵심자체평가가 높은 사람은 코어자체평가가 낮은 사람보다 직업과 생활 전반에 만족하는 경향이 높은 것으로 나타났다.[4][14][26]

직무스트레스

자신을 긍정적으로 평가하는 개인(즉, 핵심자체평가가 높다)은 직업 스트레스 상황에 능동적으로 대처할 가능성이 높다. 그들은 스트레스가 그들에게 영향을 미치도록 놔두기보다는 상황을 바꾸려고 할 가능성이 더 많다. 즉, CSE가 높은 개인들은 낮은 핵심 자기평가 개인들보다 직업 스트레스를 덜 느낄 것이다.[32][33]

작업 번아웃

일자리 과실은 직장에서 받는 스트레스에서 비롯된다. 기진맥진하는 사람은 기진맥진하고 냉소적이며 동기부여가 부족하다.[34] 직무 스트레스와 유사하게, 일자리 소진 역시 핵심 자체 평가 구조와 관련이 있다. 핵심자체평가가 낮은 개인들은 능력이나 통제가 부족하기 때문에 업무처리를 할 수 없다고 일관되게 느낄 것이다. 이 때문에 핵심자체평가가 낮은 사람은 자신을 긍정적으로 평가하고 상황관리 능력에 자신감을 갖는 핵심자체평가가 높은 사람보다 일자리 소진에 더 취약할 것이다.[35] 이것은 특히 직업 소진행위가 자발적인 이직행태(예: 퇴직을 선택하는 개인)와 일관적인 관계 때문에 중요한데, 이는 모든 조직에 매우 비용이 많이 든다.[34]

경제적 성공

판사와 허스트(2007)는 젊은 성인으로서 그리고 나중에 중년에 접어들면서 개인의 소득수준과 관련하여 핵심적인 자기평가를 평가하는 종적 연구를 실시했다.[36] 저자들은 핵심 자기평가가 소득수준과 긍정적인 관계를 맺고 있다는 사실을 발견했다. 즉, 핵심자체평가가 높은 개인은 더 높은 수준의 소득을 얻을 가능성이 높아진다. 이는 CSE 특성이 높은 사람들이 더 나은 일자리를 찾는데, 이는 상향 이동성과 더 높은 소득을 위한 기회를 제공하기 때문일 수 있다. 그 효과는 또한 핵심 자기 평가, 동기 부여 및 성과 사이의 관계의 함수로서 발생할 수 있다. 높은 핵심 자기 평가는 능력 있는 수행에 대한 의욕이 높은 사람을 나타내며, 이는 더 나은 수행으로 이어지며, 나중에는 더 높은 급여를 받게 될 것이다.

더욱이 저자들은 가족의 사회경제적 지위와 개인의 학문적 성취 사이의 확립된 관계를 말년의 경제적 성공에 대한 예측자로서 절제하는 데 핵심적인 자기평가가 할 수 있는 역할을 평가했다. 이전의 문헌은 부유한 가정에서 자라 더 높은 수준의 교육을 받으면 경제적으로 더 성공한다는 것을 확인시켜 주었다. 판사와 허스트(2007)[36]는 핵심 자체 평가가 이러한 관계를 강화할 수 있다는 것을 발견했다. 다시 말해, 핵심 자기 평가가 높은 개인은 가족의 경제적 성공이나 자신의 학문적 성과를 통해 그들에게 주어진 이점을 더 잘 활용할 수 있을 것이며, 결과적으로 나중에 경제적으로 성공할 가능성이 더 높아질 것이다.[36] 저자들은 핵심 자기평가가 높은 개인이 삶에서 마주치는 사건과 상황에 더 잘 대처하고, 지속적으로 성과를 올리려는 동기를 부여받으며, 따라서 젊은 성인기에 이미 보유하고 있는 교육적, 재정적 이점을 활용할 가능성이 더 높다고 설명한다. 이것은 그들이 소득에 의해 측정되는, 중년기에 더 큰 경제적 성공을 거둘 수 있게 해줄 것이다.

새로운 방향/개발

가장 최근의 문헌에서 핵심 자기 평가는 다음과 연계되어 있다.

  • 강도 훈련 참가: CSE 특성은 근력훈련의 일종인 누진저항훈련에 노인의 참여에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.[37] 일반화 연구는 핵심 자가 평가가 모든 모집단에 걸쳐 다른 유형의 훈련에 대한 참여를 예측하는지 여부를 판단하기 위해 수행되어야 한다.
  • 성능 관리 동작: 높은 CSE는 양심성과 함께 팀 효과와 능력(즉, 높은 집단적 효과)에 대한 보다 긍정적인 판단(예: 팀 목표 수립, 업무 조정, 목표 진행 모니터링)을 통해 성과관리 팀 행동 개선(예: 팀 목표 수립, 업무 조정, 성과 모니터링)으로 이어질 것으로 전망했다.[38] 이는 CSE 특성이 팀과 팀 성과에 어떤 영향을 미칠 수 있는지를 포함하도록 핵심 자체 평가에 대한 연구가 확장되었음을 시사한다.
  • 역할 간 충돌 및 농축: CSE가 높은 사람들은 더 높은 수준의 지원을 인지하고 추구하는 경향이 있어서, 그들이 여러 가지 삶의 역할(예: 가정에서 그들의 역할, 직장에서의 역할 등)을 효과적으로 관리할 수 있다.[39]
  • 직업 정체성: 높은 CSE는 직업적 정체성(즉, 노동자로서의 자신의 정체성에 대한 헌신과 탐구)과 긍정적으로 관련되어 있으며, 이는 삶의 만족도와 긍정적으로 관련이 있다.[40] 이것은 핵심 자기 평가와 삶의 만족도 사이의 관계에 대한 추가적인 통찰력을 더한다.
  • 경력 의사결정 어려움: 권위주의적인 양육 방식으로 양육된 여성들은 부정적인 핵심 자기 평가를 발전시켰고, 이것은 그들이 나중에 직업을 결정하는 데 더 큰 어려움을 야기시켰다.[41] 미래 연구는 육아 스타일이 핵심 자기 평가와 그에 따른 진로 결정 능력에 미치는 영향을 보다 광범위하게 판단하기 위해 실시되어야 한다.
  • 감정 기진 및 냉소주의: 높은 CSE는 낮은 수준의 감정 소모와 냉소주의와 관련이 있는데, 둘 다 낮은 직업 만족도와 관련이 있다.[42]
  • 일-가정 양립: 조직적 지원이 낮다고 인식되는 경우에도 CSE가 높은 개인들은 일-가정 양립(즉, 일과 가족 관계가 있든, 한 역할의 사건들이 CSE가 낮은 개인들보다 더 높은 삶의 질을 느낀다고 보고했다.[16]
  • 일-학교 갈등과 일-학교 융성: 마찬가지로, CSE의 높은 수준은 학교-학교 갈등과 부정성과 학교-학교 융성과 긍정적인 상관관계가 있다.[17]
  • 리더 멤버 교환: 부하직원과 리더 CSE의 높은 수준은 부하직원의 역할 명확성(즉, 직무 책임과 조직적 역할에 대한 이해)을 증가시키고, 이는 다시 보다 긍정적인 리더-멤버 교류(즉, 리더와 구성원 간의 상호작용)로 이어진다.[43]
  • 팀 효과: 높은 수준의 CSE는 팀 소셜 네트워크를 강화하여 팀 효율성을 높인다.[18] 이번 연구는 다시 한 번 핵심 자기평가 탐구를 개인의 성과를 넘어 그룹과 팀의 성과로 확대할 필요가 있음을 시사한다.

실제적 함의

핵심 자체 평가는 주로 가장 중요한 두 가지 작업 결과, 즉 직무 만족도와 직무 성과에 대해 연구되었다. 핵심 자체 평가와 문헌에서 발견된 이러한 결과들 사이의 일관된 관계 때문에, 이러한 발견이 적용된 사업 환경에서 핵심 자체 평가 조치의 사용에 미치는 영향을 검토하는 것이 중요하다.

인원선택

인사 선발은 조직이 직무에 적합한 인재를 선발하기 위해 사용하는 과정이다. 직무만족과 직무수행과의 직접적인 관계 때문에 핵심 자기평가를 인사 선발 방식에 포함시켜야 한다는 게 논리적으로 보인다. 사실, 연구원들은 이 아이디어를 어느 정도 지지한다. 다음은 심판, 에레즈, & 보노(1998)가 제안한 선택 시 핵심 자가 평가를 이용할 때의 장단점이다.[29]

이점

  1. 핵심 자기 평가의 모든 측면(즉, 통제 위치, 정서적 안정, 일반화된 자기 효능, 자부심)이 포함된다면, 이 조치는 직업 만족도와 성과에 대한 유효한 예측 변수로 남을 것이다.
  2. 각 핵심 자체 평가 측면의 척도는 빅5 성격 척도와 같은 독점적 척도와는 달리 주로 대중이 접근할 수 있다.
  3. 연구에 따르면 핵심 자기평가가 소수자나 노년층 근로자에 미치는 부정적인 영향은 없다고 한다. 부정적인 영향은 소수 집단의 구성원들에게 불균형적으로 영향을 미치는 관행을 묘사한다. 이러한 연구결과는 핵심 자기평가 수준이 고령 직원이나 소수 집단에서 불균형적으로 다르지 않기 때문에 이들 집단의 구성원이 직장에 선발되는 것을 막지 못할 것임을 시사한다.[citation needed]

단점들

  1. 핵심적인 자기 평가는 여성들에게 미미하게 또는 중간 정도의 악영향을 끼친다는 것을 보여준다.
  2. 대다수의 연구들은 지원자들이 인성 대책이 선발과 관련이 있다고 생각하지 않는다는 것을 시사한다. 따라서, 신청자는 인성 측정이 포함되면 공정한 선발 제도를 인식하지 못할 수 있다.
  3. 다른 인성 대책과 마찬가지로 참가자들이 정직하게 대답하는 것과는 반대로 타인의 호감을 살 만한 '가짜'를 시도하거나 답변하는 사회적 만족도는 선택 시 핵심 자기 평가를 이용하는 단점이다.

핵심자체평가가 높은 개인을 고용할 경우 사업주가 유리하기 때문에 선택방식의 일환으로 핵심자체평가의 실용성을 판단하기 위해서는 더 많은 연구가 필요하다.

하이퍼 CSE의 단점

CSE는 일반적으로 긍정적인 특성이라고 생각되지만, 하이퍼 CSE(즉, 매우 높은 수준의 코어 자체 평가)는 부정적인 결과를 초래할 수 있다.[44][45][46] 힐러와 햄브릭(2005)[44]은 경영진에게 공통적인 하이퍼 CSE가 (예: 덜 포괄적이고 더 중앙집중화된 전략적 의사결정 프로세스, 경영진이 출시한 전략 추진에 있어 조직의 지속성을 더 크게) 오염시킬 수 있다고 제안한다. 또한, 코어 자체 평가가 높은 사람들은 자신에 대해 더 많은 자신감을 가질 가능성이 높고 그들 자신의 환경을 통제한다고 믿기 때문에,[3][46] 하이퍼 CSE는 또한 과신뢰 효과와/또는 통제의 환상을 초래할 수 있다.

비평

핵심 자기 평가의 구조에 대한 연구가 증가함에 따라, 그 특성에 대한 두 가지 주요한 비판들이 발전했다.

이론적 지원

핵심 자기 평가 구성의 이면에 있는 이론은 추상적이다.[47] 그것은 한 개인의 근본적인 평가가 그들의 자신과 환경에 대해 그들이 하는 대부분의 다른 평가들에 영향을 미칠 수 있다고 주장한다.[1] 이 때문에 CSE 특성과 그 잠재의식이 지배의 위치, 신경증, 자존감, 일반화된 자기효능력에 미치는 영향을 실증적으로 시험하기는 어렵다. 더욱이 CSE 이론이 왜 포괄하는 4차원을 선택했는지는 불분명하다.[47]

  • 통제 로커스는 원래 핵심 자체 평가를 구성하는 특성 리스트에 포함되지 않았다.[1] 그것은 "일반적으로 판사 외(1997)가 정한 기준을 충족한다"[1]는 이유로 나중에 고려사항으로 추가되었다.[13] 이후 일부 연구자가 외부 차원을 가지고 있기 때문에 다른 변수들에 비해 자기지향성이 떨어진다는 점에 동의하였지만, 1) 그 척도는 많은 자기지향적 항목을 측정했고 2) 개념적으로 그리고 실증적으로 일반화된 자기효능성(메타분석적 콘프)과 관련되었기 때문에 이론의 일부가 되었다.irms CSE 특성 간의 가장 낮은 상관 관계 중 하나인 .56의 상관 관계.[10][13]
  • 상황이 긍정적으로 될 것이라고 믿는 경향인 처분적 낙관주의와 같은 다른 특징들도 고려되었지만 나중에는 포함되지 않았다.[1] 이 결정의 배경은 명확하지 않지만, 이 구문이 문학에 잘 나타나 있지 않다는 사실을 포함하고 있다.[1][13] 또한 처분적 낙관주의가 신경증이나 다른 처분적 특성과 구별되지 않을 수도 있다는 의견도 제시되었다.[1] 미래 연구는 이 이론을 좀 더 경험적으로 검토해야 하며 핵심 자가 평가 연구에 포함되기 위해서는 특성이 얼마나 광범위하고 근본적이며 평가적이어야 하는지에 대한 구별을 제공해야 한다.[47]

특성의 개념화

이전의 연구들은 CSE가 통제, 신경증, 자기효능, 자존감 사이의 관계를 설명하는 (즉 잠재된) 근본적인 특성이라는 이론을 세웠다.[4][13][14][20][27] 다만 핵심 자기평가를 4차원으로 구성하거나 예측하는 '집단구축'으로 개념화할 수 있다는 의견도 제시됐다. 즉, 이러한 특징에 대한 개인의 수준은 다른 방식과 반대로 핵심 자기 평가의 수준을 예측할 수 있다. 이러한 개념화 차이는 CSE를 측정하는 방법에 중요한 영향을 미치므로, 이 구조를 연구할 때 발견되는 효과에 중요한 영향을 미친다. 이 때문에 이러한 개념화 불일치를 조사하기 위해서는 추가적인 연구가 필요하다.[47]

참고 항목

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