사회공학적 체계

Sociotechnical system

조직개발에서의 사회공학적 시스템(STS)은 작업현장에서 사람과 테크놀로지 간의 상호작용을 인식하는 복잡한 조직업무 설계에 대한 접근법입니다.이 용어는 대규모 복잡한 인프라스트럭처에 포함되는 인간관계, 기술 객체 및 사이버네틱 프로세스의 일관성 있는 시스템을 가리킵니다.사회 사회와 그 구성 하위 구조는 복잡한 사회 기술 시스템으로 [1]인정됩니다.

사회공학적 시스템이라는 용어는 제2차 세계대전 당시 에릭 트리스트, 켄 밤포스, 프레드 에머리가 [2]런던의 타비스톡 연구소에서 영국 탄광 노동자들과 함께 연구한 것을 바탕으로 만들어졌다.사회공학적 시스템은 사람과 사회의 사회적 측면과 조직구조와 과정의 기술적 측면에 관한 이론과 관련이 있다.여기서 기술이라고 해서 반드시 재료 기술을 의미하는 것은 아닙니다.절차와 관련 지식, 즉 고대 그리스 용어 techne에 초점을 맞추고 있습니다."Technical(기술)"은 구조와 광범위한 기술적 감각을 가리키는 용어입니다.사회기술은 조직이나 사회 [3]전체의 사회적, 기술적 측면의 상호 관련성을 말한다.

사회공학적 이론은 공동 최적화에 관한 것으로, 사람들의 직장생활에서 기술적 성과와 질적 우수성의 달성에 공통적으로 중점을 두고 있다.사회공학적 이론은 사회공학적 시스템과 달리 공동 최적화를 달성하는 여러 가지 다른 방법을 제안한다.이들은 보통 다양한 종류의 조직을 설계하는 데 기초하고 있으며, 이에 따라 다양한 사회공학적 요소의 기능적 산출물이 시스템 효율성, 생산적 지속 가능성, 사용자 만족도 및 변경 [4]관리로 이어집니다.

개요

사회기술은 조직의 사회적 측면과 기술적 측면의 상호 관련성을 말합니다.사회공학적 이론은 두 가지 주요 원칙에 기초한다.

  • 하나는 사회적 요인과 기술적 요인의 상호작용이 조직의 성과를 성공(또는 실패)할 수 있는 조건을 만든다는 것입니다.이 상호작용은 부분적으로 선형적인 "원인과 결과" 관계(일반적으로 "설계된" 관계)와 부분적으로는 "비선형" 복잡하고 예측 불가능한 관계(흔히 예상하지 못한 좋은 관계 또는 나쁜 관계)로 구성됩니다.설계 여부에 관계없이 두 유형의 상호작용은 사회와 기술적 요소가 작동될 때 발생합니다.
  • 이 두 가지 주요 원칙 중 두 번째 원칙은 각 측면(사회 또는 기술)의 최적화가 예측할 수 없는 "설계되지 않은" 관계의 양을 증가시키는 경향이 있을 뿐만 아니라 시스템 성능에 해가 되는 관계도 증가한다는 것입니다.

따라서 사회공학적 이론은 공동최적화,[5] 즉 사회시스템과 기술시스템을 함께 원활하게 작동하도록 설계하는 것이다.사회공학적 이론은 사회공학적 시스템과 달리 공동 최적화를 달성하는 여러 가지 다른 방법을 제안한다.이들은 보통 새로운 기술이 디자이너와 사용자 모두의 기대에 부응하지 못하는 경우가 너무 많은 것이 아니라 사회와 기술 요소 간의 관계가 생산성과 웰빙의 출현으로 이어지는 다양한 종류의 조직을 설계하는 데 기초하고 있습니다.

과학 문헌은 사회공학적 all one words 또는 하이픈, 사회공학적 이론, 사회공학적 시스템 및 사회공학적 시스템 이론과 같은 용어를 보여준다.이 모든 용어들은 어디서나 볼 수 있지만, 그 실제 의미는 종종 불분명하다."사회기술적"이라는 키워드는 유행어이며 다양한 용법을 선택할 수 있다.그러나, 이것에 대해 말할 수 있는 것은, 사람과 테크놀로지로 구성된 모든 종류의 조직을 단순하고 정확하게 기술하는 데 가장 많이 사용된다는 것입니다.

STS 접근방식의 핵심 요소에는 인간 요소와 기술 시스템을 결합하여 새로운 작업 가능성을 가능하게 하고 기술 변화의 길을 닦는 것이 포함된다(Trist, 1981).협상에 인적 요소가 관여하면 처음에는 더 큰 작업 부하가 발생할 수 있지만, 시스템 [6]성공의 핵심이기 때문에 구현 전에 요건을 결정하고 수용할 수 있는 것이 중요합니다.상호 인과관계(Davis, 1977년)로 인해 STS 접근법은 두 시스템이 목표를 [7]달성하기 위해 함께 일할 수 있기 때문에 자율성, 완전성 및 직무 만족도와 광범위하게 연계되어 있다.


Enid Mumford(1983)는 기술 및 인력을 인식하여 업무 시스템이 매우 효율적이고 더 나은 특성을 포함하도록 하는 사회 기술적 접근법을 정의하며, 이는 직원의 직무 만족도를 높이고 기대치를 초과하는 성취감을 가져온다.Mumford는[8] 정보 시스템의 개발은 기술적인 문제가 아니라 [9]변화의 과정에 관련된 비즈니스 조직의 문제라고 결론짓습니다.

윤리(Effective Technical & Human Implementation of Computer-based Systems) 방법론은 Mumford에 의해 개발되었으며, 보다 나은 업무 시스템과 보다 공평한 [10]작업 환경을 구축하는 것을 목표로 하고 있습니다.이 방법은 작업 설계를 근본적으로 개선하는 데 도움이 되는 액션 리서치를 사용합니다.컨설팅 참여를 포함한 컨센서스 접근법도 있다.그것은 직장 동료들이 아이디어를 표현하는 데 더 많은 동기를 부여할 수 있게 해준다.이 방법에서는 종업원이 설계 프로세스에 관여할 수 있습니다.즉, 종업원이 직무 시스템의 설계와 모순의 해결에 관여하는 것을 의미합니다.이 방법은 성공적인 변화를 위한 간단한 접근방식을 제공하는 것이 아니라 윤리적이고 지원적인 시스템 [11]설계를 수행하는 직원과 관련이 있습니다.

원칙

사회공학적 이론의 중심 원리들 중 일부는 1951년 [12]에릭 트리스트와 켄 밤포스에 의해 정교하게 설명되었습니다.이것은 사회공학적 이론의 대부분의 작업과 마찬가지로, 시대와 그것이 포함하고 있는 현대 기술 시스템을 표현하는 '생산 시스템'의 형태에 초점을 맞춘 흥미로운 사례 연구이다.이 연구는 기술이 개선되었음에도 불구하고 생산성은 떨어지고 있으며 급여와 편의시설은 개선되었음에도 불구하고 결석이 증가하고 있다는 역설적인 관찰에 기초하고 있다.이 특별한 합리적 조직은 비이성적이 되었다.문제의 원인은 새로운 형태의 생산 기술의 채택으로 추정되었으며, 이는 관료적 형태의 조직(오히려 고전적인 명령과 통제)의 필요성을 야기했다.이 구체적인 예에서 테크놀로지는 조직 설계 측면에서 퇴보적인 단계를 가져왔습니다.이어진 분석은 "socio"와 "technical"이라는 용어를 도입했고, 이후에 사회공학적 이론이 된 많은 핵심 원리에 대해 상세히 설명했습니다.

「STS 어프로치의 주요 요소에는, 인간 요소와 기술 시스템을 조합해, 새로운 업무의 가능성을 실현해, 기술 변화의 길을 여는 것이 포함됩니다.STS 접근방식은 상호 인과관계로 인해 [7]자율성, 완전성 및 직무만족도와 폭넓게 연계되어 있습니다.두 시스템이 목표를 달성하기 위해 함께 일할 수 있기 때문입니다.

책임 있는 자율성

사회공학적 이론은 강조의 전환, 개인이 아닌 팀이나 그룹을 분석의 주요 단위로 고려하는 방향으로의 전환으로 선구적이었다.사회공학적 이론은 "집단" 수준의 내부 감독 및 리더십에 특히 주목하며 "책임 있는 자율성"[12]이라고 부른다.가장 중요한 점은 팀원 개개인이 자신의 기능을 수행할 수 있는 단순한 능력을 갖는 것만이 그룹 효율성의 예측 변수가 아니라는 것입니다.예를 들어, 팀 결속 조사에는 그룹 또는 팀 [13]내부에 규정과 리더십을 갖는 것으로 해결되는 다양한 문제가 있습니다.

이것들과 다른 요소들은 사회공학적 이론이 이용하는 성공적인 팀워크를 보장하는데 필수적이고 평행한 역할을 한다.반자율적인 집단의 개념은 많은 이점을 더 전달한다.이들 중 특히 위험한 환경에서는 소규모 프라이머리 그룹의 역할에 대한 조직 내 사람들의 필요성을 자주 느끼고 있다.효과적인 의사소통을 위한 수단이 종종 다소 제한적인 경우에 그러한 필요성이 발생한다는 주장이 있다.Carvalho가 말하는 것처럼, 이것은 "운영자들이 개인과 상호 인식을 성공적으로 구축하고 유지하기 위해 연속적이고 중복적이며 재귀적인 상호작용을 만들기 위해 구두 교환을 사용하기 때문입니다."[14]신뢰할 수 있는 팀원의 즉시성과 근접성이 이를 가능하게 합니다.기술과 조직의 공동 진화는 새로운 상호작용을 위한 새로운 가능성을 넓혀줍니다.책임 있는 자율성은 팀 자체와 함께 더 분산될 수 있습니다.

책임 있는 자율성의 핵심은 현대 경영이론의 '사일로 사고'와 '스토브파이프' 신조어를 방지하면서 소그룹 특성을 가진 조직을 설계하는 것으로 보인다.작은 그룹이 의지하는 충성심을 유지하기 위해...그 좋은 점을 파괴하지 않는 방식으로 시스템 전체가 나쁜 것이다.[12]실제로,[15] 이것은 그룹을 더 넓은 시스템에 관련짓는 주요 업무가 그룹 리더에게 명백하게 떨어지는 것과 함께, 그룹 자체의 내부 규제와 감독에 대한 책임을 지도록 요구한다.따라서 이 원칙은 보다 전통적인 명령어 계층을 삭제하는 전략을 설명합니다.

적응성

Carvajal은 "불확실성이 조직을 압도하는 비율은 환경 불확실성의 양보다 내부 구조와 더 관련이 있다"[16]고 말한다.1997년 Sitter는 군대와 같이 복잡성이 증가하는 환경에 직면한 조직에게 두 가지 솔루션을 제시했습니다.첫 번째 옵션은 내부 복잡성의 증가에 의해 외부 복잡성에 대한 적합성을 회복하는 것입니다.이는 일반적으로 더 많은 직원 기능의 창조 또는 직원 기능의 확대 및/또는 수직 정보 시스템에 대한 투자를 의미한다."[17]수직 정보 시스템은 종종 "네트워크 지원 기능" 시스템(NEC)에 대해 혼동되지만 중요한 구분이 필요합니다. Sitter 등은 이를 두 번째 옵션으로 제안합니다. "... 조직은 내부 제어 및 조정 요구를 '줄임'으로써 외부 복잡성을 해결하려고 합니다. ...이 옵션은 '단순한 조직과 복잡한 직업'의 전략이라고 할 수 있다.이 모든 것이 많은 고유한 장점에 기여합니다.우선, 「이러한 집단은 자유롭게 목표를 설정해,[12] 생산의 포부 레벨을 관계자의 연령이나 체력에 맞추어 조정할 수 있다」라고 하는 「인적 용장성」[18]의 문제다.인적 용장성은 NEC 내 자원의 유연성, 편재성 및 보급성을 나타냅니다.

두 번째 문제는 복잡성의 문제이다.복잡성은 많은 조직적 맥락의 핵심에 있습니다(복잡성에 대처하기 위해 노력하는 수많은 조직 패러다임이 있습니다).Trist와 Bamforth(1951)는 다음과 같은 구절과 함께 이들에 대해 글을 썼을 수 있다. "매우 다양하고 불리한 환경 조건과 변화하는 환경 조건들이 조우하고 있다. 그 중 많은 것들은 예측할 수 없다.다른 것들은 예측 가능하지만, [12]바꿀 수 없습니다."

많은 유형의 조직은 매력적인 "산업 시대", "공장 생산"의 합리적 원칙, 복잡성에 대처하는 특정 접근법에 의해 명확하게 동기를 부여받고 있습니다. "공장에서는 생산 시퀀스의 복잡하고 움직이는 "그림"에 대해 비교적 높은 수준의 제어가 실행될 수 있습니다. 이는 생산 시퀀스를 유지하는 것이 가능하기 때문입니다.비교적 수동적이고 일정한 상태의 "[12]접지".반면에, 많은 활동 끊임없이"그 'ground에 불리한 활동의"의 'ground의 제한의 'figure-ground의 relationship" 많은 문제의 핵심에 있는 것 같은 중심 문제,[12]는"classic"조직들 복잡성이 있어"The 불안정이 적용 가능성의 가능성에 직면하게 된다...의공장에서 파생된 방법"입니다.[12]

고전적인 조직에서는 움직이는 "그림"과 움직이는 "그라운드"에 관한 문제는 종종 훨씬 더 큰 사회적 공간을 통해 확대되며, 이 공간에서는 계층적 태스크 상호의존성이 [12]훨씬 더 크다.이 때문에, 반자치 그룹과 그 「지상」의 상황에 대해서 보다 세세한 대응을 실시하는 능력은 「민첩」이라고 할 수 있다.게다가 심플한 작업을 수행하는 복잡한 조직이 보다 복잡한 작업을 수행하는 단순한 조직으로 대체되었기 때문에 발생하는 로컬 문제가 시스템 전체에 확산될 필요는 없습니다(다른 많은 조직의 워크로드와 작업 품질에 영향을 줍니다.그룹의 민첩성과 내부 규제는 문제를 더 큰 사회적 공간을 통해 전파하지 않고 로컬에서 해결할 수 있도록 지원하므로 속도가 빨라집니다.

전체 태스크

사회공학적 이론의 또 다른 개념은 "전체 과제"이다."전체 업무는 구성원 [12]자격 범위 내에서 전체 업무 사이클을 경험하는 단일 소규모 대면 그룹의 어깨에 ... 업무를 정면으로 맡길 수 있는 장점이 있습니다."이 원칙의 사회공학적 구현은 최소 임계 사양의 개념이다.이 원칙은 "무엇이 수행되어야 하는지에 대해 꽤 정확할 필요가 있을 수 있지만, 어떻게 수행되어야 하는지에 대해서는 정확할 필요가 거의 없다"[19]고 명시하고 있다.이것은, 「통치에의 대처」와 상황이나 상황에의 인간의 적응의 의도적인 철회를 수반하는 시스템의 가상 붕괴에 의해서, 더 이상 설명되지 않습니다.

작업을 최소한으로 규정하는 중요한 요소는 현지 상황에 따라 유연한 적응 방식으로 작업을 수행하는 최선의 방법을 결정하는 그룹의 책임 있는 자율성입니다.이 원칙은 효과 기반 운영(EBO)과 같은 아이디어와 동일하다.EBO는 어떤 목표를 달성하고 싶은지, 어떤 작업을 언제 어떻게 수행해야 하는지보다는 어떤 목표를 달성해야 하는지에 대한 질문을 던집니다.EBO 개념을 통해 관리자는... 높은 수준의 효과를 조작하고 분해할 수 있습니다.그런 다음 부하들이 달성해야 할 목표로 더 적은 효과를 할당해야 한다.부하 직원의 행동이 누적적으로 원하는 전반적인 효과를 달성한다는 취지"[20]라고 말했다.다시 말해, 업무의 대본 작성자가 아니라 행동 설계자가 되는 것에 초점을 맞춘다.경우에 따라서는, 이것에 의해 관리자의 작업이 큰폭으로 경감되는 일이 있습니다.

작업의 의미

효과 기반 운영과 "전체 태스크"의 개념은 적응성과 책임 있는 자율성과 결합되어 조직 내에서 일하는 사람들에게 추가적인 이점이 있습니다.이는 "각 참가자들에게 과제는 총체적인 중요성과 동적 [12]종결성을 가지고 있다"는 것뿐만 아니라, 다양한 기술을 배치하고 언제, 어떻게 그렇게 할 것인지를 선택하기 위해 책임 있는 자율성을 가져야 한다는 요건 때문이다.이는 보다 고전적으로 설계된 조직에서 볼 수 있는 무수한 제어 메커니즘의 완화를 분명히 시사하는 것입니다.

(세계화와 같은 확산 프로세스를 통해) 더 큰 상호의존성은 또한 "과제의 규모가 단순한 시공간 구조의 한계를 초월하는" 규모의 문제를 야기한다.즉, 담당자가 한 장소에서 동시에 작업을 완료할 수 있는 조건, 즉 대면 또는 단일한 그룹의 상황을 의미합니다.다시 말해, 고전적인 조직에서는 작업의 "전체성"이 다중 그룹 통합과 시공간 [12]분해에 의해 종종 감소한다.새로운 기술적 가능성(인터넷 등)과 결합된 사회공학적 이론에 의해 제안된 그룹 기반 조직 설계는 공동 최적화에 크게 기여하는 이 자주 잊혀지는 문제에 대한 응답을 제공한다.

토픽

사회공학적 체계

사회공학적 시스템은 일반적으로 목표 지향적 행동에 관여하는 사회 및 기술적 요소의 인스턴스화에 주어지는 용어이다.사회공학적 시스템은 사회공학적 이론의 특정한 표현이지만 반드시 같은 것은 아니다.사회공학적 시스템 이론은 사회공학적 이론, 공동최적화 등과 일반 시스템 이론의 혼합물이다.사회공학적 시스템이라는 용어는 조직이 경계를 가지고 있으며, 시스템(및 그 하위 시스템) 내에서, 그리고 환경의 더 넓은 맥락과 역동성 사이에서 트랜잭션이 발생한다는 것을 인식합니다.그것은 조직을 기술, 분석 및 설계하기 위한 보다 풍부한 기술적이고 개념적인 언어를 제공하는 사회공학적 이론의 확장이다.따라서 사회공학적 시스템은 종종 '물건'(사람, 기술 및 그 환경의 상호 연결된 시스템 기반 혼합)을 묘사한다.

사회적 기술이란 정의상 새로운 업무 시스템이 구현될 때 기술이 통제 요소가 되어서는 안 된다는 것을 의미합니다.따라서 '사회기술적'으로 분류되기 위해서는 직원들에게 [21]양질의 만족스러운 근무환경을 제공하는 데 동일한 관심이 필요합니다.

Tavistock 연구원들은 새롭고 개선된 시스템을 사용할 직원들이 노동 생활 개선에 필요한 품질을 결정하는 데 참여해야 한다고 발표했습니다.참여적 사회 기술 설계는 심층 인터뷰, 설문지 [21]및 데이터 수집을 통해 달성될 수 있다.

따라서 사회공학적 시스템 관점에서 시스템 구현에 접근하면 생성된 시스템이 모든 참여 행위자에게 의미가 있음을 보장할 수 있습니다.이를 달성하기 위해서는 조직이 역동적이고 순간순간 존속한다는 것을 인지하는 인간 중심의 자세가 필요합니다.다른 사람의 관행을 관찰하고 그것을 우리 자신의 문맥적 경험과 욕구와 관련하여 고려하는 것은 가능하지만, 하나의 독특한 문맥에서 다른 문맥으로 관행을 복제하려는 시도는 만족스러운 결과를 [22]낳지 못할 것 같다.시스템 설계 전에 관련 데이터 수집 방법을 사용하고 결과의 해석을 지원하는 내부 이해관계자 그룹을 만들면 이러한 시스템이 [6]실제로 성공하는지 확인할 수 있다.

참여적 사회-기술 설계는 심층 인터뷰, 통계 수집 및 관련 문서의 분석을 통해 수행될 수 있다.이러한 데이터는 선택된 가설을 승인하거나 반증하는 데 도움이 되는 중요한 비교 데이터를 제공합니다.참여적 설계에 대한 일반적인 접근법은 가능하면 민주적으로 선택된 사용자 설계 그룹을 주요 정보 수집가 및 의사결정자로 사용하는 것이다.설계 그룹은 기초를 다지고 후속 프로젝트를 [21]감독할 수 있는 상급 직원들로 구성된 위원회의 지원을 받습니다.

Alter는 정보 시스템 실무에서 강점이 되지 않는 사회공학적 분석 및 설계 방법을 기술한다.사회 기술 설계의 목적은 사회 및 기술 시스템을 모두 최적화하고 결합하는 것입니다.그러나 문제는 기술 및 사회 시스템과 함께 업무 시스템과 공동 최적화가 정의되어 [23]있지 않다는 것이다.

미래 분석

유연성과 속도는 생존을 위한 미래 분석의 두 가지 주요 축입니다.비즈니스 조직을 변화시키려면 먼저 사고방식을 바꿔야 합니다. 미래 기업은 다음 네 가지 극단 사이에서 균형을 찾아야 합니다.

• 계층 대 네트워크 • 이익 대 의미 • 제어 대 권한 부여 • 계획 대 실험

사회 기술 디자인의 미래는 연구자들의 관심사가 될 것이며, 따라서 끊임없이 변화하는 기후에 맞춰 초과 근무에 적응할 것이다.정보 시스템의 새로운 사회 기술적 접근법은 사회과학의 [9]이론에 의존함으로써 오래된 접근법의 단점을 극복하려고 노력해왔다.(사회과학은 인간 사회와 사회적 관계에 대한 과학적 연구입니다. 즉, 사람들이 서로 어떻게 상호작용하는지입니다.)업계, 기업, 관리자 등에서는 구조가 변화하고 있지만, 모티베이션에 전념해, 이것을 달성하기 위해서 무엇이 중요한지를 인식할 필요가 있습니다.종업원의 권리와 요구는 항상 높은 [25]우선순위가 주어져야 합니다.

지속가능성

단독적인 점진적인 개선으로는 미래의 지속가능성 과제는 말할 것도 없고 현재의 문제를 해결하기에 충분하지 않다.이러한 도전은 사회공학적 시스템의 깊은 변화를 필요로 할 것이다.이노베이션 시스템, 지속 가능한 이노베이션, 시스템 사고와 설계, 지속 가능한 이행에 관한 이론은 특히 개발을 보다 지속 가능한 방향으로 [26]전환할 수 있는 잠재적 변화를 설명하려고 시도했다.

사회공학적 관점도 장기적인 지속가능성을 가진 시스템을 만드는 데 중요한 역할을 한다.새로운 시스템의 개발에서는, 영향을 받는 이해관계자의 시점에서 사회공학적 요소를 검토하는 것으로,[22] 관계하는 모든 사람의 참여와 이익을 동시에 얻을 수 있는 지속 가능한 시스템이 구축된다.

지속가능성을 추구하는 조직은 재무, 생태 및 (사회)기술 등 여러 측면을 고려해야 합니다.그러나 많은 이해관계자들에게 지속가능성의 주된 목표는 경제적으로 실현 가능한 것이다.장기적인 경제적 지속가능성이 없다면 조직의 존재 자체가 의심받게 되고 잠재적으로 사업이 [22]폐쇄될 수 있습니다.

새로운 테크놀로지의 활용

“지장 더 고급스러운 기술의 활용 필요로 한다 고려 사항에서 다양한 관점을 취할 것을 계정 longer-term뿐만 아니라 잠재적인 단기적 이득”[22]그는 새로운 기술이고 그것이 없으면 b.는 조직의 위험이 있다고 지적했다 새로운 기술의 조직 웰치 이내에 이용은, C(2020년) 말한다eing제대로 조사해보니 상당히 파괴적일 수 있어요따라서 조직은 새로운 테크놀로지가 조직의 한 부분 내에서 유망하다는 것을 보여주는 것처럼 조직의 모든 관점에서 명확하게 조사할 필요가 있습니다.이 테크놀로지는 조직의 다른 부문에 큰 영향을 미칠 수 있습니다.따라서 기술이 조직에 미치는 영향을 적절히 조사함으로써 활용하기 전에 잠재력을 파악할 수 있습니다.그러면 조직이 그들을 파괴할 수 있는 기술을 이용하는 것을 막을 수 있습니다.

자율 작업팀

자율 작업 팀은 자가 관리 팀이라고도 불리며, 전통적인 조립 라인 방법의 대안입니다.제품을 조립하기 위해 많은 수의 직원이 작은 작업을 하는 것이 아니라, 직원들은 작은 팀으로 구성되어 있으며, 각 팀은 제품 전체를 조립하는 역할을 한다.이들 팀은 자체 관리되며 [27]서로 독립적입니다.

1970년대 중반, Pehr Gyllenhammar는 볼보의 Kalmar 공장에서 그의 새로운 "도크 조립" 작업 시스템을 만들었다.기존의 자동차 생산 라인 시스템 대신 자가 관리 팀이 차량 전체를 조립합니다.노동자의 대표이사인 회사 이사회의 이사는 이 프로젝트를 통해 확립되었으며 스웨덴 정부는 국영기업에서 [25]이들을 의무화했다.

직무의 충실화

조직개발, 인사관리, 조직행동에서의 직무강화는 의사결정권한을 확대함으로써 종업원에게 보다 광범위하고 높은 수준의 책임범위를 부여하는 과정이다.이것은 단순히 더 큰 권한을 수반하지 않는 일자리 확대와 반대되는 것이다.대신,[28] 그것은 단지 늘어난 수의 의무만을 갖게 될 것이다.

최소 중요 사양의 개념. (Mumford, 2006) 근로자는 어떻게 해야 하는지 지시받아야 하지만 어떻게 해야 하는지 지시해서는 안 된다고 말한다.이것을 결정하는 것은 그들의 주도권에 맡겨야 한다.그녀는 그들이 작업 그룹, 매트릭스, 네트워크에 관여할 수 있다고 말한다.종업원은 올바른 목표를 달성해야 하지만, 이러한 [29]목표를 달성하는 방법을 결정합니다.

작업 확대

일자리 확대는 직무와 책임의 범위를 확대함으로써 업무의 범위를 확대하는 것을 의미한다.이는 일을 작은 단위로 분할하는 전문화 및 분업의 원칙과 배치되며, 각 단위는 개별 근로자에 의해 반복적으로 수행된다.일부 동기 부여 이론은 분업에 의해 야기되는 지루함과 소외감이 실제로 효율성을 떨어뜨릴 수 있음을 시사한다.

작업 로테이션

직무 순환은 경영 개발에 대한 접근법으로서, 개인은 업무 전체에 대한 광범위한 노출을 제공하도록 설계된 업무 일정을 통해 이동됩니다.직무 순환은 또한 자격을 갖춘 직원들이 회사의 프로세스를 더 잘 이해할 수 있도록 하고 직무 변화를 통해 직무 만족도를 높이기 위해 시행된다.직무 순환이라는 용어는 재직 기간 또는 입법 기간 종료 전에 사무실, 특히 공직에서 예정된 인사 교환을 의미할 수도 있다.이것은 독일 녹색당에 의해 한동안 시행되어 왔지만 중단되었다.

동기

심리학에서 동기 부여는 [30]행동의 시작, 방향, 강도와 지속성을 말한다.동기 부여는 성격이나 감정과 혼동해서는 안 되는 시간적이고 역동적인 상태입니다.동기 부여는 무언가를 하려는 욕망과 의지를 갖는 것이다.동기부여가 된 사람은 전문 작가가 되는 것과 같은 장기적인 목표나 특정 단어의 철자를 배우는 것과 같은 보다 단기적인 목표에 도달할 수 있다.성격은 변함없이 개인의 상태에 대한 다소 영구적인 특성을 말한다.동기 부여와는 반대로, 감정은 행동과 즉시 연결되지 않는 시간적 상태를 말한다.사회·기술적 디자인은, 새로운 테크놀로지와 조합해 종업원의 일과 생활의 밸런스를 향상시키는 것이 목적이라고 하는 관점에서, 보다 안전하고 쾌적한 일터를 실현하는 것과 동시에, 사회의 민주주의를 확대하는 것을 목적으로 하고 있다.따라서, 이러한 목표를 달성하면, 종업원의 의욕이 향상해,[11] 직접적·긍정적으로 아이디어를 표현하는 능력에 영향을 줄 것이다.인간 시스템 설계를 재설계한 Enid Mumford의 연구는 또한 "구성원들이 설계 작업에 관심을 갖고 동기를 부여하여 [31]충돌을 해결할 수 있도록 돕는 것"이 촉진자의 역할이라고 표현했다.

Mumford는 업계에서는 테크놀로지와 조직 구조가 변화할 수 있지만 종업원의 권리와 요구는 높은 우선순위가 주어져야 한다고 말합니다.미래의 상업적 성공을 위해서는 고용주의 이익에 헌신하는 동기부여된 노동력이 필요하다.이를 위해서는 기업, 즉 이러한 동기를 창출하는 데 전념하고 이를 달성하기 위해 무엇이 필요한지 인식하는 관리자가 필요합니다.사회 기술적 가치, 목표로 돌아가면 주체가 답을 제공할 수 있다.

Mumford는 조직 내 리더십을 반성하고 있습니다.리더십의 부재가 대부분의 기업의 몰락으로 판명되었기 때문입니다.경쟁이 치열해짐에 따라 고용주들은 그들의 가치 있고 자격을 갖춘 직원들을 경쟁자들에게 빼앗기고 있습니다.더 나은 직무 역할과 승진 기회와 같은 기회들이 이러한 직원들이 경쟁업체에 합류하도록 동기를 부여했습니다.Mumford는 책임 위임은 직원들이 감사와 소속감을 느끼기 때문에 동기부여를 유지하도록 도울 수 있다고 제안합니다.직원들은 구조를 따르고 [32]개선할 기회가 있다는 것을 알고 싶어하기 때문에 리더십이 중요합니다.

Mumford가 두 개의 ES 프로젝트 중 사용자 참여의 역할을 분석했을 때 발견된 단점은 사용자가 현재의 관행을 넘어서서 상황을 보는 것이 어렵고 어떻게 다르게 할 수 있는지 예상하는 것이 어렵다는 것입니다.사용자가 참여에 관심이 없기 때문에 동기 부여가 이 과정에서 또 다른 과제가 되는 것으로 밝혀졌다(Wagner, 2007).[33]

프로세스 개선

조직개발에서의 프로세스 개선은 새로운 목표와 목표를 달성하기 위해 조직 내의 기존 프로세스를 특정, 분석 및 개선하기 위해 취해지는 일련의 조치입니다.이러한 조치는 대개 성공적인 결과를 만들기 위해 특정 방법론 또는 전략을 따릅니다.

태스크 분석

과제 분석은 수동 및 정신 활동, 과제 및 요소 기간, 과제 빈도, 과제 할당, 과제 복잡성, 환경 조건, 필요한 의류 및 장비, 한 명 이상의 사람이 작업 수행에 관여하거나 필요로 하는 기타 고유한 요소에 대한 자세한 설명을 포함하는 과제 수행 방법에 대한 분석입니다.특정 작업을 포맷합니다.이 정보는 인력 선택 및 훈련, 공구 또는 장비 설계, 절차 설계(예: 체크리스트 또는 의사결정 지원 시스템 설계), 자동화 등 다양한 목적으로 사용될 수 있다.

작업 설계

조직개발에서의 직무설계 또는 업무설계는 예를 들어 직무의 풍부화를 통해 업무의 인간화에 사회공학적 시스템 원칙과 기술을 적용하는 것이다.업무 설계의 목적은 직무 만족도 향상, 처리 능력 향상, 품질 향상 및 직원 문제(예: 불만 사항, 결근) 감소입니다.

심의

심의는 비선형 지식 작업에서 분석의 핵심 단위입니다.지식 작업을 진전시키는 '선택 포인트'입니다.STS 이론의 제2세대 개발에서 Cal Pava(1983)에 의해 시작되어 정의되었듯이, 숙고는 문제가 있는 문제의 애매성을 줄이기 위한 교환과 통신의 패턴이다.예를 들어 시스템 엔지니어링 작업에서는 새로운 소프트웨어에서 어떤 기능을 개발해야 하는가.심의는 개별적인 의사결정이 아니라 의사결정의 연속적인 맥락입니다.토픽, 포럼, 참가자의 3가지 측면이 있습니다.

Work System Theory(WST; 워크시스템 이론) 및 Work System Method(WSM; 워크시스템 방법)

WST와 WSM은 기존의 복잡한 사회 기술 시스템(STS) 접근방식의 개념화를 단순화한다(Alter, 2015).WST는 사회적 측면과 기술적 측면을 구분하는 STS에 대한 선행 연구를 확대하고, 업무 시스템을 관심 시스템으로 간주하고 그에 따른 해결책을 제안하는 WSM의 틀을 정리한다(Alter, 2015).[23]

WST(Work System Theory)와 WSM(Work System Method)은 둘 다 사회 기술 시스템의 형태이지만 업무 시스템의 형태입니다.또, IS의 개발·이용·[23]실시에 있어서는, 사회 기술적 아이디어와 가치의 양쪽 모두의 이용을 장려하고 있습니다.

사회 기술 시스템의 진화

사회기술적 디자인의 진화는 사회 시스템으로서만 접근되지 않았다.사회 및 기술 시스템의 공동 최적화의 실현은 나중에 실현되었다.원칙과 기술, 거시사회 [12]차원의 기술적 디자인을 어떻게 도입할 것인가 하는 주요 업무로 구분되었다.

업무 시스템 렌즈를 통해 사회공학적 시스템을 보는 이점

업무 시스템의 관점에서 사회공학적 시스템을 분석 및 설계하고 기술 시스템으로부터 사회 시스템의 인위적인 구별을 없앤다.이를 통해 공동 최적화의 개념도 사라집니다.에서 작업 시스템 렌즈를 사용하면 다음과 같은 많은 이점을 얻을 수 있습니다.

  • 작업 시스템 전체를 파악하여 논의 및 분석 용이화
  • 업무 시스템에 대한 기본적인 이해까지 정리하여 보다 조직적인 접근법 제공
  • 작업 시스템 분석을 수행할 때 보다 쉽게 적용할 수 있는 쉽게 사용할 수 있는 분석 방법
  • 전문가 및 연구자의 지도가 필요 없음
  • 제품/서비스를 생산하기 위한 작업 시스템이 존재한다는 생각을 강화합니다.
  • 잠재적인 인원 감축, 직무 역할 변경 및 재편성을 이론화하기 쉽다
  • 모니터링으로 인한 스트레스를 줄이면서 의욕과 선의를 장려합니다.
  • 문서와 실천요강이 다를[23] 수 있다는 점을 유의한다.

극복해야 할 문제

  • 전 세계 문화의 차이
  • 기업 정보 및 네트워크 시스템의 데이터 도난
  • 종업원에 대한 '빅 브라더' 효과
  • 관리자와 하위 직원 간의 계층적 불균형
  • 구조를 제대로 생각하지 않고 '즉각 수정'하는 낡은 태도를 사람들에게 설득하다

소셜 네트워크/구조

소셜 네트워크의 관점은 1920년 사회학부의 하버드 대학에서 처음 시작되었다.정보 시스템 내에서 소셜 네트워크는 팀, 조직 및 산업의 행동을 연구하기 위해 사용되어 왔다.소셜 네트워크의 관점에서는, 사회적 또는 조직적 배치의 새로운 형태와 [34]ICT의 역할을 연구하는데 도움이 됩니다.

다방향 상속

다방향 상속은 업무 시스템이 조직으로부터 목적, 의미 및 구조를 계승하고 이를 포함하는 조직의 우선 순위와 목적을 반영하는 것을 전제로 한다.기본적으로 이 전제에는 시퀀스, 타임스케일 및 우선순위에 관한 중요한 전제조건이 포함됩니다.목적, 의미 및 구조는 여러 맥락에서 도출될 수 있으며, 일단 얻으면 [7]조직 전체에서 나타나는 사회공학적 시스템에 전달될 수 있다.

사회공학적 시스템에 대한 사회학적 관점

1990년대 IS의 사회적 차원에 대한 연구 관심은 IS의 개발, 사용 및 그에 따른 사회적 및 조직적 변화에 대한 관심을 통해 다양한 조직적 맥락 내에서 ICT의 새로운 역할에 대한 새로운 통찰력을 제공했다. 즉, 기관의 사회학적 이론을 직접 활용했다.이 사회공학적 연구는 IS의 장학금을 형성하지 않았더라도 알려주고 있다.사회학 이론은 새로운 사회공학적 연구의 [34]토대가 되었다.

윤리 이력

Mumford는 터너스 석면 시멘트 프로젝트에서 아이디어를 착안한 이후 다양한 프로젝트에서 윤리(Effective Technical and Human Implement of Computer Systems) 프로세스를 성공적으로 사용해 왔습니다.현재 조직에서 발견된 문제에 대해 논의하고 수정해 달라는 고객의 중요한 요청을 잊어버린 후, 그녀는 시스템 작성에 대한 조언을 했습니다.시스템은 좋은 평가를 받지 못했고 Mumford는 이미 유사한 시스템을 사용하고 있다고 들었다.이때 그녀는 참여 기반 접근 방식이 향후 많은 프로젝트에 도움이 될 것이라는 것을 깨달았습니다.

Enid Mumfords Ethics 개발은 현재 관심사에 대해 연구가 항상 수행될 필요는 없으며 현재 연구에 대한 즉각적인 추세를 따르는 것이 항상 전진하는 것은 아니라는 것을 상기시키기 위해 그녀가 추진한 것입니다.그녀의 말처럼 일은 항상 끝나야 하고 우리는 절대 "결과 없이 그것들을 무시해서는 안 된다"는 것을 상기시켜준다.[35]

헤겔

정치철학자 헤겔은 그 주제에 대해 많은 글을 썼다.그는 계약을 증여 계약과 [36]교환 계약으로 나누었다.고용계약은 교환계약이 될 수 있다.정식 계약이든 비공식 계약이든 상관없다는 헤겔의 선택권은 당사자들이 서로를 가치가 있는 [37][38]어떤 것의 소유자로 인식할 수 있음을 암시한다.

이 기사는 사회 기술 디자인의 역사를 추적하고, 그것이 수용하는 가치, 이론을 지지하는 사람들, 그리고 그것을 실천하는 조직들을 강조한다.컴퓨터 시스템의 실장에 있어서의 동사의 역할과 많은 나라에 있어서의 영향이 강조되고 있습니다.또, 작업 환경의 실천을 향상시키면서, 인간 지식을 향상시키는 것을 목적으로 하는 인간적인 원칙으로서 행동 연구와의 관계도 나타내고 있다.노동관행이 개선되고 노사간 공동협정이 이루어졌다는 것을 증명하는 1960년대와 1970년대의 진화는 그러한 원칙적인 관행이 세계경제의 희박한 생산, 축소 및 비용절감으로 대체되었던 1980년대와 1990년대의 훨씬 가혹한 경제환경과 대조된다.정보 및 통신 기술의 영향을 부분적으로 반영합니다.일관성 있는 조직 및 경제적 변화가 [29]표준인 작업 세계에서 기술의 잠재적 영향을 인간화하기 위해 사회 기술적 원칙이 다른 모습으로 돌아올 수 있는 다양한 미래 시나리오가 논의된다.

라우돈 & 라우돈

케네스 C.Laudon과 Jane P. Laudon은 정보 시스템 분야의 학자이자 실무자입니다.조직변화에 있어서, 정보 시스템의 관리를 가르치는 그들의 교과서적인 접근방식은, 시스템의 사회공학적 견해에 근거하고 있습니다.이 견해는 "최적의 조직 성과는 [39]생산에 사용되는 사회적 시스템과 기술적 시스템을 함께 최적화함으로써 달성된다"고 주장한다.따라서 이들은 만족스러운 적합성을 [39]얻을 때까지 기술과 조직이 서로 조정될 때 시스템의 성능이 최적화된다고 기술합니다.

「 」를 참조해 주세요.

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외부 링크