작업 설계

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업무설계(업무설계 또는 업무설계라고도 함)는 산업 및 조직심리학 내의 조사 및 실천 분야이며, "업무, 활동, 관계 및 책임의 내용 및 구성"과 관련이 있다(p.[1]62).연구 결과, 작업 설계는 개별 직원(예: 직원 참여, 직무 긴장, 직업 부상의 위험), 팀(예: 그룹이 활동을 효과적으로 조정하는 방법), 조직(예: 생산성, 직업 안전 및 건강 목표), 사회(예: 기술 활용)에 중요한 영향을 미치는 것으로 나타났다.유효 [2]노화를 촉진하는 것).

직업 설계와 업무 설계라는 용어는 심리학 및 인적 자원 관리 문헌에서 서로 바꿔서 사용되는 경우가 많고, 그 구별이 항상 명확하게 정의되어 있는 것은 아닙니다.작업은 일반적으로 [3]개인에게 할당된 태스크의 집합으로 정의됩니다.그러나 할당된 기술 작업을 수행하는 것 외에도 직장 사람들은 종종 다양한 긴급, 사회적 및 자기 주도적 [2]활동에 참여합니다.따라서 일부 연구자들은 직무 설계라는 용어가 팀 수준에서 발생하는 프로세스(예: 자율적 작업 그룹)[2]뿐만 아니라 현직자에 의해 개시되는 프로세스(예: 사전 활동, 직무 창출)를 제외한다고 주장해왔다.작업 설계라는 용어는 이러한 광범위한 [1][2][4]관점을 포착하기 위해 점점 더 많이 사용되고 있습니다.또한 작업 설계를 변경하기 위한 의도적인 개입을 작업 재설계라고 부르기도 한다.이러한 개입은 조직의 관리(예: 직무 순환, 직무 확대, 직무 강화) 또는 개별 근로자(예: 직무 창출, 역할 혁신, 특이 거래)[5]에 의해 개시될 수 있다.

역사

포드 자동차 조립 라인, 1913년과학적 관리원칙에 기초한 초기 작업설계.

무엇이 좋은 일을 만드는가 하는 문제에 대한 관심은 주로 큰 공장에서 기계로 작동하는 일이 작은 공예 기반 [2]산업을 대체한 산업 혁명 동안 시작되었다.1776년, 아담 스미스는 그의 책 "국부"에서 노동 분업의 개념을 대중화했는데, 이것은 생산 과정을 여러 단계로 나누면 근로자들이 특정한 일에 집중할 수 있게 되고 전반적인 [6]생산성을 높일 수 있게 해준다고 말한다.이 생각은 19세기 후반 프레데릭 윈슬로우 테일러에 의해 그의 매우 영향력 있는 과학적 관리 이론과 함께 더욱 발전되었다.[7]Taylor는 일자리를 가능한 한 작은 부분으로 세분화해야 하며 관리자는 이러한 업무를 수행해야 하는 [7]가장 좋은 방법을 명시해야 한다고 주장했다.또한, Taylor는 관리자가 작업 계획을 책임지고 근로자가 작업 수행을 책임질 때에만 최대 효율이 달성될 수 있다고 생각했습니다.

과학 경영은 20세기 초에 매우 영향력이 커졌는데, 이는 좁은 업무로 인해 훈련 시간이 단축되고 덜 숙련된 노동력을 고용할 수 있게 되었고, 따라서 더 저렴한 노동력을 [2]고용할 수 있게 되었기 때문이다.1910년, 헨리 포드는 자동차 조립 [2]라인의 아이디어를 소개하면서 과학 경영의 아이디어를 더 발전시켰습니다.포드의 조립 라인에서, 각 근로자들은 특정한 일련의 작업을 할당받았는데, 기계식 컨베이어 벨트가 조립품을 [2]작업자에게 가져다주는 동안 멈춰 서 있었다.조립 라인은 복잡한 제품을 빠른 속도로 제조할 수 있었지만, 작업은 매우 반복적이었고 근로자들은 거의 [2]라인에 묶여 있었다.

연구자들은 단순화된 직업이 직원들의 정신적, 육체적 건강에 부정적인 영향을 미치는 반면, 이직, 파업, 결근과 같은 다른 부정적인 결과들이 [2]기록되기 시작했다.시간이 지남에 따라, 직업 디자인, 그리고 최근에는 직업 디자인으로 알려진 산업 및 조직 심리학의 연구 분야가 등장했습니다.이 분야에서의 경험적 작업은 1960년대부터 번성했으며, 자동화, 인공지능, 원격 [8]작업 등 업무의 근본적인 성격을 바꾼 현대 기술 발전과 더욱 관련이 깊어지고 있다.

이론적 관점

직무특성모델

참고 항목: 직무 특성 이론
콜센터 업무는 종종 낮은 자율성, 낮은 작업 다양성, 짧은 작업 [9]주기 등 제한된 작업 조건으로 특징지어집니다.따라서 콜센터의 이직률은 매우 높은 [9]경향이 있습니다.

Hackman & Oldham의 [10]직무특성모델(1976)[1]은 일반적으로 업무설계의 주요 동기이론으로 여겨진다.이 모델은 세 가지 심리 상태(즉, 경험된 유의성, 경험된 책임 및 결과에 대한 지식)를 통해 5가지 업무 관련 결과([11]동기, 만족도, 성과, 결근 및 이직)에 영향을 미치는 5가지 핵심 직무 특성을 파악한다.

  1. 스킬 버라이어티 – 직무에 다양한 액티비티를 수반하는 정도.종업원이 다양한 스킬과 재능을 개발할 필요가 있습니다.노동자들은 그 직업이 초급적이고 일상적인 것일 때보다 몇 가지 다른 기술과 능력을 필요로 하는 직업에서 더 긍정적인 경험을 할 가능성이 높다.
  2. 태스크 아이덴티티 – 작업 전체에 걸쳐 명확한 결과를 얻을 수 있는 작업을 완료해야 하는 정도.근로자들은 일의 일부만 책임지는 것이 아니라 전체 과정에 관여할 때 더 긍정적인 경험을 할 가능성이 높습니다.
  3. 태스크의 중요성– 어떤 일이 다른 사람의 생활이나 업무에 큰 영향을 미치는 정도.근로자들은 다른 사람에게 제한적인 영향을 미치는 직업보다 다른 사람의 심리적 또는 육체적 행복을 크게 향상시키는 직업에서 더 긍정적인 경험을 할 가능성이 높다.
  4. 자율성 – 그 일이 종업원에게 일의 계획 및 절차를 결정할 수 있는 중요한 자유, 독립성 및 재량권을 제공하는 정도.자율성이 높은 일자리는 관리자의 지시나 업무 절차 매뉴얼이 아니라 작업자의 노력, 이니셔티브, 의사결정에 따라 결과가 달라진다.이러한 경우, 작업자는 자신의 성공과 실패에 대해 더 큰 개인적 책임을 경험하게 됩니다.
  5. 피드백 – 현직 직무가 결과에 대해 알고 있는 정도.작업자가 작업 성과에 대해 명확하고 실행 가능한 정보를 제공받으면 작업 활동의 효과와 생산성 [12]향상을 위해 어떤 특정 조치를 취해야 하는지에 대한 전반적인 지식이 향상됩니다.

직업 특성 이론의 중심 명제 즉, 업무 특성이 태도의 결과에 영향을 미친다는 것은 메타 [13]분석에 의해 잘 확립된다.그러나 일부에서는 개인의 인식은 [14]동료들의 태도 등 사회적 영향에서 비롯된 것이라고 주장하며 현직자들의 인식을 직업 특성을 평가하는 데 이용하는 것에 대해 비판하고 있다.

직업 특성 이론은 일이 인간의 기본적인 [2]욕구를 어떻게 충족시킬 수 있는지를 이해하기 위한 노력의 논리적 결론으로 묘사되어 왔다.직업 특성 모델의 개발은 Frederick Herzberg의 두 가지 요인 이론(동기 부여-하이긴 [2]이론으로도 알려져 있음)에 의해 크게 자극되었다.비록 헤르츠베르크의 이론은 크게 [15]신뢰받지 못했지만, 내재적인 직업 요인들이 동기 부여에 영향을 미친다는 생각은 직업 특성 [2]모델이 된 직업을 풍요롭게 하는 방법에 대한 관심을 불러일으켰다.

사회공학적 시스템

다음 항목도 참조하십시오.사회공학적 시스템
작업 설계에 대한 사회공학적 시스템 접근법의 잘 알려진 예는 Buurtzorg Nederland입니다.Buurtzorg는 자기 관리형 간호사 팀에 의존하여 주어진 환자 이웃에 대한 책임을 지고 있으며, 매우 만족스러운 [16]노동력으로 국제적으로 인정받고 있습니다.

사회공학적 시스템은 작업을 [1]설계할 때 작업의 기술적 측면과 사회적 측면이 공동으로 최적화되어야 한다고 제안하는 조직 개발 접근법이다.이는 기술적 요소를 우선시하고 그 안에 인력을 '적합'시키는 전통적인 방법과 대비되며, 종종 높은 사회적 [17]비용으로 보통 수준의 성과를 초래합니다.사회공학적 이론의 적용은 전형적으로 개인의 작업 설계보다는 집단에 초점을 맞추고 있으며,[1] 오늘날에도 여전히 인기 있는 자율적인 작업 집단의 증가를 주도하고 있다.

사회공학적 시스템 설계의 주요 원칙 중 하나는 전반적인 생산성이 사회적 및 기술적 요구에 [1]대한 시스템의 정확한 분석과 직접 관련이 있다는 것입니다.이러한 요구를 정확하게 분석하면 일반적으로 다음과 같은 작업 [18][17]특성을 얻을 수 있습니다.

  • 규칙의 최소 중요 사양– 작업 설계는 수행해야 할 사항에 대해 정확해야 하며, 어떻게 해야 할지에 대해서는 정확하지 않아야 합니다.규칙, 정책 및 절차의 사용은 최소한으로 유지해야 한다.
  • 분산 제어 – 이상적인 프로세스로부터의 이탈은 발생 지점에서 제어해야 합니다.
  • 멀티스킬 – 시스템의 각 구성원이 여러 가지 기능을 능숙하게 다루면 작업 시스템의 유연성과 적응성이 향상됩니다.
  • 경계 위치 – 상호의존적 역할은 동일한 부문 경계 내에 있어야 합니다.보통 테크놀로지, 영역 및/또는 시간에 따라 결정됩니다.
  • 정보 흐름 – 정보 시스템은 계층적 채널을 기반으로 하는 것이 아니라 문제 해결 시점에 정보를 제공해야 합니다.
  • 지원 일치 – 사회 시스템은 작업 그룹 구조에 의해 의도된 행동을 강화해야 합니다.
  • 디자인과 인간의 가치 – 디자인은 개개인에게 고품질의 직장생활을 제공함으로써 우수한 결과를 달성해야 합니다.

작업 수요 제어 모델

다음 항목도 참조하십시오.직업건강심리학

Karasek(1979)의 직업 요구 제어 모델은 작업 설계를 직업 스트레스와 관련짓는 가장 초기의 모델이며 가장 많이 인용된 모델이다.이 모델의 핵심 가정은 낮은 수준의 업무 관련 의사결정 위도(즉, 직무 제어)와 높은 작업 부하(즉, 직무 요구)가 결합되어 신체적 및 정신적 [19]건강이 악화될 수 있다는 것이다.예를 들어, 직장에서 높은 압력과 요구는 심리적 스트레스, 피로감, 신체 [20][21]건강 저하와 같은 부정적인 결과를 초래할 수 있습니다.또한 이 모델은 높은 수준의 의 경우 높은 일자리 수요로 인한 건강상의 악영향을 완충하거나 줄일 수 있음을 시사합니다.대신, 이러한 높은 결정의 자유도는 지배감과 자신감을 불러올 수 있으며, 이는 다시 개인이 더 많은 직업 [22]수요에 대처하는 데 도움을 준다.

일자리 수요 통제 모델은 고전적인 업무 설계 이론으로 널리 알려져 많은 연구를 [1]촉진하고 있다.그러나 이 모델은 좁은 작업 특성에 초점을 맞춘다는 비판을 받아왔다.게다가, 높은 일자리 수요의 부정적인 영향에 대한 강력한 지지가 발견되었지만, 일부 연구원들은 높은 일자리 통제가 수요의 부정적인 효과에 미치는 완충 효과는 [23]설득력이 떨어진다고 주장해왔다.

작업 수요-자원 모델

치안유지활동은 스트레스, 감정적으로 힘들고 위험한 직업으로 널리 알려져 있다.이는 경찰관의 직무 요구(예: 역할 충돌, 역할 모호성, 역할 과부하)가 사용 가능한 직무 자원(예: 의사결정 투입, 조직 지원)[24]을 초과하기 때문일 수 있습니다.

직무 수요-자원 모델은 직무 수요-제어 모델의 이론적 확장으로 도입되었으며, 제어 및 지원 외에 업무의 다른 기능이 직무 [20]수요에 대응하기 위한 자원이 될 수 있음을 인식하고 있습니다.일자리 수요-자원 모델의 저자들은 이전 직원 복지의 모델이 "모든 직무에 관련되지 않을 수 있는 주어진 제한된 예측 변수 집합으로 제한되었다"고 주장했다([25]309페이지).이 모델에서 식별된 자원의 예로는 경력 기회, 의사결정 참여, 사회적 [26]지원 등이 있습니다.

관계형 작업 설계 이론

관계형 직업 설계 이론은 미국의 조직심리학자인 아담 그랜트가 개발한 현대적 작업 설계에 대한 인기 있는 접근법으로,[10] 해크먼 & 올드햄의 직업 특성 모델(1976)에 의해 구축된 토대를 기반으로 합니다.관계형 작업 설계의 핵심 논지는 작업 맥락이 친사회적 차이(즉,[27] 다른 사람을 돕거나 이롭게 하려는 욕구)를 만드는 데 관심을 갖는 노동자의 동기를 형성한다는 것이다.관계형 업무 설계는 일자리를 구성하는 업무의 특성에 초점을 맞추기 보다는 노동자의 대인관계와 업무의 [28]수혜자와의 연계에 영향을 미치는 직장의 '관계형 아키텍처'에 관심을 기울인다.이 맥락에서 수혜자는 근로자가 자신의 업무에 의해 영향을 받는다고 믿는 사람들을 말한다.고용주는 근로자들이 친사회적 [28]차이를 만드는 데 관심을 가지도록 동기를 부여하는 수단으로서 직장의 관계형 아키텍처를 설계할 수 있다.

Grant의 이론은 관계형 아키텍처의 두 가지 핵심 요소를 구분합니다.

  • 수혜자에 대한 영향 – 자신의 일이 타인의 삶과 복지에 긍정적인 영향을 미친다는 인식을 말합니다.일의 눈에 보이는 긍정적인 영향은 직원들에게 그들의 업무가 중요하다는 느낌을 주고, 결과적으로 더 높은 친사회적 [29]동기를 가져옵니다.
  • 수혜자와의 연락– 직원들이 업무에서 혜택을 받는 사람들과 소통하고 교류할 수 있는 기회를 말합니다.고객과의 상호작용이 증가하면 종업원은 "살아 있는 숨쉬고 있는 인간에 영향을 미치는 자신의 행동에 대한 직접적인 노출의 결과"로 감정적으로 더욱 몰입하게 된다([27]307페이지).따라서 직업 접촉이 증가하면 친사회적 [29]동기부여가 높아진다.

학습 및 개발 접근법

호주의 샤론 K 교수에 의해 발전된 작업 설계에 대한 학습 및 개발 접근법. Parker는, 특정의 직무 특성(예를 들면, 높은 [30]요구와 제어,[31] 자율성, 저감독의[32] 복잡한 업무)이, [1]종업원의 학습과 개발을 촉진할 수 있는 것을 나타내는, 다양한 조사 기구의 조사 결과를 이용하고 있습니다.파커는 작업 디자인이 인지, 정체성, 도덕적 과정을 형성할 수 있을 뿐만 아니라 개인의 학습과 발전을 [1]가속화할 수 있다고 주장한다.

경제 이론

경제학에서 직업 디자인은 계약 이론 분야에서 연구되어 왔다.특히 Holmström과 Milgrom(1991)은 다중 작업 도덕적 해이 [33]모델을 개발했다.일부 작업은 다른 작업보다 측정이 쉬우므로 어떤 작업을 함께 [34]묶어야 하는지 검토할 수 있습니다.원래 모델은 에이전트가 위험을 회피할 때 인센티브 대 보험 균형에 초점을 맞췄지만, 후속 연구는 제한된 책임에 의해 보호되는 위험 중립 에이전트의 사례도 연구했다.이 프레임워크에서 연구자들은 서로 직접적으로 상충하는 태스크(예를 들어 불완전한 대체품 판매)를 동일한 대리인에게 위임해야 하는지 또는 다른 [35]대리인에게 위임해야 하는지 연구해 왔다.최적의 태스크 할당은 태스크를 동시에 수행할지 [36]순차적으로 수행할지에 따라 달라집니다.

측정 및 진단

작업진단조사(JDS)

JDS(Job [37]Diagnostic Survey)는 1975년 Hackman과 Oldham에 의해 직무 특성 이론의 핵심 직무 특성에 대한 인식을 평가하기 위해 개발되었습니다.JDS는 다양성, 자율성, 태스크 아이덴티티, 중요성, 직무 피드백, 타인으로부터의 피드백 및 [37]타인과의 대응을 측정하는 7가지 척도로 구성되어 있습니다.실행 가능한 대안이 개발되기 전에는 JDS가 가장 일반적으로 사용되는 직무 설계 척도였습니다.그러나 일부 저자는 동기가 좁은 특징에 초점을 맞추고 다른 중요한 작업 [38]특성을 무시한다고 비판하였다.또[39], JDS의 내부 일관성이 낮고, 요인 [40][41][42]구조에 문제가 있는 등, 사이코메트리 특성에 대해서도 의문이 제기되고 있다.

Multimethod Job Design 앙케이트(MJDQ)

MJDQ([43]Multimethod Job Design Question)는 1988년 마이클 캠피온(Michael Campion)이 작업 설계에 대한 주요 학문 간 접근법(즉, 동기, 기계, 생물, 지각 운동)[44]을 평가하기 위해 개발되었습니다.JDS의 약점을 해결하기 위해 MJDQ는 측정 문제와 구조 측정의 [45]갭으로 인해 어려움을 겪었다.

워크디자인 앙케이트(WDQ)

작업설계 앙케이트(WDQ)[45]는 2006년 Morgeson과 Humphrey에 의해 개발되었으며, 이는 전임자의 불충분한 점을 해결하기 위한 포괄적이고 통합된 작업설계 척도로서 제시되었습니다.WDQ는 개인의 일을 구성하는 업무뿐만 아니라 근로자와 더 넓은 [46]환경 사이의 관계에도 초점을 맞춘다.WDQ는 독일어,[47] 이탈리아어,[48][46] 스페인어를 포함한 영어 이외의 여러 언어로 번역되었습니다.

작업 설계 행동의 선행 요소

업무 구성에 대한 결정은 일반적으로 임원, 관리자 및 [49]팀장과 같은 공식적인 권한을 가진 직책에 있는 사람들에 의해 이루어집니다.통상, 노동의 분할과 노력의 통합을 고려하는 이러한 결정은, 종업원이 직무와 [49]책임을 할당하는 업무 설계를 작성한다.공식적인 의사 결정에서 발생하는 작업 설계와 더불어, 작업 설계는 긴급, 비공식 및 사회적 프로세스(예: [49]동료의 역할 기대)를 통해 생성될 수 있습니다.통상, 이러한 종류의 프로세스는 종업원의 행동이나 결정으로부터 발생합니다.즉, 종업원은 자신의 작업 [49]설계를 형성하는 어느 정도의 대리점을 가지고 있습니다.

동기, 지식, 기술, 능력(KSA)

행동 [50]능력-동기 부여 기회 모델에 따라 개인의 작업 설계 관련 결정은 동기 부여와 지식, 기술 및 능력에 따라 결정됩니다.이러한 근위 프로세스는 공식적인 직책(즉, 관리자)과 개별 [49]직원 모두의 의사결정에 적용됩니다.동기 부여와 관련하여 관리자의 결정은 자율적인 동기 부여(예: 유지 직원의 욕구) 또는 통제된 동기 부여(예: 인력 비용 절감)에 의해 형성될 수 있습니다.KSA의 관점에서 보면, 작업 설계 옵션에 대한 매니저의 지식과 의사결정 프로세스에 종업원을 끌어들이는 스킬이 매니저의 [49]의사결정을 형성하는 경우가 있습니다.이러한 프로세스는 종업원의 업무 설계 관련 행동이나 [49]결정에도 적용되는 것으로 생각됩니다.

기회.

이 문맥에서 기회란 개인의 업무 [51]수행을 가능하게 하거나 제한하는 개인을 둘러싼 통제 불가능한 힘을 말한다.개인의 동기나 KSA에 관계없이 특정 업무 설계와 관련된 의사결정에 대해 변화를 실행할 수 있는 것은 [49]기회가 있을 때 뿐입니다.예를 들어, 관리자가 조직 계층이 경직되어 필요한 자원을 동원할 수 없는 경우, 업무 설계 관련 액션은 [49]제약을 받게 됩니다.

개인의 영향

  • 인구통계 – 연령, 성별, 민족 등의 특성에 따라 작업 설계 [49]결정이 달라질 수 있습니다.이러한 속성이 종업원이 유능하고 신뢰할 수 있다는 가정을 나타낼수록, 관리자는 업무 [52]설계를 개선하기 위해 역할 조정을 할 동기를 갖게 됩니다.또한,[49] 인구통계학적 특성이 직원의 작업 설계 결정에 영향을 미칠 수 있다는 증거가 있다.예를 들어,[53] 고령 근로자는 직장에서의 차별적 태도로 인해 자신의 작업 설계를 재협상하지 않을 수 있다.성별과 민족성은 일부 근로자를 질 낮은 작업 설계에 더 취약하게 만들 수 있으며, 여성 근로자는 자율성이 떨어지고, 개발 기회가 줄어들고, 직업의 [54]가능성이 감소한다는 것을 보여주는 데이터가 있다.증거는 또한 이주 노동자가 비이주 [55]노동자에 비해 종종 덜 풍부한 작업 설계를 가지고 있다는 것을 시사한다.
  • 능력과 학습 – Karasek와 Regonell은[22] 풍부한 작업 설계를 통해 직원들의 숙달과 역량을 쌓는 자기 영속적인 소용돌이를 만들고, 이를 통해 직원들은 보다 도전적인 작업과 책임을 떠맡아 더 많은 학습을 [49]창출할 수 있다고 제안합니다.
  • 기타 개인차이 – 성격적 특성 및 동기부여나 진취성 등의 안정된 개인차이는 관리직과 개인의 업무설계 관련 의사결정에 영향을 미칠 수 있습니다.예를 들어, 성격 특성은 특정 직업에[56] 대해 누가 매니저를 선택하느냐와 직원의 [57]직업 선택에 영향을 미칠 수 있습니다.

문맥의 영향

  • 국제 – 오늘날 조직은 세계화와 시장 자유화의 영향을 [49]받아 운영되고 있습니다.이러한 요인의 직접적인 영향에 대한 실증적인 연구는 거의 없지만, 일부 사람들은 세계화가 경쟁과 고용 불안의 인식된 위협을 증가시키고 [58]더 열심히 일하는 것에 대한 기대를 증가시켰다고 주장해왔다.또, 다른 나라, 특히 개발도상국에서의 신규 써플라이어에의 액세스 확대에 의해서, 이러한 [49]나라에서의 작업 설계에 영향을 줄 가능성이 높아지고 있습니다.공급업체에 대한 비용 압박은 높은 워크로드 및 물리적 [59]수요와 같은 열악한 작업 설계와 관련이 있는 것으로 입증되었습니다.
  • 국가 – 조직은 운영되는 [49]국가의 경제적, 문화적, 제도적 맥락에 따라 달라집니다.GDP가 높고 고용이 적은 경제권의 작업 설계는 일반적으로 직원 [49]유치와 유지를 목적으로 하는 관행에 대한 투자가 높기 때문에 작업 부하가 낮고 일자리 자원(예: 자율성, 기술 다양성, 도전)이 높아진다.또한, 일부 사람들은 국가 문화가 특정 근로 [60]조건에 대한 개인의 선호도를 형성한다고 주장해왔다.예를 들어, 구조 및 공식 규칙을 선호하는 문화권의 관리자와 직원은 명확하게 [61]정의된 작업 설계를 선호할 수 있습니다.마지막으로, 노동조합, 국가 고용 정책 및 훈련 시스템 정책과 같은 국가 기관은 작업 [49]설계에 직접 또는 간접적인 영향을 미칠 수 있습니다.
  • 직업 – 직업은 작업의 분배와 이러한 작업을 완료하는 데 사용되는 기술의 영향을 형성합니다. 두 가지 모두 작업 [49]설계의 핵심입니다.또한, 직업은 특정 가치를 장려하고 강화하는 경향이 있으며, 이는 개별 [62]노동자의 가치와 일치하거나 일치하지 않을 수 있다.예를 들어, 독립성을 중시하는 직업(예: 경찰 탐정)은 자율성이나 다양성과 [49]같은 직업 특성을 발생시키면서 진취성과 창의성을 보여주는 행동을 보상할 가능성이 높다.
  • 조직 – SHRM(Strategic Human Resource Management Theory)에 따르면 관리자의 주요 업무는 조직의 [49]전략적 목표에 내부적으로 부합하는 HR 프랙티스를 채택하는 것입니다.예를 들어, 비용을 최소화하여 경쟁 우위를 확보하는 것이 조직의 전략인 경우, 관리자는 과학적 관리에 기초한 작업 설계(즉, 저기술 및 저임금 노동자를 [63]고용하기 위한 낮은 훈련 및 도입 비용)를 채택하도록 동기를 부여할 수 있습니다.이와는 대조적으로 품질과 혁신을 통해 경쟁 우위를 확보하는 것을 목표로 하는 조직에서 일하는 매니저는 직원들에게 전문 지식과 기술을 사용할 기회를 제공하도록 동기를 부여하여 풍부한 업무 [63]설계를 제공할 수 있습니다.
  • 작업 그룹 – 사회공학적 이론과 팀 효과 문헌을 바탕으로, 일부 저자는 작업 그룹의 주요 특성(즉, 구성, 상호의존성, 자율성 및 리더십)이 개별 팀 구성원의 작업 설계에 영향을 미칠 수 있다고 주장하지만, 이 특정 주제에 대한 증거는 [49]제한적이라고 인정된다.

작업(재) 설계 전략

관리 전략

작업 로테이션

참고 항목: 작업 순환

작업 순환은 작업 [64]환경의 유연성과 종신 재직권을 촉진하기 위해 직원의 역할을 순환시키는 작업 설계 프로세스입니다.종업원은, 업무 순환을 통해서, 다른 조직 레벨로 업무를 좌우로 이동해, 업무를 완수합니다.개인이 조직내에서 다른 직책과 책임을 경험하면,[65] 조직내의 능력을 평가할 수 있는 능력이 향상됩니다.의욕 향상, 종업원의 전망 향상, 생산성 향상, 다기능 종업원에 의한 조직의 다양한 레벨에서의 퍼포먼스 향상,[66] 종업원의 자세, 사고, 능력, 스킬의 향상을 목적으로 하고 있다.

작업 확대

참고 항목: 작업 확대

Hulin and Blood(1968)[67]는 고용 확대를 종업원 개개인이 자신의 페이스(한계 이내)를 결정하고 품질관리에 대한 책임을 부여함으로써 검사원으로서의 역할을 하며, 자신의 실수를 수리하고, 자신의 기계 셋업과 수리를 책임지고, 방법을 선택할 수 있도록 하는 과정이라고 정의하고 있다.Hulin과 Blood 상태처럼 더 넓은 범위에서 작업함으로써 직원들은 새로운 전술, 기술, 방법론을 스스로 [67]적응하도록 강요받는다.Frederick Herzberg는[68] 상호 관련 작업의 추가를 '수평적 작업 부하', 즉 직원의 책임 범위를 넓히는 것이라고 언급했습니다.

직무의 충실화

주요 기사: 직업의 풍부화

직무의 풍부화는 직원들이 자신의 업무의 계획 및 실행에 대한 자율성을 증가시켜 스스로 할당된 책임으로 이어집니다.그 때문에, 고용의 풍부화는, 고용의 확대와 같은 동기 부여의 메리트를 가지고 있지만, 노동자에게 자율성을 부여하는 메리트가 있다.Frederick Herzberg는[68] 직업의 풍부함을 '수직적인 작업 부하'라고 보았다. 왜냐하면 그것은 계획 및 통제와 관련된 높은 수준의 누군가가 이전에 수행한 작업도 포함되기 때문이다.

개별 전략

직업공예

참고 항목: 작업 제작

작업 크래프트는 작업의 [69]경계와 조건, 관계 및 의미를 능동적으로 변경하는 것으로 정의할 수 있습니다.이러한 변경은 고용주와 협상하지 않으며 관리자가 [69]알아차리지 못할 수도 있습니다.직업 창출 행동은 업무 참여, 직업 만족도, 탄력성, [70]번영 등 다양한 긍정적인 업무 결과를 이끌어 냅니다.

역할 혁신

역할 혁신은 직원이 [71]역할의 임무나 관행을 변경하여 업무 역할을 능동적으로 재정의할 때 발생합니다.조직이 업무 역할을 정의할 때, 항상 전문직이 직면하는 문제에 적절히 대처하는 것은 아닙니다.이를 깨달은 직원은 혁신을 통해 역할을 재정의하고 미래 [70]상황에 대한 전문직의 탄력성을 높일 수 있습니다.

태스크 리비전

직무개정은 직무기술이 부정확하고 [70]기대치가 기능하지 않는 등 절차상 결함이 있는 것에 대한 저항이라는 점에서 대응행위의 한 형태로 보인다.여기에는 절차를 수정한다는 최종 목표를 가지고 조직의 규범에 반하는 행동을 하는 것이 포함될 수 있습니다.업무 환경에서 작업 수정은 거의 발생하지 않으며, 이러한 유형의 저항은 종종 관리자와 [72]직원 모두에게 부적절하다고 인식되기 때문입니다.다만, 사회규범으로부터의 편차를 지지하는 작업환경은 업무개정을 [72]용이하게 할 수 있다.

목소리

직무 재설계에서 목소리란 단순히 [73]비판하는 것이 아니라 상황을 개선하려는 의도로 현상에 도전하는 것을 강조하는 행동을 말한다.이는 조직 내에서 보다 효과적인 작업 방법을 제안하는 것만큼이나 단순할 수 있습니다.개인이 나서서 혁신적인 아이디어를 표현할 때 조직은 이러한 새로운 관점에서 [70]이익을 얻을 수 있습니다.생존을 [73]위해 변화와 혁신이 필요한 조직에서는 목소리가 특히 중요할 수 있습니다.종업원 개개인이 이 표현으로부터 곧바로 이익을 얻는 것은 아니지만, 이노베이션(innovation)에 성공하면 퍼포먼스 평가가 [70]개선될 가능성이 있습니다.

독특한 거래

I-deals라고도 알려진 I-iosyncratic 딜은 미국의 조직심리학자인 Denise Rouseau에 의해 개발된 개념으로, 종업원이 [74]고용주와 능동적으로 협상하는 개인화된 업무 배치를 말한다.가장 일반적인 형태의 i딜은 유연한 근무 시간과 자기 [70]계발을 위한 기회입니다.하지만, 개성적 거래도 다른 형태 과제와 일에 대한 책임 같은 이전의 연구 결과, 작업량 감소, 위치 유연성, 금융 인센티브에서[75]기 때문에 고용주가 협상 직원을 소중히 여기 이러한 제도하여 세우고, 또 empl를 유지한다는 가능성은 i-deal을 것으로 알려져 있다.손자.e가 증가합니다.[70]이는 양측 모두에게 윈윈 시나리오로 볼 수 있다.

개인 이니셔티브

주요 기사:개인 이니셔티브

개인 이니셔티브란 조직의 사명과 일관되고 장기적인 집중력을 가지며 목표 지향적이고 행동 지향적이며 어려움에 [76]직면했을 때 끈질긴 직원 스스로 시작하는 행동을 말합니다.또한 이러한 행동은 일반적으로 직원의 업무 [70]역할에서 요구되는 수준을 넘어섭니다.

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