직무 임베디드먼트

Job embeddedness

직업 내포성은 직원 유지에 영향을 미치는 힘의 집합이다.[1] 퇴사할 때 겪는 심리적인 과정보다는 직원을 계속 근무시키는 모든 요인에 중점을 둔다는 점에서 이직률과 구별할 수 있다.[2] 직업 임베디스를 도입한 학자들은 이 개념을 세 가지 핵심 요소(링크, 핏트, 희생)로 구성했으며, 각 요소들은 직무 안팎에서 모두 중요하다고 설명했다. 따라서 직무 임베디스는 직원과 조직 간의 연계, 적합성, 희생성, 그리고 직원과 지역사회 간의 연계, 적합성, 희생성의 6가지 차원으로 개념화된다.[3]

이론적 배경

잡 임베디스는 미첼과 동료들에 의해 처음 소개되었다.[1] 전통적인 직원 이직 모델을 개선하기 위한 노력의 일환으로 이 모델에 따르면, 작업 만족도와 조직적인 책무와 직업 대안은 개인의 인식과 같은 요인들을 함께 직원들의 의도와 나중에 떠날 회전(e.g.,[4][5][6][7])으로 전망하고 있다.이들 학자들 전통적인 모델을 제시하다만 겸손하게 회전, 미첼(알이라고 예측하고 있다.[1]직업이 창에 제안했다. 대체 모델과 통합된 "직장 외적" 요소(예: 가족에 대한 애착) 및 기타 조직 요소(예: 작업 그룹에 대한 애착)도 직원 유지에 영향을 미치지만 이러한 전통적인 모델에는 포함되지 않았다.

미첼과 동료들은 직원들이 왜 계속 근무하는지 설명하기 위해 이러한 대체 모델을 만들 때, 리와 미첼의[8] 이직률 모델로부터 연구를 이끌어냈다. 이 계열의 연구는 직장을 그만두는 사람들 중 다수가 a) 직업에 대부분 만족하고, b) 퇴사하기 전에 대체 직위를 검색하지 않고, c) 어떤 갑작스러운 실직 사건으로 인해 그만두는 경우가 많다는 것을 시사한다.[8][9] 초기 연구 결과에 따르면, 일자리 임베디스는 떠나고자 하는 의도와 실제 이직률을 모두 예측했으며, 일자리 만족도, 조직적 헌신, 구직 대안보다 자발적 이직률을 더 잘 예측하는 것으로 나타났다.

Mitchell과[1]: 1104 동료들은 직업에 내재된 것을 "개인이 갇힐 수 있는 그물이나 거미줄"이라고 묘사한다. 고도로 임베디드된 사람들은 지역사회와 조직 둘 다에서 밀접하게 연결된 많은 유대관계를 가지고 있다. 이들 개인은 연고가 적은 사람보다 현업에 남을 가능성이 높다. 위에서 언급했듯이, 처음 도입된 직업 임베디스는 세 가지 요소를 가진 것으로 개념화된다.

치수

핏

적합성은 직원이 조직 및 주변 환경과의 "인정적 호환성 또는 편안함 수준"으로 정의된다.[1] 직원과 조직 사이의 적합성의 중요한 요소들은 개인의 경력 목표, 개인적 가치뿐만 아니라 직업 지식, 요구, 기술, 능력과 같은 보다 즉각적인 직업별 요소들을 포함한다. 직원의 주변 환경 측면에서 직원-커뮤니티 적합성 구성 요소에는 날씨, 위치, 편의시설, 정치적 풍토 및 엔터테인먼트 옵션의 가용성이 포함된다. 조직과 지역사회가 더 잘 맞을수록 그 일에 더 깊이 관여하게 된다.[1]

링크

직업 임베디스의 두 번째 핵심 측면은 링크, 즉 사람이 주변 지역사회 및 조직 자체와 가지는 연결 수(공식 또는 비공식)이다. 직원과 조직 간의 연계는 조직 내의 다른 사람 또는 그룹과의 연계를 포함할 수 있으며, 커뮤니티별 연계는 광범위한 연계를 포함한다. 이러한 공동체별 연결은 가족 구성원 및 비직장 친구와의 관계에서부터 다른 실직 사회 제도 및 물리적 환경 자체에 이르기까지 다양하다. 사람이 조직과 공동체와의 연계가 많을수록 조직에 더 깊이 박혀 있다.[10]

희생

직업 내포성, 희생의 세 번째 차원은 "직장을 떠나 [조직 및/또는 지역사회와의] 단절된 연결고리에서 상실될 수 있는 물질적 또는 심리적 편익의 비용"이다.[1]: 1, 1105 조직의 희생은 동료의 손실, 가치 있는 프로젝트, 직무 관련 특전뿐 아니라 "전환 비용"(예: 직업 안정성 상실 및/또는 승진 가능성, 연금 제도의 누적 적격성)이다. 공동체의 희생은 안전하고 매력적인 집, 바람직한 이웃 특성, 비 직장 친구 또는 쉬운 통근의 상실일 수 있다.[1] 직원과 지역사회 사이의 희생은 대개 직업을 바꿀 때 개인이 이전해야 할 경우 직업에 대한 내재성과 더 높은 연관성을 갖는다.[10]

측정

직업 임베디드성은 주로 개념을 도입한 학자들이 개발한 종합 척도와 [1]직업 임베디드성의 세계적 척도 중 하나를 사용하여 평가한다.[11] 복합 규모 개발자들은 적합성, 희생성, 연계성 등 6개 차원에 대한 현장 및 현장 외 작업을 정량화하는 방안을 설계했다. 테스트 관리자는 6개 차원의 각 점수 평균에 해당하는 전체 점수를 사용하여 결과를 보고한다. 초기 복합 측정은 업무상 또는 업무 외에서의 개인의 내재성 예측 변수를 나타내는 것으로 생각되는 48개 항목으로 구성되었다. 수험생이 보증하는 항목이 많을수록 해당 직무에 개인이 더 많이 포함되며, 임베디드 수준이 높을수록 그만둘 가능성이 낮다는 것을 의미한다. 21개 항목의 더 짧은 복합 척도가 사용되었으며([12]예: 자발적 중단을 유사하게 예측함). 답변이 진술에 대한 동의나 이견 정도를 나타내는 등 대부분 호감형 항목이다. 빈칸에 여러 개를 채우고 예/아니오 항목도 포함된다.[1] 아래 표에는 6차원 각각에 대한 표본 항목이 제시되어 있다.

치수 견본품목
커뮤니티에 맞춤 "이 공동체는 나에게 잘 어울린다."
조직에 맞춤 "내 직업은 내 기술과 재능을 잘 활용한다."
커뮤니티 링크 "당신이 살고 있는 집을 소유하고 있소?"
조직에 대한 링크 "이 회사에서 얼마나 일하셨습니까?"
커뮤니티 관련 희생 "이 공동체를 떠나는 것은 매우 어려울 것이다."
조직 관련 희생 "여기서는 나의 홍보 기회가 아주 훌륭해."

직무 임베디스의 글로벌 척도는 조직 내 직원의 일반적인 임베디스의 수준을 나타내는 7항목 척도로, '직장 외' 임베디스는 직접 측정되지 않는다.[11] Crossley와 동료들은 "wole이 그것의 부분의 합보다 크다"는 믿음으로 이 세계적인 척도를 개발했다. 더욱이, 그 규모는 의도적으로 반영되어 있는데, 이는 개발자들이 개념(즉, 직무 임베디드성)을 의도하여 아이템의 반응을 유발한다는 것을 의미한다. 이는 아이템 반응이 형성되거나 직무 임베디드(형식 척도)를 유발하도록 설계한 당초 종합대책과는 정반대다.[13] 글로벌 조치에서, 지시사항은 응답자들에게 업무와 비업무 관련 요인 모두를 고려하도록 지시하고, 다음의 7가지 진술로 그들의 동의를 평가한다.[11]

1. 이 조직에 애착을 느낀다.
2. 내가 이 조직을 떠나는 것은 어려울 것이다.
3. 이 조직에 너무 얽매여 있어서 떠날 수가 없다.
4. 이 조직에 얽매인 기분이다.
5. 단순히 내가 일하는 조직을 떠날 수가 없었다.
6. 내가 이 조직을 떠나는 것은 쉬울 거야. (역점수)
7. 나는 이 조직과 긴밀하게 연결되어 있다.

이러한 규모의 차이(반사 대 형태)와 직업 임베디스를 전체적인 인상 또는 그 부분의 합(글로벌 대 복합적)으로 고려할 것인가의 여부(글로벌 대 복합적)는 직업 엠블럼을 측정하기 위해 어느 규모를 사용해야 하는가에 대한 조직 행동 관리 및 산업 및 조직 심리학 학자들 사이에서 논란을 일으켰다.박음질질[14] 주로, 이 논쟁은 종합적 규모의 세 가지 이슈를 다루고 있다: 형태적 규모의 통계적 한계, 일부 항목이 반사적인지에 대한 질문, 그리고 그 규모가 직업 내포성의 모든 측면을 완전히 포함하는지에 대한 질문이다. 글로벌 조치는 길이와 통계적 유연성 때문에 장점이 있지만, 현장외 요인을 포함하는 복합적 척도에서 도출된 깊이는 다루지 않는다(측정 문제의 완전한 검토는 참조[14]). 장 교수와 동료들은 연구 목적이 가장 적절한 규모를 결정해야 한다고 제안한다.

유사 용어

야오, 리, 미첼, 버튼, 샐리엔스키[15] 등은 직업 임베디스와 가장 유사한 개념, 2차원 개념(직장과 실외)과 가장 밀접하게 관련되는 개념, 그리고 직업 임베디스의 개별적인 6차원과 평행하는 경향이 있는 용어들을 바탕으로 유사한 용어들을 검토하고 차별화한다. 소셜 네트워크 임베디스는 전반적으로 직업 임베디스와 가장 유사한 아이디어로 파악됐다. 두 가지 모두 사회적 관계가 행동에 미치는 영향을 설명하며, 저자들은 소셜 네트워크 임베디스가 조직과 기관에 대한 경제적 함의를 포함하는 더 넓은 개념을 기술하고 있는 반면, 직업 임베디스는 특정한 개별 행동을 가리킨다고 구별한다. 둘째로, 야오밍과 동료들은 직원 이직 이론의 다양한 연구에 사용된 몇 가지 실직 요인을 확인했다. 저자들은 직업 임베디스의 2차원 모델을 개발하기 위해 이것들을 사용하는 것을 인정한다. 학자들이 이전 연구에서 이러한 다양한 요소들을 고려했고, 이러한 요소들이 직업에 내재된 2차원 개념과 가장 밀접하게 연관되어 있는 것처럼 보일지라도, 연구자들은 다른 사람들이 동일한 실외 요소를 일관되게 사용하지 않았다고 주장한다. 동일한 현장외 요인을 사용하면 직업 내포성 프레임워크 내에서 통계적 시험을 할 수 있다. 다른 사람들이 직업에 내재된 것을 조직적 헌신, 직업 만족도, 그만두려는 의도와 같은 유사한 개념과 구별한다고 생각하는 것은 이러한 비업무 요인을 포함하는 것이다.[11][14] 직업 임베디스의 6가지 요소 각각과 유사한 몇 가지 개념을 직접 비교한 야오밍과 동료들의 마지막 범주는 직업 임베디드보다 좀 더 광범위하고 좀 더 구체적이면서 범위에 따른 차별화로 가장 잘 요약될 수 있을 것이다. 예를 들어, 야오밍과 동료들은 링크 조직이 둘 다 조직과의 호환성을 감지하기 때문에 조직 식별과 유사하다고 주장할 수 있다고 지적한다. 그러나, 이러한 학자들은 조직 정체성이 자신에 대한 중요성을 다루는 반면, 링크 조직은 조직의 다른 측면에 대한 연결에 대한 광범위한 비감정적 인식을 포함할 수 있음을 나타낸다. 이와는 대조적으로, 장씨와[14] 동료들은 직업 임베디스의 특수성에 대한 검토에서 적합성과 희생적 차원을 분석하는 것을 선택했을 뿐이다. 그들은 적합성과 희생을 뒷받침하는 여러 연구가 서로 높은 연관성을 가지고 있으며, 이는 이 두 가지 측면을 사용하여 네 가지 개별적인 요인을 만드는 데 반대되는 증거가 있음을 나타낼 수 있다고 언급했다. 예를 들어, "이 공동체는 나에게 잘 맞는다"라는 적합 커뮤니티 항목은 단지 표현이나 개념화의 또 다른 방법일 뿐이며, 공동체를 유지하는 것은 매우 어려울 것이다. 요약하면, 많은 학자들은 직업에 내재된 개념이 정말로 뚜렷한지 탐구해왔고, 이 같은 학자들은 원래 제안했던 것과 같은 구체적인 차원에 대해 더 많은 연구가 필요하다고 지적한다.

결과들

몇몇 연구에서는 퇴사 의지의 예측자로서 직업 내면에 대한 증거를 발견했으며, 어떤 경우에는 실제 이직률도 조사되었다;[1][11][16] 직업 내면에 있는 것은 이직률과는 정반대의 유지율을 예측하는 것으로도 밝혀졌다.[17] 게다가, 직업 내포성은 모든 주요 이직률 모델에 의해 예측되는 것 이상의 이직률의 차이를 설명한다.[18] 이번 연구결과는 메타분석을 이용해 65개 샘플을 이용해 이 관계를 확인한 연구자들로부터 추가 지원을 받았으며, 여기에는 4만2907명이 참여했다. 일자리 임베디드는 일자리 만족도, 적극적 헌신, 일자리 대안에 대한 통제 후에도 실제 이직률에 상당한 영향을 미쳤다.[19] 마찬가지로, 직무 임베디스는 이직 의도와 실제 이직률에서 상당한 점증적 차이를 보였다. 이러한 결과는 직업 임베디스가 전통적인 이직 모델에서 예측한 것 이상의 이직 의향과 이직 행동에 독특한 기여를 한다는 것을 시사한다. 직업 임베디스와 이직 사이의 관계의 강도를 결정하는 다른 요소들은 성별, 조직 유형, 그리고 국가 문화를 포함한다.[19]

Heckman과 동료들은 낮은 수준의 직업 임베디스가 동료에서 동료로 퍼지면서 전염성이 있다는 것을 발견했다.[20] 직업에 대한 내성이 낮은 동료들은 그들의 동료들이 그만두도록 영향을 주었다. 이직률에 대한 현장 임대와 현장 외 임베디스의 차등 효과에 대한 증거가 있다. 예를 들어, 이씨와 동료들은[21] 실직 임베디스가 자발적인 이직과 결근을 예측한 반면, 직무 임베디스는 조직 시민권 행태와 직무 성과를 예측했다는 것을 발견했다. 비업무의무에 크게 종사하는 개인이 업무에 전념할 시간이 줄어들 수 있기 때문에 업무 외 임베디스는 철수에 기여할 수 있다. 이와는 대조적으로[22] 앨런은 현장 임베디드가 아닌 현장 임베디드성이 이직률과 부정적으로 관련이 있다는 것을 발견했다(즉, 높은 직원이 현장 임베디드일수록 그만둘 확률이 낮음).

추가 효과

Holtom과 Inderriden은[23] 직업에 내재된 수준이 "충격" 또는 갑작스러운 예상치 못한 사건(예: 원치 않는 일자리 제안, 복권에 당첨)과 이직 행동 사이의 관계의 강도에 영향을 미친다는 것을 나타낸다. 임베디스가 낮은 사람들은 임베디스에 높은 사람들보다 충격의 영향에 더 민감하다. 따라서 직무 임베디드는 충격의 효과에 완충제로 작용하여 임베디스에 높은 관심을 보이는 사람들이 갑작스런 변화에 덜 반응하게 할 수 있다. 반대로 임베디스가 낮은 사람들은 충격을 경험하고 나서 그만둘 가능성이 높다.[23] 직무 임베디스는 절차상의 부당함과 그 부당함에 대한 직원의 반응 사이의 관계에 정반대의 영향을 미칠 수 있다. 즉, 내재성이 높은 사람은 내재성이 낮은 사람보다 불의에 더 부정적으로 반응할 수 있다.[15] 연구자들은 또한 직업 내포성이 리더-멤버 교환이 업무 수행에 미치는 영향에 영향을 미친다는 것을 발견했다.[24]

문화적 차이

집산주의 문화에서는 가족의 기본적인 욕구를 충족시키기 위해 가정의 의무를 다하거나 재정적 의무를 다하라는 가족의 압력에 의해 '자발적으로' 떠나는 경향이 더 있을 수 있다. 어느 경우든, 이러한 문화적 요구는 직업에 내재된 것을 바탕으로 한 조직에서 떠나거나 유지하려는 개인의 욕구를 대신할 수 있다.[25] 실직 임베디스와 이직 사이의 연관성은 최근의 메타분석적 검토에서 집산주의 문화 대 개인주의 문화에서 더 강한 것으로 나타났다.[19] 그러나, 관련 문화 연구에서는 주로 집산주의자로 간주되는 히스패닉계에서는 백인들에 비해 공동체 내(즉, 실외 임베디드)가 강하지만 조직 내(즉, 현장 임베디드)와는 비교가 되지 않는 것으로 밝혀졌다.[17] 더욱이, 말롤의 연구에서, 지역사회에서 더 강한 내재성은 자발적인 이전을 예측하지 못했지만, 현장 임베디드성은 두 그룹 모두의 자발적인 이전을 예측하고 있었다. 저자들은 히스패닉 문화에 대한 현장외 임베디스에 대한 지식이 장거리 일자리 이전을 요구할 수 있는 조직과 특히 관련이 있다고 명시하고 있다. 게다가, 저자들은 히스패닉계가 지역사회와 더 밀접한 관계를 맺고 있는 것이 이전 상황에서 이직률을 알릴 수도 있다고 제안한다. 학자들은 언어가 직업에 내재하는 역할도 한다고 제안한다. 이 사투리가 널리 사용되는 중국 기관에서 지역 방언(예: 광둥어)으로 말하는 것은 거의 모두가 중국어에 능통함에도 불구하고, 국가 언어인 만다린어로 말하는 이상 직원들의 직업 내포성을 높이는 것으로 나타났다.[26] 직무 임베디스의 문화적 차이가 일부 문서화되었음에도 불구하고, 이 주제에 대한 연구를 제출하는 대부분의 연구자들은 여전히 연구 결과의 일반성을 높이기 위해 자신의 연구를 문화 전반에 걸쳐 복제해야 한다고 주장한다(예:[27]

참고 항목

참조

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