직무설명서

Job description

직무기술서 또는 JD는 직책의 일반적 업무 또는 기타 관련 업무와 책임을 기술하는 서면 서술이다. 직위가 보고하는 직무 담당자, 직무에 종사하는 사람이 필요로 하는 자격이나 기술 등의 사양, 사용하는 장비, 도구 및 작업 보조 기구에 관한 정보, 근무 조건, 신체 요구, 급여 범위 등을 명시할 수 있다. 직무기술서는 보통 서술형이지만,[1] 어떤 것은 단순한 역량 목록으로 구성될 수 있다. 예를 들어, 전략적인 인적 자원 계획 방법론을 사용하여 직무기술이 역량 목록으로 구축되는 조직을 위한 역량 아키텍처를 개발할 수 있다.[2][not specific enough to verify]

토링턴에 따르면 통상 직무기술서는 직무분석을 실시하여 개발하는데, 직무분석에 필요한 업무와 직무수행 순서에 대한 검토가 포함된다. 분석은 직무 수행에 필요한 지식, 기술 및 능력의 영역을 고려한다. 직업 분석은 일반적으로 다음과 같은 단계를 수반한다: 직업 정보의 수집과 기록, 직업 정보의 정확성 확인, 정보에 근거한 직업 설명 작성, 그 일을 수행하기 위해 필요한 기술, 능력, 지식을 결정하기 위해 정보를 사용하는 것, 정보를 수시로 갱신하는 것. [3] 직업에는 보통 몇 가지 역할이 포함된다. 홀에 따르면, 직무기술이 개인 사양을 형성하도록 확장되거나 "참고 조건"으로 알려져 있을 수 있다. 개인/직무 사양을 독립형 문서로 표시할 수 있지만, 실제로는 일반적으로 직무 설명서에 포함된다. 고용주들은 채용 과정에서 직무기술서를 자주 사용한다.[4]

역할 및 책임

직무 설명서는 조직의 다른 사람과의 관계를 포함할 수 있다. 감독 수준, 관리 요건 및 다른 동료와의 관계.

개발목표

직무기술서는 현재 상황이나 현재 예상되는 업무에 대한 설명에만 국한될 필요는 없으며, 가능한 승진 경로 및 조건과 같이 미래에 달성될 수 있는 목표에 대해서도 설정할 수 있다.

제한 사항

규범적 직무기술은 특정 상황에서 다음과 같은 장애물로 보일 수 있다.[5]

  • 일부 고위 관리자들은 솔선수범하여 새로운 방향을 도출할 자유가 있어야 하기 때문에 직무 서술이 적합하지 않을 수 있다.
  • 급변하는 조직(예: 급속한 기술 변화의 대상 영역)에서 직무 서술이 너무 융통성이 없을 수 있다.
  • 직무 내용이 변경될 경우 직무 설명이 만료될 수 있다.
  • 조직이 직무 설명을 작성하기 위해 사용하는 프로세스는 최적이 아닐 수 있다.

직무기술관리

직무기술관리는 조직 내에서 직무기술서를 작성하고 유지하는 것이다. 직무기술서는 특정 직무의 업무, 직무, 책임을 열거한 문서다. 자격을 갖춘 지원자를 유치하고, 오리엔트 & 트레이닝하고, 직무 수행 기준을 수립하고, 보상 프로그램을 개발하며, 성과 검토를 수행하고, 목표를 설정하고, 법적 요건을 충족하는 조직의 능력에 정확하고 전문적으로 작성된 직무 기술서를 보유하는 것은 매우 중요하다.

과정

직무기술서 작성에 앞서 직무분석을 실시해야 한다. HR 관리의 핵심 부분인 직무분석은 직무의 중요한 측면에 대한 수집, 분석, 문서화로서 직무의 맥락, 직무의 요건 등을 포함한다.

직무분석이 완료되면 직무명세서를 포함한 직무명세서를 개발할 수 있다. 직무 설명서는 수행되어야 할 활동을 설명하고 직무 명세서에는 직무 수행에 필요한 지식, 기술 및 능력이 열거되어 있다. 직무 설명서는 신원 확인 섹션, 일반 요약, 필수 기능 및 의무, 직무 사양, 고지 사항 및 승인을 포함한 여러 섹션을 포함한다.

그런 다음 효과적인 EEO/ADA, HR 계획 수립, 채용 및 선정 이니셔티브 개발, 보상 계획, 교육 노력 및 성과 관리 사이의 명확한 연속성 유지, 작업장 안전 및 보건 및 직원/노동 관계에 기여할 수 있는 직무 요소 파악에 직무 설명을 사용한다.

인터넷의 영향

인재관리의 다른 면뿐만 아니라 직무기술 관리도 정보기술의 확대에 영향을 받았다. 2000년 이전에는 인적 자원 부서가 이용할 수 있는 인터넷 기반 인적 자원 솔루션이 거의 없었다. 인사부서는 인쇄된 직무기술서를 파일 캐비닛이나 워드 기반 직무기술서를 컴퓨터나 회사 서버에 보관하는 경우가 많다. 오늘날 HR이 HR 정보를 쉽게 저장하고, 다른 부서와 협업하며, 인터넷 접속이 가능한 모든 기기에서 파일에 액세스할 수 있도록 하는 클라우드 기반 인재 관리 시스템을 기업에 제공하는 수많은 회사들이 있다.

혜택들

역할이 존재하는 이유를 명확히 하기 위해서는 직무 설명이 필수적이다. 사용할 수 있는 기능:

  • 직원에게 역할에서 필요한 기대치를 제공
  • 후보자가 해당 직책에 적합한지 평가할 수 있도록 충분한 세부 정보 제공
  • 면접 과정에 대한 질문을 작성할 수 있도록 지원
  • 예비 직원이 조직의 구조 내에서 자신의 역할 또는 지위를 결정할 수 있도록 허용
  • 법적 구속력이 있는 고용 계약을 체결할 수 있도록 지원
  • 입사 시 직원의 목표 및 목표 설정 지원
  • 직원의 직무 수행 평가 지원
  • 교육 및 개발 계획을 수립할 수 있도록 지원

합법성

잘 조직되고 최신의 직무 설명은 법률 및 규정 준수에 도움이 된다. 예를 들어 미국에서는 1978년 직원 선발 절차에 관한 통일 지침이 직원 선발 과정을 표준화하기 위해 개발되었으며, HR 요건이 직무 관련 요인과 연계되어야 한다는 점을 분명히 했다. 1990년 미국 장애인법(ADA)은 조직이 필수적인 직무 기능을 식별하고 직무 책임을 식별하기 위해 취한 조치를 문서화하도록 요구하는 반면, 공정노동기준법(FLSA)은 HR 관리자가 직무가 면제 또는 비면제로 분류되는지를 판단하도록 요구하고 있다.

의료기관은 노동법을 준수해야 할 뿐만 아니라 의료법과 인증기관도 준수해야 한다. 공동위원회(Healthcare Organization of Certificate of Healthcare Organization)는 미국 전역의 수천 개의 의료기관을 인가하고 인증한다. 이들의 임무는 "다른 이해관계자들과 협력하여 보건의료 조직을 평가하고 최고 품질과 가치를 안전하고 효과적으로 제공하는 데 탁월하도록 고무함으로써 공공을 위한 건강관리를 지속적으로 개선하는 것"이다. 공동 위원회 지침을 충족하기 위해 의료 기관은 최신의 정확하고 완전하며 적절하게 작성된 직무 설명을 유지해야 한다.

위의 규정은 기업이 자신의 직무에 대해 명확하게 기록하도록 요구한다. 자동화된 시스템이 잘 조직되어 있으면 컴플라이언스 감사와 관련된 패닉을 제거하는 데 도움이 된다.

참고 항목

참조

  1. ^ Torrington & Hall (1987). Personnel Management: A New Approach. Prentice Hall International. p. 205. ISBN 0-13-658501-9.
  2. ^ "Definition of 'Job Description'". The Economic Times. Retrieved 28 June 2017.
  3. ^ 인사관리; 피셔, 쇤펠트 & 쇼; 보스턴, MA, 1996
  4. ^ "The Job Description and Hiring Process".
  5. ^ 웅거슨, 1983년