산업 및 조직심리학

Industrial and organizational psychology
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산업 및 조직 심리학(I-O psychology)은 직장 및 일과 삶의 접점에서 인간 행동에 대한 과학입니다.그것은 심리학 내에서 응용되는 학문이며 국제적인 직업입니다.세계의 국가나 지역에 따라, I-O 심리학은 영국에서는 직업 심리학, 호주와 뉴질랜드에서는 조직 심리학, 그리고 유럽과 브라질에서는 업무와 조직(WO) 심리학으로 알려져 있습니다.산업, 일, 조직(IWO) 심리학은 과학과 직업에 대한 더 광범위하고 세계적인 용어입니다.[1][2][3]

I-O 심리학자들은 과학자-실무자 모델로 훈련을 받습니다.이 학문은 응용 분야로서 연구와 실습을 모두 포함하며 I-O 심리학자들은 심리학적 이론과 원리를 조직과 조직 내의 개인들에게 적용합니다.[4]그들은 직원들의 업무수행능력, 웰빙, 동기부여, 직무만족 및 건강과 안전을 향상시킴으로써 조직의 성공에 기여합니다.[5][6][7]

I-O 심리학자는 직원의 태도, 행동, 감정, 동기 및 스트레스에 대한 연구를 수행합니다.이 분야는 채용 프로세스, 교육 프로그램, 피드백, 관리 시스템 및 기타 개입을 통해 이러한 것들이 어떻게 개선될 수 있는지에 관한 것입니다.[8]I-O 심리학 연구 및 실습에는 새로운 직업 선택 및 전환, 직업 소진, 실업, 퇴직, 일-가정 갈등 및 균형과 같은 일과 비일의 인터페이스도 포함됩니다.[9]

I-O 심리학은 미국 심리학회(APA)가 인정한 17개 전문 분야 중 하나입니다.[10]미국에서 이 직업은 APA의 Division 14로 대표되며, 공식적으로 SIOP(Society for Industrial and Organizational Psychology)로 알려져 있습니다.[11]유사한 I-O 심리학 사회는 많은 나라에서 찾아볼 수 있습니다.2009년 조직심리학회(Alliance for Organizational Psychology)가 결성되었으며, 전 세계의 작업, 산업, 조직심리학회 및 "네트워크 파트너"들의 연합체입니다.동맹을 위한 정체성 선언은 "IWOPS(Industrial, Work and Organization Psychologist)가 누구인지, 그 이해관계자와 고객이 누구인지, 그리고 그들이 조직에 기여할 수 있는 것이 무엇인지에 대한 기반을 만드는 것을 목표로 합니다."[12]

국제

I-O 심리학은 국제적인 과학과 직업이고 세계의 지역에 따라 다른 이름으로 불립니다.북미, 캐나다, 남아프리카에서는 "I-O" 심리학이라는 제목이 사용되고 영국에서는 직업 심리학이라고 알려져 있습니다.영국의 직업 심리학은 "실무 심리학자" 직업에 속하는 9개의 "보호 칭호" 중 하나입니다.이 직업은 보건 및 관리 전문가 위원회에 의해 규정됩니다.[16]영국에서는 직업심리학을 포함한 심리학 분야의 대학원 과정이 영국 심리학회의 인가를 받고 있습니다.

유럽의 경우, 근로 및 조직 심리학 전문가 유로싸이 자격증을 소지한 사람이 완전한 자격을 갖춘 심리학자이자 근로 심리학 분야의 전문가입니다.[17][better source needed]EuroPsy 표준에 도달하는 산업 및 조직 심리학자는 유럽 심리학자 등록부에 기록됩니다.I-O 심리학은 유럽의 3대 심리학 전문 분야 중 하나입니다.

호주에서 "조직 심리학자"라는 호칭은 법에 의해 보호되며 호주 의료인 규제 기관(AHPRA)에 의해 규제됩니다.조직 심리학은 호주에서 심리학 실무를 위한 전문가 승인의 9개 분야 중 하나입니다.[18]

남아프리카 공화국에서 산업 심리학은 남아프리카 보건 전문가 위원회(HPCSA)에 의해 규정된 심리학자의 직업에 대한 등록 범주입니다.[19]

2009년 조직심리학회(The Alliance for Organizational Psychology)가 결성되었으며, 전 세계의 작업, 산업, 조직심리학회 및 "네트워크 파트너"들의 연합체입니다.[20]2021년에 영국 심리학회(BPS) 직업심리학 분과(DOP)와 호주 심리학회(APS) 조직심리학 대학이 연합에 가입했습니다.Alliance는 현재 호주, 영국, 브라질, 캐나다, 칠레, 유럽, 독일, 홍콩, 일본, 네덜란드, 뉴질랜드, 싱가포르, 남아프리카 공화국 및 미국의 산업, 업무 및 조직 심리학자를 대표하는 회원 조직을 보유하고 있습니다.[12]

이력개요

I-O 심리학의 역사적 발전은 미국, 영국,[21] 호주, 독일, 네덜란드 [22]그리고 루마니아와 같은 동유럽 국가에서도 마찬가지였습니다.[23]I-O 심리학의 기원은 빌헬름 분트가 1879년 독일 라이프치히에 최초의 심리학 연구소 중 하나를 설립한 과학으로서의 심리학의 거의 시작까지 거슬러 올라갑니다.1880년대 중반, Wundt는 I-O 심리학의 출현에 큰 영향을 미친 두 심리학자 Hugo Münsterberg와 James McKeen Cattell을 훈련시켰습니다.[24]제1차 세계대전은 영국과 미국에서 동시에 이 분야를 발전시키는 계기가 되었습니다.[25]

Cattell은 성과 차이를 인간의 "오류"로 보는 대신, 업무 행동을 더 잘 이해하기 위한 방법으로 개인 간 차이의 중요성을 가장 먼저 인식한 사람 중 하나였습니다.Cattell과 동시대에 있었고 1919년에 미국 심리학회 회장으로 선출되었던 Walter Dill Scott은 거의 틀림없이 그 시대의 가장 유명한 I-O 심리학자였습니다.스콧은 월터 반 다이크 빙엄(Walter Van Dyke Bingham)과 함께 당시 카네기 공과대학교(Carnegie Institute of Technology)[26]에서 근무하며 판매 인력을 선발하고 교육하는 방법을 개발했습니다.

I-O 심리학의 '산업적' 측면은 개인차, 평가, 업무성과 예측에 대한 연구에서 비롯되었습니다.산업 심리학은 제1차 세계 대전 중에 새로운 군대를 신속하게 임무에 배치해야 하는 필요성에 대응하여 결정을 내렸습니다.스콧과 빙엄은 백만 명이 넘는 미군 신병들의 시험과 배치를 돕겠다고 자원했습니다.1917년에, 다른 저명한 심리학자들과 함께, 그들은 집단 테스트에 적합하도록 만들기 위해 한 번에 한 명의 개인을 테스트하기 위해 고안된 잘 알려진 지능 테스트인 Stanford-Binet을 채택했습니다.이 새로운 시험은 Army Alpha라고 불렸습니다.[27]전쟁이 끝난 후, 미국에서 산업 기반이 증가하는 것은 당시 "산업 심리학"이라고 불리던 것의 원동력이 되었습니다.[citation needed]민간 업계는 육군 요원들의 성공적인 테스트를 본받기 위해 나섰습니다.[citation needed]정신 능력 테스트는 곧 작업 환경에서 일상화되었습니다.

현장의 '조직적' 측면은 직원들의 행동, 감정, 웰빙에 초점이 맞춰졌습니다.제1차 세계 대전 동안, 영국 정부가 군수품 공장의 노동자 생산성에 관심을 가지고, 찰스 마이어스는 노동자의 피로와 웰빙을 연구했습니다.[28]전쟁 후, 엘튼 메이요는 필라델피아 섬유 공장에서 휴식 기간이 사기를 향상시키고 이직을 감소시킨다는 것을 발견했습니다.[29][30]그는 이후 진행 중인 호손 연구에 참여하여 근로자들의 감정과 비공식적인 관계가 생산성에 어떤 영향을 미치는지에 관심을 갖게 되었습니다.이러한 연구의 결과는 인간관계 운동으로 이어졌습니다.[31]

제2차 세계대전은 능력시험에 대한 새로운 관심을 불러왔습니다.미군은 새로운 기술적으로 진보된 직업에 신병을 정확하게 배치할 필요가 있었습니다.전쟁 산업 노동자들의 사기와 피로에 대한 우려도 있었습니다.[citation needed]1960년대 Arthur Kornhauser는 정신적으로 불안정한 노동자들을 고용하는 것이 생산성에 미치는 영향을 조사했습니다.[32]Kornhauser는 또한 만족스럽지 못한 직업을 가지는 노동자의 개인적인 삶으로의 파급과 산업 노동 조건과 노동자 정신 건강 사이의 관계를 조사했습니다.[33][34]지카르는 콘하우저의 I-O 동시대 사람들 대부분이 경영진을 선호했고 콘하우저는 노동자들을 보호하기 위한 자신의 관심에 대부분 홀로 있었다고 언급했습니다.[32]Vinchur and Koppes(2010)는 I-O 심리학자들의 직무스트레스에 대한 관심이 비교적 최근의 발전임을 관찰하였다(p. 22).[35]

구 미국응용심리학회의 산업심리학 부문은 APA 내의 부문이 되어 APA의 14부가 되었습니다.처음에는 산업 및 기업 심리학과라고 불렸습니다.[36]1962년에는 산업심리과로 명칭이 변경되었습니다.1973년에, 그것은 다시 이름을 바꾸었고, 이번에는 산업 및 조직 심리학과로 이름이 바뀌었습니다.1982년에 APA에서 더 독립하게 되었고, 그 이름은 이번에 산업 및 조직 심리학 협회로 다시 변경되었습니다.[36]

'산업심리학'에서 '산업 및 조직심리학'으로 구분 명칭이 바뀐 것은 본래 개인의 관점에서 업무행동을 다루던 산업심리학자들이 개별 근로자의 성과와 태도를 살피는 작업의 변화를 반영한 것입니다.그들의 작업 범위가 넓어졌습니다.직장에서의 집단행동은 가치 있는 연구대상이 되었습니다.[36]'조직'에 대한 강조는 개인이 조직(예: 자신을 고용한 조직)에 가입할 때 공동의 목표와 일련의 운영 절차에 노출된다는 사실을 강조했습니다.[citation needed]영국에서는 1970년대에 I-O 심리학에 대한 언급보다 직업 심리학에 대한 언급이 더 일반적이 되었습니다.[37]

Bryan과 Vinchur에 따르면, "[1960년대와 1970년대]를 통해 조직 심리학이 인기를 얻었지만, 주로 고용법과 판례법에 의해 주도된 전통적인 산업 심리학 분야의 연구와 실천은 계속되었습니다."[38]p. 53선발도구를 뒷받침하는 직무분석뿐만 아니라 선발노력의 공정성과 타당성에 초점이 맞추어졌습니다.예를 들어, I-O 심리학은 행동적으로 고정된 등급 척도에 대한 관심이 증가한 것으로 나타났습니다.[38]I-O 심리학에 대한 비평가들은 이 규율이 경영진의 관심사에만 반응한다고 비난했습니다.[38]

1980년대부터 2010년대까지 I-O 심리학에 또 다른 변화가 일어났습니다.연구자들은 점점 더 다단계 접근법을 채택하여 조직의 수준과 근로자 개인의 수준 모두에서 행동 현상을 이해하려고 시도했습니다.[38]개인으로서 직원들의 요구와 기대에 대한 관심도 높아졌습니다.예를 들어, 선택과 훈련에 대한 전통적인 관심뿐만 아니라 조직 정의와 심리적 계약에 대한 강조가 뿌리내렸습니다.[38]방법론적 혁신(예: 메타 분석, 구조 방정식 모델링)이 채택되었습니다.1990년 미국 장애인법이 통과되고 세계 다른 곳에서 병행 입법이 이루어지면서 I-O 심리학은 "인사 결정의 공정성"에 대한 강조가 증가했습니다.[38]훈련 연구는 점점 더 교육 심리학과 인지 과학의 발전에 의존했습니다.[38]

연구방법

I-O 연구자들은 정량적 방법이 훨씬 더 일반적이지만, 정성적 방법과 정량적 방법을 모두 사용합니다.I-O 심리학에서 사용되는 기본적인 정량적 방법에는 상관관계, 다중 회귀, 분산 분석 등이 있습니다.고급 통계 방법으로는 로지스틱 회귀 분석, 구조 방정식 모델링,[39] 계층적 선형 모델링(HLM; 다단계 모델링이라고도 함)[40] 등이 있습니다.I-O 연구자들도 메타분석을 사용했습니다.[41][42][43]I-O 심리학자들은 또한 고전적 검사 이론,[44] 일반화 가능성 이론, 항목 반응 이론(IRT)과 관련된 방법을 포함한 심리 측정 방법을 사용합니다.[45]

I-O 심리학자들은 또한 주로 포커스 그룹, 인터뷰 및 사례 연구를 포함하는 질적 방법을 사용했습니다.조직문화에 대한 연구를 수행하는 I-O 심리학자들은 민족지학적 기법과 참여자 관찰을 활용해 왔습니다.플래너건의 결정적 사고 기법은 I-O 심리학과 관련된 질적 기법입니다.[46]I-O 심리학자들은 또한 같은 연구에서 정량적 방법과 정성적 방법을 사용하는 것을 조정했습니다.[47]

토픽

직무분석

주요 기사 : 직무분석

직무 분석은 면접, 설문, 과제 분석, 관찰 등 다양한 방법을 포함합니다.[48][49][50]직무 분석은 주로 직무에 대한 체계적인 정보 수집을 포함합니다.직무 중심의 직무 분석은 직무가 필요로 하는 직무, 직무 및/또는 역량에 대한 평가를 포함합니다.반면, 근로자 중심의 직무 분석은 업무를 성공적으로 수행하는 데 필요한 지식, 기술, 능력 및 기타 특성(KSAO)을 조사하는 것을 포함합니다.직무분석을 통해 얻은 정보는 직무관련 선발절차, 성과평가 기준 개발, 성과평가 실시, 교육프로그램 개발 및 시행 등 다양한 목적으로 활용되고 있습니다.

인력채용 및 선발

주요 기사:인사선발

I-O 심리학자는 (a) 채용 프로세스 및 (b) 인력 선발 시스템을 설계합니다.[51]인력 채용은 인력 내에서 자격을 갖춘 지원자를 발굴해 조직 내에서 지원하도록 하는 과정입니다.인사 채용 과정에는 채용 공고 작성, 광고 게재, 지원자의 주요 자격 요건 정의, 부적격 지원자 심사 등이 포함됩니다.

인사 선발은 인사를 채용하고 승진시키는 체계적인 과정입니다.인사 선발 시스템은 가장 적합한 후보자를 결정하기 위해 증거 기반 관행을 사용합니다.인사 선발에는 신규 채용자와 조직 내에서 승진할 수 있는 개인이 모두 포함됩니다.일반적인 선택 도구에는 능력 테스트(예: 인지, 신체, 또는 정신 운동), 지식 테스트, 성격 테스트, 구조화된 인터뷰, 전기 데이터의 체계적인 수집 및 작업 샘플이 포함됩니다.I-O 심리학자는 선택 도구가 직무 성과를 예측하는 정도에 대한 증거를 평가해야 합니다.

인사 선발 절차는 대개 내용 타당성, 구성 타당성 및/또는 기준 관련 타당성 중 하나 이상의 유형을 사용하여 검증됩니다.I-O 심리학자들은 인사 선발 과정에서 전문적인 기준을 준수해야 합니다.SIOP(예: 인사 선발 절차의[52] 유효성 확인 및 사용을 위한 원칙) 및 APA와 함께 국가 교육 측정 위원회(예: 교육 및 심리 테스트를[53] 위한 표준)가 이러한 표준의 출처입니다.고용기회균등위원회의 일률적인 지침도 인사 선발 결정에 영향력이 있습니다.[54]

선발방법에 대한 메타분석 결과, 일반정신능력(g factor)이 훈련에서 직무성과와 성취도를 가장 잘 예측하는 것으로 나타났습니다.[55]

실적평가/관리

주요 기사 : 실적평가 및 실적관리

성과평가( performance appraisaluation, )는 경영자와 다른 사람들의 업무에 대한 기대에 대해 개인 또는 집단의 업무 행동과 성과를 평가하는 과정입니다.성과평가는 승진 및 보상 결정, 인사 선발 절차 설계 및 검증, 성과관리 등에 활용되는 경우가 많습니다.성과관리(Performance Management)는 기대와 관련된 성과 피드백과 근로자의 성과 향상을 돕는 것과 관련된 정보(예: 코칭, 멘토링)를 제공하는 과정입니다.성과 관리에는 조직 평가 목적으로 성과 정보를 문서화하고 추적하는 작업도 포함될 수 있습니다.

I-O 심리학자는 일반적으로 직무 분석에서 얻은 정보를 사용하여 직무의 성과 차원을 결정한 다음 해당 직무의 각 성과 수준을 설명하는 등급 척도를 구성합니다.[citation needed]I-O 심리학자는 평가 척도를 사용할 때 편향을 최소화하는 방법과 효과적인 성과 피드백을 제공하는 방법을 포함하여 조직 담당자에게 성과 평가 도구를 사용하는 방법을 교육해야 하는 경우가 많습니다.[citation needed]

개인별 평가 및 심령술

주요 기사:개인별 평가 및 Psychometrics

개인별 평가에는 개인차의 측정이 포함됩니다.I-O 심리학자들은 입사 지원자들 간의 차이와 직원들 간의 차이를 평가하기 위해 개별적인 평가를 수행합니다.[57]측정된 구성은 직무 성과와 관련이 있습니다.입사 지원자의 경우, 개인별 평가는 종종 인사 선발 과정의 일부입니다.이러한 평가에는 필기 시험, 적성 시험, 신체 시험, 심리 운동 시험, 성격 시험, 무결성 및 신뢰성 시험, 작업 샘플, 시뮬레이션 및 평가 센터가 포함될 수 있습니다.[57]

산업 보건, 안전 및 웰빙

주요 기사:직업건강심리학

I-O 분야의 가장 최근 초점은 직원들의 건강, 안전 및 웰빙입니다.[3]주제는 업무 스트레스와 직장 내 학대를 포함합니다.

직업 스트레스

주요 기사:직업 스트레스

직원들에게 스트레스를 줄 수 있는 업무의 특징이 많습니다.연구 결과, 변종(행동적, 정서적, 신체적, 심리적 반응)의 원인이 되는 다양한 직무 스트레스 요인(직장에서의 환경적 조건)이 발견되었습니다.[58]직무스트레스는 직무스트레스가 유발하는 감정 때문에 조직성과에 영향을 미칠 수 있습니다.예를 들어, 상사와의 갈등과 같은 직무 스트레스 요인은 결과적으로 비생산적인 직장 행동에 동기를 부여하는 분노를 유발할 수 있습니다.[59]미시간 대학교 사회심리학자들이 개발한 [60]개인-환경(P-E) 적합 모델과 사회심리학자들이 개발한 [62]요구-통제(-지원)[61] 및 노력-보상 불균형 모델 등 직무 스트레스 과정을 설명하기 위해 많은 주요 모델이 개발되었습니다.

또한 경찰,[63] 일반 의료인,[64] 치과의사 등 특정 직종의 직업 스트레스를 조사한 연구 결과도 있습니다.[65]또 다른 관심사는 직업 스트레스와 가정생활의 관계입니다.[66][67]다른 I-O 연구자들은 남성과 여성이 지배하는 산업과 [68]실업과 관련된 어려움의 맥락에서 리더십 스타일과 직무 스트레스 및 부담의 성별 차이를 조사했습니다.[69][70][71]직업 스트레스는 사람들과 그들의 직업 사이의 적합성 부족과도 연관되어 있습니다.[72]

산업안전

주요 기사:산업보건안전

직장에서의 사고와 안전은 너무 흔한 심각한 부상과 사망 때문에 중요합니다.[73]연구는 피로를 초래하는 과로, 직장 폭력, 야간 근무 등 직장 내 심리사회적 요인과 사고를 연관짓고 있습니다.[74]"스트레스 감사"는 조직이 다양한 산업 안전 규정을 준수하도록 도울 수 있습니다.[75]심리사회적 위험은 근골격계 질환에 영향을 줄 수 있습니다.[73][76]안전풍토는 사고위험과 관련된 심리사회적 요인으로 업무조직이 안전을 우선시하는 정도에 대한 직원들의 인식을 말합니다.[77]반면, 심리사회적 안전풍토란 근로자의 심리적 건강을 보호하기 위한 경영진의 '정책, 관행, 절차'를 말합니다.[78][79]안전 리더십에 대한 연구는 직원의 안전 성과를 파악하는 것과도 관련이 있습니다.연구에 의하면, 안전지향적 변혁적 리더십은 긍정적인 안전풍토와 안전근로자 실천과 관련이 있다고 합니다.[80]

직장 내 괴롭힘, 공격성 및 폭력성

주요 기사:직장 내 괴롭힘, 직장 내 공격성, 직장 내 폭력성

I-O 심리학자들은 직장 내 괴롭힘, 공격성, 폭력과 관련된 주제에 관심을 가집니다.[81]예를 들어, I-O 연구는 직장 폭력에 노출되는 것이 반추적 사고를 유도한다는 것을 발견했습니다.반추적 사고는 열악한 복지와 관련이 있습니다.[82]연구에 의하면 대인관계의 공격적인 행동이 팀 성적 악화와 관련이 있다고 합니다.[83]

I-O 심리학과 직업건강심리학의 관계

새로운 학문인 직업 건강 심리학(OHP)은 직업 의학뿐만 아니라 건강 심리학과 I-O 심리학 모두에서 나타났습니다.[84][85]OHP는 정신 및 신체 건강에 대한 직업 스트레스 요인의 영향, 비자발적 실업의 건강 영향, 직장 내 폭력 및 괴롭힘, 사고 위험 및 안전에 영향을 미치는 심리 사회적 요인, 일과 가정의 균형, 근로자 건강을 개선/보호하기 위해 고안된 개입과 같은 주제 영역과 관련이 있습니다.[85][86]스펙터는 근로자들의 건강에 관심이 많았던th 20세기 후반 I-O 심리학자들이 직면한 문제 중 하나가 근로자 건강에 대한 논문을 발표하는 것에 대한 현장 내의 저항이라고 관찰했습니다.[87]21세기에는st 더 많은 I-O 심리학자들이 다른 분야의 OHP 동료들과 함께 일과 건강을 연구하는 일에 참여했습니다.

작업설계

주요 기사:작업설계

업무 설계는 "자신의 업무, 활동, 관계, 책임의 내용과 조직"에 관한 것입니다.[88]연구에 따르면 작업 설계는 개별 직원(예: 참여 수준, 직무 부담, 부상 가능성), 팀(예: 팀이 활동을 얼마나 효과적으로 조정하는지), 조직(예: 생산성, 안전, 효율성 목표) 및 사회(예:국가가 인구의 기술을 활용하거나 효과적인 고령화를 촉진하는지 여부).[89]

I-O 심리학자들은 그들의 역할이 의미 있고 동기 부여가 된다는 것을 확실히 하기 위해 직무, 관계, 그리고 그들의 일에 대한 개인의 사고 방식을 검토하여 더 큰 생산성과 직업 만족을 만들어냅니다.[90]작업 설계를 변경하기 위한 의도적인 개입을 작업 재설계라고 부르기도 합니다.이러한 개입은 조직의 경영진(예: 순환, 직무 확대, 직무 강화)이나 개별 근로자(예: 직무 재창조, 역할 혁신, 독특한 이상)에 의해 시작될 수 있습니다.[91]

보수 및 보수

주요 기사:보수

보상금에는 임금 또는 급여, 상여금, 연금/퇴직기여금, 현금으로 전환하거나 생활비를 대체할 수 있는 근로자 급여 등이 포함됩니다.I-O 심리학자들은 보상 수준과 범위를 결정하기 위한 목적으로 직무 평가를 실시하도록 요청받을 수 있습니다.I-O 심리학자들은 직원들에 의해 유사한 업무에 대한 급여 차이가 주장되는 급여 차별 사건에서 전문 증인으로 활동할 수도 있습니다.

교육훈련평가

주요 기사:트레이닝

훈련은 다른 환경에서 성과를 향상시키는 기술, 개념 또는 태도를 체계적으로 가르치는 것을 포함합니다.[92]직업을 위해 고용된 많은 사람들이 그 직업이 요구하는 모든 일에 대해 아직 정통하지 않기 때문에, 개인이 그 직업을 효과적으로 수행할 수 있도록 돕는 훈련이 필요할 수 있습니다.교육이 효과적인 경우가 많으며, 직원 1인당 순매출과 총수익이 높다는 측면에서 성공한다는 증거가 있습니다.[93]

성과관리(위 참조)와 유사하게 I-O 심리학자는 효과적인 훈련 프로그램을 만들기 위해 교수설계 원리의 적용과 함께 직무분석을 사용할 것입니다.[citation needed]훈련 프로그램은 훈련생들이 훈련 목표를 달성하고 목표 업무를 수용 가능한 수준에서 수행할 수 있도록 하기 위해 최종 평가에 합산 평가를 포함할 가능성이 높습니다.Kirkpatrick은[94] 훈련을 평가하는 기준의 네 가지 수준을 설명합니다.

  • 반응은 훈련생들이 훈련을 즐기고 보람을 느낀 정도입니다.
  • 학습은 훈련생들이 훈련을 통해 습득한 지식과 기술입니다.
  • 행동은 훈련생들이 훈련 후 직무상에서 보이는 행동의 변화인데, 예를 들어 훈련된 업무를 더 빨리 수행하였습니까?
  • 결과는 지식이나 행동의 변화가 직무에 미치는 영향, 예를 들어 전반적으로 생산성이 증가하였는가 아니면 비용이 감소하였는가?

교육 프로그램에는 교육이 진행됨에 따라 교육의 효과를 평가하기 위한 형성 평가가 포함되는 경우가 많습니다.형성 평가를 통해 교육 절차의 문제점을 파악하고 I-O 심리학자가 교육이 진행되는 동안 수정 조정을 할 수 있습니다.[citation needed]

훈련 프로그램의 기초는 배움입니다.학습결과는 인지적, 기술기반적, 정의적 결과의 세 가지로 크게 분류될 수 있습니다.[95]인지훈련은 선언적 지식 또는 규칙, 사실, 원칙에 대한 지식을 심어주는 것을 목적으로 합니다(예: 경찰관 훈련은 법과 법원 절차를 다룹니다).기술 기반 교육은 절차적 지식(예: 특수 도구를 사용하는 데 필요한 기술) 또는 기술적 기술(예: 소프트웨어 프로그램의 작동 이해)을 전달하는 것을 목표로 합니다.정의적 훈련은 훈련생들이 특정한 방식으로 행동하는 경향이 있는 특정한 태도나 신념을 개발하도록 개인들에게 가르치는 것과 관련이 있습니다(예: 조직에 대한 헌신을 보이고, 다양성을 인식하는 것).[96]

기업 및 개인의 목표에 대한 분석인 요구 평가는 교육 프로그램을 개발하기 전에 수행되는 경우가 많습니다.[97]: 164 또한, 훈련이 필요한 곳, 무엇을 가르쳐야 하는지, 누가 훈련을 받을 것인지에 대한 체계적인 이해를 기르기 위해서는 신중한 훈련 요구 분석이 필요합니다.[92]교육 요구 분석은 일반적으로 조직 분석, 작업 분석 및 사용자 분석을 포함하는 3단계 프로세스를 포함합니다.[98]

조직 분석은 조직의 목표와 자원, 그리고 조직 환경을 조사하는 것입니다.[99]조직 분석 결과는 교육 방향을 결정하는 데 도움이 됩니다.분석을 통해 다양한 부서 또는 하위 단위의 교육 요구를 파악할 수 있습니다.[100]교육 이전을 위한 관리자, 동료 및 기술 지원을 체계적으로 평가합니다.조직 분석은 또한 조직과 그 하위 단위의 기후를 고려합니다.예를 들어, 조직 전체 또는 조직의 하위 단위(예: 생산)에서 안전을 위한 환경이 강조된다면, 교육 요구는 안전에 대한 강조를 반영할 가능성이 높습니다.[101]작업 분석은 작업 분석의 결과를 사용하여 성공적인 작업 수행을 위해 필요한 것을 결정하여 내용 교육에 기여합니다.조직이 모든 업무에 필요한 "핵심 역량"을 파악하고자 하는 경우, 업무 분석에는 역량에 대한 평가도 포함될 수 있습니다.[102]개인 분석은 조직 내에서 어떤 개인이 교육을 받아야 하고 어떤 종류의 교육이 필요한지를 파악합니다.직원의 요구는 교육이 해결할 수 있는 약점을 파악하는 다양한 방법을 사용하여 평가할 수 있습니다.

직장에서의 동기부여

주요 기사:근무동기

업무 동기는 개인이 "업무와 관련된 행동을 시작하고, 그 형태, 방향, 강도 및 기간을 결정하기 위해" 적용하는 에너지를 반영합니다.[103] 조직의 직원들에게 동기를 부여하는 것이 무엇인지를 이해하는 것은 I-O 심리학의 중심입니다.동기는 일반적으로 행동을 부채질하는 이론적 구성으로 간주됩니다.인센티브는 사람이 특정한 방식으로 행동하도록 유도하는 것으로 생각되는 예상 보상입니다.[104]동기부여는 개인마다 다릅니다.행동에 미치는 영향을 연구하기 위해서는 능력과 환경의 영향을 함께 검토해야 합니다.동기부여가 직장에서의 행동과 성과에 영향을 미치는 역할 때문에, 많은 조직들은 생산적인 행동을 장려하고 비생산적인 행동을 억제하기 위해 업무 환경을 구성합니다.[105][106]

동기부여는 각성, 방향, 그리고 강도의 세 가지 심리적 과정을 포함합니다.[107]각성은 행동을 시작하는 것입니다.그것은 종종 전체적으로 혹은 부분적으로 그 또는 그녀의 삶에서 결여된 어떤 것에 대한 한 사람의 필요나 욕망에 의해 촉발됩니다.방향이란 직원들이 스스로 정한 목표를 달성하기 위해 택하는 길을 말합니다.강도는 직원들이 목표 지향적인 업무 수행에 쏟는 에너지의 양입니다.강도의 수준은 종종 목표의 중요성과 어려움을 반영합니다.이러한 심리적 과정에는 네 가지 요소가 포함됩니다.첫째, 동기는 특정한 문제, 사람, 일 등에 초점을 맞추어 주의를 유도하는 역할을 합니다.둘째, 노력을 자극하는 역할을 합니다.셋째, 동기부여는 지속성에 영향을 미칩니다.마지막으로, 동기는 과제관련 전략의 선택과 적용에 영향을 미칩니다.[106]

조직풍토

주요 기사:조직풍토

조직 풍토는 조직에서 중요한 것, 즉 어떤 행동이 장려되고 있는가와 그렇지 못한가에 대한 직원들의 인식입니다.[108]이는 개별 직원을 대상으로 평가하거나(기후 인식), 부서 또는 조직 내 직원 그룹을 대상으로 평균화할 수 있습니다(조직 환경).기후는 일반적으로 특정 직원의 결과, 또는 "어떤 것에 대한 기후"라고 불리는 것에 초점을 맞춥니다.[109]평가되고 연구된 기후의 종류는 12가지가 넘습니다.더 인기 있는 것들은 다음과 같습니다.

  • 고객 서비스 환경:좋은 서비스 제공에 중점을 두었습니다.이는 직원 서비스 성과와 관련이 있는 것으로 나타났습니다.[110]
  • 다양성 기후:조직이 직원들 간의 차이를 중시하고 직원들이 모든 사람을 존중할 것으로 기대하는 정도.그것은 직업 만족도와 연관이 있습니다.[111]
  • 심리사회적 안전풍토:그러한 기후를 가진 기관들은 심리적 건강과 웰빙의 중요성을 강조합니다.[112]
  • 안전 기후:그런 조직은 안전을 강조하고 사고와 부상이 적습니다.[113]

기후는 직원들의 특정 행동을 장려하거나 억제하는 조직의 정책과 관행에 관한 것입니다.조직이 강조하는 것(조직 풍토)에 대한 공유된 인식은 조직 문화의 일부이지만 문화는 공유된 인식보다 훨씬 더 큰 관심을 갖습니다.

조직문화

주요 기사:조직문화

조직 문화에 대한 보편적인 정의는 없지만, 집단적 이해는 다음과 같은 가정을 공유합니다.[114]: 2

... 그것들이 역사와 전통과 관련이 있고, 어느 정도 깊이가 있고, 파악하고 설명하기 어렵고, 해석되어야 합니다; 그것들이 집단의 구성원들에 의해 공유되고, 가치, 이해, 신념, 지식과 관련이 있고, 주로 성격상 관념적인 것입니다.그리고 그것들이 엄밀하게 이성적이고 분석적이기 보다는 전체적이고 주관적이라는 것.

조직문화는 성과, 매력도, 채용, 유지, 직원만족도, 직원웰빙과 같은 중요한 조직성과에 영향을 미치는 것으로 나타났습니다.[citation needed]조직 문화에는 인공물, 공유 가치, 그리고 기본적인 신념과 가정이라는 세 가지 수준이 있습니다.[115]인공물은 문화적 의미를 전달하는 조직의 물리적 구성요소로 구성됩니다.공유 가치란 조직 문화의 특정 측면(예: 충성도, 고객 서비스)에 대한 개인의 선호입니다.기본적인 믿음과 가정은 조직의 신뢰성과 지원 가능성에 대한 개인의 인상을 포함하며, 종종 조직의 문화에 깊이 뿌리 박혀 있습니다.

전반적인 문화 외에도 조직에는 하위 문화도 있습니다.[116]하위 문화는 부서별(예: 다른 작업 단위)이거나 지리적 구분에 의해 정의될 수 있습니다.[116]조직 문화의 단일한 "유형"이 없는 반면, 일부 연구자들은 다양한 조직 문화를 설명하기 위한 모델을 개발했습니다.

그룹행동

주요 기사 : 집단행동

집단 행동은 집단 내의 개인들 간의 상호작용을 포함합니다.대부분의 I-O 그룹 연구는 사람들이 동일한 작업 목표를 달성하기 위해 함께 일하는 그룹인 팀에 관한 것입니다.[117]개인의 의견, 태도, 적응은 집단행동에 영향을 미치며, 집단행동은 차례로 그러한 의견 등에 영향을 미칩니다.[118]상호작용은 집단의 일부인 개인의 욕구 만족을 충족시키는 것으로 생각됩니다.[105]

팀유효성

주요 기사:팀유효성

조직은 종종 팀을 구성하는데, 이는 팀이 개인이 달성할 수 있는 것보다 훨씬 많은 양의 작업을 단기간에 달성할 수 있기 때문입니다.[105]I-O 연구는 직장 내 공격성이 팀 성과에 미치는 영향을 분석했습니다.[119]

팀구성

팀 구성, 즉 팀원의 지식, 기술, 능력 및 기타 특성의 구성은 기본적으로 팀워크에 영향을 미칩니다.[120]팀 구성은 팀의 성공 가능성을 높이기 위해 팀의 선택과 관리에 고려될 수 있습니다.[121]고품질의 결과를 얻기 위해서는 숙련도가 높은 구성원으로 구성된 팀이 숙련도가 낮은 구성원을 중심으로 구성된 팀보다 효과적일 가능성이 높습니다. 숙련도가 다양한 구성원을 포함한 팀은 팀 성과가 향상될 가능성이 높습니다.[122][123]팀원들은 성격적 특성, 가치관, 업무 스타일 면에서도 서로 잘 어울려야 합니다.[123][124]성격 특성과 가치관이 팀워크의 본질을 형성하고 팀 성과에 영향을 미칠 수 있다는 실질적인 증거가 있습니다.[125][126]

팀과제설계

팀 작업 설계에서 기본적인 질문은 작업이 팀에 적합한지 여부입니다.대부분 독립적인 작업이 필요한 작업은 개인에게 맡기는 것이 가장 좋고, 팀 작업은 주로 상호의존적인 작업으로 구성된 작업을 포함해야 합니다.[105]주어진 과제가 팀에 적합할 때, 과제 설계는 팀 효과에 핵심적인 역할을 할 수 있습니다.[127]

직무특성이론은 동기, 만족, 성과 등에 영향을 미치는 핵심 직무차원을 파악합니다.이러한 차원에는 기술의 다양성, 작업 정체성, 작업의 중요성, 자율성 및 피드백 등이 포함됩니다.[128]차원은 팀 환경에 잘 부합합니다.도전적이고 흥미롭고 매력적인 팀 과제를 수행하는 개인 기여자들은 그러한 특성이 결여된 과제를 수행하는 팀원들보다 더 많은 노력을 기울이고 더 잘 수행하도록 동기부여를 받을 가능성이 있습니다.[105]

조직자원

조직 지원 시스템은 팀 효과성에[129] 영향을 미치며 다중 팀 환경에서 운영되는 팀에게 리소스를 제공합니다.새로운 팀을 설립하는 동안 조직을 지원하는 리소스를 먼저 확인합니다.리소스를 지원하는 예로는 설비, 장비, 정보, 교육 및 리더십 등이 있습니다.[105]일반적으로 팀별 리소스(예: 예산 리소스, 인력)를 사용할 수 있습니다.팀별 인적 자원은 팀 구성원으로 선택된 기여자 개인을 나타냅니다.팀 내 프로세스(예: 태스크 설계, 태스크 할당)에는 이러한 팀별 리소스가 포함됩니다.[citation needed]

또한 팀은 동적인 여러 팀 환경에서 활동합니다.팀은 종종 변화하는 조직의 비상 상황에 대응해야 합니다.[130]팀에 영향을 미치는 우발 상황에는 조직 자원이 특정 팀에만 독점적으로 할당되지 않는 조건에서 발생하는 제약 조건이 포함됩니다.자원이 부족할 때는 여러 팀이 공유해야 합니다.

팀 보상

조직 보상 체계는 팀원 개인의 노력을 강화하고 강화하는 데 기여하며, 이러한 노력은 팀 목표 달성에 기여합니다.[131]즉, 팀원 개개인에게 주어지는 보상은 전체 팀의 성과에 따라 달라져야 합니다.[129]

조직 보상 시스템이 성공적으로 운영되기 위해서는 여러 가지 설계 요소가 필요합니다.첫째, 집단평가가 개별 팀원들에게 적합하기 위해서는 집단의 업무가 상호의존성이 높아야 합니다.그렇지 않다면 팀 평가보다는 개인 평가가 더 적합합니다.[132]둘째, 개인 수준의 보상체계와 팀 수준의 보상체계가 호환되어야 합니다.[133]예를 들어, 한 명의 팀원이 대부분의 일을 다했다면, 일을 잘 한 것에 대해 팀 전체에게 보상을 하는 것은 불공평할 것입니다.그 팀원은 아마 팀과 팀워크를 부정적으로 생각할 것이고, 앞으로 팀에서 일하기를 원하지 않을 것입니다.셋째, 팀워크의 가치를 믿고 팀 기반의 보상에 대해 긍정적인 태도를 유지하는 직원들을 지원하고 보상할 수 있도록 조직문화를 조성해야 합니다.[134]

팀목표

목표가 난이도, 수용도, 특수성의 세 가지 요소를 포함하고 있을 때, 목표는 잠재적으로 팀원들에게 동기를 부여합니다.[135]어려운 목표 조건에서 헌신적인 구성원이 많은 팀은 헌신적인 구성원이 적은 팀보다 더 성과가 좋은 경향이 있습니다.[136]팀 구성원들이 팀 목표에 전념할 때, 팀 효과성은 구성원들이 서로에게 얼마나 지지를 주는지에 대한 함수입니다.[137]팀원 개개인의 목표와 팀 목표가 상호작용합니다.팀과 개인의 목표를 조율해야 합니다.팀이 효과적이기 위해서는 개인의 목표가 팀 목표와 일치해야 합니다.[138]

직무만족도 및 몰입도

주요 기사 : 직무만족

직업 만족도는 종종 근로자가 그 또는 그녀의 직업을 좋아하는 정도, 또는 직업의 개인적인 측면이나 측면을 반영한다고 생각됩니다.[139]그것은 I-O 심리학에서 가장 많이 연구된 주제 중 하나입니다.직무 만족은 현장에 이론적이고 실제적인 유용성을 가지고 있습니다.그것은 태도변수(예: 직무관여, 조직몰입), 결근, 이직의도, 실제 이직, 직무성과, 긴장감 등과 같은 중요한 직무성과와 관련이 있습니다.[140]메타분석 결과, 직무만족은 삶의 만족도, 행복감, 긍정적 영향, 부정적 영향의 부재와 관련이 있는 것으로 나타났습니다.[141]

생산적 행위

생산적 행동은 조직의 목표와 목적에 긍정적으로 기여하는 직원 행동으로 정의됩니다.[105]직원이 새로운 일을 시작할 때, 그 또는 그녀가 크게 기여하지 못할 수 있는 전환 기간이 있습니다.이러한 전환을 지원하기 위해 직원은 일반적으로 직무 관련 교육을 받아야 합니다.재무적인 측면에서 생산적인 행동은 조직이 신입사원에게 투자한 금액에 대해 어느 정도의 수익을 얻기 시작하는 시점을 나타냅니다.[105]IO 심리학자들은 일반적으로 직무 및 업무 수행보다 생산적인 행동에 더 초점을 맞추고 있습니다. 여기에는 역할 수행과 역할 수행이 포함됩니다.역할 수행은 관리자에게 직원이 직무에 필요한 측면을 얼마나 잘 수행하는지를 알려줍니다. 역할 수행에는 직무에 반드시 필요한 것은 아니지만 그럼에도 불구하고 조직의 효율성에 기여하는 행동이 포함됩니다.I-O 심리학자는 역할 수행과 역할 외 수행을 모두 고려하여 직원의 효율성(고용된 일을 얼마나 잘 수행하는지), 효율성(상대적인 투입에 대한 산출) 및 생산성(조직이 목표를 달성하는 데 얼마나 도움이 되는지)을 평가할 수 있습니다.IO 심리학자들이 자주 평가하는 생산적 행동의 세 가지 형태에는 직무 성과, 조직 시민 행동(아래 참조), 혁신이 포함됩니다.[105]

직무실적

주요 기사 : 직무수행

직무 성과는 직원들이 업무 중에 조직 목표에 기여하는 행동을 나타냅니다.[142]이러한 행동은 조직에서 직원의 책임의 일부로서 공식적으로 평가됩니다.[142]용어를 정의할 때는 정확하게 해야 직무 성과를 이해하고 궁극적으로 예측할 수 있습니다.직무 성과는 직원이 통제할 수 있는 범위 내에 있는 행동에 관한 것이지, 결과(효과성), 결과 달성에 수반되는 비용(생산성), 일정 기간 내에 달성할 수 있는 결과(효율성) 또는 조직이 주어진 성과 수준, 효과성에 부여하는 가치에 관한 것이 아닙니다.생산성 또는 효율성(utility).

연구자들은 직무 성과를 모형화하기 위해 모든 직무에 공통적인 차원의 집합을 정의하려고 시도했습니다.공통 차원 집합을 사용하면 성능을 평가할 수 있는 일관된 기반이 제공되며 여러 작업에 걸쳐 성능을 비교할 수 있습니다.성과는 일반적으로 인 역할(직업의 기술적 측면)과 엑스트라 역할(의사소통 기술, 좋은 팀원이 되는 것과 같은 비기술적 능력)의 두 가지 주요 범주로 나뉩니다.이러한 행동의 차이는 도전을[143] 받아 왔지만, 직원과 경영진 모두가 공통적으로 이를 수행합니다.[144]Campbell의 성과 모델은 성과를 역할과 역할 외 범주로 구분합니다.[142][145]Campbell은 직무별 업무 숙련도와 직무별이 아닌 업무 숙련도를 직무 내 차원으로 분류하고, 서면 및 구두 커뮤니케이션, 노력 입증, 개인 규율 유지, 동료 및 팀 성과 촉진, 감독 및 리더십, 관리 및 관리를 직무 외 차원으로 분류했습니다.[105]머피의 직무 수행 모델은 직무 수행을 직무 내와 직무 외 범주로 구분하기도 했습니다.[146]그러나 업무 지향적인 행동은 역할 범주를 구성하고 추가 역할 범주에는 개인 간 지향적인 행동, 다운타임 행동 및 파괴적이고 위험한 행동이 포함되었습니다.[105]그러나 직무 성과 측정이 보통 연필/종이 시험, 직무 기술 시험, 현장 실습 시험, 현장 실습 시험, 고충실도 시뮬레이션, 상징 시뮬레이션, 업무 등급 및 글로벌 등급을 통해 이루어지는지에 대해서는 이의가 제기되어 왔습니다.[147]이러한 다양한 도구는 특정 작업에 대한 성과와 전반적인 작업 성과를 평가하는 데 자주 사용됩니다.[105]Van Dyne과 LePine은 Campbell의 역할 내 범주와 역할 외 범주를 사용하여 전반적인 직무 성과를 평가하는 측정 모델을 개발했습니다.[144]여기서 '직원들이 성과 기대를 얼마나 잘 충족하고 직원들의 직무를 구성하는 업무를 잘 수행하는지'를 통해 역할 수행이 반영되었습니다.[148]그룹의 이익을 위해 직원이 다른 사람의 업무를 얼마나 잘 지원하는지, 프로젝트나 절차 변경에 대한 새로운 아이디어를 말하는 경우, 그룹이 추가 역할 범주를 구성하는 데 도움이 되는 기능에 참여하는지 여부에 대한 차원입니다.

직무수행능력을 평가하기 위해서는 신뢰할 수 있고 타당한 척도를 설정해야 합니다.성능 등급에는 오류의 원인이 많이 있지만, 오류는 레이터 교육과[149] 행동적으로 고정된 등급 척도의 사용을 통해 감소할 수 있습니다.이러한 척도는 좋지 않은, 평균적인, 그리고 우수한 성능을 구성하는 행동을 명확하게 정의하는 데 사용될 수 있습니다.[142]직무성과의 측정을 복잡하게 하는 추가적인 요인으로는 수행기준의 변경 등의 힘으로 인한 시간의 경과에 따른 직무성과의 불안정성, 직무자체의[146] 구조, 조직력에 의한 개인의 성과 편차의 제한 등이 있습니다.이러한 요인으로는 직무 측정 기법의 오류, 성과 부진의 수용 및 정당화, 개인 성과의 중요도 부족 등이 있습니다.

직무수행의 결정요인은 근로자 개인과 관련된 요인과 직장 내 환경적 요인으로 구성됩니다.Campbell's Model of The Determinents of Job Performance에 따르면,[142][145] 직무 성과는 선언적 지식(사실이나 사물에 대한 지식), 절차적 지식(무엇을 해야 하고 어떻게 해야 하는지에 대한 지식), 그리고 동기(노력을 소비할 것인지에 대한 직원의 선택을 반영하는 것) 사이의 상호작용의 결과입니다.지출할 노력 수준과 선택한 노력 수준을 유지할 것인지 여부).[105]이러한 요인들 간의 상호작용은 예를 들어, 직원이 낮은 수준의 선언적 지식을 가지고 있을 수 있지만, 직원이 높은 수준의 절차적 지식과 동기를 가지고 있을 경우에도 여전히 높은 수준의 성과를 가지고 있을 수 있음을 보여줍니다.

직업에 관계없이, 세 가지 결정 요인이 성과의 예측 요인으로 두드러집니다: (1) 일반적인 정신 능력 (특히 복잡성이 높은 직업의 경우); (2) 직업 경험 (비록 수익률 감소의 법칙이 있지만); 그리고 (3) 양심성의 성격 특성 (신뢰할 수 있고 성취 지향적인 사람들, 계획을 잘 세우는 사람들).[105]이러한 결정요인들은 직무지식의 습득과 활용, 그리고 잘 하고자 하는 동기를 통해 성과에 크게 영향을 미치는 것으로 보입니다.또한, 직무성과 결정요인에 대한 연구 영역은 감성지능을 포함하고 있습니다.[150][151]

조직시민행동

주요 기사:조직시민행동

조직 시민 행동(OCB)은 IO 심리학자들이 참여하는 또 다른 형태의 직장 행동입니다.OCB는 조직과 다른 근로자 모두에게 유익한 경향이 있습니다.Dennis Organ(1988)은 OCB를 "공식적 보상체계에 의해 직접적이거나 명시적으로 인정되지 않고 재량적인 개인행동이며, 집합체에서 조직의 효과적인 기능을 촉진하는 것"으로 정의하고 있습니다.[152]OCB에 해당하는 행동은 이타성, 예의성, 스포츠맨십, 양심성, 시민 덕성의 다섯 가지 범주 중 하나로 분류될 수 있습니다.[152][153][154]OCB는 또한 다른 방식으로 분류되었습니다. 예를 들어, 개인, 감독자 및 조직 전체에 의해 의도된 대상에 따라 분류되었습니다.[155]OCB를 분류하는 다른 대안적인 방법으로는 선의보다는 강압적인 설득이나 동료의 압력으로 인해 참여하는 "강제적인 OCB"가 있습니다.[156]OCB들이 자발적으로 어느 정도까지 자발적인지가 논란의 대상이 되어 왔습니다.[156]

다른 연구에서는 일부 직원들이 조직 내에서 자신을 바라보는 시각에 영향을 미치기 위해 OCB를 수행한다고 제안합니다.이러한 동작은 공식적으로 작업 설명의 일부는 아니지만 수행하면 성능 평가에 영향을 미칠 수 있습니다.[105]연구자들은 직원들이 OCB에 참여하는 것을 어빙 고프만(Erving Goffman)[157]이 만든 용어인 "인상 관리(impression management)"의 한 형태로 보고 있습니다.Goffman은 인상 관리를 "개인이 다른 사람들에게 자신과 자신의 활동을 보여주는 방식, 그들이 그들 앞에서 그의 성과를 유지하면서 그들에게 형성하는 인상을 인도하고 통제하는 방식, 그리고 그들 앞에서 그가 할 수 있는 일과 하지 않을 수 있는 일들"이라고 정의했습니다.일부 연구자들은 OCB가 선의, 긍정적인 영향 등으로 수행되는 것이 아니라 감독관을 포함한 다른 사람들에게 주목받는 방법으로 수행된다는 가설을 세웠습니다.[158]

이노베이션

주요 기사:이노베이션

일반적으로 네 가지 자질은 개인의 창의적이고 혁신적인 행동과 연결됩니다.[105]

  • 업무와 관련된 기술(일반적인 정신 능력 및 직무 특정 지식).과제별 지식과 과목별 지식은 주로 고등교육을 통해 얻을 수 있지만, 특정 분야의 멘토링과 경험을 통해 얻을 수도 있습니다.[105]
  • 창의성 관련 기술(어떤 문제에 오랫동안 집중하고, 비생산적인 탐색을 포기하고, 완고한 문제를 일시적으로 제쳐놓을 수 있는 능력).젝스와 브릿은 완고한 문제를 제쳐두는 능력을 생산적 망각이라고 말합니다.[105]창의성과 관련된 기술은 또한 기여자 개인이 여러 이점에서 문제를 평가해야 합니다.다양한 사용자의 관점을 취할 수 있어야 합니다.예를 들어, 보고 문제를 분석하고 혁신적인 솔루션을 개발하는 운영 관리자는 영업 담당자, 어시스턴트, 재무, 보상 및 컴플라이언스 담당자의 관점을 고려합니다.
  • 과업동기( 과업수행에 대한 내적 욕구와 즐거움 수준).[105]

Damanpour의 연구는 조직 차원에서 혁신을 예측할 수 있는 네 가지 특정 특성을 확인했습니다.[159][105]

  1. 높은 수준의 기술 지식을 가진 모집단
  2. 조직의 전문화 수준
  3. 조직이 외부에서 커뮤니케이션을 하는 수준
  4. 기능적 차별화.

비생산적 작업행동

주요 기사:비생산적 작업행동

비생산적 업무 행동(CWB)은 조직의 목표에 어긋나는 직원 행동으로 정의될 수 있습니다.이러한 행동은 의도적이거나 비의도적일 수 있으며 다양한 근본 원인과 동기에서 비롯됩니다.일부 CWB에는 도구적 동기(예: 도난)가 있습니다.[59]환경에 따른 개인적 상호작용을 통해 다양한 비생산적 행동을 설명할 수 있다고 제안되었습니다.[59]예를 들어, 다른 직원의 업무를 방해하는 직원은 느슨한 감독(환경)과 근본적인 정신병리학(사람)으로 인해 역효과를 초래할 수 있습니다.직무 스트레스에 대한 감정적 반응(예: 분노)(예: 부당한 대우)이 CWB에게 동기를 부여할 수 있다는 증거가 있습니다.[59]

비효율적 직무수행, 결근, 이직, 사고 등이 가장 실증적인 분석을 통해 나타난 역효과 행동의 형태입니다.폭력과 성희롱을 포함하여 덜 흔하지만 잠재적으로 더 해로운 형태의 역효과 행동도 조사되었습니다.

리더십

주요 기사 : 리더십

리더십은 다른 사람들이 공유된 목적에 동의하고 공유된 목적을 향해 노력하도록 영향을 미치는 과정으로 정의될 수 있습니다.[160]리더십과 경영진을 구분해야 합니다.관리자는 관리 업무를 처리하고 업무 환경을 구성합니다.리더들도 관리 업무를 수행해야 할 수도 있지만, 리더들은 일반적으로 팔로워들을 격려하고 공유된 조직 문화와 가치를 창조하는 데 중점을 둡니다.관리자는 복잡성을 다루는 반면, 리더는 변화를 주도하고 적응하는 것을 다룹니다.관리자는 계획, 예산 편성, 조직, 인력 배치, 통제 및 문제 해결의 업무를 수행합니다.이와 대조적으로, 리더들은 방향이나 비전을 설정하고, 사람들을 공유된 목표에 맞추며, 소통하고, 동기를 부여하는 일을 수행합니다.[161]

리더십을 연구하는 방법은 크게 세 가지로 분류할 수 있습니다.리더 중심 접근법, 컨틴전시 중심 접근법, 팔로워 중심 접근법.[162]

리더 중심 접근 방식

리더 중심 접근법은 효과적인 리더십의 특성을 결정하기 위해 조직 리더를 고려합니다.특성 접근법에 따르면, 더 효과적인 리더는 덜 효과적인 리더가 결여한 특정 특성을 가지고 있습니다.최근에는 리더 출현을 예측하기 위해 이 방법을 사용하고 있습니다.공식적인 리더가 없을 때 리더 출현을 예측하는 요인으로는 높은 지능, 높은 지배욕구, 높은 자기동기, 그리고 사회적으로 지각하는 것으로 확인되었습니다.[163]또 다른 리더 중심 접근법은 효과적인 리더와 비효과적인 리더를 구분하는 행동에 초점을 맞춘 행동적 접근법입니다.리더십 행동은 배려와 개시구조의 두 가지로 구분됩니다.배려의 범주와 관련된 행동은 부하들에게 그들이 소중하게 생각하고 리더가 그들을 배려하는 것을 보여주는 것을 포함합니다.배려 행동의 한 예는 사무실 안에서 또는 밖에서 문제가 발생했을 때 연민을 보여주는 것입니다.구조 개시 범주와 관련된 행동에는 그룹의 작업 수행을 촉진하는 것이 포함됩니다.시작 구조 행동의 한 예는 부하 직원들과 일대일로 만나 기대와 목표를 설명하는 것입니다.마지막 리더 중심 접근법은 힘과 영향력입니다.가장 효과적이려면, 리더는 조직의 임무와 목표에 부합하는 방식으로 다른 사람들이 행동하도록 영향을 미칠 수 있어야 합니다.리더가 얼마나 영향력을 가질 수 있는지는 그들의 사회적 힘, 즉 부하들에게 영향을 미칠 수 있는 잠재력에 달려 있습니다.프랑스와 레이븐의 전형적인 다섯 가지 기본인 강압적, 보상적, 합법적, 전문가, 참조적인 힘과 정보력이 있습니다.리더는 조직 내의 다른 사람들에게 영향을 미치기 위해 여러 가지 다른 전술을 사용할 수 있습니다.여기에는 합리적인 설득, 영감을 주는 호소, 협의, 환심, 교환, 개인적인 호소, 연합, 합법화, 그리고 압박이 포함됩니다.[164]

우발상황에 중점을 둔 접근법

지난 30년간 리더십에 대한 세 가지 접근법 중에서 우연성 중심 접근법이 가장 일반적이었습니다.우연에 초점을 맞춘 이론은 리더가 상황을 평가하고 그에 따라 행동을 조정하는 능력에 기반을 둡니다.[164]이 이론들은 효과적인 리더가 상황을 정확하게 "읽고" 관련된 사람들과 당면한 업무의 요구를 충족시키는 리더십 스타일을 능숙하게 사용할 수 있다고 가정합니다.가장 중요한 우연성에 초점을 맞춘 이론들에 대한 간단한 소개가 이어질 것입니다.

Fiedler continency 모델은 리더의 효과가 리더의 특성과 상황의 특성 간의 상호작용에 따라 달라진다고 주장합니다.경로 목표 이론은 리더의 역할은 부하들이 목표를 달성할 수 있도록 돕는 것이라고 주장합니다.이를 효과적으로 수행하기 위해서는 리더들이 상황 요인에 맞게 네 가지 다른 리더십 스타일 중에서 능숙하게 선택해야 합니다.상황 요인은 부하 직원의 특성과 환경의 특성의 산물입니다.리더-구성원 교환 이론(LMX)은 리더-하위 관계가 어떻게 발전하는지에 초점을 맞추고 있습니다.일반적으로 부하직원이 업무를 잘 수행하거나 리더와 부하직원 간의 긍정적인 교류가 있을 때 그들의 관계가 강화되고 성과와 직무만족이 향상되며 부하직원은 리더와 조직 전반에 대해 더 많은 몰입감을 느끼게 됩니다.[165]Vroom-Yetton-Jago 모델은 상황 속성으로 구성된 실현 가능성 집합에[164] 대한 의사 결정에 중점을 둡니다.

최근 새롭게 등장한 3가지 새로운 접근법은 우연성 중심의 접근법 외에도 높은 관심을 받고 있습니다.첫 번째는 변혁적 리더십으로, 부하들이 자신의 능력 이상의 성과를 내도록 자극하는 특정한 리더십 특성이 있다고 가정합니다.두 번째는 거래적 리더십으로, 부하 직원들이 마감일과 조직 정책에 맞춰 일을 처리하는 데 가장 신경을 씁니다.이런 유형의 리더는 관리자의 역할을 더 많이 수행하고 부하 직원들에게 영감을 주고 의미 있는 변화를 유도하는 데 필요한 자질이 부족합니다.그리고 세 번째는 공감과 리더의 가치관이나 성격을 중심으로 한 진정성 리더십입니다.리더가 추종자들을 이해한다면, 그들은 개인적인 유대감을 형성하고 그들이 팀의 비전과 목표를 공유하도록 이끌면서 부하들에게 영감을 줄 수 있습니다.이러한 이론들에 대한 연구는 제한적으로 이루어졌지만, IO 심리학 분야가 성숙할수록 지속적인 관심을 받을 것이 분명합니다.

팔로워 중심 접근 방식

팔로워 중심 접근법은 리더가 팔로워에게 동기를 부여하는 과정을 살펴보고, 팀이 공유된 목표를 달성하도록 유도합니다.이해할만한 것은, 리더십 동기의 영역은 IO 심리학의 동기 영역에 있는 풍부한 연구 문헌에서 크게 기인합니다.리더는 조직의 목표를 달성하기 위한 팔로워의 능력에 대한 책임을 지게 되므로, 팔로워에게 동기를 부여하는 능력은 리더십 효과의 중요한 요소입니다.마찬가지로, 팀 리더십의 영역은 IO 심리학에서 팀과 팀의 효과에 대한 연구로부터 많은 부분을 이끌어냅니다.조직의 직원들은 종종 팀의 형태로 구성되기 때문에 리더들은 팀에서 일하는 것의 잠재적인 이점과 함정, 팀이 어떻게 발전하는지, 팀 구성원들의 요구를 어떻게 충족시킬지, 그리고 궁극적으로 팀의 효과와 성과를 어떻게 이끌어낼지에 대해 알아야 합니다.

팀 리더십 분야에서 IO 연구의 새로운 영역은 선도적인 가상 팀으로, 팀 내 사람들은 지리적으로 다양한 거리와 때로는 국가에 분산되어 있습니다.기술 발전으로 인해 그러한 가상 환경에서 리더십 프로세스가 일어날 수 있게 되었지만, 팔로워들과의 관계를 구축하기 위해 기술을 사용해야 하는 필요성, 제한된 대면 상호 작용에 직면했을 때 팔로워들에게 영향을 미치는 등 리더들에게도 새로운 과제를 제시합니다.

조직개발

주요 기사:조직개발

I-O 심리학자들은 또한 조직 변화에 관여하게 될 수도 있는데, 이 과정을 어떤 사람들은 조직 개발(OD)이라고 부릅니다.설문-피드백 기법은 조직 개발을 촉진하기 위해 사용되는 도구입니다.이 기법은 직원들의 태도와 감정을 주기적으로 평가하는 것을 포함합니다.그 결과는 조직을 특정 방향으로 끌고 가고 싶어하는 조직 이해관계자들에게 전달됩니다.또 다른 도구는 팀 빌딩 기술입니다.조직 내 대부분의 업무는 소규모 그룹 및/또는 팀에 의해 완료되기 때문에 팀 구축이 조직의 성공을 위해 중요해질 수 있습니다.I-O 심리학자들은 팀의 사기와 문제 해결 능력을 향상시키기 위해 그들의 자신감, 집단 응집력, 그리고 업무 효율성을 향상시키도록 돕습니다.[166][need quotation to verify]

조직행동 및 인적자원관리와의 관계

I-O 심리학 및 조직 행동 연구원들은 때때로 유사한 주제를 조사해 왔습니다.[167]두 분야가 어떻게 다른지에 대해서는 중복으로 인해 약간의 혼란이 있었습니다.[168]I-O 심리학자와 인사 관리 전문가의 실무와 관련하여 조직 내에 혼란이 있을 때가 있습니다.[169][170]

트레이닝

IO 심리학자로 일하기 위한 최소 요건은 석사 학위입니다.보통, 이 학위를 마치려면 약 2년에서 3년의 대학원 과정이 필요합니다.매년 IO 심리학에서 수여되는 모든 학위 중 약 3분의 2가 석사 수준입니다.[166]: 18

미국과 캐나다의 석·박사 과정에 대한 포괄적인 목록은 SIOP(Society for Industrial and Organizational Psychology)의 웹사이트에서 확인할 수 있습니다.[171]IO 심리학 박사 과정 입학은 매우 경쟁이 치열합니다. 많은 프로그램에서 매년 소수의 지원자만 받습니다.

IO 심리학은 미국과 캐나다 이외의 대학원 학위 과정이 있습니다.SIOP 웹 사이트에는 그 중 일부가 나열되어 있습니다.[171]

호주에서 조직심리학자는 호주심리학회(APS)의 공인을 받아야 합니다.조직 심리학자가 되기 위해서는 일반 심리학자 자격증의 기준을 충족해야 합니다: 심리학 학사 학위를 공부하는 3년, 심리학 학사 학위 또는 대학원 졸업장을 공부하는 4년, 그리고 2년간 전임 지도 실습과 80시간의 전문 개발 시간.우등 후 2년의 지도 교육 프로그램(예: 4+2 경로), 또는 1년의 대학원 과정 및 실습 배치, 그리고 1년의 지도 교육 프로그램(예: 5+1 경로)과 같은 다른 방법이 있습니다.[172][173]이후 심리학자들은 호주에서 조직심리학자로 전문 분야를 선택할 수 있습니다.

역량

IO 심리학 내의 다양한 전문 분야에 대한 다양한 역량이 있으며 IO 심리학자는 다재다능한 행동 과학자입니다.예를 들어, 선발 및 채용을 전문으로 하는 IO 심리학자는 경영진 코칭에 대해 잘 알지 못할 수도 있지만, 조직에 적합한 최고의 인재를 찾고 모든 사람을 참여시키는 데 전문 지식을 갖추어야 합니다.어떤 IO 심리학자들은 컨설팅의 특정 영역을 전문적으로 다루는 반면 다른 사람들은 자신의 전문 영역을 일반화하는 경향이 있습니다.개인이 효과적인 IO 심리학자가 되기 위해 필요한 기본적인 기술과 지식이 있으며, 여기에는 독립적인 학습자가 되기 위한 대인 관계 기술(예: 듣기 기술), 일반적인 상담 기술(예: 문제 영역의 기술 및 지식)이 포함됩니다.[174]

직무전망

U.S. News & World Report는 I-O Psychology를 미국에서 강력한 고용 시장을 가진 세 번째 최고의 과학 직업으로 선정했습니다.[175][176] 2020년 SIOP 급여 조사에서 IO 심리학 박사의 평균 연봉은 125,000달러였으며 석사급 IO 심리학자의 평균 연봉은 88,900달러였습니다.가장 많은 급여를 받는 PhDIO 심리학자들은 평균 연소득이 167,000달러인 자영업자 컨설턴트들이었습니다.민간 업계에서 가장 높은 급여를 받는 기업은 IT(153,000달러), 소매(151,000달러), 의료(147,000달러) 분야였습니다.가장 낮은 소득자는 주 및 지방 정부 직책에서 발견되었으며 평균 약 100,000 달러, 박사 학위를 수여하지 않는 대학 및 대학의 학술 직책에서 발견되었으며 중간 급여는 80,000 달러에서 94,000 달러 사이입니다.

윤리학

IO 심리학자는 학자, 컨설턴트 또는 조직의 직원을 막론하고 높은 윤리 기준을 유지할 것으로 예상됩니다.[177]APA의 윤리 원칙은 IO 심리학자들에게 적용됩니다.예를 들어, 윤리적으로 IO 심리학자는 자격이 있는 프로젝트만 수락해야 합니다.더 많은 조직이 글로벌화됨에 따라, IO 심리학자가 자신이나 그의 모국 밖에서 일할 때, 심리학자가 일하는 조직과 국가의 규칙, 규정, 문화를 인식하는 동시에 가정에서 설정한 윤리적 기준을 준수하는 것이 중요합니다.[178]

참고 항목

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외부 링크

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