노동시장의 유연성

Labour market flexibility

노동시장의 유연성은 노동시장이 사회, 경제 또는 생산의 변동과 변화에 적응하는 속도이다.이는 노동시장이 수요와 공급곡선의 [1]교차점에 의해 결정되는 지속적인 균형에 도달할 수 있도록 하는 것을 수반한다.

노동 조합은 고용주와 임금 인상, 복리후생, 근로 조건 개선을 협상함으로써 노동 시장의 유연성을 제한할 수 있다.Siebert,[2]노동 조합의 말에, 그것은 덜 노골적으로 임금 비용을 아니면 노동에 대한 부정적인 잠재 가격을 도입함으로써 근로자를 고용할 매력을 선 보이는 노동자의 수요는 약화시킴으로써 노동 공급을 왜곡하고,의 equilibrating 기능을 해침으로써 시장의 결제 기능을 억제하는 듯 보였다.t시장 메커니즘(예를 들어, 협상 행동에 영향을 줌)"[3]

이론.

노동시장 유연성의 가장 잘 알려진 개념은 앳킨슨에 의해 [4]제시되었다.그는 기업이 사용하는 전략에 따라 4가지 유형의 유연성이 있을 수 있다고 지적합니다.

외부 수치 유연성

외부 수치 유연성은 노동력 섭취량 또는 외부 시장의 근로자 수를 조정하는 것이다.이는 임시직이나 기간제 계약으로 근로자를 고용하거나 고용 및 해고 규제를 완화하거나 고용 보호 법령을 완화함으로써 달성할 수 있다. 즉, 고용주는 회사의 필요에 따라 정규직 근로자를 고용 및 해고할 수 있다.고용주는 일반적으로 높은 실업률을 선호한다.왜냐하면 근로자들이 고용을 위해 더욱 절박해지면, 그들은 더 낮은 임금을 위해 일할 용의가 있고, 따라서 고용주의 수익이 증가하기 때문이다.

내부 수치 유연성

사내의 수치 유연성은, 경우에 따라서는 노동 시간의 유연성과 시간적 유연성으로 알려져, 사내에서 이미 고용되어 있는 노동자의 근무 시간이나 스케줄을 조정함으로써 달성된다.여기에는 파트타임, 플렉시타임 또는 유연한 근무시간 또는 교대(야간 교대 및 주말 교대 포함), 근무시간 계정, 육아휴직, 초과 근무 등이 포함됩니다.따라서 많은 고용주들은 정규직 직원과 관련된 정부 규제를 피하기 위해 많은 수의 비정규직 직원을 고용하고 있습니다. 예를 들어, 고용주들은 정규직 직원의 건강보험료를 지급해야 합니다.이것은 고용주들이 그들 자신의 이익을 극대화하고 노동 계층의 생활 수준을 낮출 수 있게 해준다.

기능상의 유연성

기능상의 유연성 또는 조직의 유연성은 종업원이 기업내의 다른 활동이나 업무로 이행할 수 있는 범위입니다.운영 또는 관리 및 훈련 작업자의 조직과 관련이 있습니다.이것은, 아웃소싱 활동에 의해서도 달성할 수 있습니다.작업 순환은 많은 기능적 유연성 체계에 붙이는 레이블입니다.

재무 또는 임금 유연성

재정 또는 임금 유연성은 임금 수준이 일괄적으로 결정되지 않고 근로자의 임금 간에 차이가 더 클 때 발생한다.이는 급여 및 기타 고용 비용이 노동의 수급 상황을 반영하여 고용주가 종업원에게 임금 경쟁을 강요함으로써 종업원에게 지급되는 평균 임금을 낮추고 궁극적으로 노동계급의 생활 수준을 낮추면서 이익을 극대화하기 위한 것이다.이는 직무에 대한 요율제, 평가기준 급여제 또는 개인 성과급에 의해 달성될 수 있다.

종업원을 위한 유연성

노동시장의 유연성은 위의 정의에서와 같이 생산이나 사업주기에 적응하기 위해 고용주가 사용하는 전략보다 더 많은 것을 의미한다.노동시장의 유연성이 노동자와 기업, 또는 종업원과 [5]고용주 모두에게 잠재적으로 사용될 수 있다는 것이 일반적인 견해이다.또, 노동자가 「자신의 취향이나 그 [6]외의 활동에 맞추어 작업 수명이나 작업 시간을 조정」할 수 있도록 하는 수단으로서도 사용할 수 있다.기업이 노동시장 유연화 전략을 사용하여 비즈니스 사이클에 적응하고 요구를 촉진함에 따라, 노동자는 라이프 사이클과 요구를 조정한다(Chung, 2006).

유럽위원회는 또, 공동 고용 보고서와 새로운 플렉시큐리티 어프로치에서도 이 문제에 대처해, 「신규 생산의 요구와 스킬을 신속하고 효과적으로 마스터 할 수 있는」 노동자와 고용주 양쪽의 유연성을 향상시키는 적절한 방법을 요구하고 있다.노동시장의 유연성을 [7]높이는 유일한 방법으로서 외부 유연성을 구현하는 대안으로서 근로시간 유연성의 개발의 중요성을 강조한다(ETUC, 2007).

노동 시간에 대한 보고서에서, TUC는 또한 보다 강력한 규제를 통해 모든 근로자에게 유연 근무가 확대되어야 한다고 주장했다(Fagen et al. for TUC, 2006).저자인 Gerson과 Jacobs가 동의한 바와 같이, "유연성과 자율성은 노동자가 그것을 사용할 수 있다고 느낄 때에만 유용하다"(Gerson & Jacobs, 2004,[8] 238페이지).

노동자가 보다 유연하게 작업할 수 있도록 널리 사용되는 배치에는 플렉스타임, 원격근무, 파트타임 근무 등이 있습니다.

「 」를 참조해 주세요.

메모들

  1. ^ 스탠딩, 1989년, 히메노, 도하라, 1994년
  2. ^ Siebert, 1997: 43
  3. ^ Siebert, Horst (Summer 1997). "Labour Market Rigidities: At the Root of Unemployment in Europe". Journal of Economic Perspectives. 2 (3): 43. doi:10.1257/jep.11.3.37.
  4. ^ 1984년 앳킨슨, 1986년 앳킨슨과 빈센트
  5. ^ Chung, H. & Tijdens, K. (2013년) "유럽의 근로시간 구성요소 및 근로시간 제도: 21개 국가에서 기업 수준의 데이터 사용" International Journal of Human Resource Management, 24(7) : 1418-143.
  6. ^ Jepsen & Klammer, 2004:157
  7. ^ Chung, 2008 "기관은 중요합니까?" : CS1 유지 보수 : 제목으로 아카이브된 복사본 (링크)
  8. ^ Gerson, K. 및 Jacobs, J. (2004)일과 재택근무의 위기.성별과 성관계 (231-240페이지)

레퍼런스

  • 앳킨슨, J.(1984) 유연성, 불확실성 및 인력관리, IMS 보고서 89호, 브라이튼, 인력연구소.
  • Atkinson, J.와 Mickin, N.(1986) 작업 패턴의 변화: 기업이 새로운 요구에 대응하는 유연성을 실현하는 방법, National Economic Development Office, London.
  • 정, H (2006) 고용주와 종업원을 위한 노동시장 유연성? 유럽 복지국가의 노동시장 유연성에 관한 다차원 연구, 2006년 연차 ESPAnet 총회, Euoropean Systems of Work and Happy, 2006년 9월 7~9일 브레멘에서 발표된 논문 링크.
  • Fagan, C., Hegewisch, A. 및 Pilinger, J.(2006) 시간 초과: 왜 영국은 근로시간 유연성에 대한 새로운 접근법을 필요로 하는가. 노동조합 회의, 런던.Out of Time 보고서 링크
  • Reilly, P. (2001) 직장에서의 유연성: 고용주와 종업원의 이익의 균형.햄프셔 주, 가워 출판사.
  • Wallace, C. (2003) 유럽 8개국에서의 업무 유연성: 국가 간 비교.사회학 시리즈 60비엔나 고등 연구 연구소

외부 링크