경계감정성

한정된 감정성은 직장에서 감정 통제를 다루는 커뮤니케이션 연구 접근법이다.^[1] 감정조절이란 단순히 고용주와 종업원이 직장에서 자연스럽게 일어나는 감정범위를 어떻게 다루는가를 가리킨다. 이러한 감정은 일 때문에 발생할 수도 있고, 직원의 가정생활에서 업무에 투입될 수도 있다. 한정된 감정성은 데니스 K에 의해 제안되었다. 뭄비와 린다 푸트남.

뭄비와 푸트남(1992)은 한정된 감정성이 광범위한 감정표현을 부추긴다고 강조한다. 이들의 이론은 조직 내 사람들 사이의 대인관계와 경계를 유지하는 방법이기 때문에 감정표현을 장려한다. 게다가, 감정의 표현은 사람들이 상호 감정에 대해 유대감을 갖기 때문에 업무 관계를 강화시킨다. 한정된 감정성은 조직이 감정을 다룰 때 사용할 수 있는 넓은 틀이다. 그것은 6가지 결정적인 특징을 가지고 있다. 그 특징은:주체간 한계, 자연적으로 출현하는 업무 감정, 모호성에 대한 관용, 가치관의 이질화, 통합된 자아 정체성과 진정성, 공동체성 등이다.^[1]

오리진스

Mumby와 Putnam의 한정된 감정성 연구와 그것이 조직적인 감정 규제에 대해 알려진 것에서 수행하는 역할에 대한 구체적인 표현에 앞서, 직장 감정 연구는 감정 규제, 업무 성과, 그리고 일에 대한 일반적인 태도 사이의 관계에 초점을 맞췄다. 전통적으로, 두 가지 개념인 한정적 합리성과 감정 노동은 감정 규제에 관련된 전통적인 조직 이론을 설명하는데 사용되었다.^[2]

한정적 합리성

한정된 감정성은 조직적 의사소통에서 많은 범위의 감정의 표현을 장려하는 반면에, 한정된 합리성은 합리적인 조직적 의사결정을 방해할 수 있는 어떤 감정이나 개인적인 특성의 "통제" 또는 조절을 옹호한다. 사이먼은 직관과 판단과 같은 높은 감정 기반의 추리 형식을 비이성적이고 따라서 조직적인 목표에 도달하는 데 도움이 되지 않는다고 보았기 때문에 한정된 합리성이라는 용어를 도입하고 그것을 "경계"라고 캐스팅했다. 감정 규제에 대한 한정적 합리성 접근은 직장에서 개인의 감정을 평가절하할 뿐만 아니라 과도한 감정표현도 작업 환경에 적합하지 않다고 본다.^[2]

감정노동

감정노동이란 개인이 특정한 사회적 환경적 상황에서 '적절하다'고 인식되는 것을 바탕으로 감정을 관리하는 방식을 말한다. 인간은 종종 주위 환경과 특정한 사회적 상황에서 어떻게 행동해야 하는지에 세심한 주의를 기울인다. 개인적 요인뿐만 아니라 다양한 조직적 요인은 사회화, 의사소통 경로, 부서 차이(예: 판매 대 포장) 등을 포함한 감정적 규제에 영향을 미칠 수 있다. 감정 규제에 한정된 감정적 접근법을 배치하는 조직에서는, 한정적 합리성 접근법을 배치하는 조직보다 훨씬 적은 감정 노동이 요구될 것이다.

뭄비와 푸트남은 전통적 이해의 불안정성을 보여주고 조직적 의사결정에 있어 감정의 중요성이 무엇이라고 생각하는지를 부각시키기 위해 한정된 감정성의 개념을 한정적 합리성과 감정노동에 대한 대안적 조직개념으로 소개했다. 한정된 감정성에 의해 액자화된 조직에서(한계적 합리성과 감정노동과는 반대되는) 계층적 목표와 가치는 감정으로서 융통성이 있고 육체적 자아도 조직 과정에서 고립되지 않는다. 즉, 대인관계와 상호이해를 보호하기 위해 조직에서 감정이 '경계'되는 것인데, 이는 뭄비와 푸트남이 성공에 중요하다고 주장하는 두 가지 조직적인 측면이다.^[2]

경계 vs. 한계 없는 감정성

무한한 감정성은 조직의 도구적 이익을 위해서가 아니라, 개별 조직 구성원의 안녕을 증진시키기 위해 제정되어야 한다. 업무 스트레스는 대규모 조직에서 실행하기 어려울 수 있는 정치·조직·공동체 문제다.^[1]

한정된 감정성은 조직의 감정 통제 문제에 대한 제한적이고 실용적인 접근법이다. 그것은 "조직적 감각에 대한 느낌, 감각, 그리고 감정적 반응"으로 정의되는 일과 관련된 감정에 초점을 맞춘다. 그러나 그러한 직장 감정은 개인의 사생활에서 오는 감정에서 비롯되고 영향을 미친다는 것은 인정된다.^[1]

• 그것은 전통적인 조직과 규범적인 조직에서 일반적으로 용인되는 것보다 더 넓은 범위의 감정의 표현을 장려한다.
• 그것은 느끼는 것과 표현하는 것 사이의 상호작용으로 민감하고 가변적인 경계를 유지하는 것이 중요하다고 강조한다.
• 일과 관련된 감정의 상호이해를 통해 대인관계를 형성하는 한정된 감정성을 목표로 한다.

다음 표는 6가지 차별화 특성을 보여준다.^[2]

특성 정의

대상 간 제한: 이것은 조직 내 개인들이 서로 적절하게 일하고 반응하도록 돕는 필요한 제한이다. 개인들이 개인적인 관계에서 하듯이, 그들은 직업적인 관계에서 감정적인 경계를 존중할 필요가 있다.^[1]

예: 동료가 특정한 감정 표현이나 주제가 부적절하다고 느낀다면, 당신은 그것들을 논하지 않을 것이다. 마찬가지로, 그들은 당신이 부적절하다고 생각하는 것을 존중할 것이다. 그러한 개인적 경계는 업무 관계의 주관적 한계다. 예를 들어, 승무원은 토사물에 의해 절대적으로 거부감을 가질 수 있지만, 승객이 토할 때 승무원이 역겨움을 조절하고 승객을 진정시키는 것을 돕는다.^[3]

자연스럽게 떠오르는 업무 감정: 일에 대한 감정은 업무 과제에 대응하여 나타난다. 일반적으로 이것들은 조직의 기후와 환경을 중심으로 형성된다. 이것은 자연스러운 것이고 경영진은 직원들에게 감정을 돌리려 해서는 안 된다. 자발적 감정이 나타날 때 그것들은 이전에 설정된 대상간 한계 내에서 다루어져야 한다.^[1]

예: 이것의 예로는 헤어 스타일리스트에 대한 연구가 있을 것이다. 조사 결과, 종업원은 고객이 사적인 일에 대해 자신들에게 털어놓았을 때 즐거움을 느꼈다고 한다. 그 소비자 역시 만족감을 느낄 것이고, 따라서 다시 돌아올 가능성이 더 높다.^[1]

모호성 허용: 복잡한 감정은 감정노동(직장의 상호 작용 중 감정을 조절하는 과정) 때문에 발생하기 쉽다. 한정된 감정성은 이러한 복잡한 감정에 대한 내성을 수반한다. 모순된 감정이 공존해야 한다. 이것은 서로 다른 직책, 심지어 조직 구성원들 사이에서 정반대되는 직책을 알고 싶어하는 새로운 규범을 구성한다.^[1]

예: 모호성에 대한 내성이 낮은 사람은 일찍 반응하여 모호한 자극을 피한다. 관용이 높은 사람은 애매한 상황을 바람직하고 도전적이며 흥미롭게 볼 것이다.^[3]

값의 이질화: 가치의 위계질서와 반대로, 혹은 특정 가치를 다른 가치들보다 더 중요하게 여기는 것이다. 가치관의 이질성은 어느 누구도 다른 사람보다 우선하지 않는다는 것을 의미한다. 상황의 맥락과 개인의 선호에 따라 주어진 순간에 어떤 가치가 우선시될 수 있는지가 결정된다. 한 사람의 삶의 선택을 인도하는 보편적인 가치관만이 있는 것은 아니다. 헤테라제는 사물의 혁신적인 측면을 다루기 위해 고안된 것이므로 그것은 다른 형태의 갈등 관리를 필요로 한다. 이것은 통치 논리를 훼손하는 것을 방지하는데 도움이 된다.^[1]

예: 한 개인이 인간의 생명을 높이 평가하지만 낙태 권리에 반대할 수도 있지만, 사형제도에 찬성하거나 반대할 수도 있다.^[3]

통합된 자아 정체성과 진정성: 한정된 감정성은 사람들이 하나의 정체성을 가지고 있다고 가정한다. 이는 그들의 성격과 가치관, 행동이 신체적으로 어디에 있든 똑같다는 것을 의미한다. 한정된 감정성의 목표는 일하는 동안 자신의 진정한 자신이 되기 쉽도록 만드는 것이다. 그것은 당신이 당신의 조직의 목표를 달성하기 위해 일하는 사회적 집단의 일부라는 것을 의미한다.^[1]

예: 배우가 사적인 경험을 가져와 독창적인 캐릭터 프레젠테이션을 만드는 경우.^[2]

커뮤니티: 한정된 감정성의 목적은 구성원들 사이에 강한 공동체 의식을 형성하는 것이다. 자유 안에서 연결과 개성 안에서 다양성이 필요하다. 연구는 이 구조가 소규모 조직에서 가장 잘 작동한다는 것을 보여주었다.^[1]

예: 감독이 질문을 장려한 후 성과 관련 비평에 대해 함께 토론할 때 함께 공감대를 형성한다.^[3]

참조