직장 내 나르시시즘

직장 내 나르시시즘은 조직 전체에 큰 영향을 미칠 수 있는 이슈가 될 수 있다. 종종 인터뷰 과정 중 조작으로 시작하여 역효과적인 업무 행동을 하게 된다(특히 그들의 자존감이 위협받을^[1][2] 때). 나르시시즘은 성격적 특성과 인격 장애 둘 다이며, 일반적으로 나르시시즘적 인격 목록으로 평가된다.^[3] 이러한 일반적인 직장 행동과의 차이점 때문에 심리학자들은 나르시시스트의 인터뷰 전략, 동료에 대한 영향, 상관관계가 있는 행동, 동기부여, 선호도 등을 연구해 왔다. 이러한 조사에 따라 많은 사람들이 나르시시스트와 함께 일할 때의 모범 사례에 대한 통찰력을 제공했으며, 아마도 그들의 행동 중 일부에서 기인하는 편익도 어느 정도 얻을 수 있을 것이다.

올리버 제임스는 나르시시시즘을 직장에서 어두운 삼위일체적 성격 특성 중 하나로 꼽고 있으며, 다른 것들은 정신병증과 마키아벨리즘이다.^[4] 이 세 가지 특성은 적당히 또는 강하게 서로 상관관계가 있는 것으로 밝혀졌다.^[5] 다크 트라이어드 특성은 또한 정직-유행성 특성과 강한 부정적인 상관관계를 가지고 있다.^[6] 나르시시즘은 개방성과 외향성과 긍정적인 상관관계로 다른 어두운 3종류의 특성과 구별된다.

취업면접

나르시시스트들은 전형적으로 취업 면접에서 좋은 성적을 내고 있다; 그들은 나르시스트가 아닌 개인들보다 면접관들로부터 더 호의적인 고용 등급을 받는다.^[7] 훨씬 더 경험이 많고 훈련을 받은 래터러들은 자아도취자들을 더 호의적으로 평가한다.^[8][9] 이것은 아마도 인터뷰가 자랑과 같은 나르시시시즘적 행동이 실제로 긍정적인 인상을 주는 몇 안 되는 사회적 상황 중 하나이기 때문일 것이다. 그러나 나르시시스트에 대한 호감은 종종 단명한다.^[10] 추가적인 고려사항: 나르시시스트들은 장기간에 걸쳐 단기적인 편익을 선호하는 경향이 있으므로, 자신과 가까운 성과(예: 동료)들은 짧은 기간 동안 자신들을 알고 있었던 평가자보다 자신들을 낮게 평가한다.^[11] 나르시시즘과 관련된 다른 행동들, 즉 신분 추구 행위들은 인터뷰 과정에서의 노골적인 조작과 과장을 포함한다.^[12] 나르시시즘 지원자들에 대한 면접관들의 초기 인상은 주로 눈에 잘 띄는 단서들에 기초하여 형성되어 편향되기 쉽다.^[13]

나르시시스트들은 호감이 가는 단서들을 보여주는 데 더 능숙해서, 장기간의 호감이나 업무 성과에 상관없이 더 긍정적인 첫인상을 이끌어 낸다. 나르시시스트들을 처음 만났을 때, 사람들은 종종 그들이 더 상냥하고, 유능하고, 개방적이고, 재미있고, 잘 적응했다고 평가한다. 나르시시스트들은 또한 더 친절하고 더 번쩍이는 드레스들을 하고, 더 친근한 표정을 짓고, 더 자신감 있는 몸동작을 보이는 경향이 있다.^[14] 중요한 것은 나르시시시즘적인 개인이 자신의 직무수행을 더 좋게 평가할 수도 있지만, 연구결과에 따르면 나르시시시즘은 직무수행에 관련이 없다고 한다.^[15] 개방성과 양심성은 나르시시즘과 함께 (다른 등급에 비해) 높은 자기비례와도 관련이 있다. 양심성과 높은 자기관점의 연결고리는 친사회적이고 자기 기만(자아시스트와 거의 비슷한 양으로)을 경험할 가능성이 높기 때문에 설명할 수 있다. 개방성과의 연관성은 아직 설명되지 않았다.^[16] 따라서 나르시시스트들은 면접에서 더 좋은 성적을 내고 심지어 더 좋은 성적을 받는 것처럼 보일 수도 있지만, 이러한 더 호의적인 면접 등급은 나르시시스트들이 실제로는 비나르시스트들보다 그들의 직업에서 더 나은 성과를 내지 못하기 때문에 호의적인 직업 성과를 예측하지 못한다.

스트레스, 결근 및 직원 이직률에 미치는 영향

나르시시스트와 함께 일하거나 교류하는 사람들에게 더 높은 수준의 스트레스가 있는 경향이 있다. 이렇게 된 데는 여러 가지 이유가 있겠지만 중요한 것은 나르시시즘과 공격성의 관계다. 공격성은 나르시시시즘과 역생산적인 업무 행동 사이의 관계를 완화하는 것으로 여겨진다.^[17] 페니와 스펙터는 나르시시즘이 대인관계의 공격성, 타인의 일을 방해하는 행위, 타인의 시간과 자원을 낭비하는 변명을 찾고 소문을 퍼뜨리는 등 역효과적인 직장 행동과 긍정적으로 연관되어 있다는 것을 발견했다.^[18] 이러한 공격적인 행동은 다른 직원들의 스트레스를 증가시킬 수 있고,^[19] 이는 결국 결근과 직원 이직을 증가시킨다.^[20]

조직 설계 기본 설정

나르시시스트들은 계급조직이 높은 계급으로 올라가고 지위와 권력을 획득할 것이라고 생각하기 때문에 위계 조직을 좋아한다. 그들은 지도자의 지위를 획득하는 데 특별한 관심을 가지고 있으며 그들을 더 잘 조달할 수도 있다.^[21] 나르시시스트들은 상향 이동의 기회가 거의 없는 계층 구조에는 관심이 적다.^[22] 전형적인 나르시시스트는 "스테이크홀더"^[23]의 모든 이점이 무엇인지 하는 것보다 칭찬을 받는 것과 그들이 어떻게 인식되는지에 더 관심이 있다. 일부 나르시시시즘적 속성은 이익을 줄 수도 있지만 나르시시시즘적 리더십의 부정적이고 긍정적인 결과는 아직 완전히 이해되지 않고 있다. 조직의 내부 기능 측면에서 나르시스트들은 분별 있는 자기 평가가 필요한 직업에 특히 해를 끼치거나 맞지 않을 수 있으며, 팀에 크게 의존하거나 360도 피드백을 사용할 수 있다.^[24]

기업 나르시시즘

앨런 다운스에 따르면 기업의 나르시시시즘은 나르시시스트가 고위 경영진 내 최고 경영자(최고경영자)(또는 다른 리더십 역할)가 되어 주위에 적당히 혼합된 의존성을 모아 나르시시시즘적 행동을 뒷받침할 때 발생한다. 나르시시스트들은 회사의 충성심을 공언하지만 자신의 의제에만 충실하기 때문에 조직 전체의 이익,^[25] 다양한 이해관계자 또는 조직이 운영되는 사회의 이익보다는 나르시시스트의 자신의 이익에 기초한다. 결과적으로, 어떤 종류의 카리스마 있는 리더는 철저하게 건강하지 못한 원칙에 따라 경제적으로 성공한 회사를 경영할 수 있다(적어도 한 번은).^[26]

네빌 시밍턴은 좋은 조직과 병적인 조직을 구분하는 방법 중 하나는 나르시시시즘적 인물을 요직에서 배제하는 능력을 통해서라고 제안했다.^[27]

나르시시즘 공급

나르시시즘적 관리자는 나르시시즘적 공급원 두 가지를 갖게 될 것이다: 무생물(자동차, 기기 또는 사무실 뷰와 같은 상태 기호)과 애니메이트(동료와 부하 직원의 흥분과 관심)이다.^[28] 팀원들은 적절한 경계를 유지하기 위해 매우 조심하지 않는 한, 매일의 지원 제공이 그들을 영구적인 공급원으로 신속하게 바꿀 수 있다는 것을 발견할 수 있다.^[29] 나르시시즘 경영자가 그러한 공급망을 보호해야 하는 필요성은 객관적인 의사결정을 방해할 것이다.^[30] 그런 매니저는 조직에 이익이 되는 대신 개인의 관심을 얻을 수 있는 가능성에 따라 장기 전략을 평가하게 된다.^[31]

직장 내 자아도취자에 대처하기 위한 대처 전략

듀브린은 다음과 같은 대처 전략을 제안한다.^[32]

• 관계를 현실적으로 평가한다.
• 전문성과 침착성을 유지하십시오.
• 부드럽고 재치 있게 갈등에 맞서라.
• 성과 문서화
• 비판을 기꺼이 받아들이다.
• 강력한 네트워크 유지

직장 내 괴롭힘이 겹치다

2007년 미국 샌디에이고 주립대의 캐서린 매티스와 브라이언 스피츠버그 연구원은 나르시시즘이 왕따와 긍정적인 관계를 드러냈다는 사실을 발견했다. 나르시시스트들은 직접적인 전술(타인의 수행에 영향을 미치는 정보를 원천봉쇄하고, 타인을 무시하며, 가십을 퍼뜨리고, 끊임없이 다른 사람의 실수를 상기시키고, 자신의 능력 수준 이하의 일을 지시하고, 타인의 일을 지나치게 감시하는 것 등)보다는 간접적인 왕따 전술(타인의 수행에 영향을 미치는 정보를 원천봉쇄하고, 타인의 일을 감시하는 것)을 선호하는 것으로 나타났다.ts, 고함치거나, 집요하게 비난하거나, 거짓 주장을 하는 것). 청소년기에 대한 자기 보고와 교사 평가를 이용한 연구도 자아도취자가 자존감이 낮아 공격적이고 대립적인 행동을 통합할 가능성이 높다는 것을 보여주었다.^[33][34]

연구 결과 나르시시스트들은 괴롭히려는 의욕이 강하며, 괴롭힘 사건이 발생한 뒤 어느 정도 만족감을 느끼는 것으로 나타났다.^[35] 많은 나르시시스트들이 일을 회피할 것이라는 사실에도 불구하고, 그들은 다른 사람들의 일을 훔치려고 열심일 수 있다. 많은 나르시시스트들은 다른 어두운 삼합회 특성과 일치하여 그들이 거의 또는 전혀 상관없는 회사 업적에 대한 책임을 주장할 수 있도록 다른 사람들과 그들의 환경을 조작할 것이다.^[36] 리더십 직책을 맡고 있는 사람들의 어두운 성격과 그것이 직원 우울증에 미치는 영향을 살펴본 연구가 2017년에 실시되었다. 이번 연구는 직장 내 괴롭힘(일부 나르시시즘적 행동)에 의해 직원들의 정신 건강과 안정성이 부정적인 영향을 미친다는 생각을 뒷받침했다.^[37]

성희롱

자아도취와 성적 희롱 사이에는 강한 연관성이 있는데, 이는 자아도취와 타인을 착취하려는 의지와 관련이 있다. RAINN에 따르면, (강간, 학대 & 근친상간 국가 네트워크) 성희롱은 다양한 범위의 감정, 불안, 우울증, PTSD, 수면 문제, 약물 남용 및 스트레스 수준 증가를 포함할 수 있는 정신적, 신체적, 정서적 건강 문제를 일으킬 수 있다.^[38] 나르시시시즘과 성적 희롱을 하기 위한 성향과 직접 연관 짓는 추가 연구도 이뤄졌다. 관련 상관관계로는 사회성애, 무제한 성행위, 외향성 등이 있다. 2010년에 성적인 나르시시즘과 성적인 공격성의 영속화에 대한 연구가 실시되었다. 결과는 성적 나르시시시즘과 향후 성적 공격성향의 관계를 보여주며 성적 나르시시시즘과 성폭행 사이에 강한 관계가 있음을 시사했다.^[39] 이 연구는 또한 나르시시즘의 특정 요소들을 보여주는 남성들이 성적인 공격성을 더 많이 수행한다는 것을 발견했다. 이것은 잠재적으로 성적 공격성을 정확히 지적하고 심지어 치료하는데 사용될 수 있다.

생산적인 나르시스트

크롬튼은 생산적인 자아도취자와 비생산적인 자아도취자를 구별해 왔다.^[40] 맥코비는 생산적인 나르시시스트들이 여전히 비판에 지나치게 민감하고, 과당하며, 고립되고, 거창하게 반응하는 경향이 있다는 점은 인정했지만, 그들을 끌어내는 것은 그들이 끊임없이 상황에 제약을 받기보다는 그들이 원하는 것을 할 수 있는 자유를 가지고 있다는 점, 그리고 그들의 카리스마를 통해 그들이 할 수 있다는 점을 고려했다. 사람들을 그들의 시각으로 끌어들이고, 그 꿈을 위해 가치 있는 모든 것을 추구할 많은 제자들을 만들어낸다.^[41][42]

다른 사람들은 월가와 2009년 금융 시스템의 극적인 붕괴가 우리를 잠시 멈추게 할 것이라는 점을 고려해 이 개념에 의문을 제기해왔다. 그 붕괴는 표면적으로는 생산적이더라도 나르시시즘적인 스타일을 발전시킨 비즈니스 리더들에 의한 것인가?^[43] 확실히 어떤 사람은 기껏해야 자신의 특성 때문에 직장에서 나쁜 성적을 내는 나르시시스트들과 그들 때문에 터무니없는 성공을 거두는 사람들 사이에는 꽤 미세한 차이가 있을 수 있다고 결론지을 수 있을 것이다.^[44]

참고 항목

참조

추가 읽기

• 제럴드 팔코스키, 장 리탈라 나르시시즘(Jean Ritala Nercism in the Workplace)(2007)
• 사무엘 그리어 나르시시즘(직장인): What It Is - How To Spot It - What to Do About It(2011)
• 벨린다 맥대니얼 인생의 나르시스트: 직장, 가정, 어디에서나 나르시스트에 대처하고 살아남기 위해 나르시스트적 인격장애로 고통 받는 사람들과 어울리도록 강요 받는다(2014년)
• Sam Vaknin, Lidja Rangelovska The Esherisist and the Cyocus in the Workplace(2006)

외부 링크

• 안나 베라사이 2016년 7월 28일 HR 다이제스트에서 다양한 유형의 나르시시스트들을 다룬다
• 2016년 11월 29일 Tomas Chamorro-Premuzic 왜 우리가 나르시시즘적인 CEO들을 계속 고용하는가 하버드 비즈니스 리뷰