다양성 훈련

Diversity training
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다양성 훈련은 긍정적인 그룹 간 상호작용을 촉진하고 편견과 차별을 줄이며 일반적으로 [1]다른 사람들과 효과적으로 협력하는 방법을 가르치기 위해 고안된 모든 프로그램이다.

다양성 트레이닝은, 고객과 생산성이 높은 종업원의 유치와 유지, 종업원의 높은 사기 유지, [2]종업원간의 이해와 화합의 촉진등의 목적을 달성하는 것을 목적으로 하고 있습니다.

체계적 연구들은 이른바 의도된 이익에도 불구하고 강제적인 다양성 훈련의 이점을 보여주지 않고 오히려 역효과를 내고 다양성의 감소로 이어질 수 있으며 차별 불만은 덜 [3][4][5]심각하게 받아들여질 수 있다는 것을 보여준다.2019년 현재 미국에서는 [6]연간 80억 달러 이상이 다양성 훈련에 사용되고 있다.

역사

1960년대

1960년대에, 직장에서의 다양성을 촉진하는 개념은 시민권 운동에 따른 사회 및 법률 개혁의 결과로 촉진되었다.1964년 미국 88대 의회가 제정한 민권법은 15명 이상의 근로자를 가진 고용주가 인종, 피부색, 종교, 성별 또는 국가 출신에 따라 해고, 고용, 승진, 보상, 훈련, 기타 고용 조건 또는 특권의 차별을 하는 것을 불법으로 규정했다.Title VII는 제정 이후 임신, 나이, 장애에 따른 차별을 금지하는 법으로 보완되어 왔다.민권법이 제정된 후, 운동가들은 흑인 고용을 거부한 단체들에 항의하고,[clarification needed] 고용 은행을 계획했으며,[7] 그들의 고용인들을 차별한 고용주들을 고소했다.

1970년대

D.C.는 1970년대 초반 민권 정책을 강화했고, 1971년 그리그스 대 듀크 파워 컴퍼니에서 대법원은 차별의 정의를 확장했다.법원은 차별할 의도도 없이 흑인 직원들을 배척한 고용 관행을 무시했다.민권운동은 1970년대 여성, 장애인, 라틴계 [8]및 다른 사람들의 권리를 위한 새로운 운동의 모멘텀을 재현하는 데 도움을 주었다.사회 및 법률 개혁의 변화로 연방 기관은 현대적 다양성 훈련을 위한 첫발을 내디뎠고, 1971년 말까지 사회보장국은 인종 편향 훈련을 통해 50,000명 이상의 직원을 등록했다.기업들은 이에 따라 향후 5년 동안 직원들에게 반(反) 바이어스 교육을 제공하기 시작했습니다.1976년에는 대기업의 60%가 기회균등 [9]교육을 실시했다.

1980년대부터 현재까지

1980년대 로널드 레이건 대통령은 JFK가 내놓은 차별 철폐 조치를 뒤집으려 했고, 클라렌스 토마스를 고용 기회 균등 위원회를 운영하도록 임명했다.그 결과, 미국의 다양성 트레이너들은 여성과 소수자들이 곧 노동력의 중추가 될 것이며, 기업들은 그들을 그들의 계급에 포함시킬 방법을 결정할 필요가 있다고 주장하며 다양성 트레이닝을 요구하기 시작했다.2005년까지 65%의 대기업이 직원들에게 일종의 다양성 [9]교육을 제공했다.

영향

다양성 훈련에 대한 연구 결과는 엇갈린다.하버드 대학의 사회학자 프랭크 도빈에 따르면, 반-바이어스 훈련이 관리직에 [10]있는 여성이나 유색인종의 증가로 이어진다는 증거는 없다.2009년 심리학 연례 리뷰 연구는 "우리는 광범위한 프로그램과 정책이 평균적으로 작용하는 경향이 있는지 현재 알 수 없다"고 결론지었고, 연구의 저자들은 2020년에 연구의 질이 높아짐에 따라 반편향 훈련의 효과 크기가 [10]감소한다고 말했다.

2006년 American Sociological Review의 연구에 따르면, "다양성 훈련과 다양성 평가는 [11]관리에서 백인 여성, 흑인 여성, 흑인 남성의 비율을 증가시키는데 가장 효과적이지 않다."메타 분석에 따르면 다양성 훈련은 인지 기반 및 기술 [12]기반 훈련 결과에 상대적으로 큰 영향을 미칠 수 있다.30년 이상에 걸친 800개 이상의 기업의 데이터를 분석한 결과, 다양성 훈련과 고충처리 절차가 역효과를 일으켜 기업 [3][4]노동력의 다양성을 감소시키는 것으로 나타났습니다.2013년 연구에 따르면 직장 내 다양성 프로그램의 존재로 인해 고위직 피험자가 차별 [5][13]불만을 심각하게 받아들이지 않는 것으로 나타났다.

Alexandra Kalev와 Frank Dobbin은 30년 [14]동안 830개의 미국 중대형 사업장을 대상으로 실시한 문화적 다양성 교육에 대한 종합적인 검토를 실시했습니다.그 결과 다양성 훈련 후 관리직 여성의 수가 7.5-10% 감소하는 것으로 나타났다.고위직에 오른 흑인 남성의 비율이 12퍼센트 떨어졌다.라틴계와 아시아계에서도 비슷한 효과가 나타났다.그 연구는 모든 다양성 훈련이 비효율적이라는 것을 발견하지 못했다.차별 소송으로부터 보호하기 위해 제공되는 의무 교육 프로그램에 대한 의문이 제기되었다.조직의 비즈니스 목표를 진전시키기 위한 자발적인 다양성 훈련 참여는 경영진 수준의 다양성 증가와 관련이 있습니다. 자원봉사 서비스는 흑인,[15] 히스패닉 및 아시아 남성들의 거의 세 자릿수 증가를 초래했습니다.

2021년 메타 분석 결과 다양성 [16]훈련의 효율성에 대한 고품질 연구가 부족했다.연구진은 "소수의 실험 연구들이 고무적인 평균 효과를 제공하지만..."이라고 결론지었다.실제 직장 환경에서 교육을 실시할 때, 결과가 개입 직후보다 더 긴 시간 거리에서 측정될 때, 그리고 가장 중요한 것은 표본 크기가 신뢰할 수 있는 [16]결과를 도출할 수 있을 만큼 클 때 효과가 감소합니다."

과 차별을 줄이는 인력 다양성 증가 외에, 다양성 훈련은 흔히:기업 다양성 훈련 처음으로 미국의 1964년의 시민권 법안의 통과 후 방법 lawsuits,[17]고 promot에서 기업을 보호하기 위해 일반적인 성공적인 차별 소송을 방지하는 것이다.ing1980년대 [17]후반부터 소수민족 직원과 고객에 대한 존중과 어필이 다양성 훈련의 중요한 목표가 되었고, 2000년대 초반에는 금융업계의 [15]높은 차별 소송이 잇따르면서 다양성 훈련의 확대가 촉진되었다.A2013년 연구에 따르면, 그들은 고용주 다양성 교육을 사용했다 들었을 때조차도 discrimination,[13]의 증거와 미국에서 차별 소송의 결과에 대한 여러가지의 연구를 증정했다는 백인 직원에 의해 차별의 불만 사항을 정확하다고 생각할 가능성이 살해된 적이 있다는 것이다.됩니다.다양성 훈련을 포함한 다양성 구조는 그 [18][19][20]효과와 상관없이 차별 부족의 증거로 판사들에 의해 점점 더 많이 받아들여지고 있다.실제로 나카무라 & 에델만의 기업 다양성 정책 요약(2019년)에 따르면, "21세기에는 다양성 약속과 정책이 표준이며 그러한 구조가 없는 기업은 [20]의심스러워 보인다."

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레퍼런스

  1. ^ Lindsey, Alex; King, Eden; Hebl, Michelle; Levine, Noah (September 2015). "The Impact of Method, Motivation, and Empathy on Diversity Training Effectiveness". Journal of Business and Psychology. 30 (3): 605–617. doi:10.1007/s10869-014-9384-3. S2CID 144447133.
  2. ^ Chavez, Carolyn I.; Weisinger, Judith Y. (Summer 2008). "Beyond diversity training: a social infusion for cultural inclusion". Human Resource Management. 47 (2): 331–350. doi:10.1002/hrm.20215.
  3. ^ a b Dobbin, Frank; Kalev, Alexandra. "Why Diversity Management Backfires (And How Firms Can Make it Work)". ethics.harvard.edu. Edmond J. Safra Center for Ethics, Harvard University. Retrieved 2016-10-15.
  4. ^ a b McGregor, Jena (July 1, 2016). "To improve diversity, don't make people go to diversity training. Really". Washington Post. Retrieved 15 October 2016.
  5. ^ a b McElroy, Molly (3 April 2013). "Diversity programs give illusion of corporate fairness, study shows". UW Today. University of Washington. Retrieved 15 October 2016.
  6. ^ Mehta, Stephanie (2019-11-21). "Despite spending billions, companies can't buy diversity". Washington Post. Archived from the original on 2021-12-03.
  7. ^ Anand, Rohini; Winters, Mary-Frances (2008). "A Retrospective View of Corporate Diversity Training From 1964 to the Present" (PDF). Academy of Management Learning & Education. 7 (3): 356–372. doi:10.5465/amle.2008.34251673. ISSN 1537-260X. Archived (PDF) from the original on 2021-11-29.
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  15. ^ a b Dobbins, Frank; Kalev, Alexandra (July 2016). "Why Diversity Programs Fail". Harvard Business Review. Archived from the original on 2016-08-21.
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