직장생활의 질

근로 삶의 질(QWL)은 한 개인의 광범위한 고용 관련 경험을 설명한다. 다양한 저자와 연구자들은 광범위한 요소, 때로는 긍정적인 요소, 그리고 부족하면 불만족과 더 관련이 있는 "하이진 요인"으로 분류되는 광범위한 요소를 포함하는 작업 삶의 질 모델(일명 삶의 질이라고도 함)을 제안했다. 전반적인 작업 삶의 질 또는 특정 측면을 측정하기 위한 다수의 평가 척도가 개발되었다. 일부 간행물은 직원과 고용주 모두에게 QWL의 중요성과 국가 경제 성과에 대해서도 관심을 끌었다.

모델 및 구성 요소

해크만 올덤 (1976년)

해크맨과 올덤(1976)^[1]은 직장 생활의 질적 고려와 관련 있는 심리적 성장 욕구라고 표현한 것에 주목했다. 다음과 같은 몇 가지 니즈가 확인되었다.

• 기량 다양성
• 직무 정체성
• 직무의 중요성
• 자치권
• 피드백

그들은 직원들이 높은 수준의 직장 생활을 경험하려면 그러한 필요성을 다루어야 한다고 제안하였다.

테일러(1979년)

그러한 이론 기반 모델과는 대조적으로, 쿠퍼 & 뭄포드(1979)^[2]는 더 실용적으로 노동 삶의 질에 필수적인 요소들을 임금, 시간 및 근로 조건의 기본적인 외적 직업 요소와, 그리고 노동 자체의 본질적인 직업 관념으로 식별했다. 그들은 다음을 포함한 많은 다른 측면들이 추가될 수 있다고 제안하였다.

• 개인의 힘
• 사원의 경영 참여
• 공정성과 형평성
• 사회적 지원
• 현재의 기술 사용
• 자기 계발
• 직장에서의 의미 있는 미래
• 작품이나 제품의 사회적 관련성
• 잔업 활동에 영향을 미치다

Cooper & Mumford는 관련 품질의 직장 생활 개념은 조직과 직원 그룹에 따라 다를 수 있다고 제안했다.

Warr 외 연구진(1979)

Warr과 동료(1979)^[3]는 근로 생활의 질에 대한 조사에서 다음을 포함하여 명백하게 관련성이 있는 요인의 범위를 고려했다.

• 일에 관여하다
• 본질적인 직업 동기
• 고질서는 힘을 필요로 한다.
• 인지된 본질적인 직업 특성
• 직무 만족도
• 생활 만족도
• 행복.
• 자기평가된 불안.

그들은 업무 참여와 직무 만족도, 본질적인 직무 동기 부여와 직무 만족도, 인지된 본질적인 직무 특성 및 직무 만족도 사이의 상관관계와 같은 업무에서 도출된 다양한 상관관계를 논의하였다. 특히 워어 외는 총체적인 직업 만족도와 총체적인 삶의 만족도와 행복 사이의 중간적인 연관성에 대한 증거를 발견했는데, 그 연관성은 덜 강하지만 자기평가된 불안과 유의미한 연관성을 가지고 있었다.

따라서, 일부 저자들은 직장 생활의 질에서 직장적 측면을 강조했지만, 다른 저자들은 성격 요소, 심리적 행복, 그리고 행복과 삶의 만족도에 대한 광범위한 개념의 관련성을 확인했다.

그러나, 연구자들이 직장에서 일하는 삶의 질에 미치는 중요한 영향을 알아내려고 노력했기 때문에, 일에 더 분명하고 직접적으로 영향을 미치는 요소들이 관심의 주된 초점이 되었다.

미르비스와 법무러 (1984)

미르비스와 법률가(1984)는 "좋은 직장 생활의 기본 요소"를 다음과 같이 설명하면서, 노동 생활의 질은 임금, 시간, 근로 조건에 대한 만족과 관련이 있다고 제안했다.^[4]

• 안전한 작업 환경
• 공평한 임금
• 동등한 고용 기회
• 승진의 기회
• 배우고 성장할 수 있는 기회
• 개인의 권리 보호

바바와 자말(1991)

바바와 자말(1991)은 그들이 말하는 전형적인 근로 삶의 질 지표로 다음과 같은 것을 열거했다.^[5]

• 직무 만족도
• 직무 관련
• 역할 모호성
• 역할 분쟁이 일어나다
• 역할 과부하
• 직무 스트레스
• 조직 차원의 약속
• 번복의 의도

바바와 자말도 직업 콘텐츠의 루틴화를 탐구하면서, 이러한 면은 근로 삶의 질 개념의 일부로 조사되어야 한다고 제안했다.

엘리스와 폼플리(2002)

일부 사람들은 근로자들의 집단마다 근로 삶의 질이 다를 수 있다고 주장해왔다. 예를 들어 엘리스와 퐁플리(2002)^[6]는 간호사의 직업 불만족과 직장 생활의 질에 기여하는 여러 가지 요인을 확인하였는데, 여기에는 다음이 포함된다.

• 열악한 근무 환경
• 주민 침략
• 워크로드, 선호하는 관리 품질을 제공할 수 없음
• 일과 가정의 균형
• 교대 근무
• 의사 결정에 관여하지 않음
• 직업상의 고립.
• 인식 부족
• 감독관/감독관과의 좋지 않은 관계
• 역할 갈등
• 새로운 기술을 배울 기회 부족

시지 외 (2001)

시지 외 (^[7]2001)은 7가지 1차원의 2차원으로서 작업생활의 질을 제시했다.

• 건강과 안전상의 필요.
• 경제적·가정적 필요.
• 사회적 요구
• 필요를 존중하다
• 실현 필요성
• 지식욕구
• 미적 욕구

그들은 근로 삶의 질을 자원, 활동, 직장 참여에 따른 결과를 통해 이러한 핵심 욕구의 충족으로 정의했다. 로 주목 직장 생활의 질에 더 넓은 개념보다는 위주지만non-work 측면의 타당성을 하기입니단 요구로 심리학자 매슬로우,에 의해 정의된 이 모델의 기반에서 보건 및 피복, 안전, 경제적, 가족, 사회적, 존경, 현실화, 지식과 미학 o. 보였다.fq인생의 공정성 Sirgy 등이 제안한 조치. (2001)^[7] 작업 삶의 질은 저차원의 요구(사회적 요구, 존중 요구, 현실화 요구, 지식 요구, 그리고 심미적 요구)와 고차원의 요구(건강 및 안전 요구, 경제적 및 가족 요구)를 수반한다고 제안한다. 이 조치는 포르투갈과 브라질 등 10여 개국에 적용됐다.^[8]

작업 삶의 질을 정의하기 위한 이러한 시도는 이론적 접근법, 식별된 요인의 목록, 상관관계 분석을 포함하며, 그러한 정의와 설명이 모두 글로벌할 수 있는지 또는 각 작업 환경에 특정할 필요가 있는지에 대한 의견이 다양하다.

베어필드(2003)

베어필드(2003)^[9]는 16개의 질문을 사용하여 작업 생활의 질을 조사했으며 전문가, 중간 사무직, 판매직 및 서비스직 종사자의 불만족 원인을 구분하여 그룹별로 다른 우려를 해결해야 할 수 있음을 나타냈다.

헤르츠베르크 외 연구진(1959년)

직장생활의 질에 있어서 직업만족과 불만족 사이의 구별은 직업만족 이론의 영향을 반영한다. 헤르츠베르크 외 연구진(1959)은 '^[10]하이진 요인'과 '동기 요인'을 활용해 직업 만족도와 직업 불만족이라는 별개의 원인을 구분했다. 동기 부여 요인은 직무의 본질적 요소, 즉 직무 내용, 업무 자체, 책임감 및 승진이라는 것이 제시되어 왔다. 위생적 요인 또는 불만족 회피 요인에는 대인 관계, 급여, 근무 조건 및 보안과 같은 직업 환경의 측면이 포함된다. 이러한 후자 중에서 일자리 불만의 가장 흔한 원인은 회사 정책과 행정일 수 있고, 성취도는 극도의 만족을 주는 가장 큰 원천이 될 수 있다.

난준데스워라스와미·스모디(2013년)

Nanjundeswaraswamy와 Molidy(2013년)는 민간 기술 기관 직원의 작업 삶의 질을 측정하기 위해 9가지 구성 요소를 사용했다.^[11]

• 근무 환경
• 조직문화와 풍토
• 관계와 협력
• 훈련과 발전
• 보상과 보상
• 시설.
• 직업 만족도와 직업 안정
• 일의 자율성
• 자원의 적정성

남성 직원은 여성 직원보다 만족도가 높은 것으로 나타났으며, 키 스퀘어 테스트는 성별, 지정, 급여, 부서, 경력 등 모든 인구통계학적 요인이 민간 기술 기관 직원의 근로 삶의 질과 무관하다는 것을 확인했다. 또한 연구 결과, 교직원의 QWL과 비교직원 사이에 유의미한 연관성이 있는 것으로 나타났다. 상관관계 분석을 통해 자원의 적정성은 보다 상관관계가 있고, 교육개발은 교직원의 삶의 질에 대한 인식과 덜 상관관계가 있으며, 비교직원인 경우 보상과 보상은 더 상관관계가 있고, 작업환경은 QWL과 덜 상관관계가 있는 것으로 나타났다.

롤러 앤 포터 (1966년)

개인의 만족이나 불만에 대한 경험은 단순히 '실제 세계'를 반영하는 것이 아니라 인식에 실질적으로 뿌리내릴 수 있다. 또한, 개인의 인식은 상대적 비교(내가 그 사람만큼 돈을 지불했는가)와 내실화된 이상, 포부 및 기대(예를 들어, 개인의 현재 상태)의 비교(Lawler and Porter, 1966)에 의해 영향을 받을 수 있다.^[12]

토론

요약하자면, 고려된 경우, 저자들은 근로 삶의 질에 대한 핵심 구성 요소에 대한 그들의 견해에 차이가 있다.^[7][3]

그러나 근로생활의 질은 개념적으로는 직원들의 복지와 비슷하지만, 일터 영역만을 대표하는 직무만족도와는 다르다는 것이 일반적으로 합의되어 왔다.^[13]

직장생활의 질은 단일화된 개념이 아니라 직업만족, 급여에 대한 만족도, 동료와의 관계 등 업무중심적인 요소뿐만 아니라 생활만족도와 웰빙의 일반적인 감정을 폭넓게 반영하는 요소까지 포함하는 관점의 서열화(서열화)를 통합한 것으로 보여 왔다.^[14] 보다 최근에는 업무와 관련된 스트레스와 업무와 비업무 생활 영역^[15] 간의 관계도 개념적으로 업무 삶의 질에 포함되어야 하는 요소로 확인되었다.

측정

작업 삶의 질에 대한 공인된 측정치는 거의 없으며, 작업 만족도의 간략한 지표와 작업 삶의 질 척도가 모두 신뢰할 수 있도록 체계적으로 개발되어 있고 엄격하게 심리학적으로 검증되어 있지만, 존재하는 측정치 중 타당성과 신뢰성의 증거를 가지고 있는 것은 거의 없다.^[8][16]

BIAFJS(Brimary Index of Affective Job Summission)는 4항목의 순전히 감성적인 직업 만족도 측정으로, 근로 삶의 질을 반영한다. BIAJS는 내부 일관성 신뢰성, 일시적 안정성, 수렴성 및 기준 관련 타당성뿐만 아니라 국적, 직업 수준 및 직업 유형별 인구 교차 침입에 대해서도 포괄적으로 검증된다는 점에서 다른 직무 만족도 조치와 다르다. 보고된 내부 일관성 신뢰성의 범위는 .81 ~ .87이다.^[16]

WRQoL(^[17]Work Related Life Quality of Life) 척도의 통계적 분석은 이 계측기의 심리학적 구조에 대한 지원을 제공한다. WRQoWL 측정은^[18] 6가지 핵심 요인을 사용하여 개인별 근로 삶의 질 변화 대부분을 설명한다: 직업과 직업 만족도, 근로 조건, 일반 웰빙, 가정-작업 인터페이스, 직장에서 스트레스와 통제.

WRQoL(Work Related Quality of Life) 척도의 JCS(Job & Career Summission, Job & Career Sency, Job & Career Sency) 척도는 직무와 경력에 대한 만족도나 만족도에 대한 직원의 감정이나 평가를 반영한다고 한다. WRQoL 조치 내에서는 JCS가 사람들이 자신의 일에 대해 얼마나 만족감을 느끼는지 묻는 질문으로 반영된다. 이러한 긍정적인 직업 만족도는 목표와 역할의 명확성, 평가, 인정 및 보상, 개인 개발 경력 혜택, 강화 및 훈련 필요성 등 다양한 이슈에 영향을 받는다고 제안되었다.

WRQoL(Work Related Life Quality of Life) 척도의 GWB 척도는 작업 상황과 무관하게 개인이 스스로 얼마나 기분 좋게 느끼거나 만족하는지를 평가하는 것을 목적으로 한다.^[17] 일반적인 웰빙은 일의 영향과 영향을 모두 받는다고 제안된다. 주로 우울증과 불안장애인 정신건강 문제가 일반적이며, 인구의 전반적인 복지에 큰 영향을 미칠 수 있다. WRQoL GWB 인자는 기분, 우울과 불안, 삶의 만족도, 전반적인 삶의 질, 낙관주의와 행복의 문제를 평가한다.

직장에서 WRQoL 스트레스(SOW)는 개인이 과도한 압박감을 느끼고 직장에서 스트레스를 받는 정도를 반영한다. WRQoL SAW 인수는 스트레스에 대한 수요와 인식 및 실제 수요 과부하 문제를 다루는 항목을 통해 평가된다. 직장에서 스트레스를 받고 직장에서 스트레스를 받지 않는 것은 가능하지만, 일반적으로 높은 스트레스는 높은 압력과 관련이 있다.

WRQoL 척도의 Control at Work(CAW) 하위 척도는 직원들이 자신의 의견을 자유롭게 표현하고 직장에서의 결정에 관여할 수 있는 자유를 통해 자신의 업무를 얼마나 통제할 수 있다고 느끼는지를 다룬다. WRQoL(^[17]Work Related Life Quality of Life) 척도로 측정한 직장에서 인지된 통제는 스트레스 경험, 행동 및 건강 사이의 관계를 이해하는 데 있어 중심 개념으로 인식된다. WRQoL을 뒷받침하는 이론적 모델 내에서 직장에서의 통제는 직장에서의 의사소통 문제, 의사결정 및 의사결정 통제의 영향을 받는다.

WRQoL Home-Work Interface Scale(HIW)은 고용주가 직원의 가정과 가정생활을 지원하는 것으로 인식되는 정도를 측정한다. 이 요인은 가정과 직장 생활 영역 사이의 상호 관계를 탐구한다. 직원 휘에 영향을 미치는 것으로 보이는 문제에는 적절한 근무 시설, 유연한 근무 시간, 관리자의 이해 등이 포함된다.

WRQoL의 근로조건 척도는 근로자가 자신의 업무를 효과적으로 수행하는 데 필요한 기본적 자원, 근로조건 및 보안에 어느 정도 만족하는지 평가한다. 신체적 근로조건은 직원의 건강과 안전, 그리고 따라서 직원의 근로 삶의 질에 영향을 미친다. 이 규모는 또한 사람들이 그들의 일을 하는데 도움을 주기 위해 제공되는 자원에 대한 만족도에도 도움이 된다.

적용들

직장 생활의 질에 대한 정기적인 평가는 잠재적으로 조직에게 직업 만족도, 일반적인 웰빙, 업무 관련 스트레스 및 가정 업무 인터페이스와 같은 직원들의 복지에 관한 중요한 정보를 제공할 수 있다. 영국 대학 분야의 연구는 근로 삶의 질에 대한 유효한 척도가 존재하며^[19] 효과적인 개입의 기초로 사용될 수 있다는 것을 보여주었다.

Worrall과 ^[20]Cooper(2006)는 낮은 수준의 직장생활이 연간 국민총생산의 약 5~10%의 비용이 들 것으로 추정되지만, 이론적 구성으로서의 직장생활의 질은 조직 심리학 연구 문헌에서 비교적 미개척되고 미개척된 상태로 남아 있다고 보고했다.

국립임상우수연구소(NICE)^[21]는 업무환경이 통제력 부족과 과도한 수요를 통해 심리적 안녕을 위해 위험을 제기하는 방식에 대한 평가와 이해의 핵심 역할을 강조한다. NICE가 웰빙 평가와 모니터링에 중점을 둔 것은 이러한 프로세스가 작업 삶의 질을 향상시키고 직장에서 위험을 해결하기 위한 영역을 식별하는 데 있어 중요한 첫 단계라는 사실에서 비롯된다.

참조