인간관계운동

Human relations movement

인간관계운동(Human Relationship movement)은 특히 산업 및 조직심리학과 같은 분야에서 직장의 집단과 기타 관련 개념에서 사람들의 행동을 연구하는 조직발전을 연구하는 연구자를 말한다. 그것은 1930년대의 호손 연구들에서 유래되었는데, 이 연구는 공장 생산성에 대한 사회적 관계, 동기, 직원 만족도의 영향을 조사했다. 이 운동은 노동자들을 서로 교류할 수 있는 부분이 아니라 심리와 기업과의 적합성 측면에서 바라보았고, 그 결과 인간관계 관리 기강이 조성되는 결과를 낳았다.

마요의 작품

엘튼 마요는 다음과 같이 강조했다.

  1. 기능적 조직 구조보다 사회적 측면이 우선하는 자연 집단의 힘.
  2. 의사소통이 노동자에서 최고 경영자까지 양방향인 상호 커뮤니케이션의 필요성 또한 그 반대다.
  3. 목표를 전달하고 효과적이고 일관성 있는 의사 결정을 보장하기 위한 고품질 리더십의 개발.[1]

직원들의 직무 중심의 대인관계 능력을 향상시키는 것이 많은 기업의 관심사가 되었다. 이러한 기술을 직원들에게 가르치는 것을 "부드러운 기술" 훈련이라고 한다. 기업은 직원들이 정보를 성공적으로 소통하고 전달할 수 있어야 하고, 타인의 감정을 해석할 수 있어야 하며, 타인의 감정에 열려 있어야 하며, 갈등을 해결하고 해결에 도달할 수 있어야 한다. 이러한 기술을 습득함으로써, 직원, 관리직, 그리고 고객들은 더욱 양립할 수 있는 관계를 유지할 수 있다.[2]

마요의 인간관계 개입 반대 주장

마요의 작품은 여러 학자들에 의해 테일러리즘과 과학 경영의 기본 대척점으로 간주되고 있다. 프레데릭 W가 창시한 테일러리즘. 테일러는 노동생산성을 통해 경제적 효율성을 얻기 위해 직장 내 직원 경영에 과학을 적용하려 했다. 엘튼 마요의 작품은 '사회적 인물'의 발견에 크게 기인하며, 비윤리적이고 비현실적인 생산성 기대치를 위해 고안된 단순한 로봇이 아니라 노동자들을 개인으로 볼 수 있게 했다. 그러나 이 이론은 마요가 인간관계운동에서 내세우는 역할에 의문이 제기되면서 논란이 되고 있다. 그럼에도 불구하고 테일러리즘은 과학적 경영을 일련의 원칙이 아닌 총체적 철학으로 정당화하려 했지만, 인간관계 운동은 과학적 경영의 개념과 병행하여 작용했다. 그 목적은 노동자들의 사회복지 요구를 해결하여 노동자로서 그들의 협력을 이끌어내는 것이었다.

인간관계에 대해 널리 인식되고 있는 견해는 테일러리즘의 전통적인 견해와 완전히 상반되는 견해라고 한다. 과학 경영진이 과학을 노동력에 적용하려고 노력하지만, 인간 관계의 허용된 정의는 경영진이 노동자를 개인의 필요에 따라 개인으로 대우해야 한다는 것을 시사한다. 그렇게 함으로써, 직원들은 그들의 직업 내에서 정체성, 안정성과 직업 만족도를 얻어야 하고, 이것은 그들이 조직적인 목표 달성을 위해 기꺼이 협력하고 그들의 노력을 기여하도록 만든다. 인간관계운동은 자연적인 인간집단화, 의사소통, 리더십에 기인하는 조직의 영장성을 뒷받침했다. 그러나 과학관리의 잿더미에서 솟아나는 경영학의 인간관계 '학교'를 종래에 묘사하는 것은 사건에 대한 수사학적 왜곡이라고 주장되고 있다.[3]

우선 엘튼 마요가 인간관계운동에서 실제적 역할을 했다는 주장이 제기돼 왔으며, 그가 이 운동의 창시자로 지목되고 있지만, 일부 학계에서는 인간관계운동에 불을 지핀 호손 수사 이전에 인간관계의 개념이 잘 활용된 것으로 보고 있다. 브루스와 나이랜드(2011년)는 호손 수사에서 수집된 산출물과 정보가 테일러에 의해 메이요보다 훨씬 이전에 확인되었다는 것을 암시하기까지까지 인간관계 운동의 그것과 유사한 개념을 규명하는데 있어서 많은 학자들이 메이요보다 앞서 있다고 제안한다.[3] 게다가 렌과 그린우드(1998)는 테일러의 궁극적인 발견이 인간관계 운동과는 다소 달랐음에도 불구하고 인간의 동기를 불어넣는 것에 중요한 공헌을 했다고 주장한다.[4]

기존의 인간관계 사상에 기인된 또 다른 이름은 헨리 S의 이름이다. 데니슨. 한때 테일러 소사이어티의 회장이었던 그는 인간관계 이상뿐만 아니라 테일러주의 원칙과 함께 연결되어 테일러주의와 인간관계 사상 사이의 연결고리를 만들어 왔다. Dennison은 노동자의 근거와 성격, 그리고 사업체의 관리자에 의한 통제와 경영에 대한 활동가적 우려를 나타냈다.[5]

직장 내 권리의 벤치마크로서 인간관계의 타당성을 평가하기 위해서는 인간관계와 비교한 테일러리즘의 공헌이 확립되어야 한다. 테일러리즘과 과학적 경영은 '완전한 정신혁명'이 될 것을 수반했고 테일러리즘은 테일러의 설명대로 경영자와 노동자들이 "중요한 문제로서 흑자의 분열에서 눈을 떼고, 함께 흑자의 규모를 키우는 쪽으로 관심을 돌리도록 장려하려고 했다.[6] 이러한 경영의 개념은 조직적인 문제, 비효율성, 고용주와 고용주 간의 불리한 관계를 다루면서 고용주에게 어필했다.[citation needed] 과학 경영은 직원 선발에 과학과 질적 데이터를 활용하고 직원 데이터베이스와 성과 검토의 활용을 촉진하는 것을 목표로 했다. 첫째, 과학적 경영은 업무에서 시간과 움직임을 연구함으로써 비효율성을 줄이는 것을 목표로 하였다. 시간 연구의 목적은 일이 얼마나 빨리 이루어져야 하고 얼마나 빨리 이루어질 수 있는지를 결정하는 것이었다. 둘째로, Taylor는 도전적인 시간 제한을 제공하고 따라서 생산성을 높이기 위해 개별 직원들에게 구체적인 양적 목표를 도입할 것이라고 주장했다. 가장 중요한 것은 테일러가 행동조직을 통해 생산성을 높이려 했다는 것이다.

참고 항목

참조

  1. ^ Wilson & Rosenfield. Managing Organizations. London: McGraw Hill Book Company. p. 9.
  2. ^ DuBrin, A J (2007). Human Relations Interpersonal Job-Oriented Skills (9 ed.). New Jersey: Pearson Prentice Hall. p. 2.
  3. ^ a b Bruce, Kyle; Nyland, Chris (2011). "Elton Mayo and the Deification of Human Relations". Organization Studies. 32 (3): 383–405. doi:10.1177/0170840610397478.
  4. ^ Wren D & Greenwood R 1998, 관리 혁신가: 뉴욕 옥스포드 대학 출판부의 현대적인 사업을 형성한 사람들과 아이디어들.
  5. ^ Bruce, Kyle (2006). "Henry S. Dennison, Elton Mayo, and Human Relations historiography". Management & Organizational History. 1 (2): 177–199. doi:10.1177/1744935906064095.
  6. ^ McLeod, Mary (1983). ""Architecture or Revolution": Taylorism, Technocracy, and Social Change". Art Journal. 43 (2): 132–147. doi:10.1080/00043249.1983.10792215.