선행학습 인정

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선행학습(RPL), 선행학습평가(PLA), 사전학습평가(PLA) 또는 선행학습평가 및 인식(PLA)은 규제기관, 성인학습센터, 경력개발실무자, 군 조직, 인사전문가, 고용주, 훈련기관, 대학, 대학교가 사용하는 프로세스를 설명한다. 주어진 표준, 역량 또는 학습 성과에 대해 역량을 인정하기 위한 목적으로 교실 밖에서 습득한 기술과 지식을 평가하는 세상. RPL은 많은 국가에서 다양한 목적으로 실행되는데, 예를 들어, 개인의 직업, 무역 자격, 학업 성취도, 모집, 성과 관리, 경력 및 승계 계획 등이 그것이다.^[1][2]

선행학습의 평가방법은 다양하며, 자원봉사를 통해 얻은 사전경험의 평가, 이전 유급 또는 무급취업, 실제 직장행태 관찰 등이 포함된다. RPL의 핵심 요소는 주어진 표준이나 학습 성과에 대해 자신의 역량 주장을 뒷받침하기 위해 개인이 제공한 증거의 평가라는 것이다.

RPL은 때때로 신용 이전과 혼동되기도 하며, 고급 지위를 인정하거나 학점을 배정하기 위해 수행되는 평가다. 둘 사이의 본질적인 차이점은 RPL이 신청자의 직업적 또는 개인적 삶의 어떤 측면으로부터 도출될 수 있는 역량의 증거를 고려한다는 것이다. 신용 이전과 고급 스탠딩 거래는 주로 특정 연구 분야와 관련되고 추가 자격 취득을 위해 고급 스탠딩이 부여될 수 있는지 여부와 관련이 있기 때문에 학업 성과의 평가를 다룬다. 일부 학술 기관에는 전체 RPL 우산 내에 신용 이전이 포함되어 있는데, 그 과정은 달성 방법에 관계없이 여전히 선행 학습의 평가를 수반하기 때문이다.

용어.

RPL은 여러 나라의 많은 이름으로 알려져 있다. It is APL (Accreditation of Prior Learning), CCC (Crediting Current Competence), or APEL (Accrediting Prior Experiential Learning) in the UK, RPL in Australia, New Zealand, and South Africa, and PLAR (Prior Learning Assessment and Recognition) in Canada (although different jurisdictions within Canada use RPL and RCC (Recognition of Current Compete프랑스는 평가를 빌란 de 역량, 빌란 des 역량, 또는 VAE(Validation de Acquired des Experience, VAE)라고 하는 보다 정교한 시스템을 가지고 있다. 유엔 유네스코는 고등교육에서 사용되는 용어와 정의를 표준화하기 위해 "고등교육 자격 인정에 관한 글로벌 협약"^[3]을 가지고 있다.

역사

RPL은 1980년대 후반부터 국가직업교육훈련시스템에서 실시된 모든 평가의 주축이 되어 왔으며, 서로 다른 직업교육훈련(VET) 시스템이 진화함에 따라 지속적으로 진화하고 있다. RPL의 개념은 당대의 다양한 직업에 요구되는 높은 기준에 대항하여 그들의 능력을 판단하기 위해 장인 장인들이 견습생들의 작품을 검사했을 때 가장 초기 길드로 거슬러 올라갈 수 있다. 이러한 과정은 산업혁명 시대에도 계속되었는데, 최초의 정식 견습생이 설립되고, 청년 남녀가 무역에 필요한 기술과 지식을 양성하기 위한 현실적인 일터가 만들어졌다. 그것은 모든 역량 기반 평가의 중심 요소로 채택한 국가직업자격심사위원회의 컨설턴트인 수잔 시모스코에 의해 영국에서 처음 소개되었다.^{[citation needed]}

시모스코는 1980년대 후반과 1990년대 초반에 영국 정부에 의해 국가직업자격(NVQ)과 스코틀랜드직업자격(SVQ) 제도의 창설을 지원하기 위해 고용되었다. 그녀는 취업자와 실업자가 영국 전역의 고용주들이 요구하는 기준에 대해 기술과 지식을 공식적으로 인정받을 수 있는 중요한 경로로서 선행학습의 인증 개념을 도입한 평가 이니셔티브 접근 프로젝트를 소개하고 관리했다.^{[citation needed]}

다른 나라들은 그들 자신의 역량 기반 직업 교육 훈련 시스템을 개발할 때 동일한 과정을 채택하였고, 일부는 민간 및 공공 부문 조직의 필요에 따라 역량을 평가해야 한다는 필요성과 전적으로 일치하였고, 다른 나라들은 보컬을 부여하기 위해 기술과 지식의 평가의 중요한 요소로 채택하였다.현업상의 자격 호주 국가훈련위원회는 영국 외 최초로 국가훈련개혁 안건에 따른 새로운 견습프로그램의 이행과 직장훈련 및 평가의 전환의 틀로서 이러한 시스템을 개발하였다. RPL은 국가 훈련 인정 프레임워크에 따라 통합되었으며 이후 모든 역량 기반 평가의 중요한 요소로 남아 있다.^{[citation needed]}

2015년에 캐나다 선행학습평가협회(CAPLA)는 전후관계에 걸쳐 RPL을 통해 학습에 대한 평가를 지도하고 강화하며, 조직의 효율성에 기여하고, 노동력 개발을 촉진하는 역할을 하는 선행학습의 인식 지침을 발표했다. 이해관계자가 사전 학습의 인식을 위한 품질 보증은 품질 보증 문제와 모범 사례에 대한 이해를 증진시킨다. "이 매뉴얼은 지원자, 지원자, 고객, 학습자 또는 구직자, 즉 취업, 전문 인허가, 무역 인증, 직업 코칭 또는 상담, 직업 홍보 또는 변화, 전문 개발, 학업 접근성 또는 고급 서열화 등과 함께 일하거나 이를 위해 일하는 모든 개인에게 혜택을 준다.

혜택들

RPL은 이러한 기술이 어디서 어떻게 학습되었는지에 관계없이 누군가의 기술이나 지식을 평가하는 매우 간단하고 직접적인 과정이다. 다른 형태의 평가와는 달리, 그것은 그들이 획득한 자격증이나 자격증만으로 누군가의 능력에 대한 증거를 판단하지 않는다. 비록 이것이 그들의 주장의 일부를 형성할 수 있지만 말이다. 또한 그것은 사람이 어디서 일했는지, 나이, 성별 또는 신체적인 속성도 고려하지 않는다.

RPL이 하는 일은 사람들이 삶에서 얻은 기술과 지식의 증거를 바탕으로 특정한 일을 하거나 특정 산업에서 일할 수 있다는 것을 증명할 수 있게 한다.

RPL은 기준 참조 평가 - 특정 기준에 대한 기술 및 지식 평가와 유사하다. 그러나 이러한 기준은 일반적으로 역량 표준에 사용되는 기준보다 기술성이 떨어지지만, 학습과 같은 프로세스 기반(예: 쓰기 결과가 서신 또는 최종 제품을 만드는 결과)이 아니라 성과 기반(즉,

교수나 전통적인 훈련에서 형태 형성적, 요약적 평가가 수행되는 기준을 교육 또는 훈련 목표라고 한다. (때로는 이러한 것들을 학습목표라고도 부르기도 하지만, 실제로 학습자가 성취하고자 하는 결과물이지 교사나 트레이너가 아니다.) 그것들은 다른 방법으로 쓰여질 수 있지만, 모든 경우에 그것들은 관찰되어야 할 행동, 그러한 행동이 수행되어야 하는 조건, 그리고 수행이 충족되어야 하는 기준이나 기준을 포함한다. 이것들은 학습이나 훈련 활동의 결과로 달성되어야 할 기준이다.

방법론

RPL의 전제조건은 지식, 성과 및 행동을 평가할 수 있는 명확한 기준이다. 이 표준은 동일한 역량에 대한 공식 훈련 프로그램에 대해 원하는 결과를 정의하기 위해 사용되는 표준과 동일할 수 있으며, 능력 있는 사람으로 평가될 수 있는 최소 허용 요건을 명확하게 명시해야 한다.^{[citation needed]}

지식은 종종 필기시험이나 구술시험으로 평가된다. 업무 환경에서 스킬과 절차의 성과를 직접 관찰하여 스킬의 성과를 평가하는 경우가 많지만, 비상 대응 등 일부 스킬의 경우 시뮬레이션을 사용하는 경우가 많다. 행동 능력과 태도는 상황에 맞는 직접적인 관찰, 관찰로부터의 추론, 공식적인 검사 또는 조합에 의해 평가될 수 있다. 체크리스트는 종종 중요한 단계를 생략하지 않고 올바른 순서로 표준 절차가 수행되는지 확인하기 위해 사용된다. 평가를 완료했다는 증거로 문서화하고 기록해야 하는 요건이 될 수 있다.^{[citation needed]}

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참고 항목

• 역량 기반 학습 – 교육 및 학습 평가 프레임워크
• 역량 기반 채용
• 직업 교육 – 특정 직업에 대한 준비를 위한 연구

참조

4. 캐나다 선행학습 인정에 대한 품질보증, 캐나다 선행학습평가협회(CAPLA), 2015, http://capla.ca/rpl-qa-manual/ Retrieve 2019-01-31

추가 읽기

• 청, 엠아이, 앤디니, 알아이제이(2005) 다차원적 역량 기반 관리 성과 프레임워크를 지향하는 방법: 혼합형 접근법. 경영심리학 저널 20, 380–396
• 드라고니디스, F, & 멘차스, G. (2006) 역량 기반 관리: 시스템 및 접근 방식에 대한 검토. 정보 관리 & 컴퓨터 보안, 14, 51–64
• 두부아, D, & 로스웰, W. (2004) 역량 기반 인적 자원 관리. 데이비스-블랙 퍼블리싱
• 두부아, D, & 로스웰, W. (2000년) Competency Toolkit(볼륨 1 및 2) HRD 프레스
• 호머, M. (2001) 기술 및 역량 관리. 산업 및 상업 교육, 33/2, 59–62
• 호튼, S. (2000년) 도입- 역량 기반 이동: 그것의 기원과 공공부문에 대한 영향. 국제 공공 부문 관리 저널, 13, 306–318
• 루시아, A, & 렙신저, R. (1999년) 역량 모델 기술 및 과학: 조직의 중요한 성공 요인 파악 파이퍼
• 코찬스키, J. T. & Ruse, D. H. (1996년). 역량 기반 인사 조직 설계. 인적자원관리, 35, 19-34
• 맥에보이, 지, 헤이튼, 제이, 브릭, 에이, 뭄포드, T, 행크스, S, & 블라나, M. (2005) 인적 자원 전문가 개발을 위한 역량 기반 모델. 경영 교육 저널, 29, 383–402
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• 러더포드, P.D. (1995년) 역량 기반 평가: 구현 가이드. 피어슨 프로페셔널
• (2013년) P.D. 러더포드. 내부 RPL: 사전 학습 인식에 대한 강사 가이드 자작 출판. P D 러더포드 & 어소시에이트 Pty Ltd.
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