해고

Layoff
탈성장 또는 수축과 혼동하지 마십시오.

감원 또는 감원( downs or, )은 인사나 조직의 축소(규모 축소)와 같은 사업상의 이유로 종업원 또는 종업원 집단(집단 해고)의 일시적인 고용 중단 또는 영구적인 종료를 말합니다. 원래는 일시적인 업무 중단, 즉 고용[3] 중단만을 의미했지만, 이는 영국과 미국 영어 모두에서 영구적으로 자리를 없애는 것으로 발전하여 단어의 원래 의미를 명시하기 위해 "임시"를 추가해야 합니다.[1][failed verification] 해고는 부당한 해지와 혼동해서는 안 됩니다. 해고노동자 또는 실향민 노동자는 고용주가 휴업 또는 이동을 했거나, 할 일이 부족하거나, 직위 또는 교대가 폐지되어 일자리를 잃거나 이탈한 노동자를 말합니다(Borbely, 2011).[4][5] 회사의 인원 감축은 인력 감축을 포함하는 것으로 정의됩니다. 기업에서 규모 축소는 고용주의 비용을 절감하는 데 도움이 되기 때문에 더 나은 주주 가치를 제공하는 방법으로 간주되었기 때문에 1980년대와 1990년대 초에 널리 사용된 관행이 되었습니다(규모 축소, 2015). 미국,[6] 영국,[7][8][9] 일본의[10][11] 다운사이징에 대한 연구에 따르면, 다운사이징은 감소하는 조직을 돕고 불필요한 비용을 절감하며 조직의 성과를 향상시키기 위해 경영진이 선호하는 경로 중 하나로 간주되고 있습니다.[12] 일반적으로 비용 절감 조치로 해고가 발생합니다. 1990-2006년 동안 S&P 100대 기업의 391개의 감원 발표를 조사한 결과, 감원 발표는 해당 기업의 주가를 크게 상승시켰고, 회사가 사전 감원을 실시한 경우에는 그 상승폭이 더 큰 것으로 나타났습니다. 저자들은 주가조작만으로도 상장법인들이 정기해고 관행을 채택할 수 있는 충분한 동기가 생긴다고 제안했습니다.

용어.

완곡한 표현은 발사되고 발사되는 과정에서 "타격을 부드럽게" 하기 위해 자주 사용됩니다.[14][15] "해고"라는 용어는 원래 일시적인 업무[3] 중단(그리고 보통 지불)을 의미했습니다. 이 용어는 영구적인 고용 종료를 완곡하게 표현한 것이 되었고, 이제는 보통 원래 의미를 나타내기 위해 "임시"를 추가해야 한다는 것을 의미합니다. (영구적인) 해고에 대해 "다운사이징", "초과 감소", "라이즈사이징", "리버리징 시너지", "지연", "스마트사이징", "재배치", "인력 감축", "인력 최적화", "심플화", "포스 쉐이핑", "레커션", "사람 관리",[16] "자원 조치", "자원 조치", "영구적인" 해고에 대한 많은 다른 완곡한 표현이 만들어졌습니다.[17] 그리고 "전력감축"(특히 정부 고용 부문에서 "RIF"라고도 함). "대량 해고"는 미국 노동부가 비슷한 시기에 같은 회사에서 해고된 근로자가 50명 이상인 것으로 정의하고 있습니다. "소모"는 노동자들이 그만두거나 퇴직함에 따라 자리가 없어짐을 의미합니다. "조기 퇴직"은 근로자들이 지금은 그만두어도 나중에는 퇴직 수당을 받을 수 있다는 것을 의미합니다.

"Redundancy"는 영국 노동법의 특정 법률 용어로 1996년 고용 권리법 제139조에 정의되어 있습니다:[18] 영국법의 "Redundancy" 참조.

사용자가 특정한 장소에서 특정한 형태의 업무를 중단하거나 감소하는 상황에 처했을 때 [19]난독화로 인식될[by whom?] 수 있습니다. 해고는 위법 행위나 실패를 의미하는 반면 해고는 특히 경기 침체 상황에서 사용자와 직원의 통제를 넘어서는 경제력을 의미합니다.[citation needed]

힘의 감소에 대한 일반적인 약어

RIF – 결정되지 않은 방법의 일반적인 힘 감소입니다. 종종 철자보다는 리프라는 단어처럼 발음됩니다. 때때로 "직원들이 꽤 심하게 화를 냈다"는 식으로 동사로 사용되기도 합니다.

eRIF – 이메일로 해고 통지.

IRF – 비자발적인 강제력 감소 – 직원들이 자발적으로 퇴사를 선택한 것은 아닙니다. 이는 일반적으로 감원 방법에는 해고, 해고 또는 둘 다가 포함되지만 일반적으로 퇴사 또는 퇴직을 의미하지는 않는다는 것을 의미합니다. 해고가 아닌 해고된 경우, "사유가 있는"이라는 용어를 추가하여 이 분리가 금전적 동기가 아닌 이 직원의 성과 및/또는 행동에 의한 것임을 나타낼 수 있습니다.

VRIF – 자발적인 인원 감축 – 직원들은 퇴사 또는 퇴직을 통해 퇴사를 선택하는 역할을 수행했습니다. 경우에 따라 회사는 해고나 종료가 임박했음을 암시하거나 매력적인 퇴직 또는 조기 퇴직 패키지를 제공하여 직원에게 이러한 선택을 하도록 압력을 가할 수 있습니다. 반대로, 회사는 직원의 결정을 수락할 의무가 없으며 VRIF에 자원하는 모든 직원을 수락할 수 없습니다.

WFR – 작업력 감소.

공공부문에서

2007-2008년의 경기 침체 이후, 공공 부문은 민간 부문에 비해 고용의 일자리 증가가 현저히 적었고, 지속 가능성을 보장하기 위해 해고가 사용되었습니다.[20] 공공 부문이 감소함에 따라 민간 부문의 서비스 수요도 감소합니다. 공공부문의 정리해고는 민간부문의 성장률에 한계를 초래해 시장 전체 흐름에 부담을 줄 수밖에 없습니다.[citation needed]

실업보상

해고의 위험은 개인이 근무하는 직장과 국가에 따라 다릅니다. 모든 국가 또는 직장의 실업 보상은 일반적으로 두 가지 주요 요인을 가지고 있습니다. 실업 보상의 첫 번째 요소는 근로자 핸드북에 설명된 사업장의 실업 수당 분포에 달려 있습니다. 두 번째 요인은 직원이 일하고 있는 국가의 정치 정권 유형에 따라 불평등이 조건화될 위험입니다.[21] 보상 금액은 일반적으로 직원이 회사에서 어느 정도의 수준을 보유하고 있는지에 따라 달라집니다.

또한 직원이 해고되거나 해고(VRF)에 직면하여 자발적으로 퇴사하는 경우 패키지가 달라질 수 있습니다. 분리 방법은 이전 직원이 관할 구역에서 사용할 수 있는 어떤 형태의 실업 보상도 받을 수 있는 능력에 영향을 미칠 수 있습니다. 미국의 많은 주에서 해고된 노동자들은 실업 수당을 청구할 수 있고 보상을 받을 수 있습니다. 지역법이나 주법에 따라 자발적으로 떠나는 노동자들은 일반적으로 실업 수당을 받을 자격이 없으며, 중대한 위법 행위로 해고된 노동자들도 마찬가지입니다. 또한 기업의 해외 이전 생산으로 인한 해고는 재교육 혜택을 증가시킬 수 있습니다. 미국의 일부 회사는 보충 실업 수당을 사용합니다.[22] SUB-Pay Plan은 1950년대 초 조직 노동부와 노동부에 의해 처음으로 도입되었고 1956년 국세청에 의해 세입 판결에서 처음으로 발행된 이후,[23] 고용주들이 비자발적인 해고를 경험하는 직원들을 위해 주 실업 보험 혜택의 수령을 보충할 수 있도록 해주었습니다. 퇴직금을 SUB-Pay 급여로 설정하여 FICA, FUTA, SUI 세무 목적의 급여 및 직원 FICA 세금으로 간주하지 않습니다. SUB-Pay 혜택을 받기 위해서는 참가자가 주 실업 보험 혜택을 받을 자격이 있어야 하며, 분리 수당은 주기적으로 지급되어야 합니다. 규모가 축소된 '거식성 조직'의 조직 실효성에 대한 우려도 커지고 있습니다. 조직이 규모 축소를 통해 추구하는 이점은 인건비 절감, 의사결정 속도 향상, 의사소통 향상, 제품 개발 시간 단축, 직원의 참여 강화 및 고객에 대한 대응력 향상 등입니다(DeMuse et al. 1997, p. 168). 그러나 일부 작가들은 과도한 비용 절감, 장기 부전, 비효율적이 될 수 있다는 극도의 병리학적 두려움으로 특징지어지는 자기 기아 수준으로 축소하려는 '집착적' 추구에 주목합니다. 따라서 '트리밍'과 '조이는 벨트'가 오늘의 순서입니다.[24]

영향들

전통적으로 해고는 직원에게 직접적인 영향을 미칩니다. 하지만, 해고된 직원은 이 일에 혼자가 아닙니다. 해고는 직원뿐만 아니라 직장 환경과 경제에도 영향을 미칩니다. 해고는 광범위한 영향을 미치며 해고 효과의 세 가지 주요 구성 요소는 직장, 근로자 및 경제에 미치는 영향입니다. 거시적 수준에 미치는 영향을 조사하는 한 가지 프레임워크는 글로벌 다운사이징의 이해관계자 관점을 조사하는 PSB입니다. 이 프레임워크는 다운사이징 동안 긍정적인 이해관계자 행동과 부정적인 이해관계자 행동의 글로벌 관점을 조사합니다.[25]

사업장내 정리해고의 영향

해고는 회사가 비용을 절감하는 가장 좋은 방법으로 남아 있습니다. 해고는 사용자 입장에서는 기업에 이익이 되지만, 해고는 직장 환경의 불확실성을 발생시키고 다른 직원들의 고용 안정성을 저하시킬 뿐만 아니라, 나머지 직원들에게는 해고에 대한 불안과 두려움을 발생시키고, 그 결과 직장 환경에서의 전반적인 동기를 저하시킵니다. 상처 치유에 따르면: 정리해고의 트라우마를 극복하고 규모가 축소된 조직에 활력을 불어넣기 위해,[26] 정리해고 후의 환경에서는 생존한 직원들 사이에서 공감, 유형성, 자기 지식, 고객을 끊임없이 찾는 것이 필요합니다. 나머지 직원들은 생존자 죄책감을 가질 수 있습니다. Wayne Cascio는 해고의 부정적인 영향을 줄이기 위해 "책임 있는 구조조정" 접근법으로 해고 및 규모 축소를 위한 대안적인 접근법을 제시하고 있습니다.[27] 직원들은 안정성과 예측 가능성을 위해 리더를 바라보기 때문에 낙관주의는 직장 환경을 재건하는 데 매우 중요합니다. 조직의 직책에 상관없이 직원들은 고용 안정성을 찾을 것입니다.

정리해고가 종업원에게 미치는 영향

직원(또는 이 경우 이전 직원)은 몇 가지 다른 방식으로 영향을 받을 수 있습니다. 직원이 해고되면 장기근무에 대한 일반적인 신뢰가 떨어져 재취업 시 기대감이 떨어질 수 있습니다. 직원들이 해고를 견딘 후, 그 효과는 미래의 고용과 태도로 흘러갈 수 있습니다. 직장 내 해고는 종종 전 직원이 미래의 고용주를 신뢰하는 경향을 덜 갖게 하여 동료와 경영진 간의 행동적 갈등으로 이어질 수 있습니다. 신규 고용주가 이전 상황에 대해 책임을 지지 않음에도 불구하고, 사전 해고에 의해 직무 수행이 여전히 영향을 받을 수 있습니다. 많은 회사들이 해고를 직원에게 최소한의 부담으로 만들기 위해 노력합니다. 때때로 고용주는 영향을 완화하기 위해 여러 명을 동시에 해고할 수도 있습니다.

  • 부정 단계는 변화나 해고에 대한 감정적 반응의 첫 단계로, 직원이 조직의 변화나 해고가 일어날 것을 부정하는 단계입니다.[28]
  • 분노 단계는 다운사이징에 대한 감정적 반응의 두 번째 단계로, 직원이 조직에 화를 내는 단계입니다.[28]
  • 공포 단계는 해고 발표에 이은 세 번째 감정 단계로, 직원들이 경제적으로 어떻게 살아남을 것인지 고민하는 단계입니다.[28]
  • 수용 단계는 감원에 대한 감정적 반응의 네 번째이자 마지막 단계로, 직원들은 해고가 일어날 것이라는 것을 받아들이고 자신의 미래를 확보하기 위한 조치를 취할 준비가 되어 있습니다.[28]

정리해고가 미국경제에 미치는 영향

해고는 전체적으로 고용 안정성을 떨어뜨리고, 채용 가능한 자리와 채용 가능한 자리에 대한 경쟁력을 높여줍니다. 해고는 일반적으로 경제와 주주에게 두 가지 주요 영향을 미칩니다. 정리해고가 경제에 미치는 영향은 정리해고를 하는 산업과 정리해고의 규모에 따라 다릅니다. 대부분의 지역(예를 들어 동북부 화물)을 고용하는 산업이 어려움을 겪고 직원을 해고해야 한다면, 경제적으로 부유한 지역에서 대량 실업이 발생할 것입니다. 이는 전국적으로 파급 효과를 남길 수 있습니다. 실업은 해고로 인해 발생할 수 있는 경제에 가장 큰 영향을 미칩니다.

전 세계

프랑스어 사용자인 벨기에에서는 1990년대 후반에 논란이 된 대량 해고와 그에 따른 입법으로 인해 대규모 중복으로 이어지는 협의 프로세스의 대명사가 되었습니다.

호주에서 직원이 해고되었을 때, 그들의 고용주는 그들에게 퇴직금이라고도 불리는 중복 급여를 줘야 합니다. 중복 지급이 필요 없는 유일한 경우는 직원이 캐주얼하거나 중소기업에서 일하거나 12개월 미만의 사업체에서 일한 경우입니다. 종업원에 대한 중복보상금 지급은 무급휴직을 제외한 종업원이 고용주를 위해 일한 기간에 따라 달라집니다. 고용주가 중복 지급을 감당할 수 없는 경우, 일단 그들을 중복으로 만들거나, 그들은 그들의 직원에게 적합한 다른 직업을 찾게 됩니다. 고용주는 직원에게 지불해야 하는 비용을 절감하기 위해 신청할 수 있습니다. 고용주는 공정 노동 위원회에 중복 지급 감소를 신청하여 이를 수행할 수 있습니다.[29]

해고는 (남아공 영어) 긴축이라고도 합니다. 영국에서는 일반적으로 직위 해제로 인한 영구적인 종료를 중복이라고 합니다.[2] 특정 국가(벨기에, 네덜란드, 포르투갈, 스페인, 이탈리아, 프랑스, 독일 등)는 자신의 자유 의사에 따라 회사를 떠나는 것과, 이 경우 실업 수당을 받을 자격은 없지만, 노동력 규모의 축소의 일환으로 일시적인 급여를 받을 수 있습니다. 그런 경우에 그 사람은 그들에게 자격이 있습니다. RIF는 특정인을 해고하는 것이 아니라 직위의 수를 줄이고, 일반적으로 내부 재배치를 동반합니다.

대량해고

노동부 노동자 조정 및 재교육 통지법(WARN)은 고용주가 "50명 이상의 직원에게 영향을 미치는 공장 폐쇄 및 대량 해고에 대해 최소 60일 전에 서면으로 통지해야 한다"[30]고 요구하고 있습니다.

최근 데이터에 따르면, 거의 1326개의 회사가 직원을 해고했는데, 이는 2022년 전 세계적으로 2백만 개 이상의 일자리가 사라진 것입니다.

참고 항목

참고문헌

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더보기

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외부 링크