부당해고

Unfair dismissal

노동법에서 부당해고는 정당한 이유 없이 이루어진 고용해고 행위 또는 국가의 특정 법률에 반하는 행위다.

국가별 상황

호주.

(참조: 호주에서 부당 해고)

호주는 해고와 관련하여 오랫동안 직원들을 보호해 왔다. 그러나 그 보호의 대부분은 두 가지 방법 중 하나로 제한되었다. 고용주는 금지된 이유로 직원을 해고할 수 없으며, 가장 전형적으로 조합원이 된다.[1] 그러나 개인은 자신의 해고에 대해 불공평하다고 이의를 제기할 수 없었고 대신 해고의 공정성에 이의를 제기하는 조합에 의존해야 했다.[2][3] 그러나 이 치료법은 일반적으로 주 재판소에서만 사용 가능했다. 영연방 차원에서도 유사한 정의가 존재했지만,[4] 국가간 분쟁을 수립하라는 헌법상의 요건에 의해 상당히 제한되었다.[5] 개인이 부당한 해고에 대한 구제를 구할 수 있는 능력은 1972년 사우스 오스트레일리아에서 처음으로 법적 제도에서 확립되었고,[6][7] 그 후 1990년대 초 웨스턴 오스트레일리아,[8] 퀸즐랜드,[9] 뉴 사우스[10] 웨일스, 빅토리아[11] 등이 그 뒤를 이었다.[12]

부당 해고 영연방 수준에서 보호 1984년에 영연방 조정과 중재 위원회의 해지는, 변화와 중복 Case,[2][13]에 대한 결정은 상은 그것이 하찮게 여겨졌고 후속", 불공평한 혹은 그들은 이성을 가혹하지 않아야 한다"상 dismissal는 조항을 포함한 것과 강화되었다. 확정 호주 고등법원에 [14][15][16]의해 이후 호주 의회는 대외 업무 권력과 1982년 ILO 고용 해지 협약에 근거한 1993년 산업 관계 개혁법의 통과로 부당 해고로부터 보호 범위를 확대했다.[17][18][19]

현행 호주법에서 2009년 공정거래법 제385조에 따라 행동하는 공정거래위원회가 다음을 결정하는 경우 부당 해고가 발생한다.[20][21]

  1. 해고된 [22]사람
  2. 해고는 가혹하거나 부당하거나 불합리했다.[23]
  3. 이는 중소기업 공정 해고 규정과 일치하지 않았다.[24][25]
  4. 그것은 진정한 이중화의 경우가 아니었다.[26]

공정위가 해고가 부당하다고 판단하면 복직이나 배상을 명할지를 결정해야 한다.[27] 위원회는 우선 복직이 적절하지 않은지 검토해야 하며 복직이 부적절하다고 판단될 경우 보상(6개월 급여로 상한)[28]만 명령할 수 있다.

캐나다

캐나다의 노동법은 영향을 받는 부문에 따라 연방 및 지방 관할권에 속한다. 불만 부당한 해고(:congédiement injuste 프랑스)(어디"것은 직원과 해고 부당하고 고려해 파면되었다,"[29]은 특정한 경우에 또한 건설적 해고 포함한다)[30]캐나다 노동당 Code,[31일]가 사실상 Quebec[32]와 노바 Scotia,[33]모든에 유사한 조항 만들 수 있는 관련된 것.는introdu다1970년대 후반에 양보를 [34]하다

연방법률에 따르면, 경영자를 제외한 12개월 이상의 연속 고용을 가진 비조합원은 해고된 후 90일 이내에 부당 해고로 고소를 제기할 수 있다.[35] 고소를 할 때, 종업원은 "해고사유를 기재한 서면 진술서를 사업주에게 서면으로 요구할 수 있다"고 할 수 있는 권리를 가지고 있는데, 이는 요청일로부터 15일 이내에 공급되어야 한다.[36] 불만에 대해서 합의에 대한 합리적인 time,[36]내에 장관이 노동당의 재정잘 경우"그 사람은 일과의 부족하기 때문에 또는 함수의 중단 때문에 탈락됐다"또는"절차 이외에 이 물질을 참조할 수 있지 못하고 일할 검사관이 조사하고 있다. 빨간이 법률 또는 기타 법률에 따라 다른 곳에서 재원이 제공되었다."[37] 해고가 부당하다고 판단되는 경우, 재판관은 보상금 지급과 고용 복직을 명령하는 등 광범위한 구제 권한을 갖는다.[38]

많은 고용주들이 퇴직금 지급과 함께 강령에 따른 어떠한 청구도 추구하지 않는 서명된 해제를 통해 이 조항들 중 계약을 시도했지만,[38] 캐나다 대법원은 2016년에 이 강령의 조항이 그러한 일반적인 법률 구제책을 사실상 폐지했다고 판결했다.[39]

프랑스.

주요 기사: 프랑스의 해고(고용)

1973년에 부당 해고는 프랑스 노동법의 일부가 되었지만, 1892년까지 다른 보호 조항들이 이미 제정되었다.[40]

노동 강령(프랑스어: Code du travail)[41]은 해고([a]프랑스어: 라이센스 부여)가 발생할 수 있는 절차에 대해 규정하며, 그 근거가 유효한지 여부를 명시한다. 해고는 개인적 성과(프랑스어: 모티브 인사)나 경제적 이유(프랑스어: 모티브 에코노미크)를 이유로 발생할 수 있다.

는 어디에 고용주가 개인적인 이유로 해고에 대한 유효한 이유는(프랑스:을 일으키réelle 에 sérieuse)것으로 보고 있지만 그 근로자에게 그와 함께 회의를 위치에 서야 하며, 결정(쓰기 행사된 등기 우편으로 보내)을 기각하기만 2개 이하일만에 만들 수 있고 5일 근무에게 통보해야 합니다.[42]

경제적 이유로 해고가 발생한 경우, 그 근로자는 다음 12개월 동안 고용주의 의무를 통지받을 권리가 있으며, 고용주의 자격을 요구하는 어떤 직책도 통지받을 수 있다.[43] 사전통보를 하지 않는 것은 물론 어떤 공개적인 입장을 조언하지 않는 것은 부당해고의 원인이 될 것이다.[44]

근로자는 노동법원에 제소함으로써 해고에 이의를 제기할 수 있다(프랑스어: Conseil de proud'hommes).[45]

종업원이 2년 이상 근속하는 경우, 고용주는 다음과 같은 여러 가지 청구에 직면한다.

  • 절차적 요건을 준수하지 않을 경우 종업원에게 1개월치 급여가 지급될 수 있다.[46]
  • 부당해고(프랑스어: 라이선스 산스)가 발생한 경우, 법원은 고용의 복직을 명령할 수 있다(프랑스어: 레 통합). 어느 한쪽 당사자가 그 구제책을 받아들이지 않을 경우, 6개월 이상의 보수가 대신 지급될[47][48] 것이다. 고용주는 또한 그 근로자가 받을 수 있는 실업급여를 최대 6개월까지 상환하라는 명령을 받을 것이다.[49]

법원은 리콜권리 통보의무를 이행하지 않아 부당해고가 발생한 경우 다음 [44]각 호의 사항을 포상할 수 있다.

  • 직원이 2년 이상 근속하고, 인력이 최소 11명 이상, 최소 2개월의 급여로 구성된 경우
  • 다른 모든 경우에서, 종업원이 직면한 손해의 존재와 정도에 따른 금액.

근로자가 근속기간이 2년 미만이거나 11명 미만인 경우 리콜권은 물론,[50] 부당해고에 대한 정상적인 구제조치도 할 수 없다.[50] 1개월치 급여의 구제책은 절차적 요건을 준수하지 않는 경우 여전히 이용할 수 있으며, 해고가 부적절하게 집행된 경우(프랑스어: 라이선스 어부시프)[51][48]에도 적절한 보상을 명령할 수 있다.

종업원이 1년 이상 근속한 경우에도 고용주는 퇴직금(프랑스어: 면책사원)에 대한 별도의 청구에 직면하게 된다. 이는 기본 월 급여의 20%에 근속 연수를 최대 10년까지 곱하고, 기본 월 급여의 2/15에 10년 이상 근속 연수를 곱한 금액이다.[52][53]

나미비아

주요 기사: 나미비아의 부당 해고

나미비아의 부당 해고는 2007년 노동법에 의해 정의되는데, 고용주는 해고가 공정했다는 입증 책임을 지고 있다.[54] 명시적으로 사례로 등재되거나 부당해고된 것은 노동조합 활동에서 발생하는 해고뿐만 아니라 인종, 종교, 정치적 의견, 부부 또는 사회경제적 지위 등의 차별에 의한 해고다. 타당하고 공정한 이유를 제공하지 않는 고용의 해지는 자동적으로 불공평하다고 간주된다.[55]

영국

주요 기사: 영국의 부당 해고

1968년 도노반 보고서 발표 후 영국 의회는 영국 법에 부당해고 개념을 도입한 1971년 산업관계법을 통과시키고 국가산업관계법원에 의해 집행되었다. 1974년 노동조합 및 노동 관계법은 법원을 폐지하고 산업 재판소 네트워크로 대체했다. 이 계획은 현재 1996년 고용권법 제 X부에 의해 관리되고 있다.[56]

종업원은 (여러 배제를 제외하고) 부당하게 해고되지 않을 권리가 있다.[57] 고용주와 논의를 거쳐 합의(역사적으로 절충협정)에 도달하면 부당해고 청구를 추진하지 않기로 합의할 수 있다.[58] 합의서가 구속력을 갖기 위해서는 근로자가 관련 독립 고문, 즉 자격을 갖춘 변호사, 노동조합 인증 및 인가된 담당관, 공무원, 직원 또는 회원, 또는 인증된 자문 센터 직원으로부터 합의의 효과에 대한 조언을 얻어야 한다.[59]

2011년 아이켄스 LJ는 부당 해고에 해당하는 사항에 대한 법리를 다음과 같이 요약했다.[60]

  1. 직원을 해고하는 이유는 고용주에게 알려진 일련의 사실이나, 고용주가 갖고 있는 신념의 집합일 수 있기 때문에 고용인을 해고하게 된다.
  2. 고용주는 해고 당시 몰랐던 사실에 의존할 수 없다.
  3. 고용주가 피고용인을 해고하는 "진정한 이유"가 s. 98(1)(b) 내, 즉 "유효한 이유"라는 것을 법원에 제정한 후, 고용 심판원은 그 해고가 공정한지 불공평한지를 결정해야 한다. 그것은 무엇보다도 s. 98(4)(a)에 명시된 법적 시험의 적용을 요구한다.
  4. 그 하위 섹션을 적용함에 있어서, 법원은 "실제적인 이유"에 대한 사용자의 해고 결정의 타당성을 결정해야 한다. 그것은 적어도 비위행위의 경우, 고용주의 행동의 세 가지 측면을 고려해야 한다. 첫째, 고용주는 사건의 상황에 합당한 조사를 수행하였는가? 둘째, 고용주는 고용주가 불평하는 비위행위에 대해 유죄라고 믿는가? 셋째, 고용주가 그러한 믿음에 대한 타당한 근거를 가지고 있는가? 만약 각각의 질문에 대한 대답이 "그렇다"라면, 법원은 고용주의 대응의 타당성을 결정해야 한다.
  5. 위에서 설명한 연습을 할 때, 법원은 고용주가 특정 고용인의 특정 비위행위에 대해 "합리적인 대응의 범위 또는 범위" 내에서 행동했는지 여부를 자신의 주관적 관점을 참조하기 보다는 가상의 합리적 고용주의 객관적 기준에 의해 고려해야 한다. 만약 그렇다면, 고용주의 해고 결정은 타당할 것이다. 그러나 그것은 고용주의 해고 결정이 비뚤어진 것으로 보일 경우에만 불합리한 것으로 간주될 것이라는 말과 같은 것은 아니다.
  6. 법원은 단순히 그들이 해고가 공정했다고 생각하는지, 그리고 따라서 그들의 결정을 고용주에게 적합한 방침으로 대체하는지를 고려해서는 안 된다. 고용주의 해고 결정이 "합리적인 고용주가 채택했을 수도 있는" 합리적인 대응의 범주에 속하는지 여부를 판단해야 한다.
  7. 법원은 예외적인 상황에서 구제하여 조사 및 해임 시 사용자의 증인심사로 대체할 수 없다.
  8. 법원은 조사와 해고(또는 상고 절차) 당시 사용자의 행위의 공정성에 주의를 집중해야 하며, 실제로 그 직원이 부당한 대우를 받았는지에 대해서는 주의를 기울여야 한다.

참고 항목

추가 읽기

  • Ruslim, Reagan (2014). "Unjust Dismissal under the Canada Labour Code: New Law, Old Statute". University of Western Ontario Journal of Legal Studies. University of Western Ontario. 5 (2). ISSN 1927-9132.
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  • Voll, Gerry (2005). "Case studies in 'unfair dismissal' process" (PDF). Proceedings of the 19th Conference of The Association of Industrial Relations Academics of Australia and New Zealand. The Association of Industrial Relations Academics of Australia and New Zealand. Sydney. pp. 537–544. ISBN 1-86487-699-9.

메모들

  1. ^ 캐나다에서 congédiement라는 용어는 사용되는데, 여기서 licencie는 해고만을 가리킨다.

참조

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